績(jī)效薪酬教材

1、績(jī)效考核與薪資管理講座主講：付亞和教授主辦單位：深圳信隆商務(wù)有限公司 深圳市福田青年聯(lián)合會(huì)地址：深圳市同心路1號(hào)市統(tǒng)計(jì)信息局b座302室郵編：518027電話：（0755）2240052-2025、2026，2240158，2241419e-mail:szxlsw傳真：（0755）2240041，2241559目 錄第一章績(jī)效考核一、 如何進(jìn)行績(jī)效考核二、 績(jī)效考核的基本方法第二章薪資管理一、 薪資管理的重點(diǎn)二、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)三、 薪資調(diào)查第一章績(jī) 效 考 核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核1考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問題。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義。在管理過程中，

2、我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。 在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”“懼怕性”提法不太妥。的作用?？己说膶?dǎo)向

3、性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作

4、是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。2考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。考核的基本程序見圖1-1。確定工作要項(xiàng) 根據(jù)工作說明書確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)工作要項(xiàng)考核實(shí)施根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下 考核面談 次 根據(jù)考核結(jié)果 考制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 核根據(jù)面談績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃圖1-1考核的基本程序 （1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括： 確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)

5、工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。 例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來衡量，

6、并分出等級(jí)： 一級(jí)：完全沒有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況； 二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤； 三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次； 四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次； 五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。看起來標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。 一般性文書工作： （i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯(cuò)誤和涂改痕跡； （ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔； （iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。 （2）評(píng)價(jià)實(shí)施：如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵

7、環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的等級(jí)。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。 主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于： 受過去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好； 相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向； 近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好； 獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容； 盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)； 無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。 成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于： 完美主義：要求過高，評(píng)價(jià)過低，以至使人失望； 部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下

8、評(píng)價(jià)過低； 弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人； 驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變； 人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評(píng)價(jià)； 自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評(píng)價(jià)下屬等。 考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。 （3）評(píng)價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能： 通過面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)

9、的一致看法； 指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在； 指出下屬缺點(diǎn)所在； 提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法； 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。 在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的： 建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛； 清楚地說明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說話，傾聽而不要打岔； 避免對(duì)立和沖突； 集中精力討論績(jī)效而不是性格； 集中對(duì)未來的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往； 優(yōu)缺點(diǎn)并重； 以積極的方式結(jié)束面談。 經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。 （4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)： 切合

10、實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。 計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。 計(jì)劃要具體：列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽聽有關(guān)的講座（參見表1-2）。smart原

11、則表1-2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（例）改進(jìn)者：李x監(jiān)督人：章xx制定時(shí)間：94年12月25日第（1）頁績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間1向王xx請(qǐng)教他的方法李x1月15日以前2觀摩王xx訓(xùn)練新員工李x王xx有新員工時(shí)3參加如何訓(xùn)練新員工研討會(huì)李x2月12日4閱讀下列書籍李x（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前（2）有效的溝通2月10日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前 計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定計(jì)劃的時(shí)候，長(zhǎng)官意志是要不得的?？?jī)效改進(jìn)者要感覺到這是他自己的事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。 （5）績(jī)效改進(jìn)指

12、導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。三、 績(jī)效考核的基本方法1事實(shí)確認(rèn)考核方法 事實(shí)確認(rèn)考核方法是一種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可以客觀衡量的工作。因此，這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類工作人員。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種：

13、 （1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來十分簡(jiǎn)單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。具體操作時(shí)，由班組長(zhǎng)按實(shí)際情況每日在班后填寫，經(jīng)每個(gè)員工核對(duì)無誤后簽字，交車時(shí)統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì)，作為每月考核的主要依據(jù)。此種考核方法表面看起來比較繁瑣，但如果能夠持之以恒地做下去，會(huì)收到良好的效果。表1-3是一個(gè)實(shí)例：表1-3生產(chǎn)記錄考核表 員工生產(chǎn)記錄表車間：班組：時(shí)間：組長(zhǎng)：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字 （2）增減考核法：增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，

