企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制分析

1、江蘇第二師范學(xué)院XX屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制分析目 錄 摘要. ABSTRACT. 一、激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀.1 （一）不完善的物質(zhì)激勵(lì).1 （二）精神激勵(lì)浮于表面.2 二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題.3 （一）績(jī)效考核的滯后性.3 （二）重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì).4 （三）激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通方式.5 （四）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化.6 三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制.6 （一）科學(xué)的薪酬分配制度.6 （二）合理的績(jī)效考核.7 （三）兼顧物質(zhì)和情感激勵(lì).8 （四）建立良好的溝通方式.8 （五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).9 四、結(jié)語(yǔ).9 致謝.10 參考文獻(xiàn).10I摘 要隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理

2、也趨于多元化和開(kāi)放式，人力資源作為一種重要的資源，逐漸被眾多企業(yè)更加重視起來(lái)，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理離不開(kāi)完善的激勵(lì)機(jī)制，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激勵(lì)企業(yè)員工積極主動(dòng)的工作，提高員工的創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制存在已久，經(jīng)常被運(yùn)用到企業(yè)人員中，本文主要從激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后提出一些改善激勵(lì)機(jī)制的措施。關(guān)鍵字： 企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制 IABSTRACTWith the development of the era, enterprise management tend to be diversified and open。Human

3、resources as a kind of important resources will be taken seriously by many enterprises.Excellent human resources management need the perfect incentive mechanism。Good incentive mechanism can improve employee motivation , improve the staffs creativity and promote the development of enterprises.Firstly

4、 this paper describe the current situation of incentive mechanism, then analyze the common problems, finally puts forward some measures to improve incentive mechanism.Key word: Enterprise; human resources； management incentive mechanism II江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)論文我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)所采用的激勵(lì)機(jī)制一直以來(lái)較為單一，主要以物質(zhì)報(bào)酬、職位升遷、精神和榮譽(yù)

5、鼓勵(lì)這三種方式為主?，F(xiàn)階段隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越受到重視，所采用的的方式更加多元化，運(yùn)用也隨之顯得愈加重要了，員工物質(zhì)方面得到更多的滿足，感情溝通也開(kāi)始受到重視。一、激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 大多數(shù)企業(yè)員工看重的需要依次為:家庭幸福、收入提高、退休保障、能夠有所成就、較好的福利和良好的人際關(guān)系，然后是對(duì)學(xué)習(xí)的需要和對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的需要。當(dāng)然根據(jù)年齡的不同人們所看重的比例也有所改變，比如剛畢業(yè)的大學(xué)生更加注重學(xué)習(xí)的需要，他們充滿了抱負(fù)，希望通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自身能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；而工作一段時(shí)間后的期待工資有所提高，以滿足自己生活的需要；等到有了家庭后，人們必然將工作的重心放在家庭上，追求家

6、庭幸福；隨著年齡的增長(zhǎng)人們開(kāi)始把重心放在退休，養(yǎng)老等生活保障上面，辛苦一輩子的人們開(kāi)始為自己退休后的做好生活保障，希望有一個(gè)幸福的晚年。當(dāng)然在整個(gè)過(guò)程中，良好的人際關(guān)系是人們一直很看重的，因?yàn)橐粋€(gè)良好的人際關(guān)系將給我們營(yíng)造一種愉悅的工作環(huán)境，從而保證人們工作的效率，增加了企業(yè)的效益。企業(yè)從這些方面給員工提供激勵(lì)將會(huì)起到良好的作用，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)也在不斷分析員工的情感，分析員工的生活和心理需求，進(jìn)而采取激勵(lì)措施，增加員工的工作熱情，愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而提高企業(yè)的效益。（一）不完善的物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)下企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，物質(zhì)的投入最常出現(xiàn)，關(guān)乎著員工自身利益，是企業(yè)最直接有效的

