降低解除試用期員工的法律風(fēng)險(xiǎn)攻略劉小根

1、降低解除試用期員工的法律風(fēng)險(xiǎn)攻略以用人單位舉證責(zé)任為中心墨 之【摘 要】勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，這并不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動(dòng)合同；否則，可能承擔(dān)不必要的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。本文以用人單位舉證責(zé)任為中心，根據(jù)崗位的不同，探討如何對(duì)試用期員工設(shè)定錄用條件、考核程序、考核形式、告知考核結(jié)果，以此來(lái)降低用人單位無(wú)謂的用工風(fēng)險(xiǎn)?！娟P(guān)鍵詞】試用期 被證明不合格 錄用條件 考核 解除勞動(dòng)合同一、問(wèn)題的提出勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，且不需要承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。從立法原意來(lái)看，立法對(duì)用人單位解除試

2、用期員工規(guī)定的條件是比較寬松的；按理說(shuō)，用人單位以試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同不該頻繁引發(fā)爭(zhēng)議，即使引發(fā)爭(zhēng)議也不應(yīng)存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)則不然，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)踐中，很多用人單位卻因此承擔(dān)了本不應(yīng)該承擔(dān)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。究其原因是關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（200114號(hào)）第13條規(guī)定，“因用人單位解除勞動(dòng)合同，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，但很多用人單位卻無(wú)法舉證證明其解除行為的合法性。而無(wú)法舉證的主要原因是：誤認(rèn)為用人單位可以隨意解除處于試用期的員工，忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件。那么，如何才算是“試用期被證明不符合錄用條件”呢？這就涉及用人單位對(duì)試用期

3、滿員工如何進(jìn)行考核的問(wèn)題。一般而言,崗位性質(zhì)不同，錄用條件、考核方式與流程也會(huì)不同。鑒于，用人單位中崗位名稱可謂不計(jì)其數(shù)，本文不能一一涉及，因此，筆者擬從業(yè)務(wù)員、管理人員二類典型崗位出發(fā)嘗試探討如何對(duì)試用期內(nèi)員工設(shè)定錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式與流程等問(wèn)題。希冀用人單位能夠舉一反三，在用工實(shí)踐中加以拓展與完善。本文同時(shí)建議用人單位保存好考核流程中的每一份證據(jù)，在員工對(duì)用人單位以“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)能充分舉證，以免承擔(dān)不必要的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。二、明確設(shè)定并保存好不同崗位的錄用條件不同崗位由于其工作內(nèi)容的不同，往往會(huì)導(dǎo)致錄用條件的差異。而設(shè)定明確具體的錄用條件是對(duì)

4、員工試用期滿后考核的前提條件之一。本部分將探討前述二類崗位的錄用條件設(shè)定及證據(jù)保存問(wèn)題。（一）業(yè)務(wù)型崗位錄用條件設(shè)定最典型的業(yè)務(wù)類崗位莫過(guò)于銷售員了，因此我將以銷售員作為業(yè)務(wù)類崗位的代表，闡述錄用條件的設(shè)定問(wèn)題。該類崗位的核心價(jià)值就是業(yè)績(jī)，因此，用人單位招錄該類員工時(shí)，最關(guān)心的是該員工能幫公司賣掉多少產(chǎn)品或者服務(wù)。本文建議用人單位在招錄銷售員時(shí)，首先，應(yīng)在招聘網(wǎng)站明確列明招錄崗位的初步條件。一般而言，招聘網(wǎng)站中所列條件并不是最終錄用條件，該條件只是作為吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷的最低條件，如：1.國(guó)家承認(rèn)的大學(xué)?？茖W(xué)歷；2.三年以上同行業(yè)銷售工作經(jīng)歷；3.較強(qiáng)的產(chǎn)品推銷能力；4.較強(qiáng)的壓力承受能力。其

5、次，打印招聘網(wǎng)中初步條件，交與擬錄用應(yīng)聘者簽字確認(rèn)。仲裁實(shí)踐中常發(fā)生應(yīng)聘者提交虛假或不被國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷、或者虛構(gòu)工作經(jīng)歷，導(dǎo)致用人單位基于該虛假學(xué)歷或工作經(jīng)歷作出簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示。引發(fā)爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)用人單位將打印網(wǎng)頁(yè)作為證據(jù)提交用以證明勞動(dòng)者存在欺詐情形主張勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者往往會(huì)抗辯稱打印網(wǎng)頁(yè)中的條件是經(jīng)過(guò)修改或添加的，不認(rèn)可該打印網(wǎng)頁(yè)的真實(shí)性。此時(shí)，用人單位可能陷入舉證不力的困境。最后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，勞動(dòng)者簽字后將此作為合同附件。用人單位一般會(huì)根據(jù)所列招錄初步條件，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試，擇優(yōu)錄用部分應(yīng)聘者。此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)崗

6、位職責(zé)說(shuō)明等形式明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，并將此作為合同附件，如：1.試用期3個(gè)月；2.試用期內(nèi)月均銷售額達(dá)5萬(wàn)等；3.試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程及方式。（二）管理型崗位錄用條件設(shè)定管理型崗位有很多，公司業(yè)務(wù)類型不同，管理崗位的職責(zé)也不同，比較典型的應(yīng)該是咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理。說(shuō)咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理比較典型是相對(duì)前面銷售員崗位而言的，銷售崗位可以通過(guò)量化業(yè)績(jī)對(duì)崗位職責(zé)加以明確，而咨詢類經(jīng)理崗位則恐無(wú)法適用此客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這樣人員如何設(shè)定錄用條件呢？本文認(rèn)為，同前述銷售員一樣，還是分為三步。首先，應(yīng)在招聘網(wǎng)站明確列明招錄崗位的初步條件。同樣，招聘網(wǎng)站中所列條件只是作為吸引求職者投遞

