三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1、三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)總覽個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值成本分析薪酬調(diào)查價(jià)值評(píng)估結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級(jí)設(shè)計(jì)晉升設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向三大基礎(chǔ)工程三大設(shè)計(jì)技術(shù)5.價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理與開(kāi)以的核心目標(biāo)人力資源管理與開(kāi)以的核心目標(biāo)就是促使人力價(jià)值鏈的升值：就是促使人力價(jià)值鏈的升值：?jiǎn)T工的價(jià)值與價(jià)值分配員工的價(jià)值與價(jià)值分配崗位崗位 職責(zé)職責(zé)考核考核評(píng)估評(píng)估薪酬薪酬 福利福利共同共同 創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值客觀客觀 評(píng)估價(jià)值評(píng)估價(jià)值公平公平 分配價(jià)值分配價(jià)值hrmdrhrmdr的的主要工作主要工作hrmdhrmd的的工作目的工作目的固有價(jià)值固有價(jià)值使用價(jià)值使用價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值在何崗位在何崗位做何工作做何

2、工作是否適用是否適用什么學(xué)歷什么學(xué)歷什么職稱(chēng)什么職稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)多久經(jīng)驗(yàn)多久做得如何做得如何有無(wú)貢獻(xiàn)有無(wú)貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)多大貢獻(xiàn)多大資歷工資資歷工資崗位薪資崗位薪資績(jī)效薪資績(jī)效薪資根據(jù)學(xué)歷、工根據(jù)學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)等要齡、職稱(chēng)等要素制定該薪資素制定該薪資通過(guò)崗位評(píng)價(jià)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值確定崗位價(jià)值比來(lái)制定薪資比來(lái)制定薪資將員工工作結(jié)將員工工作結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照制定此薪對(duì)照制定此薪4.0人力成本分析方法一4.1歷史數(shù)據(jù)推算法 a 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)求出“薪資比率（常數(shù)）” 薪資比率=薪資總額銷(xiāo)售額=a% b 根據(jù)企業(yè)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售目標(biāo)求出“薪資總額” 薪資總額=銷(xiāo)售額薪資比率4.0人力成本分析方法二4.2損益

3、臨界推算法 a 由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn) 損益臨界點(diǎn)=固定成本臨界利益率 臨界利益率=臨界利益銷(xiāo)售額 臨界利益=銷(xiāo)售額-變動(dòng)成本 b 統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)在臨界點(diǎn)時(shí)的人力成本 c 人力成本率=臨界點(diǎn)的人力成本臨界點(diǎn) 的銷(xiāo)售額4.0人力成本分析方法三4.3勞動(dòng)分配率推算法 勞動(dòng)分配率=人力成本附加值 附加值=銷(xiāo)售額-購(gòu)入值（材料+外加工費(fèi)） 附加值率=附加值(銷(xiāo)售額-附加值) 人力成本率=附加價(jià)值率勞動(dòng)分配率 =人力成本銷(xiāo)售額1.2人力成本分析方法二1.2.2損益臨界推算法 a 由財(cái)務(wù)部計(jì)算出公司損益臨界點(diǎn) 損益臨界點(diǎn)=固定成本臨界利益率 臨界利益率=臨界利益銷(xiāo)售額 臨界利益=銷(xiāo)售額-變動(dòng)成本 b 統(tǒng)計(jì)

4、出在臨界點(diǎn)時(shí)的人力成本 c 人力成本率=臨界點(diǎn)的人力成本臨界點(diǎn) 的銷(xiāo)售額崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)創(chuàng)新創(chuàng)新確定，開(kāi)發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程度步驟、服務(wù)或產(chǎn)品明確的明確的問(wèn)題和有關(guān)事宜已被清楚地界定困難的困難的問(wèn)題和有關(guān)事宜只是含糊地被界定復(fù)合的復(fù)合的三方面中的任何兩方面，即：業(yè)務(wù)、賬務(wù)和人員，需要一個(gè)更廣泛基礎(chǔ)上的解決方案。多維的多維的所有三方面一業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)和人員，需要自始至終的解決方案。1 1跟從跟從與源頭、原始的或根本作比較依從程度，做重復(fù)的工作或活動(dòng)依從一套已建立和熟悉的工作活動(dòng)或工作程度，得出解決方案跟從一套工作活動(dòng)或程度和面對(duì)難以應(yīng)付，難以管理或難以克服的事情和問(wèn)題依從多種程度和面對(duì)難以

