心理契約違背的后果及其防范的研究

1、心理契約違背的后果及其防范的研究 摘要 本文所要探討的重點是心理契約違背的后果,以及從人力資源角度提出的防范對策。 首先,本文對心理契約違背進行了界定,采用了這樣的定義:心理契約違背是指,員工在組織未能充分履行心理契約責任的認知基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗,其核心是憤怒情緒,員工感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。根據(jù)以上定義,本文認為心理契約違背具有四層內(nèi)涵: 第一:心理契約違背是指員工感知到的,感知的主體是員工; 第二:心理契約違背本身而言是一種情緒反應; 第三:這種本身的情緒反應是憤怒的,消極的; 第四:心理契約違背源于員工意識到組織違約或受到不公正對待,強調(diào)的是組織的違背。 對心理契約違

2、背做了界定后,本文回顧了前人的研究成果。前人關于心理契約違背后果的研究,包括心理契約違背后員工的態(tài)度和行為等方面所受的影響,還有些加入了中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究。本文從對員工態(tài)度的影響、對員工行為的影響、對員工其他方面的影響、以及心理契約違背模型這四個大的方面進行了綜述。 綜述后,認為這一領域?qū)W者們普遍關注的是心理契約違背對員工態(tài)度和行為的負面影響。根據(jù)后果與心理契約違背的相關性以及后果的嚴重性,將受到影響的員工態(tài)度和行為劃分為了兩大類: 第一類:積極的態(tài)度和建設性的行為受到影響。 第二類:消極的態(tài)度和破壞性的行為受到影響。 比較如下:類型 內(nèi)容 與心理契約違背的相關性 影響變化 對組織的后果

3、 第一類 積極的態(tài)度 負相關 積極的態(tài)度和建 對組織造成的負建設性行為 設性的行為減少 面影響不是很大第二類 消極的態(tài)度 正相關 消極的態(tài)度和破 對組織造成破壞破壞性行為 壞性的行為增加 性的影響在對心理契約違背的兩類后果比較的基礎上,運用人力資源管理知識,從多方面提出了相應的解決方案,盡可能減少企業(yè)在心理契約違背方面的風險和損失。 針對第一類,旨在改善甚至消除心理契約違背。具體說來,有三項對策:加強溝通、更新承諾、程序優(yōu)化和人際優(yōu)化。 針對第二類,除了上述的對策外,還要從人力資源管理的基礎方面入手,改進人力資源管理的幾個環(huán)節(jié),旨在進一步解決發(fā)生在企業(yè)中的由心理契約違背所帶來的具有破壞性的問題

4、。主要進程為:理念先行、招聘階段、雇傭階段、辭職階段。具體來說,企業(yè)在思想理念上重視心理契約違背所引發(fā)的后果;在員工的招聘階段引入現(xiàn)實工作預覽;重視對員工的組織社會化;在培訓方面明晰員工和組織雙方的心理契約;對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理;在福利管理方面采取一些措施;不可忽視辭職環(huán)節(jié),對辭職也要進行面試。關鍵詞:心理契約違背;心理契約違背的后果;人力資源管理abstract this paper approaches to discuss the consequences of the psychological contract violation, and suggest corr

5、esponding solution in the perspective of human resource management first, define violation: violation is an emotional experience that may follow from the belief that ones organization has failed to adequately maintain the psychological contract, the core feeling is anger that emanate from the percep

6、tion that one has been betrayed or mistreated(morrison & robinson,1997). according to the definition above, we can get four means about psychological contract violation: 1. psychological contract violation is perceived by employee2. the violation is an emotional experience3. the emotion experience i

7、s a feeling of anger, that is negative4. violation emanate from the perception that one has been betrayed or mistreated, emphasizing the organization violatesafter conceptualizing violation, this paper reviews literature in this field. the research on the consequence of psychological contract violat

8、ion, including the effect of the employees attitude and behavior, and the study of the moderating factors. this paper review the literature from four aspects : violation influences the attitude, violation influences the behavior, violation influences other aspects, and the violation modelsafter lite

9、rature review, this paper conclude that violation mainly effects the employees attitude and behavior. according to the correlation with the violation and the ponderance of consequence , separate the attitude and behavior which are influenced into two types: first type: active attitude and constructi

10、ve behavior second type: negative attitude and devastating behavior compared: type content correlation with infection sequent on violation organization first active attitude negative decrease of active not too bad type and constructive correlation attitudebehavior constructive behavior second negati

