培訓(xùn)評估流程

1、 培訓(xùn)評估流程科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。 遵循良好的培訓(xùn)評估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評估活動的關(guān)鍵！一般說來，有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括十二個基本步驟，具體大家請看這張圖：1、 培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。如果說對沒有充分需求分析的培訓(xùn)項目進(jìn)行評估，那么評估的結(jié)果多半是令人失望的。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決

2、定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影2、界定評估目的在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。其中很重要的一點是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。3、評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備培訓(xùn)主管要想充分有效地開展培訓(xùn)評估活動，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行好培訓(xùn)前準(zhǔn)備，如參加

3、培訓(xùn)前讓申請者寫出一個簡單的培訓(xùn)目標(biāo)期望，培訓(xùn)中要積極與講師和其他學(xué)員主動交流；參加培訓(xùn)后就如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中問題與相關(guān)同事分享。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，也能夠讓培訓(xùn)評估能夠有效地開展。4、選定評估對象因為培訓(xùn)評估需要一定的費用和精力，并不是所有的培訓(xùn)項目都有評估的需要。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估：l 新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。l 新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。l 新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。

4、l 外請培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。l 出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。選定評估對象，我們才可以有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等！5、全面考慮評估活動在進(jìn)行評估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評估活動，一般來說在開展培訓(xùn)評估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：l 從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？l 評估的目的是什么？l 重點對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？l 誰將主持和參與評估？l 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？l 以什么方式呈報評估結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)

5、可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。7、確定培訓(xùn)評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。1、 反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要是指學(xué)員對培訓(xùn)方案的感覺，用以評價學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容、師資、教法和環(huán)境設(shè)備等等是否滿意，主要利用問卷來進(jìn)行測定，可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測定的第二層次，主要測定受

6、訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度?？梢赃\用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等?？梢酝ㄟ^上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定。 4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，主要測定內(nèi)容是個體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次。可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測定。 8、選擇評估衡量方法評估按內(nèi)容分主要包括對培訓(xùn)課程本身的評

7、估和對培訓(xùn)效果的評估。我們所了解到的評估方法主要有以下三種一：現(xiàn)場評估法：培訓(xùn)結(jié)束后，針對培訓(xùn)活動的內(nèi)容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進(jìn)行現(xiàn)場答卷。優(yōu)點：簡便省事，不會因為評估工作給學(xué)員帶來麻煩；可以在很短的時間內(nèi)將本次培訓(xùn)的效果給出評價，學(xué)員一般會積極給予配合。缺點：往往不能真實反映學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，大家只是憑借現(xiàn)場學(xué)習(xí)的第一感受，給出自己的評價，尤其是現(xiàn)場氣氛的影響或周圍學(xué)員的干擾，會左右最終的評估結(jié)果。另外，這種評估方式一旦采用過多，會使學(xué)員的填寫內(nèi)容愈加流于形式，評估結(jié)果更加偏離客觀真實的情況。建議：適當(dāng)采取這種簡便的方式。常用于對外部聘請的講師、授課時間在一天之內(nèi)、普及性的或是講

8、解后能馬上應(yīng)用的、需要據(jù)此支付培訓(xùn)費用的課程。培訓(xùn)課時超過一天，課程較難以掌握，需要領(lǐng)會、再學(xué)習(xí)的，最好不要采用這種方式。二： 階段評估法：培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)主管和參加學(xué)習(xí)人員所在部門的主管，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)效果的階段性評估。一般要進(jìn)行至少2個階段的評估，最后進(jìn)行綜合分析，提出建議。優(yōu)點：能夠更加準(zhǔn)確地評估受訓(xùn)人的培訓(xùn)效果，信度增大。同時，能夠與受訓(xùn)人保持較長時間的溝通，準(zhǔn)確把握受訓(xùn)人的轉(zhuǎn)變過程，了解培訓(xùn)課程設(shè)置的合適性等，為后期的再培訓(xùn)提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。缺點是，周期太長，需要部門之間的配合，管理成本大。建議：對后備骨干管理人員、技術(shù)骨干人員采用這種較長時間的培訓(xùn)，并進(jìn)行階段評估的辦法。對一

9、般的人員不要采用這種辦法，否則，會增加人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)三： 閉卷考試法：類似學(xué)校的閉卷考試活動。考試的成績有兩個作用：一是培訓(xùn)管理的需要。督促學(xué)習(xí)，檢驗學(xué)習(xí)效果，檢驗一下各位受訓(xùn)人員的理解程度，借此調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容或再次進(jìn)行深入培訓(xùn)。二是培養(yǎng)企業(yè)文化的需要，尤其是提高人力資源的素質(zhì)。優(yōu)點：容易調(diào)動受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性，有效提高培訓(xùn)效果；簡便易操作。缺點：由于常常監(jiān)考不嚴(yán)格，容易流于形式，挑戰(zhàn)了企業(yè)的游戲規(guī)則。建議：嚴(yán)格實施考試制度。需要強調(diào)的是，這種考試方式一般應(yīng)用在知識性比較強、或要求受訓(xùn)人員必須掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的培訓(xùn)課程上。另外，考試成績要用于人力資源管理上（培訓(xùn)效果的檢驗、員工職業(yè)生涯設(shè)計

10、等），但不要把成績的作用擴大化與成績的公開化，僅限人力資源部人員、受訓(xùn)人及其所在部門的負(fù)責(zé)人知道就可以了，要適可而止，以免帶來不利于團(tuán)隊建設(shè)的問題。這里特別要強調(diào)的一點是：評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。9、統(tǒng)計分析評估原始資料培訓(xùn)主管對前期的培訓(xùn)評估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn)項目給出公正合理的評估報告。11、調(diào)整培訓(xùn)項目基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。12、溝通培訓(xùn)項目結(jié)果這一點是經(jīng)常在評估時被忽略的而卻有必要引起重視的。因為評估的目的不是簡單的為了完成評估這一任務(wù)，更重要的是為了更好的對培訓(xùn)項目做針對性調(diào)整。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的： 最重要的一種人是培訓(xùn)主管，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項目才能得到提高。 另一