14、二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)?？己说呐袛嗷鶞?zhǔn)是客觀的，例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時(shí)完成計(jì)劃等。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少?？己苏叩娜蝿?wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀判斷降到最低。表1-4是一個(gè)范例：表1-4增減考核法（部分）姓名：?jiǎn)挝换虿块T：主考人：日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1總是提前完成工作任務(wù)52一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)33在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5 （3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考核者在每個(gè)考核要素給定的幾個(gè)描述上，選擇一個(gè)與員工行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述，是考核員工工作效率的一

15、個(gè)方面。采用此種考核方法時(shí)，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個(gè)方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素，最后把每一個(gè)方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性這個(gè)要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述： 當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí) a、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)； b、雖然沒有主動(dòng)承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受； c、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹； d、以種種理由拒絕接受工作。 當(dāng)工作出現(xiàn)問題時(shí) a、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)； b、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但

16、不夠主動(dòng)； c、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人； d、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 在工作中 a、總是提出一些有價(jià)值的建議； b、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議； c、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時(shí)能提出一些想法； d、從來提不出什么有價(jià)值的建議或思想。 從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要解決這個(gè)問題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)到的理想目標(biāo)，再經(jīng)過周密的思考，都是可以做到的。 （4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)的行為。說得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對(duì)處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。這

17、種考核的思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。限度事例法的設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素，然后尋找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為。 a、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助他人； b、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請(qǐng)求幫助的要求。 實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。2調(diào)整式評(píng)價(jià)法 調(diào)整式評(píng)價(jià)法，是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。也就是說，考核是一種相互比較判斷的過程。如果我們打個(gè)比方，絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的記錄，而相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的比賽名次。因此

18、，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。這種考核主要適用于績(jī)效改進(jìn)。相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上的位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲?？傊^對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。 （1）配對(duì)比較法：配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡(jiǎn)便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比，積分排序。如果a與b比，a比b好，a就在橫行b欄中記1分，b就在縱列a欄中記0分。如果c和a比，a不如c，則在c行a列記1分，a行c列記0分。列1-5是一個(gè)范例：表1-5配對(duì)比

19、較法范例姓名abcde分?jǐn)?shù)a10113b00101c11114d00000e01012 （2）序列評(píng)定法：序列評(píng)定法是把每一個(gè)員工分要素排序，然后合計(jì)總分的方法。具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后，計(jì)算總分。表1-6是一個(gè)范例：表1-6序列評(píng)定法范例責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)a3415842128b2373765336c5767586650d6534657541e1826371836f8188238442g7241114222h4652423733 從表1-6中可以看出，c得分22

20、，成績(jī)最好；a得分28其次；h行分33，排在第三；b和e得分36，處于中等水平；d得分39，屬于一般偏下；c得分50，名列最后?？己说姆椒ê芏啵@里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。實(shí)際上，復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡(jiǎn)單的方法好。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會(huì)摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來。第二章薪 資 管 理一、 薪資管理1決定分配的因素 工資管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問題。改革前，我國(guó)實(shí)行的是等級(jí)工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。但是，分配方式變來改去，仍然沒有擺脫等級(jí)工資的形式。

21、這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯栴}，發(fā)現(xiàn)分配問題的根本解決與分配的形式并無直接的干系?？梢哉f，不論采取什么樣的分配形式，都能合理的解決分配問題。問題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運(yùn)用這些因素。 在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。因?yàn)?，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量。從理論上看，按勞分配要求以活勞動(dòng)支出的量為依據(jù)，然而活勞動(dòng)是無法直接計(jì)量的，因此必須把活勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以客觀計(jì)量的東西。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動(dòng)成果也是不可比的。至于腦力勞動(dòng)，其成果的計(jì)量幾乎無法用一般的數(shù)學(xué)方法來解

22、決。經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征來確定分配是基于兩個(gè)假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)的分配可以用工作的相對(duì)價(jià)值代替工作的絕對(duì)價(jià)值；二是一個(gè)員工如果能夠令人滿意地完成工作，就等于支出了所要求的勞動(dòng)量。實(shí)際上，計(jì)算工作的絕對(duì)價(jià)值是完全沒有必要的，即便能夠計(jì)算出工作的絕對(duì)價(jià)值，也不過是給所有的工作排一個(gè)順序。既然都是排順序，相對(duì)價(jià)值就足夠了。至于第二個(gè)假設(shè)，同樣也是客觀的。2合理的分配體制特征 （1）公平性。公平的分配主要取決于三個(gè)方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對(duì)價(jià)值。也就是說要根據(jù)對(duì)工作特征的評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）確定每個(gè)工作在組織中的相對(duì)位置，然后根據(jù)每個(gè)工作所處的位置