5、應(yīng)付，難以管理或難以克服的事情和問(wèn)題2 2核查核查做一點(diǎn)點(diǎn)改變核查在現(xiàn)有系統(tǒng)或流程中的問(wèn)題檢查和修改在現(xiàn)有系統(tǒng)或流程中不明顯的問(wèn)題辨別：定義現(xiàn)存於系統(tǒng)或程度中而不明顯的問(wèn)題和事情，發(fā)掘解決方案辨別：定義、闡述和解決現(xiàn)存於系統(tǒng)或程度中，不明顯的多方面的事情和問(wèn)題3 3改進(jìn)改進(jìn)提高價(jià)值或質(zhì)量，使之更好根據(jù)既定的程度，在自己擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，更新和改善工作方法辨別問(wèn)題和在自己擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧禄蛐薷墓ぷ鞣椒ǎ鴽](méi)有明確的步驟在自己工作范圍，分析復(fù)雜的事情和改善工作方法在自己工作范圍，廣泛地分析復(fù)雜的多方面的事情，和改善工作方法4 4提高提高提高整個(gè)過(guò)程，系統(tǒng)或產(chǎn)品根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和反饋，改善或更新方法和技術(shù)辨

6、別問(wèn)題和憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或更新方法和技術(shù)分析復(fù)雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)廣泛的分析復(fù)雜的多方面的事情，改善或更新方法和技術(shù)5 5創(chuàng)造創(chuàng)造/ /概念化概念化形成全新的概念和方法，并將之帶進(jìn)現(xiàn)有的系統(tǒng)在一單純工作范圍/職能內(nèi)，創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或流程跨工作范圍或職能地創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序跨工作范圍或職能，在創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序前，分析復(fù)雜的問(wèn)題跨工作范圍或職能，廣泛的分析復(fù)雜的多方面的問(wèn)題，創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序6 6科學(xué)的科學(xué)的/ /技術(shù)的突破技術(shù)的突破做一個(gè)意料之外或革命性的進(jìn)步，尤其在知識(shí)或技術(shù)方面在一特定的產(chǎn)品/服務(wù)范圍，把

7、多重概念整合起來(lái)，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)重大的進(jìn)步跨工作范圍地把多重概念整合起來(lái)，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)重大的進(jìn)步橫跨各職能部門(mén)，分析復(fù)雜問(wèn)題并把多重概念整合起來(lái)，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)重大進(jìn)步橫跨各職能部門(mén)，廣泛的分析復(fù)雜的多方面的事情，將多重概念整合起來(lái)，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)重大的進(jìn)步1. 1. 影響影響此因素考慮到職位的影響性質(zhì)，并以貢獻(xiàn)作為修正。首先決定影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)是有限、部分、直接、重要還是首要。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例職位等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)研發(fā)部銷(xiāo)售部財(cái)務(wù)部質(zhì)量部制造部5858500分部長(zhǎng)大區(qū)經(jīng)理部長(zhǎng)5757475分部長(zhǎng)部長(zhǎng)5656450

