企業(yè)績效管理制度

1、績效管理制度一、目的績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，是企業(yè)價值有效分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動 員工工作積極性，實施企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。為建立公司的績效管理體系，有效激勵員工，適時合理地認(rèn)可員工貢獻(xiàn)， 提高員工的滿意度和部門績效，促進(jìn)各部門間的協(xié)作支持，提升團(tuán)隊業(yè)績，保 障公司的持續(xù)發(fā)展。二、范圍適用于公司各部門中層以上管理人員和關(guān)鍵崗位人員經(jīng)營業(yè)績、工作績效 的管理。三、定義1. 績效管理：是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。2. 指標(biāo)類：依據(jù)不同的屬性對績效指

2、標(biāo)進(jìn)行的分類。3. 權(quán)重：某一指標(biāo)在整體評價中所占據(jù)的的相對重要程度， 表示為分值或比 率。四、原則1. 共贏共進(jìn)，價值共創(chuàng) ：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工成長目標(biāo)相一致；員工利益 和企業(yè)利益相一致；共同創(chuàng)造價值，共同分享成果。2. 共同參與，公平公開公正： 考核過程中考核者有參與制定本崗位考核指 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中有進(jìn)行自我表述評價和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外部市場接軌?？己藢嵭泄_監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，在盡 可能大的范圍內(nèi)公開公示。

3、考核做到公正客觀，考核結(jié)果要做到相對準(zhǔn)確。3. 結(jié)果為導(dǎo)向，激勵為重點，效益為目的 ：考核指標(biāo)以任務(wù)目標(biāo)為尺度，考核成績以結(jié)果為依據(jù)，形成各崗工作為結(jié)果負(fù)責(zé)和敢于為結(jié)果負(fù)責(zé)的管理理念和行為習(xí)慣。對被考核人的成績進(jìn)步要給予充分肯定，對其不足提出善意建 議；對考評優(yōu)秀者給予全獎，考評出色者予以額外獎勵。各級考核關(guān)鍵指標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)效益緊密關(guān)聯(lián)，從考核機(jī)制上保障 企業(yè)效益、員工收入增長和“價值共創(chuàng)”得以落實。4. 結(jié)合計劃任務(wù)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行 ：以各部門各崗階段任務(wù)目標(biāo)為重要考核 指標(biāo)，做到關(guān)鍵有效，重視執(zhí)行效果，推動執(zhí)行力提升。5. 穩(wěn)定的原則 ：公司在確定了公司和部門級指標(biāo)指標(biāo)后，在考核年度

4、和各核周期（季、年）內(nèi)要保持相對穩(wěn)定，其考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基 本穩(wěn)定。崗位工作創(chuàng)新，效率和質(zhì)量有明顯提升時，考核指標(biāo)在三個月內(nèi)保持 穩(wěn)定。做到承諾有效，獎勵兌現(xiàn)。6注重結(jié)果，規(guī)范過程 績效評價雖重在結(jié)果，但績效管理是一個過程，考核者對被考核者要適時 進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控關(guān)鍵信息進(jìn)行記錄。規(guī)范的過程是得到好的結(jié)果 和正確考評結(jié)果的重要依據(jù)?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚叩幕竟ぷ髀氊?zé)。對下屬部門及下屬員工做出正確 的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。適時進(jìn)行過程監(jiān)控，考核結(jié)果要及時反饋給被考核本人，做到考評雙方的充分溝通，肯定成績，指

5、出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向7 體現(xiàn)差別，注重發(fā)展 對不同類型的組織、不同類型被考核者進(jìn)行考評時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義績效考核的目的是通過激勵與約束機(jī)制促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考考核者要引導(dǎo)被考核者關(guān)心自己的能力改善和個人發(fā)展五、績效管理組織體系1. 考核組織形式:依據(jù)公司的組織架構(gòu)構(gòu)建，由被考核人 直接上級擔(dān)任 考核人，其間接上級擔(dān)任調(diào)控人的角色和責(zé)任。調(diào)控人負(fù)責(zé)對考核人給予被考核人的考核結(jié)果的客觀和公正性予以督導(dǎo)，有權(quán)利對其考核出現(xiàn)的偏差和失實進(jìn)行調(diào)整，并最終給予審核和確認(rèn)。 不同類型的考核人、被考核人、調(diào)控人之間的關(guān)系

