變革對(duì)組織職員關(guān)系所帶來(lái)的沖擊

1、變革對(duì)組織職員關(guān)系所帶來(lái)的沖擊一、解釋變革對(duì)組織內(nèi)職員職員關(guān)系所帶來(lái)的沖擊1、變革變革是指從本質(zhì)上改變事物。2、組織變革組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化， 對(duì)組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成 要素等適時(shí)而有效地進(jìn)行各種調(diào)整和修正。 組織變革是組織保持活力的一種重要 手段。在組織為開放有機(jī)體的前提下，組織必須隨著內(nèi)在及外在的環(huán)境變化， 進(jìn) 行調(diào)適與改變，對(duì)內(nèi)調(diào)整目標(biāo)為改善組織成員態(tài)度與行為、 提升組織文化；對(duì)外 調(diào)整目標(biāo)則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)更加發(fā)揮于外部環(huán)境機(jī)會(huì)，達(dá)成組織穩(wěn)定成長(zhǎng)，致使組織績(jī)效提升，此適應(yīng)環(huán)境與組織調(diào)整策略，稱為組織變革。3、組織變革對(duì)職員關(guān)系的影響好的方面壞的方面組織變革后會(huì)改變組

2、織內(nèi)部成員們的 態(tài)度、作風(fēng)和行為方式。一個(gè)組織，除 非其成員能以不同的方式處理彼此的 關(guān)系以及他們與工作的關(guān)系，否則它就 不可能改變其信息溝通方式和行為方 式，以應(yīng)付組織環(huán)境的變化，促進(jìn)組織 的成長(zhǎng)。任何一項(xiàng)組織改革，具基本目 的都是要使組織成員改變其行為,適應(yīng) 組織對(duì)環(huán)境變化作出的反應(yīng)。組織變革時(shí)會(huì)嚴(yán)重影響到職員的工 作積極性，造成員工關(guān)系緊張，年長(zhǎng)員 工恐懼，甚至發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。公司方面也會(huì) 進(jìn)行勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)合同變更，致 使改變員工配置，造成職員得重新建立 關(guān)系的麻煩?？赡茉斐桑荷a(chǎn)量，銷售量和經(jīng)濟(jì)效益 持續(xù)卜降。消極怠工、辦事拖拉、等待。 離職人數(shù)增加。發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，組織變革后還會(huì)

3、提高員工們的整體素質(zhì)，道德品質(zhì)的提高后利于員工之 間的和諧相處，使員工在職員關(guān)系上不 用浪費(fèi)太多時(shí)間，而間接提高生產(chǎn)率， 是使企業(yè)受益。專業(yè)知識(shí)的提高啟助于 生產(chǎn)率的提高，直接給企業(yè)帶來(lái)更多正 面利益。人事糾紛增多。組織變革阻力產(chǎn)生的原因在于人們害怕變革的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來(lái)沖擊。二、解釋說(shuō)明實(shí)施變革的程序步驟為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化， 順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí) 對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有：工作崗位說(shuō)明書；組織

4、體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案 打下基礎(chǔ)。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加的新職能， 原有職能哪些需要增強(qiáng)，陳舊職能可否取消或合并，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能。明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間，決策對(duì)各職能的影響面，決策者所具備的能力，決策的性質(zhì)。組織關(guān)系分析。2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革

5、爆破式變革計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，反對(duì)變革的主要原因有：改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能,擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感。一些部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作， 建全各項(xiàng)規(guī)章制度， 明確部門職責(zé)權(quán)限， 規(guī)范部門和員工的行為。4、企業(yè)組織變革后評(píng)估

