亞太方興—萬通地產(chǎn)—萬通績效考核制度

1、北京萬通實業(yè)股份有限公司績效管理制度2002-9-3第一章總貝y .1.1.1目的 .1.2定位 .1.3基本目標(biāo) .1.4基本原貝 .1.5績效考評適用對象 .21.6績效考評指標(biāo)確定和修改的基本原則和程序 .21.7 績效考評關(guān)系 .第二章 績效考評內(nèi)容 .4.2.1績效考評周期 .4.2 .2月度計劃實施考評內(nèi)容 .2.3半年度 /年度績效考評內(nèi)容 .2.3.1經(jīng)理績效考評內(nèi)容 .2.3.2總部員工績效考評.52.4考評總分-P值的處理方法.52.5考評等級評定中的注意事項 .5.第三章 績效考評實施流程 .1.3.1月度考評流程 .1.3.2半年度/年度考評流程 .1.3.2.1經(jīng)理人

2、員： . 13.2.1.1 績效考評實施的各階段 . 13.2.1.2 績效指標(biāo)確定階段 . 13.2.1.3 評估階段 . 23.2.1.4 考評結(jié)果使用 . 23.2.2員工： . 23.2.2.1 績效考評實施的各階段 . 23.2.2.2 績效指標(biāo)確定階段 . 23.2.2.3 評估階段 . 23.2.2.4考評結(jié)果使用 . 3第四章績效考評申訴 .4.4.1申訴條件 .4.4.2申訴形式.4.4.3申訴處理 .4.第五章績效考評文件使用與保存 .5.5.1績效考評文件由人力資源部統(tǒng)一保存 .5.5.2績效考評文件查閱權(quán)限 .5.第六章績效管理的保障體系 .1.6.1組織保障 .1.6

3、.2財務(wù)保障 .1.6.3培訓(xùn)保障 .1.6.4戰(zhàn)略創(chuàng)新保障 .1.第七章附貝 .1.第一章 總則1.1目的 為了建立和完善萬通實業(yè)股份有限公司（以下簡稱本公司）的員工績效管理系統(tǒng)，使員 工的貢獻得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略 規(guī)劃，特制定本規(guī)程。1.2定位 績效管理是萬通公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 績效評估的結(jié)果是確定員工獎懲、 薪酬、 福利、晉升、崗位輪換等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依 據(jù)。1.3基本目標(biāo) 萬通績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是： 通過分解公司遠(yuǎn)景和使命，形成公司及部門的平衡記分卡，系統(tǒng)實施公司的績效管 理體系

4、，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司的核心競爭力 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作能力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人 力資源隊伍在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流， 形成開放、 積極參與、 主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力1.4基本原則萬通公司的績效管理規(guī)程運行的基本原則是： 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等 事宜，使績效管理有透明度 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根 據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公的進行溝通與交流，評估結(jié)果要

5、及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，提出今后努力和 改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間進行溝通 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管 理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被 管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)1.5績效考評適用對象績效考評適用于公司所有正式員工，但以下人員除外：兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位此外，年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工及入職不足5個月的員工不參與本年度考評1.6績

6、效考評指標(biāo)確定和修改的基本原則和程序考評指標(biāo)確定的基本原則： 考評指標(biāo)的形成是在考評人與被考評人根據(jù)公司整體 發(fā)展的績效計劃， 在充分溝通交流的基礎(chǔ)上形成； 如果雙方未能就考評指標(biāo)達成 一致意見，公司總經(jīng)理有最終的裁定權(quán)績效考評指標(biāo)確定和修改的基本原則： 年初確定的當(dāng)年員工的績效考評指標(biāo)原則 上不能修改。確因制定績效考評指標(biāo)時所預(yù)測的客觀環(huán)境和條件發(fā)生重大變化， 或發(fā)生重大不可預(yù)測的事項時，需要調(diào)整指標(biāo)時，被考評人需填寫 ，經(jīng)跨級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再報總經(jīng)理辦公會議審批；若調(diào)整申 請未獲批準(zhǔn)，仍按原指標(biāo)進行考評1.7績效考評關(guān)系考評人是指負(fù)責(zé)考評的管理人員， 被考評人是指接受考評的對象， 包括公司副

7、總 經(jīng)理、各部門經(jīng)理和員工對于在總部工作的人員，各級考評由直接上級負(fù)責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理進行 考評，總經(jīng)理和副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對分管部門經(jīng)理進行考評， 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門下 屬員工進行考評；董事會秘書長和監(jiān)事會秘書長分別負(fù)責(zé)董事會秘書處、監(jiān)事會秘書處人員的考評對于總部派出到項目工作的人員，實行項目和總部的雙重考評對于接受公司經(jīng)營層和董事會秘書處雙重領(lǐng)導(dǎo)的部門或員工，實行經(jīng)營層與董事會秘書處的雙重考評各部門經(jīng)理的平衡記分卡考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是相關(guān)的部門，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總、評估，主管副總負(fù)責(zé)審核評估結(jié)果，并做出必要的調(diào)整；實行雙重考評的 部門和人員，由人力資源部匯總多方面的考評結(jié)果人力資源部組織

