人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題答案

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理（練習(xí)題答案）第一章人力資源管理及其價(jià)值四、簡(jiǎn)答題1、第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源的觀念深入人心的原因（1）以蘇聯(lián)為首的東方國(guó)家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展（2）馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐的迅速?gòu)?fù)興（3）“經(jīng)濟(jì)之謎”的解決導(dǎo)致的人們對(duì)人力資源 2、簡(jiǎn)述人力資源六個(gè)特點(diǎn)（1）生活性（5）社會(huì)性（9）能動(dòng)性（3）個(gè)體的獨(dú)立性無(wú)形性（11）系統(tǒng)協(xié)調(diào)性（2）可控性（6）內(nèi)在性（10）作用的不確定性（4）群體組織性（8）變化性與不穩(wěn)定性（12）主導(dǎo)性（13）資本性（14）時(shí)效性（15）再生性與開(kāi)發(fā)的持續(xù)性（16）價(jià)值性（17）稀缺性（18）難以模仿性 五、論述題1、論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)

2、容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)（一）以人為中心的管理方法，其主要特征以人為中心的管理方法，主要是建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的 產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理的以人為本的思想。以人為中心的人力資源管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率和效益的方法，其 主要特征是：（1）視人力資源為組織第一資源（2）以激勵(lì)為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系（二）人性假設(shè)觀點(diǎn)以人為中心的管理方法，所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)是：（1）社會(huì)人假設(shè)（2 ）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)2、論述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)

3、（一）專門(mén)的、非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面：（1）保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。（2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和補(bǔ)充。（二）人力資源管理的專業(yè)部門(mén)的任務(wù)（1）規(guī)劃（2）分析（3）配置（4）招聘（5）維護(hù)（6）開(kāi)發(fā)3、試述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系（一）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源定義（1）職能人力資源管理：根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在于它的規(guī) 范性、專業(yè)性與從屬性（

4、2）戰(zhàn)略人力資源管理：組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源管理部署和 管理行為（二）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源聯(lián)系（1）兩者的管理理念一致（2）兩者的管理方式一致（3）兩者所追求的最終目標(biāo)一致（三）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源區(qū)別（1）兩者的理論背景不一致（2）兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致（3）兩者人力資源管理部門(mén)的角色不一致（4）兩者的結(jié)果不一致（5）兩者的管理主體和工作范圍不一致第二章人力資源管理開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略四、簡(jiǎn)答題1、人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：（1）特定的目的性與效益中心性（ 2）長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（3）基礎(chǔ)的存在性（4）開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性（5）主客的雙重性（6）

5、開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性2、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：（1）前瞻性（2）服務(wù)性（3）全局性（4）系統(tǒng)性（5）彈性（6）動(dòng)態(tài)性3、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用（1）有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（2）有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展4、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施（1）樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)（ 2）開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（3）實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理（4）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)5、組織中對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)具有重大作用的因素（1）組織性質(zhì)（2）組織體制（3）組織結(jié)構(gòu)（4）組織文化（5）組織的其他因素五、論述題1、試述人力資源開(kāi)發(fā)的類型（一）從空間形式上劃分（1）行為開(kāi)發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)

6、練或激勵(lì)活動(dòng)（2）素質(zhì)開(kāi)發(fā)：即為培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)（3）個(gè)體開(kāi)發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理地使用，充分發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)（4）群體開(kāi)發(fā)：是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整， 以達(dá)到群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化與功能的提高（5）組織開(kāi)發(fā)：即指在組織范圍所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建 設(shè)與管理活動(dòng)（6）區(qū)域開(kāi)發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)（7）國(guó)家開(kāi)發(fā)：是指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)（8）國(guó)際開(kāi)發(fā)：即

7、指世界各國(guó)為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展有組織有計(jì)劃進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)（二）從時(shí)間形式上劃分（1）前期開(kāi)發(fā)：是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)（2）使用期開(kāi)發(fā)：比如從職業(yè)生命開(kāi)始到法定退休前期間的開(kāi)發(fā)（3）后期開(kāi)發(fā)：指法定退休年齡后的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)（三）從對(duì)象上劃分（1）品德開(kāi)發(fā)（2）潛能開(kāi)發(fā)（3）技能開(kāi)發(fā)（4）知識(shí)開(kāi)發(fā)（5）體能開(kāi)發(fā)2、試述人力資源開(kāi)發(fā)的方法（一）自我開(kāi)發(fā)（1）自我學(xué)習(xí)的形式（2 ）自我申報(bào)（二）職業(yè)開(kāi)發(fā)（1）工作設(shè)計(jì)（2）工作專業(yè)化（3）工作輪換（4）工作擴(kuò)大化（5）工作豐富化（6）實(shí)踐鍛煉法（三）管理開(kāi)發(fā)（1）人力規(guī)劃（2）人員的招聘與選拔（3