6、：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。三、解釋說(shuō)明抵制組織變革的原因及造成的影響組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑， 總是伴隨著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)， 并且會(huì)遇到各種阻力。管理心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，常見的組織變革阻力可以分為三類。（ 1）組織因素。 在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。 這是指組織在面臨變革形勢(shì)時(shí)表現(xiàn)得比較刻板、 缺乏靈活性， 難以適應(yīng)環(huán)境的要求或者內(nèi)部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內(nèi)部體制不順、決策程序不良、 職能焦點(diǎn)狹窄、 層峰結(jié)構(gòu)和陳舊文化等， 都會(huì)使組織產(chǎn)生惰性。 此外，組織文化和獎(jiǎng)勵(lì)制度等組織因

7、素以及變革的時(shí)機(jī)也會(huì)影響組織變革的進(jìn)程。（ 2）群體因素。組織變革的阻力還會(huì)來(lái)自群體方面，研究表明， 對(duì)組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力等。 群體規(guī)范具有層次性， 邊緣規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認(rèn)同，難以變化。同樣，內(nèi)聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。 研究表明， 當(dāng)推動(dòng)群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時(shí)， 也就形成了組織變革。 不平衡狀況 “解凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結(jié)” 。（ 3） 個(gè)體因素。 人們往往會(huì)由于擔(dān)心組織變革的后果而抵制變革。 一是職業(yè)認(rèn)同與安全感。 在組織變革中， 人們需要從熟悉、 穩(wěn)

8、定和具有安全感的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)向不確定性較高的變革過(guò)程，其“職業(yè)認(rèn)同”受到影響，產(chǎn)生對(duì)組織變革的抵制。二是地位與經(jīng)濟(jì)上的考慮。人們會(huì)感到變革影響他們?cè)谄髽I(yè)組織中的地位，或者擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入?；蛘?，由于個(gè)性特征、職業(yè)保障、信任關(guān)系、職業(yè)習(xí)慣等方面的原因，產(chǎn)生對(duì)于組織變革的抵制。四、解釋涵蓋就業(yè)方面的法律勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除， 是指勞動(dòng)合同在期限屆滿前由于合同雙方或單方的法律行為而引起的消失。勞動(dòng)合同訂立后，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但是， 為保障用人單位的用人自主權(quán)和勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)， 法律允許在法定條件和程序下， 可以解除勞動(dòng)關(guān)系。 勞動(dòng)合同的解除有三種形式：

9、 雙方當(dāng)事人協(xié)商同意解除勞動(dòng)合同： 用人單位解除勞動(dòng)合同； 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 一般來(lái)講，由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)所要注意的是按法律規(guī)定，給員工辦理勞動(dòng)合同的解除手續(xù)、 勞動(dòng)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)以及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 用人單位解除勞動(dòng)合同又有四種形式：過(guò)失性解除；非過(guò)失性解除：經(jīng)濟(jì)性裁員；不 能解除勞動(dòng)合同的情形。 與組織變革有關(guān)的是經(jīng)濟(jì)性裁員和非過(guò)失性解除， 這兩種情況在組織變革的各種表現(xiàn)形式中都有體現(xiàn)。非過(guò)失性解除，是指中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第26 條的規(guī)定，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化， 致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行。 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 客觀情

10、況是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面發(fā)生重大變化，如原生產(chǎn)工藝的改進(jìn)致使勞動(dòng)者的工種或崗位不需要或不存在了，這時(shí)需調(diào)整雙方合同中的工作內(nèi)容。 如果雙方能進(jìn)行平等協(xié)商， 就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見，如果不能達(dá)成一致，那么，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在企業(yè)機(jī)構(gòu)重組、 兼并、 改制以及轉(zhuǎn)產(chǎn)過(guò)程中通常是非過(guò)失性解除。 在這種情形下解除勞動(dòng)合同，用人單位需提前30 天以書面形式通知員工，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是， 企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)， 如果企業(yè)未按規(guī)定發(fā)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的， 則構(gòu)成違法， 除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外， 還要其規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的 50 的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資

