企業(yè)變革過程中員工心理引導

1、企業(yè)變革過程中員工心理引導一、企業(yè)變革過程中的員工心理及阻力表現(xiàn)（一）企業(yè)變革中的員工心理 員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)強大的人力資本。變革中，領(lǐng)導 者不應(yīng)該忘記： 員工往往有一種非常強烈地捍衛(wèi)自己已知和熟悉 事物的愿望。當企業(yè)處于變革中時，麾下的員工更是如此。這種 在很大程度將影響未來之路的員工潛在心理問題及有可能導致 的危機， 很多領(lǐng)導者卻大多不習慣去主動地思考， 而只是被動地 應(yīng)對。忽視并不等同于不存在。眾多的研究表明，在企業(yè)變革情 境下，員工會出現(xiàn)心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等 不良的心理狀態(tài)， 由此而導致的效率下降、 士氣低落、 事故增加、 成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。（二）企業(yè)變

2、革的員工阻力表現(xiàn)及其原因 適度的壓力與緊迫感將有助于企業(yè)變革的執(zhí)行， 但經(jīng)歷著強 大壓力的員工將是企業(yè)變革的真正風險。 企業(yè)變革常常會遇到來 自員工各個方面的抵制和反對。常見的抵制現(xiàn)象有：（ 1）生產(chǎn)量、銷售量和經(jīng)濟效益持續(xù)下降； （ 2）消極怠工、辦事拖拉、 等待 ；（ 3）離職人數(shù)增加 ；（4）發(fā)生爭吵與敵對行為，人事 糾紛增多 ；（ 5）提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。 企業(yè)變革阻力產(chǎn)生的直接原因在于員工害怕變革的風險， 認為變 革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來沖擊。員工反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方 法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能， 使他們失去

3、工作安全感； 一部分領(lǐng) 導與員工有因循守舊思想，不了解企業(yè)變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨 勢。二、員工心理引導的目的和內(nèi)容目的：實施心理引導的目的有三個：一是讓員工學會有效 應(yīng)對變革心理問題的方法； 二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的企 業(yè)因素；三是通過企業(yè)干預，解決或緩解員工心理問題。四是通 過心理引導，使企業(yè)員工對變革的支持度和工作積極性、創(chuàng)造性向良性發(fā)展。內(nèi)容：無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員 工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心 理引導的內(nèi)容除了溝通培訓、宣傳變革思想、員工心理測量、員 工工作動機、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還應(yīng)重點包括員工 心理壓力源分析、心理及生理癥

4、狀緩解及疏導、情緒調(diào)適、心態(tài) 調(diào)整等工作，以保證企業(yè)改革及發(fā)展持久的穩(wěn)定和對此產(chǎn)生強大 的推動力。三、企業(yè)變革過程中對員工進行心理引導企業(yè)在變革中也能通過很多管理手段幫助員工消除和緩解 壓力、提高員工對變革的適應(yīng)能力， 從而把員工從變革的阻力轉(zhuǎn) 變成為變革的推動力。在社會大環(huán)境下，根據(jù)企業(yè)的普遍特點， 企業(yè)變革過程中對員工實施心理引導的措施上應(yīng)該包括以下方 面：（一）充分做好企業(yè)變革的溝通、培訓 企業(yè)變革的領(lǐng)導者面臨著巨大的挑戰(zhàn)， 既要調(diào)動廣大員工的 參與積極性， 但又不能讓員工產(chǎn)生不切實際的期望， 以為他們所 有的意見都會在計劃中得到體現(xiàn)。 領(lǐng)導者要做好調(diào)動員工參與實 現(xiàn)變革目標的積極性的基

5、礎(chǔ)性工作，必須要通過各種方式及時、 準確地與員工進行溝通， 1、領(lǐng)導者進行陳述，向員工說明變革 不僅是必須的，而且對于企業(yè)和個人是有利的。例如，如果從變 革的原因分析開始陳述， 則效果最佳。 因為企業(yè)中的所有員工都 希望看到， 這是一個考慮周全的業(yè)務(wù)計劃。 盡早向員工介紹變革 計劃還有另外一個原因： 明確指出不變革的不利后果， 讓員工設(shè) 身處地地進行對比分析。 就像領(lǐng)導者要關(guān)心員工及其面臨的境況 一樣，領(lǐng)導者也希望員工真正關(guān)注和理解企業(yè)未來發(fā)展面臨的挑 戰(zhàn)； 2、通過海報、橫幅、媒體等媒介進行改革宣傳； 3、成立專 門臨時機構(gòu)進行動員培訓。 4、大力推行與企業(yè)變革相適應(yīng)的人 員培訓計劃， 使員

6、工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能， 適應(yīng)變革后的工 作崗位。（二）強化或規(guī)范傳統(tǒng)的人力資源管理方法，使其成為心理 引導的重要內(nèi)容做好變革后的工作分析， 建立合理的崗位規(guī)范和可行的工作 標準，清楚地定義崗位的角色、職責、任務(wù)，科學設(shè)計績效目標 和考核標準， 合理分配與完成工作相關(guān)的各種資源， 減輕因角色 模糊、角色沖突等引起的心理壓力。加強人力資源培訓：培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應(yīng)手， 減少員工完 成工作的能力壓力；培訓員工管理時間的技術(shù)， 教會員工更為有 效地管理時間；培訓員工的溝通技巧，等等。在職業(yè)生涯規(guī)劃中， 幫助員工改善思維，革新思想，拋棄不切實際期望值太高的目標， 建立現(xiàn)實