7、激勵(lì)方式。一方面在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間工作的人們只愿意付出與其物質(zhì)報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力，需要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)去鼓勵(lì)員工努力工作，發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造和保留優(yōu)秀的人才。另一方面良好的物質(zhì)激勵(lì)有利于創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的工作環(huán)境，提高企業(yè)整體的工作效益。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的物質(zhì)激勵(lì)主要以基本工資和現(xiàn)金津貼為主，同時(shí)輔之以一些簡(jiǎn)單的福利待遇，它主要包括健康和福利、帶薪休假等。但是如果一個(gè)企業(yè)員工的工資福利待遇很差，員工需要付出很多但是薪酬回報(bào)很少，同時(shí)又無(wú)法得到關(guān)于升職，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，甚至無(wú)法得到關(guān)于榮譽(yù)的心理滿足感，那么部分員工就會(huì)選擇辭職走人，尋找更適合自己的平臺(tái)，有些員工會(huì)發(fā)表自己不滿的情緒，導(dǎo)致企業(yè)

8、的名聲下降；另一部分員工則會(huì)出現(xiàn)消極怠工、出工不出力的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)效率上不去，甚至出現(xiàn)侵占企業(yè)資源、利用職權(quán)謀取私利的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)資源浪費(fèi)，企業(yè)人工成本不降反而增加。企業(yè)中存在著不同的分工，員工薪酬福利水平也存在著差別，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)于不同的崗位的薪酬肯定不一樣，所以絕大多數(shù)主要是根據(jù)員工的職位給予與之相匹配的工資、福利以及其他待遇。但是企業(yè)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核以及各崗位之間競(jìng)爭(zhēng)缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施，導(dǎo)致現(xiàn)在許多企業(yè)做多做少薪酬一樣，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)不明顯，對(duì)于任務(wù)不達(dá)標(biāo)的人員懲罰又太少，付出和得到不對(duì)等等現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)；所以對(duì)于有些人員激勵(lì)幅度不夠?qū)е聠T工不愿意多花時(shí)間覺(jué)得付出沒(méi)有意義

9、，而對(duì)于其他一部分存在裙帶關(guān)系的員工獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不公平性，物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其作用，出現(xiàn)管理的混亂等現(xiàn)象?，F(xiàn)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)想要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，保證足夠的吸引力，吸引優(yōu)秀的人才，就必須具備外部競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)都希望通過(guò)高薪來(lái)引進(jìn)高技術(shù)人才，但是對(duì)于基層員工的相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)就是很少，甚至變著法子的節(jié)省人工成本，俗話說(shuō)要想馬兒跑得快就要馬兒吃的好，但現(xiàn)在許多企業(yè)是既想馬兒跑的快，還要馬兒不吃草。物質(zhì)激勵(lì)的減少將導(dǎo)致員工抱怨、辭職等不良現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，從而增加了中層管理人員的管理壓力，他們終日忙于招人培訓(xùn)中，導(dǎo)服務(wù)水平下降，客戶滿意率下降等現(xiàn)象。（二）精神激勵(lì)浮于表

10、面人都有渴望各種情感的需求，員工的情感傾向往往決定了其價(jià)值和行為趨向，從而決定了他們對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)要增強(qiáng)員工的歸屬感形成企業(yè)凝聚力?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)開(kāi)始注重精神方面的激勵(lì)，精神激勵(lì)主要指對(duì)員工內(nèi)在的激勵(lì)，是精神方面的無(wú)形激勵(lì)，主要通過(guò)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)狀、給予榮譽(yù)稱號(hào)、授予權(quán)利等作為激勵(lì)手段，以滿足人們的社會(huì)心理需要，從而激發(fā)人們良好行為。精神激勵(lì)在管理中運(yùn)用的開(kāi)始普遍，而且不分場(chǎng)合、性別、原因，根據(jù)員工的表現(xiàn)給出口頭表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)狀等精神獎(jiǎng)勵(lì)，所以企業(yè)運(yùn)用的另一種重要的激勵(lì)機(jī)制就是情感激勵(lì)，通過(guò)溝通等方式拉近員工與企業(yè)之間的感情。情感激勵(lì)主要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一方面要多關(guān)注員工生活情況，關(guān)心他

