人力資源部vs部門經(jīng)理論文,企業(yè)管理論文論文,論文

1、公司絕密人力資源部vs部門經(jīng)理論文,企業(yè)管理論文論文,論文人力資源部vs部門經(jīng)理論文,企業(yè)管理論文論文,論文.doc人力資源部vs部門經(jīng)理論文,企業(yè)管理論文論文,論文人力資源部vs部門經(jīng)理人力資源管理者在企業(yè)的地位取決于ceo對人力資源部門的定位其他部門經(jīng)理對其工作的配合程度和員工對其的認可度。僅僅獲得ceo的支持是不夠的,成功的人力資源管理者必須在企業(yè)里與部門經(jīng)理建立起親密的伙伴關(guān)系。有效的人力資源管理,有賴于部門經(jīng)理和人力資源管理人員的妥善分工和配合,正如學(xué)生的教育需要學(xué)校和家長的分工和密切配合。那么,hr管理者如何取得部門經(jīng)理的支持呢?一走出去首先,hr必須走出人力資源部門,深入到公司的

2、業(yè)務(wù)中去,成為公司的業(yè)務(wù)專家,而不僅僅是其他部門經(jīng)理政策的執(zhí)行者。從一定意義上講,在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中,人力資源體系不全是被動適應(yīng)的,而是主動能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時,最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù),很難對組織組織中的人提出一些實質(zhì)的建議,只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門的想法,更談不上獨立作重要的決定。人力資源部門要主動了解企業(yè)的經(jīng)營,雖然人力資源管理者不需要成為企業(yè)中的技術(shù)專家銷售能手;不需要擅長市場規(guī)劃,但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運作的每一環(huán)節(jié),深刻理解公司業(yè)務(wù)的運行方式和流程,知道哪些地方是公司業(yè)

3、務(wù)的關(guān)鍵點,知道哪些地方可能存在問題,最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。對公司整個業(yè)務(wù)流程有比較深入的了解,才能更好地配合其他部門的工作,并對各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用。北電網(wǎng)絡(luò)北亞區(qū)人力資源總監(jiān)張詠兒認為一個做人力資源的素質(zhì)是,能夠非常敏感地看公司的業(yè)務(wù)在哪一些方面?！叭肆Y源經(jīng)理一定要和業(yè)務(wù)部門結(jié)合得很好。一定要明白他們在想什么在做什么,然后自己可以從人力資源方面提供一些idea,一些方法,配合業(yè)務(wù)部門將生意做得更好?！睆堅亙赫f:“我們的人力資源部有一個總的方向,將人力資源的方向告訴各級經(jīng)理人,給他們?nèi)绾闻鋫錁I(yè)務(wù)人員架構(gòu)的建議。在北電每一個業(yè)務(wù)都有一個hr的同事跟著他們

4、走,對他們的業(yè)務(wù)和員工特別了解,經(jīng)常參加他們的會議,建議他們怎么組織人員,甚至包括員工薪金和發(fā)展提供建議?！北彪娋W(wǎng)絡(luò)人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業(yè)務(wù)部門“前線”的重要分子,直接駐扎在業(yè)務(wù)部門,參加各種業(yè)務(wù)會議,從中了解業(yè)務(wù)發(fā)展方向,同時關(guān)注影響公司業(yè)務(wù)的重要指標。她說:“在無線網(wǎng)絡(luò)市場上需要各類技術(shù)人才,我們會隨時根據(jù)市場客戶產(chǎn)品的不同需求而改變我們的招人用人策略?！痹谥Z華,hr不僅要參加業(yè)務(wù)會議,還深入到客戶中去,諾華中國總部人力資源總監(jiān)高嵐認為hr不了解公司業(yè)務(wù),不了解客戶,就不會知道公司需要什么人,需要建立一個怎樣的公司文化,hr成為戰(zhàn)略伙伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業(yè)務(wù)

