河北自考人力資源重點

1、艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇

2、莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅

3、莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅

4、莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃

5、蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄

6、蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄

7、薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂

8、薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃

9、薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄

10、芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈

11、芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂

12、羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃

13、蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈

14、莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁

15、蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)

16、蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀

17、蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀

18、薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁

19、薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿

20、薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀袆羃蒈蚃螂羂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂肀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇肅肇葿薀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅膃薈螂袁膂羋薅螇膁蒀螁螃膀薂蚃肂膀

21、節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄薃蒁袇芄芃螇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃莀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈蚆薄羀莇莆袀肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈

22、蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆

23、薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿莃薂羂芇莂蚄螅膃莁螆羀腿莀薆螃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀莇蒀肇膆莇

24、薂袀肂蒆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻芃蒃蠆袆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羄羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄莆薆螂聿節(jié)薆襖袂膈薅薄肈肄膁蚆袀羀膀蝿肆羋艿蒈衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇裊蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芃葿螆罿 人力資源管理復習題一、 名詞解釋1、人力資源規(guī)劃：是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，在職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。 2、人力資源規(guī)劃的控制：包括2方面內(nèi)容。一是整體性控制，使人力規(guī)劃與中小型企業(yè)經(jīng)營計劃一致，與企業(yè)內(nèi)外部各方面一致；二是操作性控制即對中小企業(yè)人力資

25、源規(guī)劃的實施情況進行跟蹤與控制，考察人力資源管理活動是否按規(guī)劃進行。3、職務分析：指通過觀察和研究，確定關于某種特定性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。4、觀察法:指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法，它適用于對體力工作者和事物性工作者。5、職務設計：職務設計是指企業(yè)為提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務資格要求的行為。6、人員開發(fā)：是一個為員工提供思路、信息和技能，幫助他們提高工作效率的過程。7、員工培訓：指向員工傳授工作所需的知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。8、激勵：管理者

26、以認識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協(xié)調(diào)的過程。9、獎懲激勵：就是對員工良好的行為給予肯定和獎賞，使其保持和加強。對員工不良行為給予處罰，使其修正自己行為。10、績效管理：是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，最重要的績效管理意味著績效經(jīng)理同學員之間保持雙向溝通。11、績效評價：就是評定和估價員工工作績效的方法。它是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。績效管理包括計劃，診斷問題，找出影響績效的障礙，并努力發(fā)展員工。12、績效：指職工工作行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果的綜合體現(xiàn)，有多因性、多維性

27、、動態(tài)性。13、目標和標準評價法：是根據(jù)一系列事先同員工制定好的標準來度量員工績效的方法。14、薪資：是員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)利益回報，包括：工資、獎金、福利。15、晉升路線：人力資源工作部門最好通過對各種職務信息的比較，提前設計出可能的職位變動方案，就是晉升路線。16、降職管理：指從原有的職位降低到責任較輕的職位，降職的同時意味著消減降職人員的工資、地位、權(quán)利和機會。17、調(diào)動管理：是企業(yè)內(nèi)平行的人力異動，即沒有提高職位，擴大調(diào)動人員的權(quán)利、責任，也沒有增加薪資。18、上行信息：主要指政策、常規(guī)、命令和要求等，這些信息由上而下傳通到管理部門的各層次。19、下行信息：指報告、請求、意

28、見、抱怨等20、平行信息：指企業(yè)內(nèi)部平行管理層各部門間，各職能單位或人員之間的信息交流。19、勞動合同：是勞動關系存續(xù)期間約束勞資雙方權(quán)利和義務關系的唯一鍥約性有效性文件。20、申訴仲裁：是由第三方對勞資雙方因?qū)趧雍贤牟煌忉尪鸬臓幾h進行裁決。在我國，這個第三方事由勞動行政管理部門牽頭組織的勞動爭議仲裁委員會來擔任。21、員工訴怨：即員工認為自己受到不公平待遇而形成一種對企業(yè)發(fā)展極為有害的惡性情緒，它有可能引起員工間的個人矛盾，員工在公司內(nèi)部的利益糾紛以及員工與上司間的沖突等。二、 簡述1、 企業(yè)人力資源的含義a、 人力資源是針對特定企業(yè)而言的，其狀況和使用方式必須能被特定的企業(yè)所影響