8、并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并匯總評估結(jié)果第二章 績效考評內(nèi)容2.1績效考評周期萬通公司的績效考評周期分為月度考評、半年考評和全年度考評，包括經(jīng)理人員 績效考評和員工績效考評兩個方面。2.2月度計劃實施考評內(nèi)容月度考評以各部門和員工制定的工作計劃為基礎(chǔ)，主要考評經(jīng)理和員工的月度工 作計劃實施情況，以實現(xiàn)對全年度績效目標(biāo)執(zhí)行情況的跟蹤監(jiān)控。考評人根據(jù)被考評下屬的月度實際工作情況，通過與被考評人的溝通、交流，對 員工月度工作情況進行評估反饋。被考評人月度計劃考評的結(jié)果在年中與年末匯總后， 作為其半年度 /年度績效考評 評分的依據(jù)2.3半年度 /年度績效考評內(nèi)容2.3.1經(jīng)理績效考評內(nèi)容經(jīng)理半年度

9、年度績效考評指標(biāo)是由平衡記分卡產(chǎn)生的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI( KeyPerformanee Indicato)構(gòu)成。各主管副總和各部門經(jīng)理平衡記分卡的 KPI 指標(biāo)確定是由公司平衡記分卡的 KPI 分解形成的，并結(jié)合這些人員的職務(wù)說明書的責(zé)職要求，選擇最重要的 5-8 個最 能反映被考評人業(yè)績的指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)，并確定它們各自的權(quán)重。計算 KPI 分 值時，要按照各項 KPI 指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考評人完成指標(biāo)的情況給予打 分，得分區(qū)間由低到高為 1-5 分；再以各單項 KPI 指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之 后相加，即可得出被考評人的 KPI 分值考評總分 P 值的計算方法：被考評人的 K

10、PI 分值和月度考評結(jié)果分別乘以事先 確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考評人的 P 值2.3.2總部員工績效考評總部員工績效考評對象：在萬通總部工作的各部門員工員工的績效考評內(nèi)容KPI （ Key Performanee Indicator）指標(biāo)考評。KPI指標(biāo)的確定以這些人員的崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)， 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中， 選擇最重要的 3-5 個最 能反映被考評人業(yè)績的指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)，并確定它們各自的權(quán)重。計算 KPI 分 值時，要按照各項 KPI 指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考評人完成指標(biāo)的情況給予打 分，得分區(qū)間由低到高為 1-5 分；再以各單項 KPI 指標(biāo)的得分乘以

11、相應(yīng)的權(quán)重之 后相加，即可得出被考評人的 KPI 分值 若員工受公司經(jīng)營層和董事會秘書處的雙重領(lǐng)導(dǎo)，則 KPI 指標(biāo)由員工本人、經(jīng)營 層主管和董事會秘書長共同溝通交流確定，經(jīng)營層和董事會秘書長的考評結(jié)果分 別占一定的權(quán)重，員工的 KPI 分值由上述兩個考評結(jié)果加權(quán)產(chǎn)生 若員工為總部派出到項目工作的人員，其則 KPI 指標(biāo)由員工本人、總部職能部門 經(jīng)理和項目經(jīng)理共同溝通交流確定，總部和項目的考評結(jié)果分別占一定的權(quán)重， 員工的 KPI 分值由上述兩個考評結(jié)果加權(quán)產(chǎn)生考評總分 P 值的計算方法：被考評人的 KPI 分值和月度考評結(jié)果分別乘以事先 確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考評人的 P值2.4考評

12、總分 -P 值的處理方法被考評人的考評P值需要轉(zhuǎn)換為該員工的考評等級P值大于4.50小于等于5.00的員工的對應(yīng)考評等級為 S（卓越）；P值大于3.5小于 等于4.5的員工的對應(yīng)考評等級為 A（優(yōu)秀）；P值大于3小于等于3.50的員工的對 應(yīng)考評等級為B（良好）；P值大于3.00小于等于2.00的員工的對應(yīng)考評等級為 C（需 改進）；P值小于等于2.00的員工的對應(yīng)考評等級為 D（不勝任）2.5考評等級評定中的注意事項考評等級評定時，應(yīng)以公司全體員工為基數(shù)，對考評結(jié)果實施強制分布。其中， 考評結(jié)果為 S 級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的 5%；考評結(jié)果為 A 級員工 的比例不得高于被考評員