8、）人員配置（4）人員培訓(xùn)（5）人員激勵(lì)（6）人員考評(píng)（7）人員報(bào)酬（8）團(tuán)隊(duì)活動(dòng)（四）組織開(kāi)發(fā)（1）組織性質(zhì)（2 ）組織體制3、組織結(jié)構(gòu)4、組織文化5、組織的其他因素第三章工作分析四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述工作分析的性質(zhì)（1）基礎(chǔ)性（2）系統(tǒng)性（3）動(dòng)態(tài)性（4）目的性（5）參與性2、簡(jiǎn)述觀察法的流程（1）確定觀察目標(biāo)（2）制訂觀察方案（3）選拔和培訓(xùn)觀察人員（4 ）實(shí)施觀察（5）數(shù)據(jù)整理及分析（6）檢驗(yàn)與修正3、簡(jiǎn)述工作描述的基本內(nèi)容（1） 工作識(shí)別（2）工作編號(hào)（3） 工作概要（4）工作關(guān)系（5）工作職責(zé)（6） 工作條件和工作環(huán)境 4、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的原則（1）統(tǒng)一規(guī)范（2）清晰具體（3）指明范圍（

9、4）共同參與五、論述題1、論述工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容可分為7個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和5個(gè)方面的分析（一）7個(gè)問(wèn)題的調(diào)查是指 6個(gè)W和1個(gè)H（1） 需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作（who），即指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求，也就是我們常說(shuō)的任職資格，包括 知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容（2）需要完成什么樣的工作（what），即指任職者所從事的工作的具體內(nèi)容，包括任職者的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和 權(quán)限、使用的工具、工作標(biāo)準(zhǔn)（3） 工作要在什么時(shí)候完成 （when）,即指從事所有工作的時(shí)間安排，具體的就是要說(shuō)明哪些工作是有固定時(shí)間的, 一般在什么時(shí)間做，并要說(shuō)明例行性的工作、周期性的工

10、作的具體時(shí)間和周期（4）工作將在哪里進(jìn)行（where），即指對(duì)工作環(huán)境和工作條件的描述、包括任職者工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和 社會(huì)環(huán)境（5） 為什么要完成此項(xiàng)工作（why），即指任職者的工作目的，也就是任職者從事的工作在整個(gè)企業(yè)中的作用和地 位，包括該工作與企業(yè)其他組織或職位的關(guān)系、該項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)其他工作的影響以及該工作在企業(yè)中的地位、層次等（6）員工為誰(shuí)工作（for whom ），即指任職者的工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)、向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果、監(jiān)督關(guān)系等（7）如何做（how），即指任職者通過(guò)什么方式完成該項(xiàng)工作（二）五個(gè)方面的分析（1）工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的揭示與概括，工作名稱的選擇與表述

11、的分析（2）工作規(guī)范分析，包括對(duì)工作任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析（3）工作環(huán)境分析，包括對(duì)工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析（4）工作條件分析，包括對(duì)從事該工作的員工必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)的分析（5）工作過(guò)程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析 2、論述工作分析的幾種方法及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)（一）觀察法觀察法：是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把所獲得的崗位工 作信息進(jìn)行整理（1）優(yōu)點(diǎn) 真實(shí)性。觀察法最為主要的優(yōu)點(diǎn)就在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料 深度性。觀察法提供工作外在特征方面最有深度的信息，不僅可以用于描

12、述任職者做什么，而且可以描述其如何 組織自己的行為以達(dá)到工作目標(biāo) 靈活性。觀察法在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實(shí)際需要，有選擇的收集各種不同 的信息 有效性。通過(guò)觀察法可以在工作過(guò)程中與任職者面對(duì)面的交流，在任職者對(duì)自我工作表述有障礙時(shí)，通過(guò)形體語(yǔ) 言給予正確的解答，從而避免信息二次加工帶來(lái)的失真現(xiàn)象（2）缺點(diǎn) 時(shí)間 成本 難度 任職者反應(yīng)表面性。（二）訪談法訪談法：是指通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料 的方法（1）優(yōu)點(diǎn) 能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息工作分析者能對(duì)所提問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)避免重要信息的缺失能及時(shí)

13、對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)與之溝通、引導(dǎo)（2）缺點(diǎn) 容易受到任職者個(gè)人因素的影響影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)或自利行為（三）問(wèn)卷法問(wèn)卷法：是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法（1）優(yōu)點(diǎn) 適應(yīng)性強(qiáng) 較高的信度與效度問(wèn)卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)（2）缺點(diǎn)常常存在主觀性較、準(zhǔn)確度不夠、問(wèn)題設(shè)計(jì)隨意性等缺陷問(wèn)卷回收難度較大設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量所耗費(fèi)的錢(qián)財(cái)和時(shí)間較多不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣 產(chǎn)生信息誤差（四）工作日志法工作日志法：是任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法（1）優(yōu)點(diǎn)是一種經(jīng)濟(jì)的