8、分5555425分開(kāi)發(fā)工程師技術(shù)科科長(zhǎng)5454400分車(chē)間主任5353375分部長(zhǎng)助理部長(zhǎng)助理動(dòng)力設(shè)備科長(zhǎng)5252350分注冊(cè)科科長(zhǎng)辦事處主任成本會(huì)計(jì)科長(zhǎng)質(zhì)量工程師車(chē)間副主任工藝工程師設(shè)備工程師5151325分qc科長(zhǎng)設(shè)備組組長(zhǎng)5050300分業(yè)務(wù)員qm科長(zhǎng)倉(cāng)管科長(zhǎng)計(jì)劃專(zhuān)員水電空調(diào)班長(zhǎng)xxxx藥業(yè)職位價(jià)值等級(jí)與崗位名稱(chēng)對(duì)照表藥業(yè)職位價(jià)值等級(jí)與崗位名稱(chēng)對(duì)照表柏明頓范例能力素質(zhì)模型范例素質(zhì)名稱(chēng)：渠道銷(xiāo)售系列基本能力之素質(zhì)名稱(chēng)：渠道銷(xiāo)售系列基本能力之渠道規(guī)劃建設(shè)能力（局部）渠道規(guī)劃建設(shè)能力（局部）一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)了解公司代理分銷(xiāo)運(yùn)作模式總體情況（歷史、發(fā)展階段、現(xiàn)狀和未來(lái)）， 理解公司不同產(chǎn)

9、品當(dāng)期整體渠道建設(shè)發(fā)展的指導(dǎo)思想和在轄區(qū)內(nèi)渠道的整體規(guī)劃和各自銷(xiāo)售指標(biāo)（如銷(xiāo)量、銷(xiāo)售額等） 了解海格選擇代理渠道伙伴、識(shí)別代理渠道質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，如：資金信譽(yù)情況，經(jīng)營(yíng)水平，市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)等了解現(xiàn)有業(yè)務(wù)渠道與海格合作的歷史，他們的成功經(jīng)驗(yàn)/教訓(xùn)，優(yōu)勢(shì)/不足以及對(duì)海格的期望主動(dòng)與有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)代表合作, 熟悉現(xiàn)有的代理渠道的銷(xiāo)售能力和渠道銷(xiāo)售指標(biāo)共同拜訪(fǎng)新的代理渠道,從中獲得業(yè)務(wù)開(kāi)拓的經(jīng)驗(yàn)和案例清楚了解海格的產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)合作伙伴的經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生的影響 對(duì)不同產(chǎn)品、不同階段和不同市場(chǎng)環(huán)境下，分銷(xiāo)和直銷(xiāo)運(yùn)作模式能進(jìn)行優(yōu)劣比較，并談出自己觀點(diǎn) 積極研究已建立的和新接觸的代理渠道的資信及經(jīng)營(yíng)信息，特別注重?cái)?shù)據(jù)分析，從

10、而對(duì)選擇良好的代理渠道提出建議，且建議經(jīng)常被采納 通過(guò)各種方式(客戶(hù)拜訪(fǎng)、市場(chǎng)調(diào)研、銷(xiāo)售數(shù)據(jù)和客戶(hù)需求分析等)尋求潛在的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，并與海格的產(chǎn)品/服務(wù)等部門(mén)溝通積極與海格內(nèi)部相關(guān)部門(mén)溝通（市場(chǎng)、客服、產(chǎn)品等），共同分析相關(guān)數(shù)據(jù)，以保證產(chǎn)品銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性能夠從市場(chǎng)滲透、產(chǎn)品和客戶(hù)群體互補(bǔ)等方面綜合評(píng)估渠道代理結(jié)構(gòu)的有效性及發(fā)展?jié)摿Ω鶕?jù)市場(chǎng)分析結(jié)果，清楚地知道哪些是海格競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的代理，哪些正在爭(zhēng)取或可能與海格合作能夠經(jīng)常根據(jù)轄區(qū)特點(diǎn)，對(duì)轄區(qū)內(nèi)渠道規(guī)劃建設(shè)的kpi考核指標(biāo)，如多線(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、渠道質(zhì)量、銷(xiāo)量/銷(xiāo)售額指標(biāo)等提出建議對(duì)轄區(qū)內(nèi)渠道狀況了如指掌，選擇明確的目標(biāo)渠道進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展,特別是針對(duì)海格新