23、決定報(bào)酬。第二是報(bào)酬的同一性，也就是說不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的報(bào)酬。第三是要運(yùn)用考核這一手段，調(diào)整分配的實(shí)際數(shù)額。為了避免員工對(duì)分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開的，使每個(gè)員工都能了解是什么因素決定了他的工資。 （2）穩(wěn)定性。一個(gè)好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因?yàn)榻?jīng)常變換報(bào)酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。分配問題是個(gè)影響面大而持久的重要問題，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，原因可能是多種多樣的，本意也是好的，但是效果并不理想。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配

24、政策，經(jīng)常變化會(huì)給人一種“負(fù)”效應(yīng)。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個(gè)原因是，把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段，往往會(huì)打亂工作的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)物價(jià)指數(shù)的變化以及根據(jù)員工工作績(jī)效，調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)是正常的，但不能僅采取長(zhǎng)工資等級(jí)的做法。在實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級(jí)的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作相對(duì)價(jià)值的條件下解決工資的調(diào)整問題呢？比較有效的方法是： 在工資的級(jí)別內(nèi)設(shè)“等”，對(duì)績(jī)效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。例如，某級(jí)分為五等，每年績(jī)效好的員工可以升一“等”，如果

25、一個(gè)員工連續(xù)五年績(jī)效突出，他就升到了該級(jí)的最高等，除非他的工作發(fā)生變化（如獲得晉升），否則他的工資等級(jí)調(diào)整就到頭了。在一般情況下，如果一個(gè)員工連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該獲得提升的，而提升的同時(shí)也就改變了他工作的級(jí)別，從而又可以在該級(jí)升等了。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合理的。 用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。例如某一級(jí)的五等小時(shí)工資率分別為1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物價(jià)指數(shù)上長(zhǎng)10%，小時(shí)工資率也相應(yīng)提高10%，則五等小時(shí)工資率分別為1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元

26、。這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級(jí)的基礎(chǔ)上改變工資的相對(duì)額。 如果能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時(shí)解決工資額的調(diào)整問題。 （3）簡(jiǎn)明性。工資的計(jì)算方式要盡可能地簡(jiǎn)單，這樣不僅易于管理，而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來。3工資水平管理 一個(gè)工作的工資水平主要受工作的相對(duì)價(jià)值、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響。前三個(gè)因素是比較容易理解的，至于勞動(dòng)力的市場(chǎng)因素，是以往很少考慮的問題。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格的功能。如果一個(gè)企業(yè)的某個(gè)工作的工資水平低于勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，勞動(dòng)力的流失就不可避免。現(xiàn)在許多非國(guó)有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國(guó)有企業(yè)挖走

27、大量?jī)?yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因?yàn)樗鼈兛梢蕴峁┦袌?chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格的工資和待遇。當(dāng)某個(gè)工作的勞動(dòng)力供給少于需求的時(shí)候，該勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上升，提高該工作的工資率是不可避免的。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平，企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查的主要方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。有關(guān)具體操作技法，請(qǐng)參閱有關(guān)部分。二、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1工作評(píng)價(jià)

28、的基本程序 工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖2-1是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。確定小時(shí)工資率確定報(bào)酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖2-1 根據(jù)企業(yè)特征 根據(jù)報(bào)酬因素 根據(jù)評(píng)價(jià)方法 根據(jù)工作說明書 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果 根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格 2如何確定報(bào)酬因素 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。一般來說，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有： （1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職

29、責(zé)的一部分，只不過有大小之分。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 （2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 （3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。 （4）工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況，也需要度量。3工作評(píng)價(jià)的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。鑒于我國(guó)目前情況，我們只介紹兩

30、種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來說，是很有效的。即便是大企業(yè)，也可以采用。首先，我們要選擇報(bào)酬因素，一般有五個(gè)就可以了。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。在選取工作的時(shí)候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。如果你選取的20%工作可以覆蓋75%-80%的工作崗位，那么就成功了。第三，根據(jù)工作說明書把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。第四