14、工作信息收集方法，更容易操作、控制及分析（2）缺點(diǎn)無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控日志法要求有足夠的填寫(xiě)時(shí)間費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾員工工作 任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志可能因在填寫(xiě)的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失 整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣（五）主管人員分析法主管人員分析法：是指由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)利來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素（1）優(yōu)點(diǎn)主管人員對(duì)這些工作有相當(dāng)深刻的了解（2）缺點(diǎn)主管人員的分析中也許會(huì)存在一些偏見(jiàn)3、論述工作分析的原則及其流程（一）工作分析的原則（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)（3）以工作為基礎(chǔ)（4）以分析為基

15、礎(chǔ)（5）以穩(wěn)定為前提（二）工作分析的流程（1）明確工作分析的目的（2）確定參與人員（3）選擇分析樣本（4）收集并分析工作信息（5）審查收集到的工作信息（6）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)（7）運(yùn)用、反饋及修改四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人員招聘的價(jià)值（1）有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力第四章人員招聘與配置（2）有利于節(jié)約人力資源成本（4）有利于樹(shù)立良好的組織形象 2、簡(jiǎn)述人員招聘的形式及其優(yōu)缺點(diǎn)（一）內(nèi)部招聘（1）優(yōu)點(diǎn)有利于提高招聘的成功率有利于充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性 能更快地適應(yīng)新的工作內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用（2）缺點(diǎn)有可能會(huì)在組織中造成一些矛盾（二）外部招聘（1）優(yōu)點(diǎn)為組織帶來(lái)新的思

16、想和新的方法（2）缺點(diǎn)為篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高 內(nèi)部招聘也容易抑制組織的創(chuàng)新 外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地很大樹(shù)立良好的形象 外部招聘來(lái)的員工進(jìn)入角色慢決策風(fēng)險(xiǎn)大 3、簡(jiǎn)述人員招聘中外部招聘的主要渠道有哪些（1）人員舉薦（2）求職者（3）失業(yè)者（4）競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司（5）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（6）學(xué)校（7）人才市場(chǎng) 4、簡(jiǎn)述人員招募中的外部招募方法有哪些（1）外部舉薦法（2） 廣告招聘法（3）校園招募法（4）網(wǎng)絡(luò)招募法（5）外包法 5、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的過(guò)程（1）測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（2）實(shí)施測(cè)評(píng)（3）數(shù)據(jù)處理（4）測(cè)評(píng)結(jié)果分析（5）測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用6、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）

17、整體互動(dòng)性（5）全面性（6）逼真性7、簡(jiǎn)述人員配置的方法（1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（3 ）以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置五、論述題1、論述人員配置的原則和流程（一）人員配置的原則（1）效益優(yōu)先原則（2）用其所長(zhǎng)原則（3）能位相宜原則（4）互補(bǔ)增值原則（5）動(dòng)態(tài)平衡原則（二）人員配置的流程（1）制定崗位計(jì)劃（2） 了解人員個(gè)性（3）確定人選崗位（4）進(jìn)行崗前培訓(xùn)（5）組織業(yè)績(jī)考評(píng)第五章員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義（1）提高自我意識(shí)水平 （2）提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平（3）轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)2、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)（1）培養(yǎng)員工的能力（2）提高企業(yè)

18、效益（3）灌輸企業(yè)文化（4）迎合員工需要（5）適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要3、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程（1）確定培訓(xùn)講師（2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)（3）培訓(xùn)地點(diǎn)選擇（4）培訓(xùn)籌備組織組建培訓(xùn)項(xiàng)目小組培訓(xùn)后期服務(wù)4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作評(píng)估的實(shí)施與反饋（1）確定評(píng)估層次（2）選擇評(píng)估方法（3）收集、分析評(píng)估原始資料（4）確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（5）跟蹤反饋五、論述題1、論述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容及類型（一）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容（1）知識(shí)的學(xué)習(xí) （2）技能的提高（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型（1）按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同：基本技能培訓(xùn)；專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；工作態(tài)度培訓(xùn)（2）按照培訓(xùn)的對(duì)象不同：新員工培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)（3）按照培

19、訓(xùn)的目的不同：應(yīng)急性培訓(xùn)；發(fā)展性培訓(xùn)（4）按照培訓(xùn)的形式不同：崗前培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn) 2、論述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的原則（1）理論聯(lián)系實(shí)際原則（2 ）因材施教原則嗎（3 ）心態(tài)原則（4）興趣原則（5）自發(fā)創(chuàng)造原則（6）啟發(fā)性和激勵(lì)的原則（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 3、論述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法的形式(一) 講課法(1) 講課法：講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式(2) 優(yōu)點(diǎn)：可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工 引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考(3) 缺點(diǎn)僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響(二) 案例法(1) 案例法：向受