11、ve attitude positive increase of negative devastated type and devastating correlation attitude and behavior devastating behaviorbased on the compare, suggest corresponding solution in the perspective of human resource management. integrate the conclusion above, this paper suggest corresponding tacti

12、c aimed at resolving different consequences of violationaccording to the first type, the tactic includes: strengthen the communication, update the promises, optimize the procedure and relationaccording to the second type, the tactic includes: focus the consequence of psychological contract violation

13、; practice the realistic job review during the recruitment; emphasize the organizational socialize of employees; explicate the psychological contract in training; program the career management of employee; take steps in benefit; do a interview during excit key words: psychological contract violation

14、; the consequence of psychological contract violation; human resource management目錄 第1 章 緒論.1 1.1 研究背景、目的與方法 1 1.2 研究層面、思路與流程 2 1.3 相關概念的界定 3 第2 章 相關研究回顧6 2.1 心理契約違背對員工態(tài)度的影響. 7 2.1.1 第一階段(概念互換階段)的研究7 2.1.2 第二階段(概念區(qū)分階段)的研究8 2.2 心理契約違背對員工行為的影響 11 2.2.1 第一階段(概念互換階段)的研究. 12 2.2.2 第二階段(概念區(qū)分階段)的研究. 13 2.3

15、心理契約違背對其他方面的影響 15 2.4 心理契約違背模型 17 第3 章 心理契約違背后果的評論22 3.1 心理契約違背后果的特征 22 3.2 心理契約違背后果的分類 23 第4 章 針對心理契約違背后果的防范對策.29 4.1 針對第一類后果的防范對策. 29 4.1.1 加強溝通31 4.1.2 更新承諾32 4.1.3 程序優(yōu)化和人際優(yōu)化. 32 4.2 針對第二類后果的防范對策. 34 4.2.1 理念先行34 4.2.2 招聘階段35 4.2.3 雇傭階段36 4.2.4 辭職階段39 第5章 研究結(jié)論和研究展望.42 5.1 研究結(jié)論42 5.2 研究展望44 參考文獻45

16、圖表索引圖1-1:研究流程圖.3 圖2-1:turnley & feldman1999a的研究.14 圖2-2:shore & tetrick 1994提出的對心理契約違背的反應模型.17 圖2-3:turnley & feldman(1999b)的反應模型.18 圖2-4:johnson & kelly(2003)提出的模型.19 圖2-5:pate, martin & goldrick (2003)提出的模型.20 圖2-6:sutton & griffin 2004提出的模型.21 圖3-1:積極的態(tài)度和消極的態(tài)度.25 圖3-2:建設性的行為和破壞性行為.27 圖4-1:morrisi

17、on & robinson(1997)的心理契約違背形成模型.30 圖4-2:針對第一類后果的防范對策.33 圖5-1:全文小結(jié)42 表3-1:心理契約違背對態(tài)度影響的研究.24 表3-2:心理契約違背對行為影響的研究.26 表3-3:兩類后果的比較28心理契約違背的后果及其防范的研究 第1章 緒論 1.1 研究背景、目的與方法 研究背景 近年來,由于競爭全球化和外界環(huán)境變化的影響,組織中的流程再造、兼并重組、大規(guī)模裁員等策略不斷盛行,這些無疑增加了組織違背原有心理契約的可能性,同時加速了員工對心理契約違背的感知。 我們通常所說的心理契約違背是指由于組織背信棄義或不公正,導致員工生氣、憤怒。心

18、理契約違背對個人和組織產(chǎn)生顯著的影響:影響員工的態(tài)度和行為,并最終影響到組織目標的達成效果(李原,郭德俊,2002),甚至還影響著以后心理契約的改變(rousseau,1996; rousseau & parks,1993)。所以對于心理契約違背進行的研究具有重要作用。心理契約違背的后果及其防范的研究,不僅關懷了員工,更促進了組織的發(fā)展。 上世紀90年代后,國外對于心理契約的研究進入了實證階段。研究主要沿著兩條主線展開:心理契約的內(nèi)容構(gòu)成和心理契約的動態(tài)發(fā)展過程。心理契約的違背成為動態(tài)發(fā)展過程中的熱點問題。我國也已經(jīng)開始在這一方面進行初步研究,但對心理契約違背后果以及如何進行防范的研究還比較欠