29、和支配，企業(yè)能對其進行管理。b、 企業(yè)人力資源以智力、技能、經(jīng)驗、體力等形式存在于員工身體中，依賴于員工個體而存在。c、 企業(yè)員工必須在數(shù)量和質(zhì)量上以一定方式配置，才能發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造效益。d、 員工的勞動能力不是無限的，它有質(zhì)和量2方面的規(guī)定性，只能以一定規(guī)模加以利用，只能在一定條件下加以開發(fā)。2、 企業(yè)人力資源的特點a、 人力資源的能動性人力資源作用的發(fā)揮依賴于主體的狀況，企業(yè)人力資源的直接主體是企業(yè)員工。員工作為企業(yè)的一員，必須服從企業(yè)的制度。使自己的勞動能力成為實現(xiàn)企業(yè)目標的有用資源。因此，人力資源的能動性，還表現(xiàn)在員工對企業(yè)經(jīng)營目標和工作任務的態(tài)度上。這2方面的能動性，使人力資源

30、成為企業(yè)要素資源中最活躍、最難把握的要素。b、 人力資源的可變性員工的勞動能力不是固定不變的，而且其實際表現(xiàn)出的工作能力，往往只是其全部工作能力的一部分，也就是說員工相當部分的工作能力是潛在的，企業(yè)可用相當辦法和措施加以開發(fā)利用。對員工進行培訓開發(fā)，一方面可提高員工自身的人力資源價值，另一方面可提高企業(yè)的人力資源效益。這就是人力資源的可開發(fā)性，可塑造性，可再生性。這不是一種簡單的再生是一種累計的滾雪球式的再生。c、人力資源的組合性員工之間能力或品性等方面具有互補性，如配置不當會產(chǎn)生摩擦和損耗，常見損耗原因：1是工作本身問題；2是員工之間配置不合理。3、 企業(yè)人力資源的狀況a、 人力資源的數(shù)量，

31、其取決于企業(yè)所擁有的員工數(shù)量。實際人力資源：可分為固定員工和其它員工2部分潛在人力資源：指現(xiàn)在不被企業(yè)直接支配，但企業(yè)可通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。主要影響人力資源數(shù)量的因素：行業(yè)人力資源狀況；企業(yè)所在地人力資源狀況；企業(yè)本身人力資源政策和計劃等。b、人力資源的數(shù)量企業(yè)人力資源的數(shù)量是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，關鍵人才對企業(yè)的推動作用是至關重要的。企業(yè)人力資源的數(shù)量從以下幾方面分析知識水平：是員工綜合素質(zhì)的基礎職業(yè)道德：是員工綜合素質(zhì)的核心內(nèi)容專業(yè)技能：是員工素質(zhì)和工作職務相結(jié)合的結(jié)果，是一般素質(zhì)的業(yè)務性表現(xiàn)，往往具有行業(yè)性和職業(yè)性特點，可通過與職務要求的吻合程度進行評價身體素質(zhì)：生

32、理健康和心理健康對員工和企業(yè)都很重要，直接影響工作效率，身體素質(zhì)。包括：體力、體質(zhì)、身心基礎水平，心理動力特征等。c、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關系：不同質(zhì)量的員工之間是不容易互相替代的。4、 企業(yè)人力資源管理就是通過人與事的最優(yōu)配置，來提高企業(yè)的經(jīng)營效益。為實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，使事得其人，人盡其才，才有其用，需進行一系列特定的管理活動，這些活動就是人力資源管理的職能。a、 規(guī)劃：確定組織中的工作職責；決定履行這些工作職責所需要的員工數(shù)量與質(zhì)量；為有資格的工作申請人提供雇傭機會。b、 甄選：是根據(jù)工作需要，運用相關方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當人選的過程。c、 考評：是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進行