20、訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提 供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出解決方案(2) 優(yōu)點(diǎn)：不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力完善思維模式(3) 缺點(diǎn)：依賴于培訓(xùn)和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)(三) 在職培訓(xùn)(1) 在職培訓(xùn)：是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)(2) 優(yōu)點(diǎn)：省錢(qián)較少耽誤正常工作及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況(3) 缺點(diǎn)：只能靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)得到培訓(xùn)對(duì)于陌生的工作只看到了表面現(xiàn)象 難于深入很多工作細(xì)節(jié)無(wú)法通過(guò)觀察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習(xí)(四) 角色扮演(1) 角色扮演：是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情境下，指受訓(xùn)者

21、扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái) 體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問(wèn)題的能力(2) 優(yōu)點(diǎn)：參與者有極大的興趣投入，并主動(dòng)從中學(xué)習(xí)角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問(wèn)題的機(jī)會(huì) 信息及時(shí)反饋有利于培養(yǎng)員工人際關(guān)系方面的技能(3) 缺點(diǎn)：僅僅是其真實(shí)行為的在現(xiàn)，而沒(méi)有提高行為的有效性培訓(xùn)方法比較耗時(shí)(五) 行為模仿(1) 行為模仿：是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不 斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)(2) 優(yōu)點(diǎn)：學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式(3) 缺點(diǎn)：限制了受訓(xùn)人的思維(六) 視聽(tīng)培訓(xùn)(1) 視聽(tīng)培訓(xùn)：是利用幻燈、電影、錄像、

22、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓(xùn)(2) 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇可以重復(fù)使用，大大簡(jiǎn)化了培訓(xùn)工作(3) 缺點(diǎn)：容易過(guò)時(shí)不能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的氛圍和學(xué)習(xí)的需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變(七) 電腦化指導(dǎo)(1)電腦化指導(dǎo)：是指使用電腦通過(guò)操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)（2）優(yōu)點(diǎn)：有利于加深學(xué)習(xí)印象增加了學(xué)習(xí)的趣味性消除了地域限制和時(shí)間限制提高了培訓(xùn)的質(zhì)量（3）缺點(diǎn)：受訓(xùn)者沒(méi)有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流（八）工作輪換（1）工作輪換：是指讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門(mén)之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其他的工作情況（2）優(yōu)點(diǎn)：有利于今后協(xié)調(diào)各部門(mén)工作為晉升決策做出重要參考受訓(xùn)人找到最合適自己的崗位和發(fā)展方向（3）缺

23、點(diǎn)：過(guò)度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能使其專于某一方面（九）企業(yè)外培訓(xùn)（1）企業(yè)外培訓(xùn)：是指通過(guò)企業(yè)外的組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的一種方式。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在職學(xué)習(xí)（2）優(yōu)點(diǎn)：與相關(guān)人士交流為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才（3）缺點(diǎn)：針對(duì)性不強(qiáng)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼4、從宏觀與微觀上論述跨國(guó)人才的開(kāi)發(fā)（一）從宏觀上（1）制定跨國(guó)人才開(kāi)發(fā)的總體規(guī)劃（2）法律法規(guī)確認(rèn)跨國(guó)人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（3）建立合理的跨國(guó)人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)制度（二）從微觀上（1）樹(shù)立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機(jī)制（2）引進(jìn)高素質(zhì)的人才（3 ）培訓(xùn)潛在、現(xiàn)在的人才第六章績(jī)效考評(píng)與管理四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別（

24、一）績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理定義不同（1）績(jī)效考評(píng)：是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī) 效目標(biāo)的完成情況做出評(píng)價(jià)。（2）績(jī)效管理：是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行 為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。（二）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，絕非是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。完整意義上 的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)和反饋溝通改進(jìn)四個(gè)部分組成。2、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的目的（1）戰(zhàn)略目的 （2）培養(yǎng)開(kāi)發(fā)目的（3 ）管理目的（4）法律目的（5）建立或強(qiáng)化組

25、織的價(jià)值觀和文化3、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程（1）愿景 （2）戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、CSF和KPI（4）部門(mén)目標(biāo)、工作重點(diǎn)、CSF和KPI（ 5）崗位職責(zé)、工作重點(diǎn)、CSF和 KPI（6）環(huán)境 五、論述題1、論述績(jī)效考評(píng)幾種主要的方法（一）自我報(bào)告法（1）定義：自我報(bào)告法，也稱自我總結(jié)法、自我評(píng)價(jià)法，即利用書(shū)面形式對(duì)自己一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)和考評(píng) 的一種方法，一般在年終進(jìn)行（2）優(yōu)點(diǎn)被考評(píng)者主動(dòng)地對(duì)自己的工作情況和表現(xiàn)加以總結(jié)、反?。?）缺點(diǎn)：主觀性較強(qiáng)（二）排序法（1）定義：是按照員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或者名次（2）優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單，容易操作（3）缺點(diǎn)：不