19、缺。本文綜述了心理契約違背可能造成的后果,以及對應的防范對策。研究目的 員工對心理契約違背的感知,日益普遍化。員工的這種反應勢必會對組織造成負面影響,進而使得組織效益損失。本研究旨拋磚引玉,希望國內(nèi)有更多的人關注到心理契約違背這個領域;同時,希望對企業(yè)改善心理契約違背有一定1心理契約違背的后果及其防范的研究 的借鑒意義。本研究的主要目的是: 1.讓更多的人重視組織中由心理契約違背所引發(fā)的不良后果; 2.就心理契約違背的后果給企業(yè)提供一些防范建議,為企業(yè)規(guī)避麻煩和減少不必要的風險提出可供參考的基本思路和方法。研究方法 本文采用的方法主要是文獻研究法。在全面搜集資料的基礎上,通過大量閱讀文獻,經(jīng)歸

20、納整理、分析鑒別,針對一定時期(主要從1994年開始)心理契約違背專題的研究文獻,進行系統(tǒng)、全面的敘述和評論。在對前人研究系統(tǒng)回顧和總結(jié)的基礎上,找出前人研究的內(nèi)在聯(lián)系,按照幾個指標對心理契約違背的后果進行了分類綜述。在此基礎上,進一步依據(jù)前人的研究成果,找出相匹配的防范對策,以期對現(xiàn)實進行理論指導。 1.2 研究層面、思路與流程 研究層面 心理契約違背的后果,最初是在宏觀層面上討論的(例如:williamson,1985)。隨后,逐漸出現(xiàn)了一股研究的潮流:在微觀層面上討論,即心理契約違背對員工的影響。本文對于心理契約違背后果的研究聚焦于微觀層面。也就是說,本文探討的主要是員工感知到的組織對心

21、理契約的違背,從而造成了員工在態(tài)度、行為等方面的反應。此外,對于相應的防范對策,本文立足于組織層面、從人力資源管理角度提出。研究思路 本文涉及到的主要理論范疇是:心理契約違背。該領域的研究成果,為本文的完成提供了有力的理論支持。本文的研究建立在前人的研究基礎之上?；谏鲜鲅芯磕康?本文的研究主體分為以下部分:2心理契約違背的后果及其防范的研究 第一部分:對關于心理契約違背后果的相關研究進行回顧。 第二部分:對心理契約違背的后果進行整合,簡述其特征,將后果分為兩大類。 第三部分:根據(jù)前人提出的關于心理契約違背的管理,并針對整合后的兩類后果,試圖提出相應的防范建議。研究流程 具體研究流程見下圖:界

22、定相關概念 研究回顧后果的特征、分類第一類 第二類 針對第一類后果的防范對策 針對第二類后果的防范對策圖 1-1:研究流程圖1.3 相關概念的界定 由于心理契約違背本身屬于心理契約研究的范疇,所以談到心理契約違背時,往往會涉及到一些相關的概念;再加之,西方學者使用詞匯的差異也比較大。因此,在綜述心理契約違背的后果和影響之前,先對概念做個界定。 3心理契約違背的后果及其防范的研究 心理契約的定義 argyris(1960),最早提出“心理契約”這一術(shù)語,在對兩個工廠的員工與管理者進行研究時,他使用了“心理工作契約(psychological work contract)”這一詞來描述這兩者之間的

23、關系。但他并沒有對心理契約進行明確的定義。 schein(1965),把心理契約定義為存在于組織及成員之間的沒有明確寫出來的期望。他認為心理契約包含個人心理契約與組織心理契約兩個方面。 可以說,在心理契約概念產(chǎn)生的初期階段,心理契約普遍的被認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、承諾或者期望。 rousseau(1990)認為,心理契約是個體雇傭關系下對雇傭雙方相互義務的理解或信念。morrison & robinson(1997)也贊成這種更為狹義的定義,他們認為心理契約一般被定義為一個雇員對其與組織之間相互義務的一系列信念,這些信念是建立在對承諾的主觀理解的基礎上,但并不一定被組織或

24、者其代表人所意識到。 herriot & pemberton(1995)認為,心理契約是雇傭雙方對他們之間的關系以及向?qū)Ψ教峁﹥r值的主觀理解。 雖然目前對心理契約的定義仍然存在廣義與狹義之爭,但在進行實證研究時,通常用的更多的是狹義的定義,即,認為心理契約僅指員工心理契約,包括“雇員理解的雇員責任”和“雇員理解的組織責任”兩個維度?？梢哉f,狹義的定義使得心理契約理論變得更具操作性。 本文涉及到的心理契約僅指員工的心理契約。心理契約的結(jié)構(gòu) 學者們對心理契約的結(jié)構(gòu)展開了廣泛的研究。普遍的觀點是心理契約的結(jié)構(gòu)主要分為二維和三維因素。 mcneil(1985)首先提出了“關系?交易型”心理契約的概念。