11、們的情緒狀況以及心理健康，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，給予人性的關(guān)懷，提高員工的自我情緒控制和心理調(diào)節(jié)的能力；另一方面要鼓勵(lì)和團(tuán)結(jié)員工，共同營(yíng)造一種相互信任、關(guān)心、尊重、團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)有這方面的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)文化中也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工的情感激勵(lì)，不過(guò)缺乏培訓(xùn)和普及，沒(méi)有形成一種相互學(xué)習(xí)，增進(jìn)情感朋友式的環(huán)境氛圍和企業(yè)文化。而且據(jù)研究發(fā)現(xiàn)一般情況一個(gè)人在物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)下以及社會(huì)壓力下進(jìn)行工作，其能力發(fā)揮是有限的，還有剩余部分需要領(lǐng)導(dǎo)去激發(fā)，尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，而現(xiàn)實(shí)情況有些領(lǐng)導(dǎo)非常和藹，通過(guò)與員工的溝通和交流增進(jìn)相互之間的感情，和下屬打成一片得到下屬的愛(ài)護(hù)和擁戴，但做事缺乏原則

12、，像個(gè)和事佬誰(shuí)也不得罪；有些領(lǐng)導(dǎo)架子比較大，自認(rèn)為自己是管理者就與底下基層員工不一樣，做事喜歡命令別人，導(dǎo)致員工的意見(jiàn)比較大，甚至出現(xiàn)員工鬧事和投訴等現(xiàn)象，當(dāng)然也有領(lǐng)導(dǎo)非常清楚的管理是制度化的，關(guān)懷是人性化的，通過(guò)這兩個(gè)武器剛?cè)岵?jì)帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)。部分企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到精神激勵(lì)的必要性，激勵(lì)方式也越來(lái)越多樣化，有些通過(guò)樹(shù)立榜樣來(lái)激勵(lì)人們。榜樣是一個(gè)企業(yè)宣傳的對(duì)象，員工學(xué)習(xí)的對(duì)象，人們精神的寄托，追求的方向和文化的體現(xiàn)，它可以給人們力量，使員工愿意不斷進(jìn)步，通過(guò)努力得到表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，獲得榮譽(yù)等。所比如很多企業(yè)會(huì)在每個(gè)季度以及各種節(jié)假日舉辦優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)等活動(dòng)，一來(lái)增進(jìn)員工之間的感情，二來(lái)樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣，通

13、過(guò)這種激勵(lì)方式形成企業(yè)良性循環(huán)，逐漸建立一種優(yōu)秀的企業(yè)文化?，F(xiàn)階段許多企業(yè)通過(guò)給工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，為企業(yè)創(chuàng)造額外價(jià)值的員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀，給予表?yè)P(yáng)，發(fā)放獎(jiǎng)金等形式，在公司里宣傳員工業(yè)績(jī)，成為大家學(xué)習(xí)和趕超的對(duì)象，這種榮譽(yù)激勵(lì)能極大的帶動(dòng)員工工作的積極性，一方面該員工因?yàn)榈玫綐s譽(yù)獲得精神上的滿足將以更飽滿的激情投入工作中，其他的員工為了這種榮譽(yù)更加努力工作在企業(yè)中形成你追我趕的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是存在著在實(shí)施過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于的注重利用榮譽(yù)激勵(lì)，導(dǎo)致員工之間可能出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，或者有些領(lǐng)導(dǎo)不注重榮譽(yù)激勵(lì)使這種激勵(lì)浮于表面，無(wú)法發(fā)揮作用。二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核的滯后性績(jī)效

14、考核主要指在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)運(yùn)用企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果來(lái)了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。當(dāng)下企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工工資主要以固定工資和績(jī)效工資為主，通過(guò)績(jī)效工資來(lái)激勵(lì)員工，有些企業(yè)也在不斷加大績(jī)效工資的比例?？?jī)效考核關(guān)乎著員工績(jī)效工資的發(fā)放，與員工的薪酬激勵(lì)有著直接的關(guān)系，但是現(xiàn)階段績(jī)效考核的不完善，存在著考核目標(biāo)不明確，有些企業(yè)是為了考核而考核，企業(yè)管理人員疲于應(yīng)付；企業(yè)設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致員工的抵觸心理認(rèn)為績(jī)效考核就是為了罰錢，當(dāng)然也存在有些企