11、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)則是按照企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12 個(gè)月的月平均工資。有關(guān)就業(yè)歧視的法律案例* 年* 月，原告通過(guò)* 網(wǎng)站投了一份簡(jiǎn)歷到被告應(yīng)聘“銷售運(yùn)作文員”一職。在 2 月 6 日、 2 月 9 日和 2 月 13 日，原告接受了被告安排的三次面試考核，均獲通過(guò)。隨后，被告人事處工作人員 * 交給原告一張?bào)w檢介紹函，讓原告去杭州市第三人民醫(yī)院體檢，并聲稱只要體檢合格就可以調(diào)檔簽約了。 2 月 14日， 原告去杭州市第三人民醫(yī)院體檢， 結(jié)果檢查出來(lái)， 原告為乙肝病毒攜帶者 （俗稱“小三陽(yáng)” ）肝功能正常。 2 月 26 日，原告將體檢結(jié)果和個(gè)人相關(guān)資料送到被告處， 被告人事處工作人員

12、* 看了資料后明確表示公司規(guī)定不能招收乙肝病毒攜 帶者。 盡管原告一再說(shuō)強(qiáng)調(diào)自己應(yīng)聘的崗位與食品無(wú)接觸， 不會(huì)影響工作， 但是被告方面最終還是因?yàn)檫@個(gè)體檢結(jié)果決定不予錄用原告。以上事實(shí)有相關(guān)證據(jù)證實(shí)。原告認(rèn)為，認(rèn)為， 2007 年 5 月 18 日，勞動(dòng)部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見規(guī)定： “除國(guó)家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外， 用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。 ” 。文件還規(guī)定： “除國(guó)家法律、 行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外， 不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。 ” 。 2

13、008 年 1 月 1 日生效的就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定也作出了類似的規(guī)定。根據(jù)我國(guó)憲法第三十三、 四十二條及相關(guān)法律規(guī)定， 公民有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國(guó)勞動(dòng)法第三條、第十二條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)不應(yīng)受到歧視。 2008 年 1 月 1日起施行的就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定： “用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 ” ， 中華人民共和國(guó)傳染病防治法第十六條規(guī)定： “任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。 ” 。被告不但違規(guī)為原告人體檢了乙肝標(biāo)志物， 還僅因?yàn)樵媸且腋螖y帶者而拒絕錄用原告， 不僅侵犯了原告

14、的平等就業(yè)權(quán)， 還嚴(yán)重打擊原告就業(yè)信心， 遭此重挫以來(lái)一直神情沮喪，精神受到極大打擊。原告認(rèn)為， 被告的行為違反了我國(guó) 憲法 和相關(guān)法律中有關(guān)公民享有平等就業(yè)權(quán)和任何單位和個(gè)人不得歧視乙肝攜帶者的規(guī)定， 以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部及衛(wèi)生部文件，使原告遭受誤工損失和精神損害。五、解釋職員的權(quán)利及雇主所要遵守的雇傭法律1 、職員職員必須與公司簽訂“勞動(dòng)合同書” ，職員享有該合同的各項(xiàng)權(quán)益。公司在聘用、 錄用管理崗位職員時(shí)， 需要按 “公司招聘工作流程” 嚴(yán)格進(jìn)行。同等條件下公司將會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部職員，其后對(duì)外進(jìn)行招聘。公司內(nèi)部招聘或遷升必須公開化、將考核結(jié)果公開，確保公平競(jìng)爭(zhēng)。公司職員不因民族、性別、宗教

15、信仰不同而受歧視。女性職員與男性職員享有平等的權(quán)利。職員享有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等項(xiàng)福利。公司職員有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。公司職員有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利， 當(dāng)事人可以向職員代表組織或工會(huì)組織申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成需要仲裁的，有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。職員勞資按規(guī)定不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職員有按公司休假制度休息的權(quán)利。公司職員有實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展雄心計(jì)劃的權(quán)利。公司部分職員享有公費(fèi)參加培訓(xùn)的權(quán)利，由公司內(nèi)務(wù)部審批后，方可實(shí)施。職員有根據(jù)工作崗位具體情況提出合理化建議的權(quán)利。職員對(duì)直接上級(jí)的不公平待遇或遇人身傷害有權(quán)越級(jí)上訴或向公司工會(huì)組織投訴。職員有參加本公司工會(huì)組織或工