25、rousseau和parks(1993)認為,心理契約基本上可以分為兩大類:交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心理契約追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足;關系型心理契約追求社會情感需求的滿足,員工的責任界限不清。 此外,還有一些研究認為心理契約的結(jié)構(gòu)是三維的。三個維度分別是:交4心理契約違背的后果及其防范的研究 易維度、關系維度和團隊成員維度。 本文涉及到的心理契約結(jié)構(gòu)是二維的界定:即心理契約分為交易型和關系型兩類。心理契約違背的定義及內(nèi)涵 為數(shù)不少的學者都討論過心理契約違背的問題。有人認為:心理契約的違背不僅僅是組織沒有滿足期望,違背后的反應是強烈的rousseau,1989。有人將其定義為組織

26、沒有履行員工心理契約中的義務(robinson & morrison,1995;robinson & rousseau,1994)。有人把心理契約違背描述為:生氣,感到不公平,憤恨和不信任的情緒的混合,這源于組織沒有遵守心理契約(raja, johns, & ntalianis,2004)。大體而言,研究者通常認為:心理契約違背是“情緒混合體”;這種情緒基于意識到所期望的、被承諾的允諾條款未履行或不完全履行;情緒的表現(xiàn)特征為失望、憤怒。本文借用morrison和robinson于1997提出的定義“心理契約違背指的是,員工在組織未能充分履行心理契約責任的認知基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗,其核心是憤

27、怒情緒,員工感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待”。根據(jù)以上定義,本文認為心理契約違背具有四層內(nèi)涵: 第一:心理契約違背是員工感知到的,感知的主體是員工; 第二:心理契約違背本身而言是員工的一種情緒反應; 第三:這種本身的情緒反應是憤怒的,消極的; 第四:心理契約違背源于員工意識到組織違約或受到不公正對待,強調(diào)的是組織的違背。5心理契約違背的后果及其防范的研究 第2 章 相關研究回顧 1.理論背景 1994年之后,學術(shù)界對于心理契約的研究進入了實證階段。這個階段的研究主要沿著兩條主線展開:心理契約的內(nèi)容構(gòu)成和心理契約的動態(tài)發(fā)展過程;在心理契約動態(tài)發(fā)展過程這一領域,心理契約違背成為研究熱點(李原

28、,郭德俊,2002)。從心理契約違背研究的發(fā)展過程來看,大體分為兩個階段: 第一階段,概念互換階段。在1997年之前,心理契約違背并沒有被清晰的界定,心理契約破裂(breach)和心理契約違背(violation)混為一談,兩者之間通用和互換。 第二階段,概念區(qū)分階段。morrison & robinson1997指出由于心理契約違背的界定上存在分歧,造成了一些研究結(jié)果的不一致,因此強調(diào)應將違背和破裂這兩個概念區(qū)分開來。他們澄清了破裂和違背的概念,指出心理契約違背可能經(jīng)歷的三個過程:承諾未履行、心理契約破裂(breach)和心理契約違背(violation);并提出了心理契約違背的形成模型(后

29、文會具體說明)。至此,心理契約違背有了一個較為清晰的概念,并且也得到大多數(shù)學者的一致認同(如:turnley & feldman,1999,2000;lister et al,2002;pate et al,2003;turnley et al,2003;suazo et al,2005)。2.對心理契約違背造成的后果的綜述 心理契約違背勢必會對員工產(chǎn)生負面影響,進而造成組織效益的損失,給組織和個人雙方都帶來了不良后果。正因如此,對心理契約違背的研究成為熱點。學術(shù)界關于心理契約違背后果的研究很多,包括心理契約違背后員工的態(tài)度和行為所受的影響,還有些加入了中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究。 本文通過對前