15、業(yè)所謂的績(jī)效考核就只有罰款沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的情況，或者說(shuō)要求設(shè)置的很嚴(yán)，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置很難達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的情況；有些考核的標(biāo)準(zhǔn)不具有針對(duì)性，都是泛泛而談，導(dǎo)致結(jié)果不具備公平性，更無(wú)法起到激勵(lì)的作用；也存在著考核方法單一，主要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核，導(dǎo)致主觀隨意性太強(qiáng)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法一碗水端平，多少都無(wú)法避免的帶有自己私人的感情出現(xiàn)的考核結(jié)果有失公正，最終導(dǎo)致人員不將心思放在工作上，而放在搞好關(guān)系上，企業(yè)的效率難以不能上去；還有績(jī)效考核只是流于形式，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，沒(méi)有將考核結(jié)果與薪酬福利相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果高的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，考核評(píng)分低的員工也缺乏相對(duì)應(yīng)的處罰，這種績(jī)效考核只是在浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)員工

16、的工作和發(fā)展沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的幫助，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)也起到阻礙作用?？?jī)效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，間接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的不公平性，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，甚至起到相反的作用，導(dǎo)致留在企業(yè)的員工不愿意努力工作，企業(yè)浮躁，人員只顧應(yīng)付表面檢查，做好表面工作；而優(yōu)秀的人才將會(huì)離開(kāi)，選擇更合適自己發(fā)展的地方，企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性降低，企業(yè)的資源浪費(fèi)，企業(yè)的成長(zhǎng)率不高等諸多問(wèn)題。要想發(fā)揮激勵(lì)的作用，就要做好績(jī)效考核，良好有效的考核目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)和方法有利于激勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)有效的反饋，領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)與員工交流，找出問(wèn)題所在，給員工鼓勵(lì)，將增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情，提高員工的信心和忠誠(chéng)度，有利于企業(yè)的

17、發(fā)展。（2） 重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)一直以來(lái)就是最直接有效的方式，也是在企業(yè)中運(yùn)用次數(shù)最多，最為普遍的方式，毫無(wú)疑問(wèn)人們出來(lái)工作是求財(cái)?shù)?，希望通過(guò)自己的付出的時(shí)間和精力得到報(bào)酬滿足生活的需要，物質(zhì)的豐厚有利于企業(yè)留住人才和激勵(lì)人才努力工作，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，將員工的薪酬與他們的業(yè)績(jī)相掛鉤是企業(yè)最常用的方式，但是常有“土豪”老板說(shuō)你們好好工作，錢不會(huì)少，只是把人當(dāng)做掙錢的工具，而忽視了員工內(nèi)心的需求和情感上的需要，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，只是忙于掙錢。根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論我們可以知道，當(dāng)人們基本上的生理的需求得到滿足后，人們會(huì)開(kāi)始尋求更高層次的需求，相應(yīng)的基本需要就

18、不在具有激勵(lì)作用，伴隨著員工財(cái)富的積累，生活水平的提高，人們開(kāi)始追求更高層次的需求，更加注重精神上的激勵(lì)，如果單單只增加物質(zhì)方面的投入，其作用就非常有限，員工對(duì)于工作的熱情與動(dòng)力也會(huì)逐漸減少，導(dǎo)致企業(yè)在物質(zhì)這方面雖然耗費(fèi)不少，但預(yù)期的目的并未達(dá)到，隨著企業(yè)員工能力和經(jīng)驗(yàn)的提升，若企業(yè)無(wú)法滿足員工精神方面的需求，員工就會(huì)另謀出路以獲得自身的成長(zhǎng)，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，就是因?yàn)榧?lì)方式單一，缺乏情感的溝通，學(xué)習(xí)的目標(biāo)，上升的空間等激勵(lì)沒(méi)有形成企業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感，從而導(dǎo)致人才流失的，所以企業(yè)要綜合考慮多方面的因素結(jié)合員工物質(zhì)需求和精神需求來(lái)實(shí)施激勵(lì)措施，已達(dá)到激勵(lì)人員的作