33、比較和評價，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)。d、 激勵：只為提高員工工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作。e、 開發(fā)：是指提高員工的知識、技能和素質(zhì)，增強員工的工作能力，引導員工的個性發(fā)展。f、 調(diào)配：是為雇員達到職務所要求的技能和素質(zhì)水平而進行的動態(tài)人事匹配活動。包括不同職務間的調(diào)配和同類職務間的晉升。g、 上述職能各有側(cè)重，但又不是割裂的。人力資源管理這六種職能存在內(nèi)在的聯(lián)系，它們以共同的價值觀和管理政策為基礎，每項職能都依賴于彼此間的銜接和配合。5、 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)與任務(p2)人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是在組織發(fā)展方向和經(jīng)營管理目標既定的前提下，為實現(xiàn)這一目標而進行的人力資源計劃管理，它

34、確定中小企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)企業(yè)目標，并采取相應措施來滿足這方面的需求。從總體上看，人力資源計劃管理的任務是確保中小企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T（數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。6、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（p3）a、 人員補充計劃b培訓開發(fā)計劃c人員配備計劃d薪資激勵計劃e人員晉升計劃f員工職業(yè)計劃。另外，人力資源規(guī)劃還報括勞動關系計劃、退休解聘計劃等7、 人力資源規(guī)劃的步驟（p5）a、 編寫職務計劃b編寫人員配置計劃c編寫人員需求計劃d編寫人員供給計劃e編寫培訓開發(fā)計劃f編寫人力資源政策調(diào)整計劃g編寫人力資源費用預算h關鍵任

35、務的風險分析及對策8、 職務分析的目的（p6）職務分析是人力資源管理工作中其它所有工作的基礎，它的主要目的有兩個：1是要弄清企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；2是明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。就是要通過職務分析，產(chǎn)生出職務描述和職務資格要求。9、 職務分析的成果（p6）職務分析的最終成果是產(chǎn)生2個文件：職務描述和職務資格要求，它們合成為職務說明書。職務描述規(guī)定了對事的要求，職務資格要求規(guī)定了對人的要求。a、 職務描述的具體內(nèi)容：基本信息；工作活動和工作程序；工作環(huán)境；任職資格b、 職務資格要求的具體內(nèi)容：基本素質(zhì)；生理素質(zhì)，綜合素質(zhì)10、 職務分析方法（p6）a、 觀察法：直接觀察法；

36、階段觀察法；工作表演法b、 面談法c、 其它方法：參與法；典型事件法；工作日志法；材料分析法；專家討論法11、 結(jié)果表達階段的具體職務(p8)主要任務是編寫職務描述和職務資格要求，具體職務如下：a、 職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿b、 與樣本員工、樣本員工上級，企業(yè)管理顧問等人員討論職務描述和職務資格要求的具體內(nèi)容c、 確定試行稿d、 試行期使用無誤后，確定為正式文件12、 職務設計的原則（p8）a、 充分考慮技能的多樣性b充分考慮任務的完整性c要向員工闡明每項任務的意義d要設置職務反饋環(huán)節(jié)滿足上述原則，才可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作結(jié)果，從中產(chǎn)生高度

37、的內(nèi)在激勵作用，從而形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。13、 工作豐富化的核心內(nèi)容（p9）a、 與客戶聯(lián)系：是工作豐富化的最有效的手段b、 自行安排工作計劃：上級只需確定最后期限或目標，這是提高員工主動性的一個有效方法。c、 對整個任務的所有權(quán)d直接反饋14、 職務設計的形式（p8）a、 工作輪換：指在不同的時間階段，員工會在不同崗位上進行工作。優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會；使員工掌握更多的技能；增進不同工作員工間的理解。局限性：只限于少部分工作輪換，大多數(shù)工作無法輪換；輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低。b、 工作豐富化：也叫充實工作內(nèi)容，指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改

38、變，并且使員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。c、 工作擴大化：指工作范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。d、 以員工為中心的工作再設計：它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合15、 開始招聘和雇傭前為什么需制定計劃（p10）a、 可幫助控制培訓成本b、 可幫助將潛在的易引起糾紛的商業(yè)職能形成文件，并使之標準化。c、 能確保在一招聘時就能招到合格的人d、 能幫助創(chuàng)造一個招聘制度和一個日后可用的候選人才數(shù)據(jù)庫16、 制定招聘和雇傭計劃的依據(jù)和計劃的內(nèi)容（p10）依據(jù)：a、 企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)任何計劃都是為企業(yè)目標服務的b、 企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，應當由生產(chǎn)