30、人研究的回顧和整理,大致按照四個方面對心理契約違背后果和影響進行了梳理、歸結(jié)。6心理契約違背的后果及其防范的研究 2.1 心理契約違背對員工態(tài)度的影響 態(tài)度(attitudes)是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述?要么喜歡要么不喜歡。態(tài)度的三個組成成分是:認知、情感和意向。 前人大量的研究表明:員工心理契約違背會使得員工在態(tài)度上產(chǎn)生消極反應。比如:工作滿意度,組織承諾,組織的忠誠度,信任度,離職意向,團隊凝聚力等方面都會造成不同程度的降低,產(chǎn)生消極的影響(coyle-shapior & kessler,2000;robinson & morrison,1995;robinson & morr

31、ison,2000;robinson & rousseau,1994;tekleab & taylor,2000;turnley & feldman,2000;turnley, & feldman, 1998)。 2.1.1 第一階段(概念互換階段)的研究 wiesenfeld, b. & brockner, j. 1993。 wiesenfeld, b. & brockner, j. 1993所做的研究發(fā)現(xiàn),感知到心理契約違背以后,員工心理契約的內(nèi)容變得更為交易型。他們指出,員工將從社會情感方面轉(zhuǎn)向,而聚焦到金錢物質(zhì)方面,這樣就可以使自身避免心理契約違背。員工們這種回避的反應方式,使得心理契

32、約內(nèi)容變得更為交易型。 robinson & rousseau 1994。 robinson & rousseau 1994 調(diào)查了心理契約違背對信任感、滿意度和離職意愿的影響。在對128個mba畢業(yè)生,畢業(yè)后兩年的調(diào)查中發(fā)現(xiàn):有54.8%的人存在心理契約違背現(xiàn)象。由心理契約違背導致的后果包括:員工對雇主的信任下降、員工的工作滿意度和對組織的滿意程度下降、員工留在組織中的意愿程度下降。也就是說,心理契約違背的發(fā)生,使員工對組織和雇傭關系的信任感下降,員工為此變得對工作不滿意,對組織也不滿意,同時產(chǎn)生了離開組織的念頭。 andersson(1996)。 andersson 1996借助心理契約違

33、背,提出了員工憤世嫉俗的預測框架。員工的憤世嫉俗(cynicism)是指員工的一種態(tài)度;這種態(tài)度特征表現(xiàn)為:沮喪、無助、大失所望,對組織、管理者以及工作中的其他人,7心理契約違背的后果及其防范的研究 充滿輕視和不信任。 憤世嫉俗情緒的形成過程大體上可以分為三個階段:1.期望過高,脫離實際;2.期望沒有得到滿足,感到失望;3.隨后的幻滅。這就是說,沮喪和失望是憤世嫉俗的基礎,未滿足的期望直接預示了員工在組織中的憤世嫉俗。而心理契約違背則是由期望未滿足而引起的員工的憤怒情緒混合體。所以,心理契約違背預示了員工的憤世嫉俗,以及對其后果的確定。因此,心理契約違背是員工憤世嫉俗的決定因素。也就是說,心理

34、契約違背是導致員工憤世嫉俗情緒產(chǎn)生的原因之一。為此提出了心理契約違背預測員工的憤世嫉俗。 心理契約違背 員工的憤世嫉俗2.1.2 第二階段(概念區(qū)分階段)的研究 1.對工作滿意度的影響 工作滿意度是指,個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。 在上世紀90年代末的這段時間,美國的學術(shù)界和企業(yè)界都認為美國企業(yè)中的心理契約發(fā)生了改變。盡管很多商業(yè)雜志和學術(shù)期刊都提及了心理契約的改變,但很少有人去實證研究新的心理契約。在這種情況下,cacanaugh & noe 1999檢驗了員工的工作經(jīng)歷與心理契約一致性的相關程度。此外,還檢驗了員工工作經(jīng)歷、心理契約的一致性程度和工作結(jié)果之間的關系。并且假設心理契約的一

35、致性可以調(diào)節(jié)員工工作經(jīng)歷和工作結(jié)果之間的關系。此次研究的被試有 500人。這些人在過去的十年中都參加過至少一次由 minnesota 大學組織的breakfast seminars。通過實證,得出結(jié)論,只有17%的人堅信組織未履行義務,也就是說感知到了心理契約違背,這比以往研究得出的比例要小。同時研究還發(fā)現(xiàn),感知到的心理契約違背對工作滿意度有著直接和間接的影響。 對于心理契約違背的研究,很多都是基于整體的。即泛指違背心理契約對員工的態(tài)度、行為會產(chǎn)生影響(robinson & rousseau,1994;robinson & morrison,1995。因此,有的研究開始聚焦于心理契約內(nèi)容中的具