19、用。（3） 激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通方式隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，越來(lái)越重視情感方面的激勵(lì)?，F(xiàn)階段企業(yè)也開(kāi)始意識(shí)到情感激勵(lì)的作用，明白溝通是增進(jìn)情感最重要的手段之一。在企業(yè)中有來(lái)自不同地區(qū)，擁有不同背景和不同專長(zhǎng)的員工，他們有著不同的理念和追求，大家為了不同夢(mèng)想來(lái)到同一個(gè)地方，要使這群人為企業(yè)共同的目標(biāo)相互配合、一起努力是不容易的，溝通就好比方一座橋梁，連接這群有著不同背景的人群，良好的溝通可以使員工更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)管理更加順暢，使員工愿意為企業(yè)的發(fā)展而努力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，不好的溝通則會(huì)出現(xiàn)混日子，浪費(fèi)和侵犯企業(yè)資源等現(xiàn)象?，F(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中的溝通并不是一帆風(fēng)順的，有些企業(yè)在一開(kāi)始

20、激勵(lì)制度建立時(shí)并沒(méi)有做好培訓(xùn)、宣傳和教育的活動(dòng)，企業(yè)雷聲大雨點(diǎn)小，只是喊喊口號(hào)，懷著滿腔的熱血但是在實(shí)施時(shí)卻因?yàn)槟承┑臏贤ㄉ蠁?wèn)題，然后就無(wú)法繼續(xù)下去，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到激勵(lì)的重要性選擇不去溝通或者用命令式，發(fā)文通知等形式來(lái)代替本應(yīng)該進(jìn)行口頭上的教育和解釋的工作，只是說(shuō)我們有這個(gè)文件，企業(yè)有過(guò)激勵(lì)機(jī)制，但是可能底下員工都會(huì)表示不知道和不理解，根本沒(méi)有看到等說(shuō)辭，導(dǎo)致激勵(lì)無(wú)法真正的實(shí)施，難以發(fā)揮作用；企業(yè)內(nèi)不同的員工有不同的觀點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生不同的意見(jiàn)，有些人員意見(jiàn)不合情況嚴(yán)重下發(fā)生沖突等現(xiàn)象在所難免，但是有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏容人之度，打壓?jiǎn)T工的積極性，導(dǎo)致員工不愿意發(fā)表意見(jiàn)，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵(lì)

21、制度的實(shí)施。（四）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀所在，它被企業(yè)整體人員接受，并影響著員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化能很好的引導(dǎo)和激勵(lì)員工，使其行為符合企業(yè)的需要，促進(jìn)企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。但目前許多企業(yè)缺乏具有吸引力和激勵(lì)作用的企業(yè)文化，有些企業(yè)即使確定了自己的企業(yè)文化，卻只是停留在表面，只是一個(gè)展示給外界的表現(xiàn)，沒(méi)有具體運(yùn)用到企業(yè)日常工作中去，成為企業(yè)員工的行為導(dǎo)向，約束和激勵(lì)員工的行為。除此之外，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也缺乏營(yíng)造良好企業(yè)文化的意識(shí)，意識(shí)不到企業(yè)文化的重要性。三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工采取有效的激勵(lì)措施，可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，努力

22、朝著所期待的目標(biāo)和方向前進(jìn)。（1） 科學(xué)的薪酬分配制度 獲得薪酬，滿足生活需要是許多員工為企業(yè)付出時(shí)間和精力的基本目的，公平合理的薪酬分配是企業(yè)吸引人才、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工努力工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以激勵(lì)措施的基礎(chǔ)是建立和完善薪酬分配制度，科學(xué)的薪酬制度有利于企業(yè)控制人工成本。首先薪酬分配要突破平均主義的思想，根據(jù)員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)給予相對(duì)應(yīng)的薪酬福利，將員工的工資收入與企業(yè)收益相結(jié)合。其次不同崗位的人員薪酬福利有差別，對(duì)于企業(yè)內(nèi)一般的員工主要偏向于短期利益可以實(shí)行月薪制，按照多勞多得的方式根據(jù)員工的所得進(jìn)行薪酬分配，比如很多企業(yè)都追求多種經(jīng)營(yíng)，許多員工承擔(dān)