31、，確定第一個(gè)工作的日（或月）工資率。在確定工資率的時(shí)候，按第一個(gè)因素分別確定工資率，然后把五個(gè)因素的工資率累加起來。第五，確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資的上下幅度區(qū)間。最后，把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。下面我們舉例說明（表2-2）。表2-2因素比較法實(shí)例（日工資率）職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)a12.0023.0012.6070.8061.309.70b51.1032.8061.4051.2051.407.90c31.5013.2022.4061.0071.20

32、9.30d61.0071.8071.2012.0021.707.70e70.8052.2032.1031.6031.608.30f41.1061.9041.9021.8011.808.50g21.8042.5051.6041.4041.508.80 根據(jù)表2-2的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的7個(gè)工作的日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，即一級(jí)9.70元（a），二級(jí)9.30元（c），三級(jí)8.80元（g），四級(jí)8.30、8.50元（e和f），五級(jí)7.70、7.90元（b和d）。 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限。此時(shí)要考慮社會(huì)同類工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。一般

33、最低等級(jí)的上下限幅度各不超過基本工資線的20%，最高等級(jí)的上下限幅度各在基本工資線40%-50%左右，并作出工資的趨勢(shì)線。趨勢(shì)線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢(shì)線，中間一條是基本工資趨勢(shì)線，最下面的是最低工資趨勢(shì)線（圖2-3）。 工資率(元) 上限趨勢(shì)線 工資幅度 12 基本趨勢(shì)線 11a 10 下限趨勢(shì)線 9 8 d 7 6 等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí)圖2-3日工資等級(jí)趨勢(shì)與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級(jí)的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個(gè)完成的工資體系。 （2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。目前我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”

34、，基本上采取了這種方法。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。 第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、對(duì)他人安全的責(zé)任等；知識(shí)和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。 第三步，劃分子因素的等級(jí)并制度判斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于

35、該因素的重要程度，一般以4-6級(jí)為宜。等級(jí)過多，增加操作的難度；等級(jí)過少，區(qū)分性和精確程度下屬。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工作的統(tǒng)一尺度。 第五步，根據(jù)每個(gè)工作的工作說明書對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。 第六步，確定每個(gè)工作的工資等級(jí)。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)工作的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。 此時(shí)

36、只要給出每一分的工資率，每個(gè)等級(jí)的工資和工資幅度就可以確定下來。但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。表2-4、2-5、2-6和2-7是一個(gè)實(shí)例。表2-4評(píng)價(jià)因素表因 素子 因 素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任5802.成本費(fèi)用控制的責(zé)任5603.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任5604.設(shè)備安全的責(zé)任6505.他人安全的責(zé)任4406.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任3207.計(jì)劃決策的責(zé)任560知識(shí)技能1.普通教育水平4402.專業(yè)知識(shí)水平4403.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)5504.專業(yè)技能550工作強(qiáng)度1.精力集中程度4302.工作壓力4303.體力勞動(dòng)強(qiáng)度4404.作業(yè)姿勢(shì)320工作環(huán)境1.物理環(huán)境5402

37、.心理環(huán)境3203.危險(xiǎn)性4304.職業(yè)病330表2-5等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱：計(jì)劃與決策的責(zé)任等級(jí)定 義分?jǐn)?shù)1工作中偶爾針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。82工作中時(shí)常針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。153工作中需要制定一些本組的計(jì)劃和決策，并考慮與其它組計(jì)劃、部門計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。304工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。60表2-6工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱：普通文秘職務(wù)編號(hào)：01-03-14所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級(jí)得分1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102成本費(fèi)用

38、控制的責(zé)任183指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174設(shè)備安全的責(zé)任2205他人安全的責(zé)任186組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287計(jì)劃決策的責(zé)任2208普通教育水平3309專業(yè)知識(shí)水平33010實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511專業(yè)技能33012精力集中程度32513工作壓力42214體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015作業(yè)姿勢(shì)2816物理環(huán)境1817心理環(huán)境1518危險(xiǎn)性1519職業(yè)病害18總分287表2-7等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分-440分二級(jí)200分-240分八級(jí)441分-480分三級(jí)241分-280分九級(jí)481分-530分四級(jí)281分-320分十級(jí)531分-560分五級(jí)321分-360分十一級(jí)561

