培訓評估流程

1、 培訓評估流程科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。 遵循良好的培訓評估流程是順利有效進行培訓評估活動的關鍵！一般說來，有效的培訓評估應該包括十二個基本步驟，具體大家請看這張圖：1、 培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。如果說對沒有充分需求分析的培訓項目進行評估，那么評估的結果多半是令人失望的。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓主管都應該通過培訓需求分析來決

2、定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影2、界定評估目的在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。例如，培訓材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。其中很重要的一點是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。3、評估需要培訓前的準備培訓主管要想充分有效地開展培訓評估活動，那么最好能夠?qū)κ苡柌块T和受訓員工進行好培訓前準備，如參加

3、培訓前讓申請者寫出一個簡單的培訓目標期望，培訓中要積極與講師和其他學員主動交流；參加培訓后就如何將學到的東西應用到實際工作中問題與相關同事分享。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓申請，而且也能在較大程度上保證培訓的質(zhì)量，從而讓培訓工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。4、選定評估對象因為培訓評估需要一定的費用和精力，并不是所有的培訓項目都有評估的需要。我們認為主要應針對下列情況進行評估：l 新開發(fā)的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。l 新教員的課程。應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。l 新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

4、l 外請培訓企業(yè)進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。l 出現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。選定評估對象，我們才可以有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等！5、全面考慮評估活動在進行評估前，培訓主管應該全面籌劃評估活動，一般來說在開展培訓評估前培訓主管還應綜合考慮下面幾個問題：l 從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？l 評估的目的是什么？l 重點對培訓的哪些方面進行評估？l 誰將主持和參與評估？l 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？l 以什么方式呈報評估結果？6、完善培訓評估數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準分類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)

5、可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。7、確定培訓評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。1、 反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要是指學員對培訓方案的感覺，用以評價學員對教學內(nèi)容、師資、教法和環(huán)境設備等等是否滿意，主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，主要測定受

6、訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度?？梢赃\用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定。 4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，主要測定內(nèi)容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定。 8、選擇評估衡量方法評估按內(nèi)容分主要包括對培訓課程本身的評

7、估和對培訓效果的評估。我們所了解到的評估方法主要有以下三種一：現(xiàn)場評估法：培訓結束后，針對培訓活動的內(nèi)容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現(xiàn)場答卷。優(yōu)點：簡便省事，不會因為評估工作給學員帶來麻煩；可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓的效果給出評價，學員一般會積極給予配合。缺點：往往不能真實反映學員的學習效果，大家只是憑借現(xiàn)場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現(xiàn)場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評估結果。另外，這種評估方式一旦采用過多，會使學員的填寫內(nèi)容愈加流于形式，評估結果更加偏離客觀真實的情況。建議：適當采取這種簡便的方式。常用于對外部聘請的講師、授課時間在一天之內(nèi)、普及性的或是講

8、解后能馬上應用的、需要據(jù)此支付培訓費用的課程。培訓課時超過一天，課程較難以掌握，需要領會、再學習的，最好不要采用這種方式。二： 階段評估法：培訓結束后，由培訓主管和參加學習人員所在部門的主管，對受訓人員進行培訓效果的階段性評估。一般要進行至少2個階段的評估，最后進行綜合分析，提出建議。優(yōu)點：能夠更加準確地評估受訓人的培訓效果，信度增大。同時，能夠與受訓人保持較長時間的溝通，準確把握受訓人的轉(zhuǎn)變過程，了解培訓課程設置的合適性等，為后期的再培訓提供了準確的依據(jù)。缺點是，周期太長，需要部門之間的配合，管理成本大。建議：對后備骨干管理人員、技術骨干人員采用這種較長時間的培訓，并進行階段評估的辦法。對一

9、般的人員不要采用這種辦法，否則，會增加人力資源部門的工作負擔三： 閉卷考試法：類似學校的閉卷考試活動?？荚嚨某煽冇袃蓚€作用：一是培訓管理的需要。督促學習，檢驗學習效果，檢驗一下各位受訓人員的理解程度，借此調(diào)整培訓內(nèi)容或再次進行深入培訓。二是培養(yǎng)企業(yè)文化的需要，尤其是提高人力資源的素質(zhì)。優(yōu)點：容易調(diào)動受訓人員的學習積極性，有效提高培訓效果；簡便易操作。缺點：由于常常監(jiān)考不嚴格，容易流于形式，挑戰(zhàn)了企業(yè)的游戲規(guī)則。建議：嚴格實施考試制度。需要強調(diào)的是，這種考試方式一般應用在知識性比較強、或要求受訓人員必須掌握學習內(nèi)容的培訓課程上。另外，考試成績要用于人力資源管理上（培訓效果的檢驗、員工職業(yè)生涯設計

10、等），但不要把成績的作用擴大化與成績的公開化，僅限人力資源部人員、受訓人及其所在部門的負責人知道就可以了，要適可而止，以免帶來不利于團隊建設的問題。這里特別要強調(diào)的一點是：評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。9、統(tǒng)計分析評估原始資料培訓主管對前期的培訓評估調(diào)查表和培訓結果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關結論。10、撰寫培訓評估報告培訓主管在分析以上調(diào)查表之后，再結合學員的結業(yè)考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。11、調(diào)整培訓項目基于對收集到的信息進行認真分析，培訓主管就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。12、溝通培訓項目結果這一點是經(jīng)常在評估時被忽略的而卻有必要引起重視的。因為評估的目的不是簡單的為了完成評估這一任務，更重要的是為了更好的對培訓項目做針對性調(diào)整。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結果的： 最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。 另一