16、會(huì)活動(dòng)的權(quán)利。職員有參加公司民主管理的權(quán)利。職員經(jīng)過(guò)集體（限于本部門）聯(lián)名簽字，并列舉本部門負(fù)責(zé)人有失職、瀆職 或不能勝任的負(fù)責(zé)人的具體事實(shí)時(shí)，對(duì)其負(fù)責(zé)人的民意罷免權(quán)利。 （簽名人數(shù)占該部門人數(shù)的 90% 以上，方有效。 ）對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的違法亂紀(jì)行為有投訴的權(quán)利。2、雇主雇主必須按時(shí)按照聘用合同上的酬勞發(fā)放工資。雇主應(yīng)為員工提供帶薪年假、病假以及志愿者服務(wù)假等多項(xiàng)休假計(jì)劃。雇主應(yīng)為員工提供體檢、 醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷等保健福利。 受益人也可包括員工異性配偶或同性家庭伙伴以及子女。員工在執(zhí)行工作過(guò)程中出現(xiàn)受傷等意外事故時(shí)，雇主有責(zé)任賠償員工。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的員工責(zé)任不能僅僅停留在純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的員工收入上面，

17、 企業(yè)員工不是物的奴隸， 企業(yè)應(yīng)該真正地把企業(yè)員工當(dāng)作有理性選擇能力的主體人來(lái)看待。 通過(guò)保障員工認(rèn)為值得去做或達(dá)到多種多樣的功能性活動(dòng)， 比如從最基本的吃穿住行、有足夠的營(yíng)養(yǎng)、不受疾病的侵害，進(jìn)行更高級(jí)的正常的社交活動(dòng)，擁有自尊和自我實(shí)現(xiàn)等等，來(lái)提高企業(yè)員工的可行能力。應(yīng)保障生活所需： 企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任， 最基本的條件應(yīng)保障最基本的吃穿住行、有足夠的營(yíng)養(yǎng)、不受疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的可行能力還可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)家應(yīng)支持并尊重國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)， 決不參與任何漠視和踐踏企業(yè)員工人權(quán)的行為； 企業(yè)支持員工結(jié)社自由， 承認(rèn)員工就工資以及其他福利與企業(yè)進(jìn)行談判的主導(dǎo)

18、權(quán)； 企業(yè)消除各種形式的危害員工選擇自由的強(qiáng)制性勞動(dòng)； 企業(yè)杜絕任何在用工方面對(duì)員工的歧視性侵權(quán)行為重視員工的幸福感： 企業(yè)管理者要高度重視， 支持并鼓勵(lì)員工的權(quán)利意識(shí)而 不僅僅是收入多少這一單調(diào)指標(biāo)。員工與企業(yè)家作為平等的主體不存在貴賤之分， 員工有權(quán)利來(lái)表達(dá)自己的思想， 企業(yè)家的權(quán)利意識(shí)直接關(guān)系到員工可行能力的保障究竟能否落到實(shí)處。 研究表明， 員工所擁有的金錢數(shù)量和他們幸福感和滿足感之間沒有什么必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系。要提高員工的滿足程度， 在企業(yè)招聘員工之后， 就在其工作的過(guò)程中設(shè)法做到對(duì)人才的發(fā)掘和保持， 是一種行之有效的措施。 比如， 企業(yè)為了提高員工對(duì)組織的承諾， 可以為員工制訂有效的職