11、產(chǎn)品/服務(wù) 根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)建立良好的代理渠道結(jié)構(gòu)（地域、行業(yè)、多線(xiàn)產(chǎn)品組合等）有鮮明的見(jiàn)解和良好的預(yù)測(cè) 能夠針對(duì)海格既定的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)(經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和新產(chǎn)品/服務(wù))及發(fā)展方向，制定轄區(qū)渠道拓展的整體規(guī)劃，特別是針對(duì)海格新產(chǎn)品/服務(wù)的合理渠道布局制定具體可行的合作伙伴（渠道代理/終端商用客戶(hù)）年度發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施推進(jìn)時(shí)間表， 對(duì)海格目標(biāo)行業(yè)/客戶(hù)群的特點(diǎn)、發(fā)展和變化很了解，并能提出向新行業(yè)/客戶(hù)群滲透的拓展計(jì)劃（針對(duì)商用產(chǎn)品/服務(wù)）參與轄區(qū)年度銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的決策，并能夠?qū)⑤爡^(qū)總體銷(xiāo)售指標(biāo)進(jìn)行分解全面掌握轄區(qū)內(nèi)渠道代理的經(jīng)營(yíng)狀況及其它市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，提前發(fā)出預(yù)警幫助海格規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和作出準(zhǔn)確的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)主

12、動(dòng)總結(jié)自己在業(yè)務(wù)拓展、渠道規(guī)劃方面的經(jīng)驗(yàn)，并記錄成內(nèi)部培訓(xùn)資料，并能夠以培訓(xùn)、講座等形式做知識(shí)轉(zhuǎn)移，以協(xié)助其它員工的發(fā)展 柏明頓范例范例xxxx公司招聘專(zhuān)員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表公司招聘專(zhuān)員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表口頭表達(dá)能力工作分析書(shū)面表達(dá)能力崗位設(shè)置傾聽(tīng)能力人員編制文字判斷能力招聘渠道規(guī)劃數(shù)字判斷能力面試技巧.培訓(xùn)管理授課薪酬績(jī)效晉升.核心能力素質(zhì)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)說(shuō)明：1.表中能力素質(zhì)1-4級(jí)的描述此處略2.每級(jí)分兩欄,左欄涂黑者為要求達(dá) 到的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。3.每級(jí)對(duì)應(yīng)下的右欄為現(xiàn)招聘或提 提拔xxx的實(shí)際測(cè)評(píng)的的能力素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)。天馬行空官方博

13、客：http:/ 實(shí)際達(dá)到差距得分要求級(jí)別 實(shí)際達(dá)到差距得分口頭表達(dá)能力44相等0工作分析23高1級(jí)+1書(shū)面表達(dá)能力34高1級(jí)+1崗位設(shè)置23高1級(jí)+1傾聽(tīng)能力23高1級(jí)+1人員編制23高1級(jí)+1文字判斷能力33相等0招聘渠道規(guī)劃32低1級(jí)-1數(shù)字判斷能力11相等0面試技巧43低1級(jí)-1.培訓(xùn)管理11低1級(jí)-1授課23高1級(jí)+1薪酬23高1級(jí)+1績(jī)效22相等0晉升32低1級(jí)-1+2.+1pmt范例1等級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)調(diào)整設(shè)計(jì)員工甲員工乙員工丙工資標(biāo)準(zhǔn)案例1xx公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例績(jī)效權(quán)績(jī)效權(quán)重重浮動(dòng)比浮動(dòng)比例例績(jī)效權(quán)績(jī)效權(quán)重重浮動(dòng)比浮動(dòng)比例例績(jī)效權(quán)績(jī)效權(quán)重重浮動(dòng)比浮動(dòng)比例例績(jī)效權(quán)績(jī)效權(quán)重