5、部門“合作及建立信任”的例子,“諾華的視康隱形眼鏡在全球的業(yè)務(wù)相當不錯,排名世界第二,但在中國市場的實踐不象預(yù)計的那么好,中國市場有它的特殊性,例如消費水平客戶的需求等等,于是公司決定改變戰(zhàn)略,戰(zhàn)略改變后,人員的配置安排組織架構(gòu)上面也需要做相應(yīng)的調(diào)整,那么如何調(diào)整?她與上海視康隱形眼鏡公司的總經(jīng)理做過許多次的交流,從他那里了解了業(yè)務(wù)的發(fā)展方向,幫助他們設(shè)計人員的配置和框架,現(xiàn)在上海公司也正是按照雙方商量的結(jié)果在調(diào)整,她認為這樣的關(guān)系就是一種合作的伙伴。二請進來明基電通的人力資源總監(jiān)黃仁宏先生說:要取得業(yè)務(wù)部門的支持,最重要地是要了解彼此,建立相互信任的伙伴關(guān)系。事實上,人力資源管理是整個企業(yè)管

6、理層的共同的工作,每位部門經(jīng)理都必須直面人員的管理問題,可以說,任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理,首先都必須是成功的hr經(jīng)理。多數(shù)人力資源活動(比如員工招聘與錄用績效管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理企業(yè)文化和員工關(guān)系等)的實施,都需要由部門經(jīng)理與hr部門共同完成,甚至是hr委托或授權(quán)給部門經(jīng)理獨立完成。事實上,hr部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的,只有一線部門經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。hr部門要做的,是制定hr管理的計劃流程以及策略(即設(shè)計制造hr管理產(chǎn)品并提供顧問咨詢和服務(wù)平臺),通過培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃流程與策略。同時,人力資源部還可以通過著重培養(yǎng)一線中層經(jīng)理的

7、溝通技巧,以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓(xùn)與授權(quán),讓中層經(jīng)理參與到hr管理全部活動中來,使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務(wù)的發(fā)展。部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的分工所以,hr部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,也需要引導(dǎo)部門經(jīng)理了解hr.企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的,都有著自己的壓力,往往會使他們忽視人力資源的管理,再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練,人力資源部需要擔(dān)當一個培訓(xùn)專家的角色,為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn),幫助部門經(jīng)理制定和實施下屬技能發(fā)展計劃,在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問題時給予指導(dǎo)。有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”,主要是針

8、對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進行的人力資源管理培訓(xùn),增強他們的人力資源意識,如果教師不錯的話,加上之后舉行座談會,應(yīng)該可以幫助他們更加理解hr的功能,也有益于溝通。朗訊科技(中國)有限公司人力資源高級經(jīng)理孫賀影說:“我們的做法是通過系列的培訓(xùn)來使部門經(jīng)理具備作為職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)素質(zhì)和管理員工的素質(zhì)。比如招人面試留人培養(yǎng)人等方面的專業(yè)技巧是一線經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源部vs部門經(jīng)理素質(zhì),這實際上要求把hr的管理思想潛入到他們的腦海中,潛入到他們的日常工作中?！痹瓌t上,在人事流程和制度的設(shè)計和執(zhí)行方面,人力資源管理人員要承擔(dān)比較大的責(zé)任,但是在未來和戰(zhàn)略性的人事制度的設(shè)計中,高層管理人員也要積極

9、參與,才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面,顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重,人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。如果將人力資源管理比喻為一類游戲,人力資源管理人員更多的是承擔(dān)制定游戲規(guī)則的責(zé)任,而部門經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。三與部門經(jīng)理建立親密的伙伴關(guān)系有人的地方就有“階級斗爭”,hr必須面對這個事實。做任何一行都需要謹慎處理人際關(guān)系,對于hr從業(yè)者來說,在組織中建立自己良好的人際關(guān)系尤為重要,hr經(jīng)理要把業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當成自己的客戶一樣的來對待。黃仁宏認為,事實上,一些hr得不到部門經(jīng)理的支持,很多時候恰恰是hr自己