19、業(yè)生涯規(guī)劃。 對(duì)于企業(yè)普遍存在的知識(shí)型員工，他們除了重視晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)外，還比較重視對(duì)知識(shí)的吸收和更新。因此，注重員工的職業(yè)發(fā)展， 為其設(shè)立適當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)， 及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的機(jī)會(huì)，讓他們看到自己在組織內(nèi)發(fā)展的道路，是提高員工幸福感的重要途徑。培養(yǎng)員工的就業(yè)能力： 近年來(lái)由于經(jīng)濟(jì)全球化和并購(gòu)、 重組趨勢(shì)的漫延， 惡化了企業(yè)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系， 企業(yè)往往無(wú)法為員工的就業(yè)安全提供保證。 所以保障員工的就業(yè)能力成為現(xiàn)階段特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的重要內(nèi)容。 從上世紀(jì) 90 年代開始，一些學(xué)者在社會(huì)交換模型的基礎(chǔ)上提出，培養(yǎng)員工“就業(yè)能力” 的做法可以在一定程度上建立企業(yè)和員工之間的相互承諾

20、和信任， 以彌補(bǔ)員工就業(yè)安全感的缺失。 所謂就業(yè)能力是指企業(yè)增加對(duì)員工技能培訓(xùn)的投資， 當(dāng)員工意外失業(yè)時(shí)可以確保他們的技能與時(shí)俱進(jìn)找到出路。 其假定是如果企業(yè)能減少員工不得不另找工作時(shí)的不確定性。增加員工“就業(yè)能力”的三種常見途徑是：公司課程、在崗培訓(xùn)和報(bào)銷學(xué)費(fèi)六、解釋與健康和安全相關(guān)的法律和規(guī)章制度中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位不得安排未成年工從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)； 不得安排孕期、 哺乳期的女職工從事對(duì)本人和胎兒、 嬰兒 有危害的作業(yè)。這條主要是說(shuō)企業(yè)不能安排已懷孕的， 哺乳期的女員工， 進(jìn)行可能對(duì)胎兒或嬰兒有危害的工作。如放射類的工作。中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位

21、應(yīng)當(dāng)建立健全職業(yè)健康監(jiān)護(hù)制度，保證職業(yè)健康監(jiān)護(hù)工作的落實(shí)。這條是說(shuō)企業(yè)必須對(duì)員工的健康進(jìn)行監(jiān)督， 并定期進(jìn)行體檢， 維護(hù)員工健康。中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法 規(guī)定： 職業(yè)健康檢查由省級(jí)衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)從事職業(yè)健康檢查的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 職業(yè)健康檢查結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀、 真實(shí)，體檢機(jī)構(gòu)對(duì)健康檢查結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。這條是說(shuō)有資格進(jìn)行體檢的醫(yī)院必須是由省級(jí)的衛(wèi)生行政部門得到批準(zhǔn)的，對(duì)于體檢的結(jié)果必須是真實(shí)的，并且當(dāng)出現(xiàn)情況時(shí)，醫(yī)院有責(zé)任承擔(dān)。勞動(dòng)法中明確規(guī)定當(dāng)工作中可能會(huì)出現(xiàn)險(xiǎn)情時(shí)，員工可拒絕從事作業(yè)。當(dāng)事故已發(fā)生時(shí)，企業(yè)有明確責(zé)任要付給傷者補(bǔ)償金及醫(yī)療費(fèi)用。這條主要是說(shuō)當(dāng)工作中可能會(huì)造成你人員傷亡時(shí)，員工可以拒絕繼續(xù)工作，并要求消除可能威脅員工受傷的因素后， 才可以繼續(xù)工作。 當(dāng)工作中已經(jīng)造成員工傷亡時(shí)， 企業(yè)必須付給員工在養(yǎng)傷期間的一切損失， 并給與補(bǔ)償金及醫(yī)療費(fèi)用。相關(guān)案例：1998 年 7 月 15 日，江西省八景煤礦五分礦開拓區(qū) 270 西大巷的早班工人發(fā)現(xiàn)工作面頂板有危險(xiǎn)， 立即停止作業(yè)要求下班。 盡管跟班區(qū)長(zhǎng)不同意， 工人還是堅(jiān)持下班出井。 然而在早班已發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)的情況下， 接著上中班的跟班支部書記仍對(duì)此不以為然，沒有采取架棚措施，只拿