23、了本不屬于他們的工作，也為企業(yè)創(chuàng)造了額外的利潤(rùn)，所以企業(yè)一定要做好這部分的激勵(lì)，不能只是根據(jù)崗位給薪酬也要看到員工實(shí)際的付出和企業(yè)收益，只有這樣才能激勵(lì)基層員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)于中層管理者，他們更加注重成就感，對(duì)名譽(yù)和成功有更多的追求，對(duì)于這群人，一定要做好溝通和情感激勵(lì)，在薪酬方面可以設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，將員工的薪酬與他們的業(yè)績(jī)相結(jié)合，用業(yè)績(jī)講話，減小企業(yè)的裙帶關(guān)系，這樣才可以避免出現(xiàn)中層管理者混日子，終日過(guò)著上班-開(kāi)電腦-喝茶聊天-關(guān)電腦-下班的生活，導(dǎo)致底下員工工作無(wú)人監(jiān)督，企業(yè)效益上不來(lái)的情況。對(duì)于高層管理人員可以實(shí)施激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，一部分是固定的基本工資另一部分是與

24、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)直接相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入以及分紅和股權(quán)激勵(lì)等。同一崗位的員工，需要兼顧公平性，不能因?yàn)橐恍﹥?nèi)部關(guān)系而破壞企業(yè)的平衡，導(dǎo)致員工不滿，影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)。對(duì)于企業(yè)整體的人員在薪酬分配這一方面應(yīng)該增加浮動(dòng)工資的比例，有壓力才有動(dòng)力，加入績(jī)效工資，來(lái)帶動(dòng)員工工作的積極性。要設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以資鼓勵(lì)，既要給予口頭或者書(shū)面的表?yè)P(yáng)又要有實(shí)質(zhì)性性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作犯錯(cuò)的員工要進(jìn)行批評(píng)和處罰，同時(shí)要做好教育工作，避免同樣的錯(cuò)誤再次發(fā)生，減少損失，只有這樣才能提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。內(nèi)部公平合理的收入分配是基本保障，使員工覺(jué)得付出有所值，自身的勞動(dòng)和付出得到了認(rèn)可和尊重，增強(qiáng)員工的成就感和企

25、業(yè)的凝聚力。同時(shí)企業(yè)要為員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，通過(guò)調(diào)查人才市場(chǎng)薪酬福利的待遇，以及同行業(yè)之間相互比較，提高員工的薪酬待遇，可以激勵(lì)員工為企業(yè)盡力服務(wù)和付出，樹(shù)立企業(yè)良好形象，提高知名度，為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的人才，有利于收入充分發(fā)揮激勵(lì)作用，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。只有建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬分配制度才能保障激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。（二）合理的績(jī)效考核根據(jù)上述績(jī)效考核滯后性知道，績(jī)效考核必須和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相匹配，績(jī)效的滯后性將嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，在企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)績(jī)效考核模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配，同時(shí)采用合理的考核方法對(duì)員工的工作行

26、為和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，檢查員工對(duì)于本職工作的完成情況，提升員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)利用考核結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使員工的行為符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核一定要堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，減少和避免因?yàn)橹饔^臆斷和個(gè)人情感情緒而對(duì)考核結(jié)果造成的影響；其次對(duì)于不同類型的員工的考核的內(nèi)容要有所區(qū)別，體現(xiàn)不同崗位，不同性質(zhì)工作的差異性，這樣才能更好激勵(lì)員工；考評(píng)一定要堅(jiān)持公平公正、公開(kāi)民主的原則，方法要有針對(duì)性，不能千篇一律；注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，正確的利用考核資源，避免過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲，績(jī)效考核的結(jié)果有的要與薪酬分配相關(guān)，有的體現(xiàn)在職務(wù)的和技能培訓(xùn)等激勵(lì)機(jī)制上，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的效益

27、。（三）兼顧物質(zhì)和情感激勵(lì)企業(yè)必須要改變單一的激勵(lì)手段，不但要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，不斷豐富和完善激勵(lì)手段。站在物質(zhì)激勵(lì)的角度上，企業(yè)必須要制定良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證制定的機(jī)制具備清晰分明的層次，不再提倡傳統(tǒng)薪酬分配體系中遵循的平均主義，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人成績(jī)以及個(gè)人效能，科學(xué)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及分配，員工必須要通過(guò)自己的努力付出和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，獲得報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。另外企業(yè)還應(yīng)該慢慢提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)員工個(gè)人總收入中占據(jù)的比例，逐步營(yíng)造“多勞多得”的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情。站在精神激勵(lì)的角度上，企業(yè)應(yīng)該綜合分析員工的實(shí)際情況，研究其心理需求，適當(dāng)給予精神上的鼓勵(lì)以及