6、：表-1調(diào)控人考核人被考核人董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理（副）總經(jīng)理部門經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理直屬員工2. 相關(guān)職能部門責(zé)任績效考核 綜合辦公室：績效管理的職能責(zé)任部門，負(fù)責(zé)制度的維護(hù)，的策劃、培訓(xùn)、實施，體系運(yùn)行的督導(dǎo)和改善，負(fù)責(zé)考核材料的記錄匯總和存檔 財務(wù)部：負(fù)責(zé)績效考核的兌現(xiàn)、數(shù)據(jù)的搜集和處理，負(fù)責(zé)提供相關(guān)財務(wù)分析和各期財務(wù)報告。 各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核的執(zhí)行，考核材料的記錄和匯報六、考核流程1 考核周 I根據(jù)崗位I的區(qū)別， 目標(biāo)達(dá)成周期的不同，公司對不同職層的任職人員,認(rèn)不同的考核周期和時間，如表-2所示被考核人考核周期考核時間副總經(jīng)理年、季期末半月內(nèi)部門經(jīng)理年、月次月初5日內(nèi)員工L年

7、、月,次月初5日內(nèi)注：兼任崗位的，按照低級崗位周期考核確認(rèn)時限交付半月內(nèi)交付2日內(nèi)交付1日內(nèi)兌現(xiàn)時限確認(rèn)半月內(nèi)當(dāng)月工資當(dāng)月工資確表-2激勵周期年月、年月、年2.流程圖序號考核事項協(xié)商考核指標(biāo)、權(quán)重確認(rèn)考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實施和推進(jìn)績效考核評估績效面談溝通績效確認(rèn)績效匯總兌現(xiàn)3.考核工具表-3責(zé)任人督導(dǎo)人備注考核雙方/依上級目標(biāo)、崗位職責(zé)考核人1調(diào)控人達(dá)成承諾或協(xié)議被考核人考核人記錄關(guān)鍵事件考核人/依考核原則要求考核雙方/同時確認(rèn)下期指標(biāo)考核人調(diào)控人上級簽批、辦公室審查辦公室,財務(wù)咅K,1總經(jīng)理依表-2確認(rèn)實施各級考核都需以“績效考核表”為工具實施考核。依據(jù)考核周期分：年度、季度、月考核表見“附表

8、 -1、2、3”。使用范圍如下:表-4周期名稱 對象高管年年績效考核表季季度績效考核表月/部門經(jīng)理部門年績效考核表/ 部門月績效考核表*- +口 一 r11-員工-員工年績效考核表/員工月績效考核表考核表的扌旨標(biāo)、內(nèi)容、權(quán)重由考核人和被考核人協(xié)商，其上級確認(rèn)。六、考核內(nèi)容1511. 考核目標(biāo)分解 各級各崗考核指標(biāo)皆由根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定的年度目標(biāo)逐級分解而 來。各崗又需根據(jù)本崗工作特定職責(zé)要求設(shè)定必要的特定指標(biāo)，確保崗位指標(biāo) 相對完整，績效達(dá)成有效。 各級考核指標(biāo)的設(shè)定必須是關(guān)鍵指標(biāo)，指標(biāo)盡量量化，即使是定性指標(biāo) 也需可驗證和可評估的。 根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要求業(yè)務(wù)部門及崗位（銷售、項目、

9、采供）以量化工作指標(biāo)的考核為重點，占有主要權(quán)重；非業(yè)務(wù)部門及崗位（綜合辦公 室、財務(wù)）以基礎(chǔ)工作為主，可根據(jù)具體情形適當(dāng)使用量化工作指標(biāo). 為保證目標(biāo)按計劃達(dá)成，各考核層級須按月對重要目標(biāo)和項目制定月實 施計劃，填“月工作計劃表” （附表 -4 ）上報考核人確認(rèn)、執(zhí)行。2. 公司關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn)公司依據(jù)公司戰(zhàn)略分解的年度目標(biāo)和年度工作計劃的目標(biāo)要求給予確認(rèn)和 分解，用于考核高層管理人員。公司級指標(biāo)主要分為三大類： 經(jīng)營指標(biāo) ：彼此相對獨(dú)立可量化的一項或多項核心指標(biāo)，其達(dá)成直接決 定著年度目標(biāo)的實現(xiàn)程度。 基礎(chǔ)管理指標(biāo) ：根據(jù)職能范圍確認(rèn)的關(guān)鍵性基礎(chǔ)性工作所設(shè)定的多項考 核指標(biāo)，其達(dá)成對年度目標(biāo)達(dá)