14、重浮動(dòng)比浮動(dòng)比例例績(jī)效權(quán)績(jī)效權(quán)重重浮動(dòng)比浮動(dòng)比例例營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)70%70%65%60%60%50%55%40%制造(采購(gòu)、品管、技術(shù))類(lèi)60%65%55%55%50%45%45%35%管理（財(cái)務(wù)、人事行政）類(lèi)50%60%45%50%40%40%35%30%a等等崗位職等崗位職等職務(wù)類(lèi)別職務(wù)類(lèi)別e等等b等等c等等d等等管管理理人人員員計(jì)算：若營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)（計(jì)算：若營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)（a a等）的基準(zhǔn)薪資為等）的基準(zhǔn)薪資為1000010000元，那么他實(shí)得的最高值和最元，那么他實(shí)得的最高值和最 低值分別是多少？低值分別是多少？4.0總結(jié)1 1、什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？、什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例

15、應(yīng)較大？2 2、同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？、同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？第一步：確定職等總分?jǐn)?shù)幅度職位級(jí)別總分?jǐn)?shù)幅度職位級(jí)別總分?jǐn)?shù)幅度職位級(jí)別51-751451-47517851-8753276-1002476-50018876-90034101-1253501-52519901-92535126-1504526-55020926-95036151-1755551-57521951-97537176-2006576-60022976-100038201-2257601-625231001-102539226-2508626-650241026-105040251-

16、2759651-675251051-107541276-30010676-700261076-110042301-32511701-725271101-112543326-35012726-750281126-115044351-37513751-775291151-117545376-40014776-800301176-120046401-42515801-82531426-45016826-85032根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)劃分職務(wù)等級(jí)第二步：劃分薪等薪等人力部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部銷(xiāo)售部生產(chǎn)部技術(shù)部供應(yīng)部1/800分經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理總工程師2/750分經(jīng)理經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)工程師3/700分績(jī)效主管總帳會(huì)

17、計(jì)成本會(huì)計(jì)策劃主管推廣主管me/ie經(jīng)理4/650分招聘主管設(shè)計(jì)師業(yè)務(wù)員工程師5/600分出納客戶(hù)服務(wù)組長(zhǎng)采購(gòu)員6/550分勞資文員將職等進(jìn)行微調(diào)與合并，確定各等級(jí)的中心分?jǐn)?shù)并劃分薪等第三步：確定各薪等的中心值現(xiàn)有薪資總額(各薪等分值現(xiàn)有人數(shù)) x元/分值x元/分值某一薪等分值某一薪等的中心值(元)第四步:確定各薪等的上下限額根據(jù)我們的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，一般確定以中線(xiàn)上下浮動(dòng)20（即下限為中線(xiàn)的80，上限為中線(xiàn)的120）。第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)確定級(jí)數(shù)的主要參考因素確定級(jí)數(shù)的主要參考因素: :企業(yè)文化:多級(jí)小差還是少級(jí)大差員工職業(yè)規(guī)劃大致的年限企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)下員工能力成長(zhǎng)所需時(shí)限第六步:確定級(jí)差比例

18、與級(jí)差差額參考薪酬晉升階梯數(shù)目要求，我們?cè)O(shè)定以各職等薪酬中值的3.5%為級(jí)差。根據(jù)級(jí)差比例進(jìn)行微調(diào)形成差額.均相差中值的3.5%第七步:形成職等薪級(jí)表第一步:確定晉升降級(jí)渠道abc薪等內(nèi)晉升：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒(méi)有變化的情況下的薪酬晉升，如右圖箭頭a所示。薪等內(nèi)降級(jí)：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒(méi)有變化的情況下的薪酬降級(jí)，如右圖箭頭b所示。跨薪等晉升：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等晉升，進(jìn)入更高薪等“跑道”的過(guò)程。如c所示?？缧降冉导?jí)：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等降級(jí)，進(jìn)入更低薪等 “跑道”的過(guò)程。如箭頭d所示。d第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1年度績(jī)效考評(píng)得分年度績(jī)效考