28、認(rèn)可，尤其是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要更加注重與員工的溝通，只有這樣才能更好的激發(fā)員工的潛能，企業(yè)可以按年度舉行先進(jìn)模范評(píng)選，設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)員工的個(gè)人榮譽(yù)感，加強(qiáng)歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（四）建立良好的溝通方式溝通好壞直接影響了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，企業(yè)必須建立良好的溝通方式，來(lái)增加員工的工作積極性，增加企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。溝通最主要是要以一種開(kāi)放的姿態(tài)，彼此開(kāi)誠(chéng)布公，相互信任才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通。首先企業(yè)要重視溝通，領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到溝通的必要性和重要性，積極主動(dòng)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工的生活，傾聽(tīng)他們的需要，得到他們認(rèn)可，采納他們的意見(jiàn)，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的一份子，應(yīng)該為企業(yè)

29、出一份了，這樣一來(lái)增進(jìn)了彼此的感情，有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，并通過(guò)交流向員工傳輸企業(yè)的理念、文化和目標(biāo)，從而減少了小道消息對(duì)員工的影響，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要言行一致，以行動(dòng)說(shuō)明問(wèn)題，做好引導(dǎo)的角色。其次采用大家共識(shí)的監(jiān)督機(jī)制對(duì)溝通渠道進(jìn)行監(jiān)督，嘗試建立一種標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)培訓(xùn)等方式進(jìn)行推廣減少溝通中的阻礙。企業(yè)也應(yīng)該重視非正式溝通的作用，增進(jìn)企業(yè)的人性化。比如公司可以設(shè)立“建議箱”和“暢所欲言箱”作為重要的信息溝通渠道，放在員工最經(jīng)常通過(guò)的地方，可以使員工將自己在日常生活中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反映上去，讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)。（5） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，企業(yè)文化越來(lái)越受到重視，它是一

30、個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，對(duì)公司的快速發(fā)展起著積極的主導(dǎo)作用，具有優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工內(nèi)心充滿激情，覺(jué)得干活充滿了動(dòng)力，愿意干努力干，自發(fā)的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的最主要的力量之一，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)，所以領(lǐng)導(dǎo)者要增強(qiáng)意識(shí)，宣傳推廣企業(yè)文化，讓企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制相融合，形成一種積極向上的企業(yè)文化氛圍，使員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，將企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，企業(yè)文化和員工工作環(huán)境，工作生活息息相關(guān)，發(fā)揮文化的激勵(lì)作用。同時(shí)企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合，企業(yè)文化是一種無(wú)形的約束力，要使其

31、成為一種規(guī)范和理念來(lái)彌補(bǔ)制度和規(guī)章的不足。企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同，讓職工人人參與在其中，感受企業(yè)的文化，接受企業(yè)文化，用文化理念來(lái)指導(dǎo)和約束自己的行為，使自身的行為符合企業(yè)的需要，有利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，形成共同愿景，制定切實(shí)可行的員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，同時(shí)要教育、促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化。只有能為企業(yè)文化作出貢獻(xiàn)的員工，才能在企業(yè)里獲得快速的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)建立或營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，完善新的價(jià)值體系，只有這樣，企業(yè)文化的對(duì)員工的激勵(lì)作用才有所體現(xiàn)。所以富含激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著催化劑的角色，推動(dòng)著企業(yè)核心價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。四、結(jié)語(yǔ)總而言之，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，合理的企業(yè)人資管理激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。我們要充分認(rèn)識(shí)到其重要性，通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神方面充分考慮并尊重員工的需求，改進(jìn)現(xiàn)階段企業(yè)激勵(lì)措施，解決出現(xiàn)的不利于企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化形成學(xué)習(xí)的氛圍，從而增強(qiáng)員工的成就感、歸屬感和滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，促