39、規(guī)模確定編制c、 計劃制定的當時企業(yè)內(nèi)人員變動情況，如：離、退職人員，人員流動，人員調(diào)整等d、 新項目開發(fā)需要的專門人才e、 當時社會勞動力資源狀況包括勞動力數(shù)量與質(zhì)量內(nèi)容：a、 補員的原因，總數(shù)量b、 補員的崗位種類，各門類的數(shù)量c、 用工的性質(zhì)d、 種類崗位的具體要求e、 技術(shù)工人和技術(shù)人員的數(shù)量、要求、補員的渠道等17、 公司的目的和目標（p11）無論你如何做，都要把公司的使命和遠景規(guī)劃放在第一位。每個中小企業(yè)都應該有一個使命宣言和遠景描述，這兩個描述應該包括在你的經(jīng)營計劃中，并指導公司的所有決策。使命宣言要說明公司是干什么的，為什么存在。遠景描述要說明你想讓公司發(fā)展成什么樣子，描述的是

40、你的理想。這兩個描述應簡潔易懂，并要經(jīng)常與員工溝通。18、 如何實施崗前培訓（p12）a、 錄用前：想為新員工設計一個出色的崗前培訓計劃，必須確定提供什么信息，誰來傳授這些信息，如何傳授和何時傳授這些信息。有效的崗前培訓在新員工加盟前就開始了，并且在新員工開始工作后繼續(xù)提供信息和幫助b、 第一天：在第一天傳授過多信息是錯誤的，第一天應完成5件事：通過某種方式的歡迎活動，讓新員工對第一天印象深刻完成基本文書工作，解釋一下薪金與福利程序參觀介紹給他的同事和其它關鍵人物概述新員工職責描述和要求，制定以后幾周的日程安排c、最初幾周19、 在崗培訓的步驟(p12)a、 向員工解釋該項工作b給員工演示整個

41、工作過程c演示結(jié)束后，鼓勵員工提問d讓員工試著自己動手做e繼續(xù)觀察員工的工作20、 為什么培訓員工（培訓的目的）（p12）a、 傳授工作過程或程序b專業(yè)和人際交往的技能21、 培訓的技巧方式（12）a、 在崗培訓：可是正式的，也可是非正式的。如果工作中使用的材料和設備很難拌到教師，在崗培訓是最好選擇。當培訓內(nèi)容簡單，不需正式課堂學習，在崗培訓也是最常見的方式。b、 自學和程序化教學材料：缺陷包括：有些員工覺得缺乏人情味；需個人有極強的自律性；可通過為自學的員工指派輔導員來克服這些缺陷。c、 輔導：與在崗培訓有共同之處，員工要與其它人并肩工作，由其它人觀察表現(xiàn)并予以反饋。不同之處在于關注點不同，

42、在崗培訓是要幫助員工掌握一些具體技能或?qū)W會做一件具體工作，而輔導則需長期努力，常常是為幫助員工掌握“軟”技能而設計，在崗培訓常常是幫助員工學會干目前工作，輔導也可以達到這一目標，但它常常是為幫助員工為新工作做準備。d、 課堂培訓：是向一群人傳授同一種技能或知識的好辦法22、 內(nèi)外部培訓資源（p12）a、 內(nèi)部培訓資源：總經(jīng)理和部門主管；具有特殊知識、技能、經(jīng)驗的員工；企業(yè)所有者b、 外部培訓資源：優(yōu)點：可經(jīng)常請到熟悉成人學習理論的培訓人員；是培訓項目更適合需求；與內(nèi)部人員相比，可提供更新的觀點，更開闊的視野。缺點：外部人員不能像內(nèi)部人員一樣了解公司；外部培訓傾向于把主管和經(jīng)理人員排斥在培訓過程

43、之外，主管們會感到自己擺脫了責任23、 成人的特殊性（p13）a、 成人學習者需要尊重b都自立自強，經(jīng)常會自學c注意實用性d積累了很多生活閱歷e不喜歡別人告訴自己該干什么f身兼多重責任，他們反對浪費時間24、 確定員工培訓需求（p13）a、 開展崗位工作分析b列出完成每項任務和活動所需掌握的技能和知識c評估員工，確定他們在技能和知識方面的差距25、 評估內(nèi)容（p13）a、 反映評價：學員對手段、內(nèi)容、方法等的態(tài)度，越正面化學習效果越好。b學習評價：客觀知識掌握程度c結(jié)果評價d社會產(chǎn)出評價26、 理解激勵的3個層次（p13）a、 人們內(nèi)在心理動力系統(tǒng)b激發(fā)內(nèi)在潛能的管理手段，措施c行為目標與組織