36、體條款的違背。例如:當雇主違背了契約中相應的尊重、欣賞和支持的條款時,引發(fā)了員工的工作滿意度降低(cassar,2001。此外,當員工履行了超出正常范圍的額8心理契約違背的后果及其防范的研究 外的義務時,員工將認為雇主違背了心理契約(cassar,2001。 在許多研究中,設定了違背心理契約的是組織?這一抽象概念(robinson & rousseau,1994;robinson & morrison,1995;cacanaugh& noe,1999);但還有一些研究試圖將管理者作為組織代言人來對心理契約違背進行探討。為此,tekleab & taylor在2003將管理者作為組織代言人對心理

37、契約違背引發(fā)的后果進行了研究。這次的研究是一種新的嘗試,試圖將組織具體化。研究得出的結(jié)論為:員工感知到的心理契約違背與員工的工作滿意度負相關。 那么,在員工的心目中,組織的代言人究竟是否真能和組織劃等號嗎?baccili(2003)對此進行了研究。被試為來自高科技企業(yè)的223名員工。通過研究發(fā)現(xiàn),組織違背心理契約和管理者違背心理契約造成的影響確有不同。首先,組織違背心理契約和管理者違背心理契約絕對是正相關的;組織違背心理契約會對組織產(chǎn)生負面影響,負面影響在這里指的是一種負面的情緒,比如生氣、憤怒等,而管理者違背心理契約會造成員工對管理者的負面態(tài)度。此外,研究還加入了中介變量?組織程序公平的研究

38、,員工感知到的組織程序公平會調(diào)節(jié)組織違背契約和對組織負面影響之間的關系,員工感知到的管理者的程序公平會調(diào)節(jié)管理者違背契約和對管理者負面影響之間的關系。 以往的大多數(shù)研究都是將心理契約違背作為自變量來進行研究的。通過一些研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背還可作為調(diào)節(jié)變量,調(diào)節(jié)其它變量之間的關系。tekleab, takeuchi & taylor2005在前人研究的基礎上,將心理契約違背作為調(diào)節(jié)變量來研究組織公平、社會交換和員工反應這三者之間的關系。本次研究歷時六年,最初有651名被試者,經(jīng)過六年之后,最終參與的被試為191名。本次涉及到心理契約違背后果的實證,是在第一階段研究的,研究結(jié)論是心理契約違背使得

39、員工的工作滿意度顯著降低。2.對組織承諾的影響 組織承諾是指,員工對于特定組織及其目標的認同,并且希望繼續(xù)維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 組織承諾被視為是員工工作態(tài)度的一大類型,同時它更全面更長久的反應了組織整體的情況。所以,在關于心理契約違背后果的研究中,組織承諾自然也成為了研究的焦點之一。cacanaugh & noe(1999)研究的被試有500人。這9心理契約違背的后果及其防范的研究 些人在過去的十年中都參加過至少一次由 minnesota 大學組織的 breakfast seminars。本次研究假設感知到的心理契約違背與職業(yè)發(fā)展責任正相關,與工作承諾負相關,與對職業(yè)安全的擔憂正相關。

40、通過實證,得出結(jié)論,感知到的違背與工作承諾顯著相關。但與假設不同的是,感知到的心理契約的違背與對職業(yè)安全的擔憂邊際負相關。盡管預測和調(diào)節(jié)因素并不能完全決定結(jié)果因素,但預測和調(diào)節(jié)因素對結(jié)果因素而言還是有意義的。 很多研究者,在更寬泛,更廣義的概念下,對心理契約違背的后果進行了研究。cassar 2001所進行的關于心理契約違背的研究中,認為心理契約違背的概念涉及到兩個方面:雇主未完全履行義務,員工履行了超出正常范圍的義務。研究的被試為132名馬耳他的公共管理事務的工作人員。他的研究結(jié)論是:心理契約違背會顯著使得員工的組織承諾降低。此外,baccili 2003檢驗了組織和組織代言人(指管理者)對

41、心理契約的違背,是否給員工的工作態(tài)度造成顯著不同的影響。被試為來自高科技企業(yè)的 223 名員工。他們認為:管理者?是個特殊的身份,一方面管理員工,一定程度上代表了組織;另一方面,管理者也是為公司服務的員工。但從普通員工的角度來看,管理者畢竟在很大程度上代表了組織。研究發(fā)現(xiàn),組織違背心理契約和管理者違背心理契約造成的影響確有不同;組織違背心理契約與組織承諾負相關,管理者違背契約與員工對管理者的承諾負相關。3.對信任的影響 信任,多數(shù)情況下,被用于描述團隊的特點。是指團隊成員之間相互信任對方的誠實、個性和能力。 信任往往被視為是高績效工作團隊的一個特征,所以在心理契約違背的后果研究中,也涉及到了對