26、能提供有效的反饋信息無(wú)法對(duì)不同部門(mén)的員工進(jìn)行比較（三）量表法（1）定義：是指將績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，以此來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)（2）優(yōu)點(diǎn)可以在不同部門(mén)間橫向比較有助于改進(jìn)績(jī)效（3）缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)量表的成本較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（四）關(guān)鍵事件法（1）定義：將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或者非同尋常的不良行為記錄下來(lái)（2）優(yōu)點(diǎn)排除了主觀因素的影響避免了近因效應(yīng)可為員工績(jī)效改善提供依據(jù)（3）缺點(diǎn)：對(duì)于員工的行為，管理者要見(jiàn)或可完整收集管理者的工作量大不適合員工之間的比較（五）行為錨定評(píng)價(jià)法（1）定義：行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的方法。其基本思路是：

27、描述職務(wù)工作可能發(fā) 生的各種典型行為，對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表，作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，對(duì) 員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分（2）優(yōu)點(diǎn)考評(píng)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高考評(píng)尺度更加精確具有良好的反饋功能（3）缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間多（六）360度考評(píng)法（1） 360度考評(píng)法 從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也稱為全視角反饋 考評(píng)者即包括員工的上級(jí)也包括他的同事、下級(jí)、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等。（七）平衡記分卡（1）績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)由4個(gè)維度組成：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。（2）最重要的特點(diǎn)是和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強(qiáng)調(diào)

28、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部 因素與外部因素間的平衡，也強(qiáng)調(diào)結(jié)果的趨動(dòng)因素。第七章薪酬管理四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述薪酬體系的功能（1）保障功能（2）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能（4）凝聚力功能2、簡(jiǎn)述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（一）組織外部因素（1）人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（3） 當(dāng)?shù)厣钏剑?）國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）組織內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容（2）組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力（3組織的管理哲學(xué)和組織文化3、簡(jiǎn)述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則（一）公平性原則（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）員工公平（4 ）小組公平（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則（三）激勵(lì)性原則（四）經(jīng)濟(jì)

29、性原則（五）合法性原則4、簡(jiǎn)述薪酬體系規(guī)劃的意義和作用（1）促使組織面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)組織凝聚力a. 與人力資源系統(tǒng)內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡。b. 與組織內(nèi)人力資源系統(tǒng)之外的其他資源系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的平衡。c. 組織外部環(huán)境的平衡。（2）保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。薪酬體系規(guī)劃的目的之一是使內(nèi)部分配有章可循，促使內(nèi)部薪酬管理的公平 性和激勵(lì)的有效性。（3）加強(qiáng)組織人力資源成本控制。通過(guò)薪酬體系規(guī)劃，促使組織經(jīng)濟(jì)效益的提高。5、簡(jiǎn)述職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有哪些（一）序列法。是最古老也是最簡(jiǎn)易的一種方法。以職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對(duì)組織所有植物從整體上按 其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序。優(yōu)

30、點(diǎn)：簡(jiǎn)單易操作，成本低；可以保證重要職務(wù)的員工得到較高的薪酬。缺點(diǎn)：過(guò)于粗糙；標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不明確；主觀成分大。（二）分裂法。又稱套級(jí)法，請(qǐng)專家或管理者將組織的所有職務(wù)大體劃分為若干等及，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這種方法只 對(duì)職務(wù)作整體上的綜合評(píng)價(jià)，操作簡(jiǎn)單。（三）分?jǐn)?shù)法。也成計(jì)點(diǎn)法，是組織廣泛采用的一種方法。（四）因素比較法。將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。 優(yōu)點(diǎn)：完善的一種方法；可直接從職務(wù)內(nèi)容求的其價(jià)值金額；適應(yīng)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：操作難度大；影響準(zhǔn)確性和公平性。6、簡(jiǎn)述薪酬體系的調(diào)整有哪些（1）激勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3 ）效益調(diào)整（4 ）工齡調(diào)整（5）特殊調(diào)整 7、簡(jiǎn)述結(jié)

31、構(gòu)工資制的基本構(gòu)架工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績(jī)效工資。（一）基本工資?；竟べY是組織進(jìn)行工資管理和決策的基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)要考慮以下因素。（1）國(guó)家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（2）本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資（3）社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素（二）工齡工資。工齡工資的目的是增強(qiáng)員工的凝聚力，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。（三）學(xué)歷工資。學(xué)歷工資的設(shè)立是對(duì)職工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì)。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，基于以下這樣的考慮:（1）學(xué)歷工資逐級(jí)遞增。（2）基于組織發(fā)展的實(shí)際需要，希望其發(fā)揮更大的效能。（3）組織擁有的人才越多，所創(chuàng)造財(cái)富的能力就越大，競(jìng)爭(zhēng)能力就越強(qiáng)。（四）崗位工資（五）績(jī)效工資。組織