10、造成的。比如一些hr經(jīng)理在處理問題時不是從怎樣解決問題出發(fā),而是從制度規(guī)范出發(fā),給其他部門造成“hr部門是專門給其他部門制造障礙”的錯覺,對hr部門避之猶恐不及,當然就談不上支持了。而如果hr部門在處理問題時,能夠從尋找解決問題的方法的角度出發(fā),分清事情的輕重緩急,給業(yè)務(wù)部門提供支持,那么業(yè)務(wù)部門自然也會投桃報李。明基新成立了一個手機事業(yè)部,招聘了很多促銷員,按照公司招聘的流程,員工需要先辦理入職手續(xù),然后再上班。但是由于手機事業(yè)部初創(chuàng)期事務(wù)特別多,沒有給促銷員辦理入職手續(xù)就直接讓他們上班了,事后才來補辦。如果按照常規(guī),這樣的情況是不被允許的,但明基的hr部門基于解決問題的角度,還是給這批新員

11、工補辦了入職手續(xù),同時也對手機事業(yè)部進行了入職程序規(guī)范的培訓(xùn),對責(zé)任人給予相應(yīng)的教導(dǎo)處分,避免下次再出現(xiàn)同樣的情況。這樣處理,既解決了問題,又兼顧了原則,業(yè)務(wù)部門也心服口服。也就是說,作為hr部門,要本著服務(wù)和協(xié)調(diào)的態(tài)度來處理公司中的人事事務(wù),對于部門經(jīng)理在人事管理工作中出現(xiàn)的問題,要積極地進行溝通和討論,促使問題解決。另外有一些hr卻相反,他們認識到,如果沒有業(yè)務(wù)部門的支持,自己的工作肯定開展不起來,因而處處都看著業(yè)務(wù)部門的眼色小心行事,仿佛業(yè)務(wù)部門是主子而自己只是個奴才似的,老是跟在業(yè)務(wù)部門后面,求著人家?guī)兔?。這些hr往往把自己工作不力歸咎于業(yè)務(wù)部門的不配合。hr經(jīng)理需要明白,自己不是在教

12、業(yè)務(wù)部門如何決策,而是為他們做出決策提供一定的幫助。應(yīng)該放下自己的架子,用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門能理解的語言去和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通,急業(yè)務(wù)部門之所急,想業(yè)務(wù)部門之所想,用行動讓業(yè)務(wù)部門的人用上你提供的服務(wù)就再也離不開,這才是hr的最大本事。如果研發(fā)中心經(jīng)理根據(jù)計劃想在下月度招聘幾個系統(tǒng)工程師。還沒有等研發(fā)經(jīng)理來找,hr經(jīng)理主動與研發(fā)經(jīng)理聯(lián)系:“老顏,你們部門原來計劃在下個月招聘幾名系統(tǒng)工程師,這個計劃有沒有變化,需要我這里做些什么準備?”這種情況下,你不用去啟蒙也用不著“哀求”,業(yè)務(wù)部門自己就會把你當作寶貝來看待了,因為你能替他們解決實實在在的問題。學(xué)會對他們說“謝謝”雖然這些本來就是他們的工

13、作,學(xué)會對他們說“我的計劃是”雖然這些東西本來是要他們來計劃。而一旦在一個業(yè)務(wù)部門取得勝利,hr就應(yīng)當把這個部門當作自己的據(jù)點,和該部門經(jīng)理建立親密的伙伴關(guān)系,不斷鞏固擴大成果。要在所有場合,以此為榜樣,吸引別的業(yè)務(wù)部門也來通過hr提升工作業(yè)績。這樣,一個接一個,最終同整個公司絕大部分的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理建立起親密的伙伴關(guān)系。當你真正要和個別業(yè)務(wù)部門發(fā)生沖突時,就會處在一個極為有利的位置,因為同樣是業(yè)務(wù)部門,大部分人已經(jīng)是你的親密伙伴了,你一定會所向披靡。如果不能建立起這種親密伙伴關(guān)系,和很多業(yè)務(wù)部門都處于對立狀態(tài),那就表明hr自身出了問題。必須明白,hr本質(zhì)上是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的,如果服務(wù)者提供了服務(wù)卻得不到被服務(wù)者的認可,那只能