42、信任的影響研究。盡管研究的被試不同,研究的角度、側(cè)重點也不同,但總體來說,研究認為心理契約違背造成員工的信任降低。turnley & feldman(2000)主要研究心理契約違背對員工行為的影響,但研究過程中發(fā)現(xiàn),心理契約違背不可避免的造成了信任的降低;cassar(2001)的研究針對違背心理契約的具體條款,將信任作為一個維度進行了研究。研究的結(jié)論亦為心理契約違背造成信任降低。10心理契約違背的后果及其防范的研究 4.對離職意向的影響 離職意向,顧名思義是指員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或意愿。 離職意向是一種消極的態(tài)度,員工產(chǎn)生了離職意向后,很大程度上,會做出最終的離職行為。很多學者對心理契

43、約違背和離職意向之間的關系進行了研究(turnley & feldman,1998;turnley & feldman,2000;tekleab & taylor,2003;sutton & griffin,2004)。turnley & feldman在他們的多次(1998年2000年的研究中)研究中,都提到了離職意向。他們在研究心理契約違背對退出行為的影響時,涉及到了對離職意向的影響,研究的結(jié)論,無一例外指出心理契約違背引發(fā)員工離職意向的產(chǎn)生。tekleab & taylor 2003在前人基礎上,進行的驗證性研究發(fā)現(xiàn),員工感知到的心里契約違背與他們離開組織的意愿呈正相關。這也再次驗證了心

44、理契約違背確實引發(fā)員工離職意向的產(chǎn)生。此外,在sutton & griffin 2004的研究模型中,也指出心理契約違背與員工的離職意向正相關;相比于前人的研究,他們還得出了實證結(jié)論,工作滿意度調(diào)節(jié)心理契約違背和離職意向這二者之間的關系。 2.2 心理契約違背對員工行為的影響 行為(behavior)是指,人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。 對心理契約違背后續(xù)影響的研究很多,包括對心理契約違背后的態(tài)度和行為的影響,還有些加入了中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究。除了對態(tài)度的影響外,員工心理契約違背還造成了員工在行為上的消極反應。比如:組織公民行為,反公民(anti-

45、citizenship)行為和流動(coyle-shapior & kessler,2000; robinson & morrison,1995; robinson & morrison,2000; robinson & rousseau,1994; tekleab & taylor,2000; turnley & feldman,2000)。11心理契約違背的后果及其防范的研究 2.2.1 第一階段(概念互換階段)的研究 parks & kidder 1994。parks & kidder 1994的研究中,首先,定義了正面角色(pro-role)和反角色(anti-role)。正面角色(p

46、ro-role)是指,角色行為超出了組織所要求的,并且員工繼續(xù)維持或者不斷提高角色行為的績效。反角色(anti-role)是指,不執(zhí)行份內(nèi)的角色行為,這種行為背后潛在的問題就是對組織的破壞。對于正面角色(pro-role) ,按照貢獻的層次性,從小到大依次為:依從、盡責、運動員精神、公民道德、利他主義。而反角色(anti-role),按照嚴重性,從強到弱依次為:轉(zhuǎn)向破壞、威脅、偷竊、消極、逃避/忽略、僅僅依從。文中指出,感知到心理契約違背后,員工的行為可能會發(fā)生改變。減少正面角色(pro-role)行為,而會有更多的反角色(anti-role)行為。正面(pro-role)行為主要增加了組織公

47、民行為,有利于組織,同時會增加員工的承諾和滿意度;而反角色(anti-role)行為,潛在的危險就是會出現(xiàn)對組織的惡意破壞,同時還造成員工自身孤立和與同事疏遠。 robinson & rousseau 1994。 robinson & rousseau 1994通過對128個mba畢業(yè)前后兩年期間的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)心理契約違背和離職行為正相關。即心理契約違背發(fā)生,會引發(fā)員工的離職。 robinson & morrison 1995。 robinson & morrison 1995對心理契約違背和組織公民行為之間的關系進行了長達30個月的研究。在這里他們采用了美國印第安那大學organ教授提出的“組

