員工缺勤工資計算方法

1、考勤管理是人力資源管理日常事務(wù)的重要內(nèi)容之一， 有效的出勤率是保證組織正常運行內(nèi)部 工作順利開展的重要前提。然而要實現(xiàn)100%的出勤率幾乎是不可能的，作為人力資源管理者就必然要面對如何處理缺勤， 以及與之相應(yīng)的缺勤工資核算問題。 薪酬作為勞動關(guān)系管理 的重要組成內(nèi)容， 也往往是最容易出現(xiàn)勞動糾紛的部分， 所以別看這是一件小事， 實際上 “小 事”不小。 K- u Z7 N0 x% Z7 m1 k一、缺勤的概念與缺勤認定缺勤是與出勤直接相對應(yīng)的一個概念，是指勞動者在正常工作時間內(nèi)沒有出現(xiàn)在相應(yīng)工 作崗位上的現(xiàn)象，正常工作時間是指企業(yè)根據(jù) 勞動法 “八小時工作制 ”的要求自行約定的 工作時間。缺勤

2、的分類大致可以分為五類，分別是事假、病假、曠工（故意曠工和由于客觀 原因造成的非故意曠工） 、遲到 / 早退和其他休假（比如產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假等等） 。 由于缺勤的統(tǒng)計周期與工資支付周期基本是一致的， 所以為了分析的方便， 本文所指的缺勤 都是按月統(tǒng)計。目前對于員工缺勤的認定，在勞動法及相關(guān)法律體系中并未做出明確規(guī)定，在企業(yè) 執(zhí)行的過程中， 通常結(jié)合自身的實際， 在不違背法律法規(guī)相關(guān)強制性規(guī)定的前提下， 制定員 工考勤內(nèi)部管理制度，作為計算員工缺勤的內(nèi)部規(guī)范或標準。所以在企業(yè)日常管理過程中， 缺勤的認定和統(tǒng)計還是相對比較容易的。一二、缺勤工資的含義% J缺勤的認定與缺勤工資的核算還是有很

3、大差異的，在進行缺勤工資核算時，需要具體考 慮造成缺勤的原因， 由不同原因造成的缺勤， 其適用的工資核算標準也是有很大差異的。 在 此需要特別提醒各位人力資源管理者的是不管企業(yè)采取什么樣的核算標準，都需要在相關(guān)制度中進行明確說明， 并向所有員工明示使其知曉。 雖然具體的執(zhí)行辦法由企業(yè)自行確定， 但 在制定的過程中需要體現(xiàn)企業(yè)的管理思想和人力資源管理理念， 比如強調(diào) “以人為本 ”，體現(xiàn) “人性關(guān)懷 ”理念的企業(yè)里， 在制定缺勤工資核算標準的時候， 就不宜把標準制定的過于嚴格 和苛刻。三、缺勤工資核算影響因素的說明9 f- p7 l4 k5 n4 K6 P） Y（ 5 p$ 1 X（1、當月員工

4、個人總收入的含義：是指經(jīng)考核后員工個人當月應(yīng)得的收入總額（含固定部分 和浮動部分） 。: 7 - F& M i5 2 、員工月度固定收入的含義：通常是指基本工資、崗位工資、 職務(wù)工資和各類現(xiàn)金補貼 等每月固定收入之和（即不含績效工資、獎金等變動收入） 。3 、調(diào)整后實際缺勤天數(shù)： 企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定， 對由不同原 因造成的缺勤進行分別核算處理。 & I: w9 U3 q ; Q6 P & B# D3 4 、調(diào)整后部分缺勤天數(shù)： 企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定， 扣除允許員 工帶薪休假的時間以外的缺勤天數(shù)。4 g& 5 i6 T9 d; Y8 n缺勤工資基數(shù)的

5、選擇，缺勤工資核算適用的工資基數(shù)，相關(guān)法律約定也是缺乏明確說明 的，不同的企業(yè)根據(jù)自身條件所選擇的基數(shù)也有所不同的， 比如有的企業(yè)選擇每個月的固定 收入部分作為基數(shù)， 是考慮到員工變動部分的收入是對員工當月完成工作業(yè)績的認可， 已經(jīng) 通過考核的方式進行過一次評價， 無需通過考勤來確認， 這種方式的缺勤扣款絕對數(shù)額相對 較?。?與之相對應(yīng)的是選擇員工月度總收入作為核算基數(shù)，把出勤當作重要的考核方式， 以此達到盡可能降低人工成本的目的，考慮企業(yè)自身利益的最大化。計薪標準的明確，按照勞動法第五十一條的司法解釋規(guī)定，計算日工資的公式為： 月工資收入 / 月計薪天數(shù)。同時提出了一個平均的月計薪天數(shù) 21

6、.75 天。選擇 21.75 天作為 標準時考慮到月工資收入不會因為月份的大小而有所差異， 所以每月的日工資標準也應(yīng)該是 相同的。但在企業(yè)具體實踐中，由于大小月份的差異，實際計薪天數(shù)會大于或小于 21.75 天，員工畢竟是按實際計薪天數(shù)提供了勞動， 選擇實際工作日天數(shù)作為月計薪天數(shù)也是合理 合法的。 兩種選擇都是可以的， 且實際工作中其計算結(jié)果的差異也不是很大， 所以企業(yè)選擇 哪一種作為計薪標準都可以，關(guān)鍵是要向員工做出明確說明。核算系數(shù)的選擇，由不同原因造成的缺勤，其相應(yīng)的核算系數(shù)也有很大差異，各個企業(yè) 基本都在考勤管理制度或休假管理制度中進行明確，具體比較見下表。四、不同管理模式下，缺勤工