32、的管理人員的績(jī)效工資一般控制在總工資的20%左右為宜。8簡(jiǎn)述高級(jí)雇員薪酬方案確定的原則（一）薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤（二）堅(jiān)持把組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合（三）兼顧效率與公平（四）風(fēng)險(xiǎn)收益原則 9、高級(jí)雇員薪酬設(shè)計(jì)方案影響因素（3）組織內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制（1）組織的規(guī)模和組織形式（2 ）組織的發(fā)展階段（4）相關(guān)市場(chǎng)的有效性（5）組織的相對(duì)業(yè)績(jī)五、論述題1、論述薪酬管理的基本過(guò)程（1）組織付酬原則與策略的制定（5）外界薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)分析（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與分析（6 ）薪酬分級(jí)與定薪（3）職務(wù)評(píng)價(jià)（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（7）薪酬體系的運(yùn)行、控制與調(diào)整2、論述薪酬管理的改革思路（一）轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營(yíng)管理者薪酬提供

33、制度化保障（1）薪酬體系制度化，保障經(jīng)營(yíng)管理者的合法收入（2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)國(guó)有組織經(jīng)營(yíng)管理者，將經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，是建立有效的經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)體制的基本原則。（3）經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬應(yīng)體現(xiàn)其不可替代的勞動(dòng)價(jià)值（二）緊密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的基礎(chǔ)（1）經(jīng)營(yíng)管理者的長(zhǎng)期行為對(duì)組織發(fā)展有益（2）正確衡量勞動(dòng)效益，克服組織短期行為，應(yīng)當(dāng)將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，形成有效激勵(lì)控制的基礎(chǔ)。（3）結(jié)合雙方的利益是解決委托一代理問(wèn)題的關(guān)鍵（4）組織經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)包括即期薪酬、近期薪酬和遠(yuǎn)期薪酬等幾種。（三）多樣化是建立薪酬體系的方法（1）因地制宜是薪酬體

34、系活的成效的關(guān)鍵（2 ）根據(jù)行業(yè)特征和組織形式選擇薪酬體系的具體形式（3）根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)管理者類型選擇薪酬體系的具體形式（四）創(chuàng)造有利的外部環(huán)境（2）增強(qiáng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度（3）加快我國(guó)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度（1）增加職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度第八章 員工福利和社會(huì)保障四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述福利的作用（一）對(duì)企業(yè)的作用（1）增強(qiáng)薪酬的合法性，提高企業(yè)形象（2）有利于吸引和保留員工（3）享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性（二）對(duì)員工作用（1）提高員工滿意度（2）稅收的優(yōu)惠（3）集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)2、簡(jiǎn)述員工福利管理原則（1）合法性原則（2 ）經(jīng)濟(jì)原則（3）協(xié)調(diào)原則（4）公平原則3、簡(jiǎn)述員工福利管

35、理的內(nèi)容（1）方案制定（2）財(cái)務(wù)預(yù)算（3）管理機(jī)構(gòu)（4）人員配備（5 ）成本控制（6 ）調(diào)整變動(dòng)（7 ）效果考評(píng)4、簡(jiǎn)述員工設(shè)計(jì)與管理的步驟（1）員工需求的調(diào)研（2）了解雇主的動(dòng)機(jī)（3）分析現(xiàn)狀（4）提出籌資方法和成本控制措施（5）形成方案（6）信息溝通（7）定期評(píng)估5、簡(jiǎn)述企業(yè)年金的五個(gè)特點(diǎn)（1）計(jì)劃由企業(yè)及職工協(xié)商解決（2）費(fèi)用一般油企業(yè)和職工共同負(fù)擔(dān)（3）經(jīng)辦方式較為靈活（4）基金實(shí)行長(zhǎng)期累積和市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)（5）政府不承擔(dān)直接責(zé)任6、簡(jiǎn)述社會(huì)保障管理原則（4）與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則（1）依法管理原則（2）公正、公開(kāi)與效率原則（3）屬地管理原則7、簡(jiǎn)述社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的基本環(huán)節(jié)（1）繳費(fèi)核定（

36、2）費(fèi)用征集（3）費(fèi)用記錄處理（5）待遇支付（6）基金會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理（4）待遇核定8簡(jiǎn)述社會(huì)保障的特點(diǎn)（1）建立了較為成熟的社會(huì)保障體系（2）由政府、雇主、個(gè)人共同負(fù)擔(dān)社會(huì)保障開(kāi)支（3）注重發(fā)揮財(cái)政在社會(huì)保障管理中的作用五、論述題1、論述社會(huì)保障管理的原則及其內(nèi)容（一）社會(huì)保障管理原則（1）依法管理原則（2）公正、公開(kāi)與效率原則（3）屬地管理原則（4）與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則（二）社會(huì)保障管理的內(nèi)容（1）社會(huì)保障行政管理。社會(huì)保障的行政任務(wù)是確保社會(huì)保障制度的規(guī)范運(yùn)行。（2）社會(huì)保障財(cái)務(wù)管理。包括兩個(gè)層次：一是政府財(cái)政、審計(jì)部門(mén)對(duì)社會(huì)保障財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān) 督。二是社會(huì)保障主管