7、客觀的發(fā)展目標； 保持企業(yè)內(nèi)部晉升渠道的暢通， 根據(jù) 個體類型，讓不同類型的員工都有自己的發(fā)展通道。向員工提供有競爭力的薪酬，建立有效的績效薪酬方案， 減少員工對報酬的 不確定性；完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的 商業(yè)保險，增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理；在員工有結(jié)婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等情況時給予額外假 期；關(guān)心員工的家庭生活，幫助他們減少后顧之憂。向員工提供 保健或健康項目，鼓勵員工養(yǎng)成良好的、健康的生活方式。（三）優(yōu)化企業(yè)的工作環(huán)境和條件，通過福利措施改善員工 心理從人體舒適度的需要出發(fā)， 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減輕或消 除惡劣工作條件給員工帶來的不適。

8、確保員工擁有做好工作的良 好的工具、設(shè)備。如及時更新陳舊的電腦、復印機、傳真機等。 建立完整的帶薪休假制，發(fā)放專門的度假津貼，設(shè)定旅游計劃， 企業(yè)員工定期度假旅游，既可以愉悅身心，又可以增加溝通和團 隊凝聚力。這種活動還可以定期邀請員工家屬參加。 設(shè)立閱覽室、 吸煙室、視聽室、按摩室、咖啡室、玩具室、上網(wǎng)室等，讓員工 在休息時間能夠獲得放松心理的免費服務(wù)。還可在工作場所設(shè)置一間隔音室，讓員工可以在里面大喊大叫， 或安裝拳擊袋讓員工 擊打發(fā)泄，讓員工可以借此宣泄。鼓勵員工發(fā)展興趣愛好，舉辦 集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，在公司內(nèi)部成立員工興 趣愛好團體。（四）營造開放、寬松、支持性的企業(yè)文

9、化，使員工有價值 感、成就感、歸屬感引導員工樹立與企業(yè)變革愿景相適應(yīng)的價值 觀，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間匹配（包括能力與崗位、人格與工作、 價值觀與企業(yè)文化幾方面的匹配），同時，幫助員工樹立對企業(yè)、 職業(yè)發(fā)展的信心，提高員工對工作的自我效能感。 塑造學習型的 企業(yè)，盡可能滿足員工的心理需求， 讓員工感覺到在這個企業(yè)中 可以通過學習來減少對未來的后顧之憂。引導員工的正確認知。 首先，引導員工進行正確的自我認知（包括自我觀察和自我評 價）；其次，引導員工進行正確的社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的認知； 最后，引導員工正確適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)變革，正確利用企業(yè)資 源、個人資源以及家庭資源。（五）在企業(yè)管理制度、程序上減

10、輕變革對員工心理的不利因素建立招聘前和招聘后的員工心理 測試制度。包括個性測試、能力測試、壓力測試等，根據(jù)掌握的 信息合理調(diào)配崗位，實現(xiàn)人盡其才；選拔與工作要求（個性要求、 能力要求等各方面）相符合的人員，力求避免上崗后因無法勝任 工作而產(chǎn)生心理問題。推行換崗制度，讓員工在角色轉(zhuǎn)換中保持 活力和新鮮感。通過工作的橫向擴展，增加任務(wù)種類，豐富工作 內(nèi)容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感；對工 作內(nèi)容作縱向擴展，增強員工對工作計劃、執(zhí)行和評估的控制程 度。實行人性化管理，如設(shè)定寬松的工作規(guī)范，在不影響工作的 前提下，盡量減少對員工的監(jiān)視措施；讓員工著便裝上班；實行 彈性工作制，讓員工自

11、定工作時間；盡量減少加班，在連續(xù)工作 后設(shè)立休息放松時間，等等。擴大員工對企業(yè)變革和管理參與程 度，包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們 息息相關(guān)的一些決策，企業(yè)員工的頭腦風暴會議， 建立與領(lǐng)導者 對話的制度。通過各種手段使員工充分獲得各種信息（市場信息，政策信 息，企業(yè)決策信息，領(lǐng)導意圖，職業(yè)信息，角色職責以及相關(guān)的 社會信息），減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與 沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。加 強與員工的溝通。各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽員工對自己 能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困 難并給予盡可能的安慰、幫助；促

12、進員工與員工之間的平行溝通， 通過團隊學習、對話等形式加強交流，協(xié)助員工學會改進人際關(guān) 系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與 合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與 經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。（六）對突發(fā)事件進行心理干預員工在其家屬、親朋、 同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創(chuàng)傷；所在企業(yè)、社區(qū)、 城市、國家乃至世界的重大突發(fā)暴力、事故、自然災(zāi)害、技術(shù)性 災(zāi)難、戰(zhàn)爭等事件也會對員工心理產(chǎn)生程度不同的沖擊，幸存者、 目擊者、救護者、報道者等都可能成為受創(chuàng)者。為應(yīng)對突發(fā)事件的心理沖擊， 應(yīng)該建立意外計劃。當發(fā)現(xiàn)有 員工出現(xiàn)突發(fā)事件時，要立即對其進行心理幫助； 當由于重大事 件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應(yīng)急預案，引進外部專業(yè)人員進行心理危機干預，通過交談、