7、簡(jiǎn)歷的最低條件，如：1.中國(guó)“985工程”高校本科及以上管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)；2.五年以上同行業(yè)咨詢管理工作經(jīng)歷；3.出色的溝通、協(xié)調(diào)能力；4.出色的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。其次，打印招聘網(wǎng)中初步條件，交與擬錄用應(yīng)聘者簽字確認(rèn)。這同樣是為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，用人單位可能陷入舉證不力的困境。最后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，勞動(dòng)者簽字后將此作為合同附件。我們也許會(huì)問(wèn)，銷售崗位是可以通過(guò)業(yè)績(jī)明確錄用條件，對(duì)于這種主觀性較強(qiáng)的咨詢經(jīng)理如何設(shè)定明確的崗位職責(zé)呢？本文認(rèn)為，這種情況下，簽訂合同時(shí)，用人單位可通過(guò)細(xì)化而非量化的方式予以考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到擬錄用咨詢經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目名稱及具體負(fù)責(zé)的內(nèi)容。如：1.試

8、用期3個(gè)月；2.試用期內(nèi)負(fù)責(zé)咨詢部第一小組團(tuán)隊(duì)人員的管理與協(xié)調(diào)；3.試用期內(nèi)負(fù)責(zé)某某項(xiàng)目，負(fù)責(zé)客戶與組員的溝通與協(xié)調(diào)；4.解決項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中的各類問(wèn)題；5.試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程及方式。三、試用期考核流程與方式勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，用人單位可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動(dòng)者，但如何能做到“被證明不符合錄用條件”？這就涉及到用人單位對(duì)試用期員工的考核問(wèn)題。如前所述，不同崗位的錄用條件有別，因此，考核的方式與流程也會(huì)有所差別。本文該部分以上述兩種崗位為基礎(chǔ)，談?wù)動(dòng)萌藛挝蝗绾螌?duì)銷售員與咨詢經(jīng)理崗位進(jìn)行考核及證據(jù)的保存問(wèn)題。（一）對(duì)銷售員類業(yè)務(wù)員崗位的考核應(yīng)當(dāng)說(shuō)，銷售

9、員的考核是比較簡(jiǎn)單的，如果對(duì)于錄用條件、崗位職責(zé)設(shè)定比較清楚的話，用人單位對(duì)于銷售崗位的考核就比較容易了。直接記錄銷售員工在試用期里的每一筆業(yè)績(jī)，在試用期滿時(shí)與當(dāng)初設(shè)定的條件進(jìn)行核對(duì)，符合條件，試用期就是“被證明”符合錄用條件，反之則是“被證明”不符合錄用條件。當(dāng)然，從有效舉證角度而言，用人單位一定不要忘記讓試用期銷售員在每一筆業(yè)績(jī)單后簽字確認(rèn)。因?yàn)樵谥俨脤?shí)踐中，就有勞動(dòng)者抗辯稱，自己的業(yè)績(jī)是符合錄用條件的，用人單位提供的業(yè)績(jī)證明是單方制作的。最后，用人單位還要以單位名義將考核結(jié)果通過(guò)當(dāng)面簽收或者郵寄方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。在事實(shí)清楚、證據(jù)充分的前提下，用人單位當(dāng)然可以解除“試用期被證明不符合錄用條件

10、”的勞動(dòng)者，但同時(shí)值得我們注意的是，由于用人單位單方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率還是很高的，用人單位的解除行為即使再合法再合理，也仍然需要花費(fèi)很多的精力參與應(yīng)訴。勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的方式可以有多種，因此，本文建議在“試用期被證明不符合錄用條件”證據(jù)比較充分的情況下，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇通過(guò)與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通的方式，讓其自行辭職或者讓其主動(dòng)提出從而協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（二）對(duì)咨詢經(jīng)理類管理崗位考核咨詢經(jīng)理類管理崗位區(qū)別于銷售員的最大特點(diǎn)是，該崗位不像銷售員一樣，可以設(shè)置非?？陀^的考核條件，往往只能考核溝通、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等比較主觀性的東西，一般用人單位對(duì)此考核也比較困惑。實(shí)踐中就有一

11、案例：用人單位僅提供一份蓋有單位公章的“情況說(shuō)明”，證明咨詢經(jīng)理不符合錄用條件。最終，被仲裁委認(rèn)定解除行為違法。本文認(rèn)為，對(duì)于主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的崗位，應(yīng)當(dāng)從程序方面加以完善考核，以此來(lái)證明考核結(jié)果的公正。試用期滿的具體考核流程如下。首先，由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中下屬對(duì)咨詢經(jīng)理的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、突發(fā)問(wèn)題解決能力三項(xiàng)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)。其次，由項(xiàng)目經(jīng)理的主管領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)以上三項(xiàng)作書面認(rèn)定。再次，召開(kāi)一個(gè)由項(xiàng)目經(jīng)理、其下屬和主管的會(huì)議，給項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè)陳述解釋的機(jī)會(huì)，用人單位做好會(huì)議記錄，與會(huì)人員簽字，并最終對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)理試用期是否合格作出書面認(rèn)定。最后，用人單位將考核結(jié)果面交被考核人簽收或通過(guò)郵寄方式寄給被考核人。當(dāng)然，如前所述，如有可能，用人單位還是應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選