37、部門(mén)對(duì)社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督。（3）其他社會(huì)保障管理2、論述員工福利與社會(huì)保障管理啟示（一）員工福利（1）因地制宜，因企制宜（2）設(shè)計(jì)具有一定彈性的福利計(jì)劃一套好的彈性福利制度必須符合以下幾個(gè)要求：恰當(dāng)可管理容易理解又可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)員工參與度高靈活。（3）強(qiáng)化管理（4 ）積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用（二）社會(huì)保障（1）繼續(xù)堅(jiān)持“效率與公平”的根本原則。（2）合理界定退休年齡（3）建立多種形式、多層次的保障制度，增強(qiáng)市場(chǎng)在社會(huì)保障中的作用（4）在資金來(lái)源和管理上，實(shí)施“三位一體，個(gè)人為主”的改革方向（5）加強(qiáng)社會(huì)保障制度立法第九章員工激勵(lì)與員工關(guān)系協(xié)調(diào)四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述弗洛姆

38、提出的期望理論的基本含義（1） 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)提出來(lái)的。（2）該理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘 積。激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)期望值（3）對(duì)期望理論的評(píng)價(jià)。這一理論在總體上比其他激勵(lì)理論更為合理和科學(xué)。期望理論的局限性主要表現(xiàn)在兩方面：一是期望理論忽視了努力一績(jī)效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。二是這一理論也未能充分說(shuō)明高成就需要者行為激勵(lì)現(xiàn)象。2、簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特點(diǎn)（1）個(gè)別性與集體性（2）平等性與不平等性（3）對(duì)等性與非對(duì)等性（4）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性3、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則（1）及

39、時(shí)性原則（2）調(diào)節(jié)性原則（3）依法處理原則（4）平等性原則4、簡(jiǎn)述溝通的作用（1）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門(mén)之間的關(guān)系。（2）有效的溝通可以改變員工的變態(tài)，形成共同認(rèn)可的價(jià)值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。（3）有效的溝通可以化解對(duì)立與沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。5、簡(jiǎn)述溝通的原則（1）雙向的原則（2）清楚的原則（3）適時(shí)的原則 （4）尊重的原則（5 ）換位思考的原則（6）三多一少的原則五、論述題1、論述員工激勵(lì)的原則（1）差異性原則（2）方向性原則（3）適度性原則（4）公正性原則（5）及時(shí)性原則（6）最優(yōu)組合原則 2、論述員工激勵(lì)的一般方法（1）行政激勵(lì)。具有法

40、規(guī)性、權(quán)威性、永久性和嚴(yán)肅性的特點(diǎn)。（2）物質(zhì)激勵(lì)是一種古老的激勵(lì)方式。（3）輿論激勵(lì)（4）升降激勵(lì)。必須任人唯賢，升降得當(dāng)，否則不僅起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到相反的效果。（5）參與激勵(lì)（6）調(diào)遷激勵(lì)（7）情感激勵(lì)（8）榮譽(yù)激勵(lì)。是一種高層次的激勵(lì)。（9）示范激勵(lì)。運(yùn)用此種激勵(lì)方法應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：榜樣必須是真實(shí)的、可信的 ；榜樣要；有代表性、可學(xué)性；作為領(lǐng)導(dǎo)者，要注意親自做出示范（10）日常激勵(lì)在組織管理中具有十分重要的作用。3、論述員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容（1）勞動(dòng)合同管理（5）員工情緒管理（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（3）員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)（4）員工關(guān)系管理培訓(xùn)（6 ）溝通管理（7）組織文化建設(shè)（8）服務(wù)與支

41、持第十章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新趨勢(shì)四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源管理信息化的目的（1）提高人力資源管理效率（2）規(guī)范人力資源管理流程（3）為組織和員工提供增值服務(wù) 2、簡(jiǎn)述人力資本的開(kāi)發(fā)（1）通過(guò)發(fā)展獲取收益（2）對(duì)智力資本的開(kāi)發(fā)（3）關(guān)注員工職業(yè)生涯管理（4）重視心理契約的作用（5）重視知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理（6）要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 3、簡(jiǎn)述削減成本的要求（1）人力資源外包a.部分外包 b.勝體外包c(diǎn).小包干 d. 大包干e.綜合外包（2）人力資源成本量化管理a. 歷史成本法將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性、可驗(yàn)證性和可比性。缺