13、工總數(shù)的 10%；考評結(jié)果為 C 級員工的比例不得低于被 考評員工總數(shù)的 5% 各級考評人在評價打分時應(yīng)該合理客觀，注意控制比例 當(dāng)被考評人的單項考評指標(biāo)得分為 5 或 0 時，考評人需要以具體事例向自己的上 級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考評文件一道提交人力資源部； 當(dāng)被考評人的考評等級為 S級或D級時，考評人需要以具體情況向自己的上級領(lǐng) 導(dǎo)說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考評文件一道提交人力資源部 公司總經(jīng)理有權(quán)按上述強制分配比例調(diào)整考評結(jié)果 當(dāng)員工的考評等級為 C 時，該員工的跨級主管需要與員工進行面談溝通 當(dāng)員工的考評等級為S級和D級時，需要由總經(jīng)理進行最終審定第三章 績效

14、考評實施流程3.1月度考評流程月度計劃執(zhí)行情況的考評流程分為四個階段：計劃、評估、評估反饋、評估結(jié)果 的使用。（參看附件1流程圖）計劃階段：每月月底被考評人制定下月工作計劃，并報考評人 （上級主管 ）批準(zhǔn) 評估階段 在每月月末，被考評人根據(jù)既定的工作計劃撰寫當(dāng)月工作計劃執(zhí)行情況總結(jié)，并 上交考評人 （主管經(jīng)理 ），考評人與被考評人充分溝通、交流后，對被考評人進行評 估評估反饋 主管經(jīng)理將當(dāng)月的評估結(jié)果反饋給被考評人，同時，將考評結(jié)果交由人力資源部 存檔評估結(jié)果的使用 月度計劃執(zhí)行情況考評的結(jié)果將作為被考評人當(dāng)月績效工資的依據(jù)， 同時影響其半 年度年度績效考評雙重考評人員的月度考核接受雙重考評的

15、人員，其工作計劃需上報所有考評人3.2半年度/年度考評流程3.2.1經(jīng)理人員：3.2.1.1績效考評實施的各階段年度績效考評過程分為 4 個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這四個階段是：計 劃和確定績效指標(biāo)、評估、評估反饋、評估結(jié)果的使用 （參看附件2:流程圖）3.2.1.2績效指標(biāo)確定階段每年年初， 根據(jù)公司績效考評平衡計分卡指標(biāo)進行分解， 形成各部門的績效考 評平衡計分卡草案， 然后公司總經(jīng)理與各部門經(jīng)理與充分溝通交流， 形成部門績效考評平衡記分卡指標(biāo)3.2.1.3評估階段評估階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟績效評估：人力資源部負(fù)責(zé) 匯總平衡記分卡上的各項考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)，并填寫相關(guān)

16、數(shù)據(jù)，被考評人的主管總經(jīng) 理負(fù)責(zé)審核評估結(jié)果并做出必要的調(diào)整形成績效評估結(jié)果績效面談：根據(jù)考評結(jié)果，考評人和被考評人進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑績效審核：公司總經(jīng)理和人力資源部對考評結(jié)果進行審核、調(diào)整，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議3.2.1.4 考評結(jié)果使用半年度績效考評結(jié)果主要用于各部門回顧績效目標(biāo)完成情況，促進年度目標(biāo)的實現(xiàn) 年度績效考評結(jié)果用做員工進行年終獎懲、薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)的依據(jù)3.2.2員工：3.2.2.1 績效考評實施的各階段員工的整個績效考評過程也分為 4 個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這四個階 段是：計劃、評估、評估反饋、

17、評估結(jié)果的使用（參看附件3流程圖）3.2.2.2績效指標(biāo)確定階段在各部門績效考評平衡記分卡指標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)部，結(jié)合被考評員工的職位說明書，考評人和被考評人溝通確定半年度年度的績效目標(biāo)，考評人提 取被考評人的 KPI ，并確定各項權(quán)重。3.2.2.3評估階段考評階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟績效評估： 考評人依據(jù)年初確定的績效目標(biāo)、變更情況、 實際工作結(jié)果和重要行為，進行工作目標(biāo)的績效等級評定績效面談： 根據(jù)考評結(jié)果，考評人和被考評人進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑績效審核： 被考評人的跨級主管和人力資源部對考評結(jié)果進行審核、調(diào)整，負(fù)責(zé)處

18、理績效評估過程中所發(fā)生的爭議3.2.2.4考評結(jié)果使用考評結(jié)果用做員工進行薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)的依據(jù)第四章 績效考評申訴4.1申訴條件在年度績效考評過程中， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在 考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向直接主管的上級、人力資源部或公司總經(jīng)理提 出申訴4.2申訴形式 員工向人力資源部就考評問題提出申訴時需要填寫考評申訴表，提交人力資源 部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考評申訴表和申訴記錄提 交人力資源部經(jīng)理4.3申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核， 將處理意見提交申訴人的 跨級主管如果員工申訴內(nèi)容屬實， 申訴人的跨級主管有權(quán)根據(jù)績效考評流程對申訴人重新進 行績效考評，此次考評結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審定后即成為該員工年度最終考評成績 如果員工的申訴成立，其評估者個人的評估結(jié)果將受到影響第五章 績效考評文件使用與保存5.1績效考評文件由人力資源部統(tǒng)一保存5.2績效考評文件查閱權(quán)限 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān) 員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