7、資核算案例案例描述：A企業(yè)員工甲，月度基本工資1000元，職位工資1500元，經(jīng)過考核后的績效獎金為 1000元。在2009年10月份考勤記錄顯示， 1 2日（周一）因個人原因請事假 1天， 1 3日未向任何人請假而缺勤， 1 4日正常上班， 未對 13日的事情進行解釋說明， 被認定為曠 工， 23日因去醫(yī)院看病請假 1天，因 10月 1日至 3日為國家法定假日，視為正常出勤，其 他時間均為正常出勤。 9 |; Q W$ M61、企業(yè)利益最大化管理模式該類企業(yè)對于人工成本的控制比較嚴，其核心理念是干一天活付一天酬，對于員工考勤 執(zhí)行的非常嚴格，薪酬核算的標準也是很嚴格的，其典型規(guī)定如下：事假1

8、 天扣全天工資，病假 1 天扣全天工資， 無故曠工 1 天扣 3 天工資， 在選擇缺勤工資核算基數(shù)時， 通常是選擇 員工的月度總收入。 + z# z# F（ W. D/ l0 R/ l: a按此標準，案例中員工甲 10月份的工資應(yīng)為 2704.55 元，具體核算過程如下 10月份實 際工作日天數(shù)為 22天，計算日工資為 159.09 元（ 3500元/22 天）。作為工資核算依據(jù)的缺 勤天數(shù)為 5 天（1 天事假+1 天病假+3 天曠工）。則當月 實際工資為 2704.55 元 （3500-159.09*5 ），再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社?；鶖?shù)） 及個人所得稅后，為 員工甲在 10月

9、份的實發(fā)工資。2 、企業(yè)利益與員工利益相對平衡的管理模式該類企業(yè)對人工成本的控制相對寬松，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，薪酬核算的標準通 常是比較中庸的（既不過于嚴苛也不過于寬松） ，對于缺勤的規(guī)定其典型要求如下：事假 1 天扣 0.5 天工資， 病假 1 天扣 0.5 天工資， 無故曠工 1 天扣 2 天工資， 在選擇缺勤工資核算 基數(shù)時，通常是選擇員工的月度總收入。2 P% i2 _# H* E:按此標準， 案例中員工甲 10月份的工資應(yīng)為 3022.73 元，具體核算過程如下 10月份實際工 作日天數(shù)為 22天，計算日工資為 159.09 元（3500元/22 天）。作為工資核算依據(jù)的缺勤天

10、 數(shù)為 3 天（0.5 天事假+0.5 天病假+2 天曠工）。則當月 實際工資為 3022.73 元 （3500-159.09*3 ），再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社保基數(shù)） 及個人所得稅后，為 員工甲在 10月份的實發(fā)工資。3 、員工利益優(yōu)先的管理模式 ） i7 F） I% d# -該類企業(yè)薪酬核算的標準通常是有利于員工的，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，認為每個人有一 些個人的私事是正常的， 滿意的員工才能創(chuàng)造出滿意的業(yè)績。 所以對于考勤的規(guī)定比較寬松， 其典型要求如下：每個月允許員工有 2 天的有薪假期（含事假和病假，不含曠工） ，超出部 分按以下標準計算， 事假 1 天扣 1 天工資，病假

11、1 天扣半天工資，曠工 1 天扣 2 天工資（對 于曠工，不管是何種管理模式的企業(yè)都控制的非常嚴格，體現(xiàn)員工對組織紀律的服從性），若當月全勤則額外增加XX元全勤獎。在選擇缺勤工資核算基數(shù)時，通常是選擇員工的月度固定收入部分。按此標準，案例中員工甲 10月份的工資應(yīng)為 3272.72 元，具體核算過程如下 10月份實 際工作日天數(shù)為 22天，計算日工資為 113.64 元（ 2500元/22 天）。作為工資核算依據(jù)的缺勤天數(shù)為2天（0天事假+0天病假+2天曠工）。則當月實際工資為3272.72元 （2500-113.64*2+1000 ）,再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社保基數(shù)）及個人所得稅

12、后，為員工甲在10月份的實發(fā)工資。綜上可見，三種管理模式下，對最終的核算結(jié)果差異還是比較大的，但每一種核算方式 從國家強制性規(guī)定方面來看都是合法的，其差異主要體現(xiàn)在企業(yè)自身對管理制度的定位與選擇上，因此也可以看作是企業(yè)管理理念的差異。.GY五、幾種特殊情況的處理1、實行計件工資制的人員， 若是完全的計件工資則不存在缺勤工資核算的問題，若是有底薪的計件工資制，則通常情況下核算的基數(shù)是其底薪，缺勤天數(shù)的認定按休假管理制度進行。但如果缺勤問題比較嚴重，影響到生產(chǎn)正常進行時，可采用其他特殊的方法，比如提高 底薪，降低單件產(chǎn)品的計件標準等方法進行引導。2、實行日工資制的人員， 一些企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)的原因， 實行日工資制，按日核算工資, 即出勤一天則核算一天的工資， 每月按實際出勤的天數(shù)計算其當月工資， 不存在缺勤工資核 算的問題。3、營銷人員的缺勤工資核算，首先營銷人員的考勤比較難做，通常是按業(yè)績說話的，實際通常是無底薪或僅有當?shù)刈畹凸べY水平的底薪，要做好缺勤的統(tǒng)計和認定比較困難，同時缺勤工資核算的工資基數(shù)也是非常小的，就