48、織公民行為”的概念,即指組織成員自愿做出的行為,這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認可,但從整體上有助于提高組織的效能。其中,他們的研究焦點在公民道德(civic virtue)這個維度上。公民道德(civic virtue),代表員工關心組織、參與改善服務品質(zhì)的程度;例如:只要對組織有利的就算有風險也愿意一試。可以說,公民道德是指向組織的,而不是上司或其他同事。結(jié)果,他們發(fā)現(xiàn):員工感知到的心理契約違背與組織公民行為的參與負相關。同時,他們發(fā)現(xiàn)信任是公民道德和心理契約違背之間的調(diào)節(jié)變量。12心理契約違背的后果及其防范的研究 2.2.2 第二階段(概念區(qū)分階段)的研究 1.對退出、建議、

49、忠誠、忽略行為的影響 hischman(1970)提出的關于員工如何表達他們對工作不滿的四因素框架:退出、建議、忠誠、忽略,被用于研究心理契約違背。 turnley & feldman在1998年,首先將hischman的四因素框架用于了他們的研究。在他們之前的研究大多數(shù)是聚焦于未滿足的期望,研究對象大多為剛畢業(yè)的 mba 學生,或者少數(shù)研究對象為派到海外工作的人員。而他們這次的研究對象是經(jīng)歷公司裁員、并購、重組的員工?？梢哉f,他們的研究,填補了這個空白。這次研究的被試都為管理者。研究發(fā)現(xiàn),員工心理契約的違背與退出正相關,與忠誠負相關;但此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)心理契約違背引發(fā)的建議和忽略行為并不是很顯著

50、。 為了在退出、建議、忠誠、忽略行為這四個方面對前面的研究做進一步的深入,turnley & feldman1999a在1998年研究的基礎上,又進行了探討,他們這次的研究拓展了他們在1998年的研究。 首先,在這次研究中,他們集中探索了心理契約違背和員工退出、建議、忠誠、忽略這四種行為之間的關系。這次他們對這四種行為進行了界定: 退出:離開組織的行為。包括尋找一個新的職位或者辭職。 建議:采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境?？梢哉f,建議被廣泛的定義為任何試圖改善環(huán)境的努力,而非逃避。建議行為包括向更上級的權(quán)威提出請求或者各種形式的抗議。 忠誠:消極但是樂觀的期待環(huán)境的改善。總的來說,

51、忠誠是一種消極的支持,耐心的等待環(huán)境的改善(rosbult, farrell, rogers, & mainous,1988)。turnley 1996將忠誠劃為一種組織公民行為。 忽略:消極被動地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。忽略既包括工作動機降低,組織承諾降低,工作參與度降低這樣的態(tài)度;也包括缺勤、遲到,降低努力程度等這樣的行為。 得到的結(jié)論是:心理契約違背與退出(包括離職意向、辭職、尋找新工作的行為)正相關,與忽視行為(比如:遲到、在工作中做私人事情、故意浪費工作時間)正相關。在心理契約違背的情境中,建議(voice)被認為旨在調(diào)和13心理契約違背的后果及其防范的研究 雇傭關系。員工往往通

52、過發(fā)表抱怨來回應心理契約的違背,借此方式修正感知到的不公平。特別是,當他們與自己的上司有著良好的工作關系時,他們更樂于此道。所以,心理契約違背與員工建議(voice)行為的數(shù)量呈正相關。與忠誠負相關。 其次,本次研究不僅得出了心理契約違背對員工行為的影響,還找了這兩者之間的調(diào)節(jié)變量,得出的結(jié)果如圖所示:離職率 調(diào)節(jié) 可選擇的工作機會;心理契約違背 違背理由的充分性;認知到的程序公正性 影 抱怨和申訴 忠誠 響維護組織在外利益消極行為:遲到、工作時做私人事情、工作中浪費時間等 圖 2-1:turnley & feldman1999a的研究 該研究進一步指出,可選擇的工作、契約違背理由的充分性、程序的公正性等情境因素只會調(diào)節(jié)心理契約違背與離職之間的關系,但這些情境因素仍然會影響員工的消極行為、抱怨與申訴、維護組織在外利益、忠誠行為等其他的行為和態(tài)度。 最后,研究指出不同職業(yè)的人對心理契約的違背程度也是不盡相同的,所以他們的行為表現(xiàn)也是不同的。其中經(jīng)歷并購、