19、評(píng)得分 比例比例控制控制 工資等級(jí)調(diào)整工資等級(jí)調(diào)整本類(lèi)人員中排名前本類(lèi)人員中排名前6%6% 6 6 2 2級(jí)級(jí)本類(lèi)人員中排名前本類(lèi)人員中排名前6%-30%6%-30% 2424 1 1級(jí)級(jí)本類(lèi)人員中排名前本類(lèi)人員中排名前30%-85%30%-85% 55%55% 0 0本類(lèi)人員中排名前本類(lèi)人員中排名前85%-95%85%-95% 10%10% 1 1級(jí)級(jí)本類(lèi)人員中排名前本類(lèi)人員中排名前95%-100%95%-100% 5%5% 2 2級(jí)或待崗、調(diào)職、辭退級(jí)或待崗、調(diào)職、辭退薪等內(nèi)晉升降級(jí)，每年底進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2跨薪等晉升降級(jí)，崗位變動(dòng)之次月實(shí)施新工資標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工崗位發(fā)生變動(dòng)，

20、必須在變動(dòng)之日起對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，并在下一個(gè)工作月開(kāi)始實(shí)行。試用期,各種情況下的崗位變動(dòng)對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整策略， 變動(dòng)類(lèi)型工資調(diào)整策略新崗位職等高于變動(dòng)前崗位職等調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)的薪等，薪級(jí)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)薪等中不低于變動(dòng)前標(biāo)準(zhǔn)工資水平的較低薪級(jí)。新崗位職等低于變動(dòng)前崗位職等調(diào)整為新崗位的薪等，薪級(jí)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)薪等中不高于變動(dòng)前水平的較高薪級(jí)。試用期過(guò)后，按后面的薪酬晉升降級(jí)調(diào)整權(quán)限進(jìn)行定級(jí)。崗位級(jí)別調(diào)整類(lèi)型申請(qǐng)初審復(fù)核批準(zhǔn)總額預(yù)算人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)副總裁總裁部長(zhǎng)級(jí)以上基于績(jī)效人力資源部長(zhǎng)各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁/副總裁基于崗位變動(dòng)人力資源部長(zhǎng)各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁/副總裁其它基于績(jī)

21、效各部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部長(zhǎng)各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)基于崗位變動(dòng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部長(zhǎng)各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限不同級(jí)別人員在不同晉升降級(jí)類(lèi)型下，晉升降級(jí)程序和權(quán)限是不同的：123456789101112131415a221502265023150236502415024650251502565026150266502715027650281502865029150500b16050164501685017250176501805018450188501885019250196502005020450208502125021650400c114501175012050123501

22、265012950132501355013850141501445014750150501535015650300d14650149501525015550158501615016450167501705017350176501795018250185501885018850300e108501110011350116001185012100123501260012850131001335013600138501410014350250f7800800082008400860088009000920094009600980010000102001040010600200g55005650580

23、05950610062506400655067006850700071507300745076007600150h6200630064006500660067006800690070007100720073007400750076007600100i484048404930502051105200529053805470556056505740583059206010610090j363037103790387039504030411041904190427043504430451045904670475080k25702640271027802850292029903060313032003

24、270334034103480355070l15901655172017851850191519802045211021752240230523702435250065m321032803350342034903560363037003770384039103980405041204190419070n230023602420248025402600266027202720278028402900296030203080314060o15401590164016901740179018401890194019902040209021402190224050p860905950995104010

25、8511301175122012651310135514001445149040q202020702120217022202270232023702420247025202570262026702720272050r14101450149015301570161016501690173017701810185018901930197040s950980101010401070110011301160119012201250128013101340137030t64066068070072074076078080082084086088090092020u48049050051052053054055056057058059060061062010v40040541041542042543043