44、目標協(xié)調(diào)27、 雙因素理論（p14）員工激勵因素有2類；保持因素和激勵因素保持因素必須保持在令人滿意的水準上，包括：工作條件、公司政策、職位安全感、工資和福利、公司上下級關系、人際關系等激勵因素是通過滿足員工看重的某些需要來創(chuàng)造員工思想深處的工作欲望因素，包括：成就、承認、職位本身責任、提拔、發(fā)展等28、 員工參與（p14）是純粹的精神激勵法，員工參與管理和決策，對工作中重大問題發(fā)表見解a、 定期舉行會議b召開研討會c舉行座談會d建立員工合理化建議制度，激發(fā)員工全員參與。29、 獎勵方式（p14）a、 物質(zhì)獎勵：主要以提級或獎金為主，其中獎金又有獎勵工資和固定工資外的獎金2種b、 精神鼓勵：主

45、要有發(fā)給證書，獎狀、記功，通令嘉獎，表揚，表彰等形式c、 工作本身鼓勵：1是對具有發(fā)展?jié)撃?，績效?yōu)異者調(diào)升較高職務；2是采用加重工作任務或擴大工作職責，以提高工作成就或是讓員工參與工作計劃與政策的擬定，使其具有充分參與感。30、 激勵思想及措施經(jīng)歷了變化（p15）a、 從著重外部控制轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導b從使用硬性措施轉(zhuǎn)向軟性管理c從只注重短期激勵效果發(fā)展到短期效果與長期效果并重d從他勵思維方式轉(zhuǎn)向自勵思維方式31、 獎勵注意事宜（p15）a、 及時獎勵b配合員工的愿望與需要c獎勵方式的合理選用或并用d獎勵的程度需與員工的貢獻相當32、 懲戒管理需考慮的因素（p15）a、 考慮行為的原因和動機；情有

46、可原的，應從輕懲處；對惡劣性的從重處罰b考慮行為的目的c是否必須懲處d考慮給予何種懲戒e考慮如何給予懲戒33、 企業(yè)激勵的誤區(qū)（p15）a、 激勵就是獎勵。從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。b、 同樣的激勵可以適用于任何人。從一般意義上說，凡是能促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素都可稱為激勵因素。c、 只要建立激勵制度就能達到激勵效果。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。其中評估體系是激勵的基礎。34、 績效管理不是（p16）經(jīng)理對員工做某事b迫使員工更好或更努力工作的棍棒c只在績效低下時使

47、用d一年一次的填表工作。它是工人間持續(xù)的溝通過程，這才是關鍵點。35、 績效評價3個方法（p17）績效評價就是評定和估價員工個人工作績效的方法。它是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部，績效管理包括計劃、診斷問題、找出影響的障礙，并努力發(fā)展員工。a、 評級方法：是企業(yè)進行績效評價常用的方法，也是最流行的方法。評級體系由2個部分組成：一組待評價的特征、區(qū)域或行為項目和標明每個項目績效水平的標尺或其它方式。其優(yōu)點在于：時間短，熟知度高，適用范圍廣；缺點是容易讓經(jīng)理忘記他們?yōu)槭裁匆鲞@項工作。b、 排名方法：人和人比。是根據(jù)一些設定的評判尺度對員工進行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好還是差

48、。這種方法永遠不適用，有帶來負面效果的可能性，由于競爭，一種是更好的工作，完成更多的任務；2種是設法讓他的同事更差，完成任務更少，短期看排名法可刺激員工更努力工作，以取得頭名，盡管排名法可建立在客觀標準之上，但其經(jīng)常是主觀的。c、 目標和標準評價法；中小企業(yè)最好的評價績效方法，是利用目標和標準來衡量的方法。36、 評估績效應避免2個陷阱（p17）a、 不要做績效問題孤立出現(xiàn)或“總是員工的錯”這樣的假設b、 沒有任何評估能給出“為什么發(fā)生”和“發(fā)生了什么”的全貌37、 評級法的幾個問題（p17）a、 如過多得注重填完表格，很可能浪費時間并可能有將事情干的更糟的危險b、 使用的標準通常比較模糊和不