39、分-600分六級(jí)361分-400分十二級(jí)600分以上 表2-7的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總額。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查1如何考慮薪資調(diào)查問題 為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會(huì)薪資水平。而獲得信息的手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查

40、。 除了一些三資企業(yè)，我國(guó)企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查，其根本原因在于我國(guó)企業(yè)在薪資分配上一直處于無權(quán)的狀態(tài)。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國(guó)家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織，可以提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。在不具備這種服務(wù)的條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。因此，企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。 第一，要確定調(diào)查的范圍。一般來說，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力行為的企業(yè)。由于人力、財(cái)力的限

41、制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪人力資源的企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。 第二，調(diào)查對(duì)象的選擇。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。所以，調(diào)查對(duì)象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。 第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎(jiǎng)金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。 第四，調(diào)查實(shí)施。在

42、調(diào)查實(shí)施時(shí)，首先要征求被調(diào)查企業(yè)的支持或合作，最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。所謂資源共享，就是對(duì)方向我提供信息和資料，你把調(diào)查的匯總結(jié)果提供給對(duì)方。當(dāng)然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號(hào)，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實(shí)際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。訪談的方法雖然費(fèi)事，但調(diào)查表不能準(zhǔn)確反映的企業(yè)具體情況，要以通過面談弄清。在調(diào)查時(shí)，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個(gè)具有代表性員工的工資。2信息分析與政策調(diào)

43、整 如前所述，薪資調(diào)查的目的是為了提取有關(guān)薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平調(diào)整的信息，因此，薪資調(diào)查結(jié)果的分析是一種很重要的技術(shù)。為了便于理解薪資調(diào)查的分析技術(shù)，我們看下面的實(shí)例。 經(jīng)過調(diào)整，我們把某一工作或職務(wù)（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組： 221；282，282；299；302；354；361；389。 這組數(shù)據(jù)中有三個(gè)分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。第一個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（282）說明，有四分之一人的工資比這點(diǎn)的工資低，有四分之三人的工資比這點(diǎn)高；第二個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)，也就是中位數(shù)（299），說明有一半人的工資比這點(diǎn)高，有四分之三人的工資比這

44、點(diǎn)低。一般來說，我們把第一四分點(diǎn)數(shù)和第三四分點(diǎn)數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。 當(dāng)把每一個(gè)被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成圖2-8式的工資剖面圖，三條趨勢(shì)線分別代表三個(gè)四分點(diǎn)數(shù)。 工資水平 工資上限水平 平均工資水平工資下限水平工作 工 普 普 普 領(lǐng) 主 部 總 勤 通 通 通 班 管 門 經(jīng) 人 文 職 業(yè) 級(jí) 級(jí) 經(jīng) 理 員 秘 員 務(wù) 理 助 員 理圖2-8工資水平（例） 企業(yè)可以根據(jù)這張圖對(duì)本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。一般情況下，要將本企業(yè)的實(shí)際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進(jìn)行對(duì)比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自

45、己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會(huì)的平均水平或稍高于平均的水平。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平： （1）在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時(shí)； （2）因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時(shí)； （3）產(chǎn)品具有市場(chǎng)獨(dú)占性，售價(jià)高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者時(shí)； （4）為吸引高水準(zhǔn)員工和提高士氣時(shí)。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平： （1）工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時(shí)； （2）有高于社會(huì)平均的福利和津貼時(shí)； （3）員工、領(lǐng)導(dǎo)相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時(shí)等。 總之，薪資調(diào)查在我國(guó)還是一件新的管理工作，需要一段時(shí)間的研究和實(shí)踐，才會(huì)成為薪資管理中的一種重要手段。

46、c29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af95ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795a1afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced

47、1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6cd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af8795ad9c91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af5d1b6c87

48、95ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795

49、ad29c91affe4ced1b6c8795ad29c91afc8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afed1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8d1b6c8795ad9c91afe4ced1d91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c871afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c8795

50、ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6cd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af8795ad9c91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af5d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795