42、點(diǎn)：實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，與實(shí)際產(chǎn)生偏 差。b. 重置成本法c.機(jī)會(huì)成本法 4、簡(jiǎn)述人力資源外包的幾種形式（3）小包干（4）大包干（5）綜合外包5、簡(jiǎn)述組織文化的轉(zhuǎn)變（1）從行為管理到觀念管理（4）從過(guò)程管理到目標(biāo)管理（1）部分外包（2）勝體外包（2）從控制式管理到支持式管理（3）從他人管理到自我管理（5）從制度、規(guī)章管理到情感、智慧管理6、簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)與管理在組織中呈現(xiàn)出特點(diǎn)（1）人力資源管理要促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展（2）組織管理模式的轉(zhuǎn)變（3）人力關(guān)系的轉(zhuǎn)變（4）企業(yè)文化建設(shè)的轉(zhuǎn)變（5）激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變7、簡(jiǎn)述組織領(lǐng)導(dǎo)的新型使

43、命（1）以經(jīng)濟(jì)-文化型愿景為發(fā)展方向（2）以學(xué)習(xí)-超越型組織為建設(shè)目標(biāo)（3） 以內(nèi)部銷售-對(duì)話體系為體制支撐（4）以目標(biāo)管理-分權(quán)體系為管理理念（5）以傳播-誠(chéng)信成功體系為發(fā)展原則五、論述題1、論述人力資源管理發(fā)展的新環(huán)境（一）全球化發(fā)展全球化是當(dāng)今時(shí)代的基本特征。貨物與資本的跨國(guó)流動(dòng)是全球化的最初形態(tài)。（二）信息技術(shù)革命。信息技術(shù)革命是指人力社會(huì)儲(chǔ)存、處理、傳播、利用信息的形式所發(fā)生的劃時(shí)代的革命變化。（1）人力資源管理信息化的目的a.提高人力資源管理效率b.規(guī)范人力資源管理流程c.為組織和員工提供增值服務(wù)（2）人力資源信息系統(tǒng)實(shí)務(wù)a.自助服務(wù) b.員工招聘與配置c.薪酬 d.福利管理 e.

44、績(jī)效管理f. 培訓(xùn) g.基礎(chǔ)事務(wù)管理（三）變化管理的需要。首先，新的管理理念和方法帶來(lái)了巨大的沖擊。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的沖擊。具體而言， 人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在以下方面（1）人力資源管理部門(mén)職能轉(zhuǎn)變（2）建立合適知識(shí)型員工工作的矩陣制組織（四）人力資本的開(kāi)發(fā)。人力資本就是依附于人的身上，具有可投資性和增值性的價(jià)值存量。國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人可通過(guò)教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、文化建設(shè)、廣告宣傳、社交等途徑，是人力資本增值。具體來(lái)說(shuō) 產(chǎn)生了以下幾方面的變化。（1）通過(guò)發(fā)展獲取收益（2）對(duì)智力資本的開(kāi)發(fā)（3）關(guān)注員工職業(yè)生涯管理（4） 重視心理契約的作用（5）重視知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理（6）要實(shí)現(xiàn)

45、人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織（五）削減成本的要求（1）人力資源外包企業(yè)人力資源外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理咨詢公司承擔(dān)。其主要有五種外包 形式。a.部分外包 b.勝體外包c(diǎn).小包干 d. 大包干 e.綜合外包（2）人力資源成本量化管理人力資源成本包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。人力資源成本的計(jì)量主要有以下三種方法。a.歷史成本法b.重置成本法 c.機(jī)會(huì)成本法2、論述人力資源管理的新方向（一）組織文化的轉(zhuǎn)變（1）從行為管理到觀念管理（2）從控制式管理到支持式管理（3 ）從他人管理到自我管理（4）從過(guò)程管理到目標(biāo)管理（5）從制度、規(guī)章管理到

46、情感、智慧管理正因?yàn)榻M織文化發(fā)生了以上的變化，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在組織中呈現(xiàn)出了不同的發(fā)展特點(diǎn)。（1）人力資源管理要促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展（2 ）組織管理模式的轉(zhuǎn)變（3）人力關(guān)系的轉(zhuǎn)變（4）企業(yè)文化建設(shè)的轉(zhuǎn)變（5）激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變（二）組織領(lǐng)導(dǎo)的新型使命（1）以經(jīng)濟(jì)-文化型愿景為發(fā)展方向（2）以學(xué)習(xí)-超越型組織為建設(shè)目標(biāo)（3）以內(nèi)部銷售-對(duì)話體系為體制支撐（4）以目標(biāo)管理-分權(quán)體系為管理理念（5）以傳播-誠(chéng)信成功體系為發(fā)展原則正因?yàn)榻M織領(lǐng)導(dǎo)使命發(fā)生了以上的變化，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面呈現(xiàn)出了不同的發(fā)展特點(diǎn)：（1）實(shí)行人本管理（2）要分化人力資源管理職能（3）管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的、片面性的誤區(qū)（三）從職能型人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理（1）戰(zhàn)略人力資源管理的特征a.人本性b. 戰(zhàn)略性 c.系統(tǒng)性 d.動(dòng)態(tài)性 e.價(jià)值導(dǎo)向性 f. 知識(shí)性（2）戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的對(duì)比a.以成本為導(dǎo)向一一傳統(tǒng)