49、準確c、 評級法不能提供幫助員工提高績效的具體信息d、 評級法不能預防員工的法律行動38、 評級法產(chǎn)生效果的提示（p17）a、 補充同每位員工定期進行談話的機會，以了解其工作進展情況，不要等年終回顧時再來談問題。b、 對評級表中每個項目都增加一些簡短評價的方法c、 評級前還要解釋清楚每個評價項目的意思，解釋對每個項目的理解，并問問員工如何理解d、 同每個員工一起評級，讓員工參與討論，不是簡單給予評判e、 不要評完分就停止f、 永遠記住大部分評級都是主管的，是基于人們的評價，不可能準確度量績效g、 如你要求使用評級方法，就從更客觀的方法中找出一些工具補充它。39、 績效管理失敗的原因分析（p18

50、）a、 企業(yè)方面b、 主管方面：以偏概全；過寬偏誤；過嚴偏誤；趨中傾向；印象偏誤；對比效果c、 員工方面d、 環(huán)境方面40、 目標評價法的優(yōu)缺點a、 易將個人目標和單位目標聯(lián)系起來b、 減少了在績效評價會議室雙方意見不一致的可能性c、 它可能讓員工和經(jīng)理站在一條船上d、 可能是對評價結(jié)果最具有法律保護作用的方法缺陷：a、 花費時間多b、 要求經(jīng)理和員工開發(fā)一些制定目標和標準的技能c、 需要更多的文字工作d、 如經(jīng)理不知道為什么進行目標評價時，可能被敷衍過去41、 薪資是什么（p18）是員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)利益回報，包括：工資：是員工收入中比較固定的部分，常由員工的基礎工資、職務工資

51、、技能工資、工齡工資以及若干種國家政策性支出構(gòu)成，是企業(yè)人工費用中成本性支出。獎金：常用形式有月度獎、年終獎、效益獎等，是企業(yè)對員工超額勞動或勞動績效所支付的報酬，具有很強的激勵性，包括3種角度：基于企業(yè)整體績效而對所有員工的獎勵基于企業(yè)某一團隊的突出績效對該團隊的集體激勵基于某些員工突出的個人績效，對優(yōu)秀員工的激勵福利：是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而采取實物形式發(fā)放。42、 薪資的標準及適用方式，績效工資的2種形式及優(yōu)點（p19）a、計時工資：較重視職務價值，任職資格和員工技能，工資水平的決定因素是員工所在職位和個人技能的評價結(jié)果。適用形式：生產(chǎn)規(guī)模小，便于監(jiān)督的企業(yè)；勞動成

52、果無法個別測量；技術(shù)復雜，知識含量高，難以用工作行為的外在表現(xiàn)評價的工作；機械化和自動化程度高，員工工作績效直接取決于分工協(xié)作方式的工作。b、計量工資：在計量工資體制下，員工以正常速度工作，其產(chǎn)量比計時工資高1/3左右適用形式：員工勞動成果可直接計算數(shù)量和檢驗質(zhì)量；員工勞動成果主要取決于員工個人的技能水平和努力程度；企業(yè)有較完善的管理制度和操作標準。c、績效工資：2種形式：1是根據(jù)績效考核結(jié)果，一次性支付員工一定數(shù)量的報酬；2是根據(jù)績效考核結(jié)果定期或不定期的調(diào)整員工的工資檔次。優(yōu)點：突出關注整體業(yè)績的企業(yè)文化，是雇員努力投入到組織所需的活動中去將目標激勵機制與業(yè)績考核標準相聯(lián)系，更能調(diào)動員工積

53、極性工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，可提高企業(yè)效率和節(jié)約工資成本d、崗位技能工資：主要考慮的是員工勞動能力的價值43、 職位工資（p19）職位工資由職位決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是個區(qū)間，而不是一個點，相同職位上不同的任職者，由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上述，在統(tǒng)一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升，經(jīng)驗的增加而在統(tǒng)一職位等級內(nèi)逐步提

54、升工資等級。44、 薪資管理的原則（p19）a、 合法原則b、 公平原則外部公平：指企業(yè)的薪資水平與勞動力市場中的薪資水平相當內(nèi)部公平：指同一企業(yè)每人所得工資與其它人工資相比應公平合理。即包括同種職位，同等績效下薪資相等，也包括不同職位，不同績效下薪資的不等c、 效益原則d、 激勵原則e、 相符原則45、 薪酬設計（p19）企業(yè)員工工資略低于國民經(jīng)濟和企業(yè)效益增長率，要點是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。a、 職位分析：是確定薪酬的基礎b、 職位評價：重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，較科學和復雜的是計分比較法。c、 薪酬調(diào)整d、 薪酬定位e、 薪酬結(jié)構(gòu)設計f、 薪酬體系的實施和修正46、 晉升的

55、程序和方法（p20）a、 部門主管提出晉升申請書b、 人力資源部門審核、調(diào)整c、 提出職位空缺報告d、 選擇合適的晉升對象和方法績效：從工作完成質(zhì)量和數(shù)量2方面考察工作態(tài)度：評價候選人工作努力程度及熱情和進取精神能力：綜合考察與工作相關的技能、潛力適應性：接受新環(huán)境并適應的能力人品：從誠實性、勤勉性、容忍性、合作精神等各方面進行評價資歷：服務年限和以往的工作經(jīng)歷e、 晉升的批準和任命f、 評價晉升結(jié)果47、 職位設計應遵循幾點（p20）a、 明確該職位工作職責，所需專業(yè)知識，技能、經(jīng)驗、體能、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、目的程序等。b、 明確該職位可能晉升的職位的工作責任、目的、性質(zhì)、程序、所需的技能

56、、知識、經(jīng)驗、體能及工作環(huán)境等。c、 說明該職位人員晉升到新職位是否需要專門培訓，培訓期間是否需要掌握新的技能、知識、還需在哪些方面予以提高d、 說明從一職位晉升到令一職位所需的平均時間e、 說明晉升有限職位的調(diào)整方法48、 人力資源部門審核、調(diào)整應注意幾點（p20）a、 部門發(fā)展計劃是否可行b、 部門內(nèi)人員辭退、辭職人數(shù)是否屬實c、 晉升人員是否符合晉升政策d、 本部門職位空缺狀況，調(diào)整，各部門的晉升申請等49、 晉升方法（p21）a、 配對比較法b、 主管人評定法c、 評價中心法d、 升等考試法e、 綜合法50、 勞動合同應具備以下條款（p26）a、 勞動合同期限b、 工作內(nèi)容c、 勞動保

57、護和勞動條件d、 勞動報酬e、 勞動紀律f、 勞動合同終止的條件g、 違反勞動合同的責任應遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則因違反法律、行政法規(guī)的合同，以及采取欺詐或威脅手段簽訂的合同無效51、 企業(yè)內(nèi)部人身安全管理（p26）a、 安全政策及紀律b、 安全培訓和交流c、 安全委員會的作用d、 安全檢查和事故調(diào)查e、 安全工作評定三、 論述1、 如何提出問題（p24）a、 封閉式問題b、 責難式問題c、 尋求解決辦法的問題d、 開放式問題e、 指令性問題f、 選擇性問題2、 談話藝術(shù)（p24）a、 激發(fā)部下談話的愿望b、 啟發(fā)部下講真情實話c、 抓住主要問題是關鍵d、 表達對談話的興趣和熱情e、 評論要把握分寸f、 克制自己，避免沖動g、 善于把握談話節(jié)奏h、 要注意“第一印象”i、 一切談話機會都別輕易放過四、 選擇1、 現(xiàn)代人力資源管理的基本特點：把員工看成企業(yè)最寶貴的財富，為提高員工價值而進行投資，從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與員工發(fā)展有關的費用。2、 企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭3、 組織中的工作職責（工作說明分析）是人力資源管理的基礎4、 培訓計劃與企業(yè)的晉升計劃、配備計劃、個人職業(yè)計劃密切相關5、 制定人力資源規(guī)劃的原則：a、 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化：在人力資源規(guī)劃中，應對可能