10、成和整體工作質(zhì)量有較大影響。 提升發(fā)展指標(biāo) ：是對基于公司可持續(xù)發(fā)展項目和管理提升項目所確認(rèn)的 具體目標(biāo)或考核指標(biāo)。3. 部門關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn) 各部門依據(jù)公司的年度目標(biāo)分解確認(rèn)其部門年度指標(biāo)，進(jìn)而分解部門季度指標(biāo) , 用于考核各部門經(jīng)理部門年 （ 季） 度指標(biāo)主要由 目標(biāo)工作、基礎(chǔ)工作 、提升發(fā)展（階段任務(wù)）三項關(guān)鍵指標(biāo)組成。 目標(biāo)工作指標(biāo)：分解自公司經(jīng)營目標(biāo)，由部門承擔(dān)的可量化的重點工作?；A(chǔ)工作指標(biāo) ：是指部門因職能分工所應(yīng)承擔(dān)的對公司整體工作和目標(biāo)實現(xiàn)緊密相關(guān)，但難以量化的職能工作和基礎(chǔ)管理工作。 提升發(fā)展指標(biāo) ：指部門承擔(dān)的管理提升或發(fā)展相關(guān)的項目和工作。 階段任務(wù)指標(biāo) ：與公司提升發(fā)展

11、相關(guān)的項目分解至某季度時所應(yīng)承擔(dān)的相 關(guān)工作任務(wù)。該項工作如不屬于部門現(xiàn)職責(zé)范圍時，在部門級考核項中屬加分項。 階段任務(wù)由被考評人上級協(xié)調(diào)各任務(wù)下達(dá)人（項目組、改進(jìn)小組負(fù)責(zé)人）確認(rèn)其任 務(wù)項和部門下達(dá)的任務(wù)工作，依據(jù)任務(wù)等別劃分權(quán)重。如任務(wù)項較多，選擇需當(dāng)期 達(dá)成的重要任務(wù)給予考評 （考核），繼續(xù)實施的任務(wù)則予以跟蹤關(guān)注，或分階段 予以考核。任務(wù)結(jié)束后，由被考評人上級協(xié)同任務(wù)下達(dá)人予以專項考 評或項目考評。4. 員工崗位關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn) 各崗考核指標(biāo)由部門依據(jù)具體崗位所承擔(dān)工作任務(wù)和在業(yè)務(wù)流程中所處的 位置給予確認(rèn)，并制定具體的考核辦法。崗位考核指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)類型分為： 量化工作指標(biāo) ：本崗職責(zé)承

12、擔(dān)的可量化的重要工作。 基礎(chǔ)工作指標(biāo) ：本崗職責(zé)承擔(dān)的難以量化，但可分級評估的重要工作。 任務(wù)工作指標(biāo) ：非本崗原職責(zé)所承擔(dān)的，與部門目標(biāo)和績效緊密相關(guān)而交付本崗承辦的工作。承擔(dān)非本崗任務(wù)屬加分項。5. 指標(biāo)類T 依據(jù)指標(biāo)屬性和計算方式不同予以分類如下表所示:指標(biāo)類指標(biāo)屬性差額方向達(dá)成率（a）計算式確認(rèn)的目標(biāo)值或目標(biāo)比率 MA+Ma = A+/MA VMa =M/ AB+指標(biāo)為趨向100%或零的達(dá)成率MB+T00%B 0a=(1-M)/(1- B+)-a=M/BC+指標(biāo)依完成事項數(shù)量 加分或減分M0M=100% M=0依項加分（n 1 +n2? ） W.2N _依項減分（丫-n -n ?）丸備

13、注:0 Wa 1定性評價出色 優(yōu)良 可差.2 ; N代表該項指標(biāo)達(dá)成比率，O減5 分 1.21.00.80.60n代表該項項次分值。定性指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)等級出色表-6符合崗位或符合崗位或任任 務(wù)要求，保質(zhì)務(wù)要求，能 務(wù)要求，經(jīng)督導(dǎo)保描述高效率高質(zhì)量有效率地達(dá)到 質(zhì)、基本按 達(dá)成工作目標(biāo)，超越崗位或任符合崗位或任不符合崗位或相應(yīng)系數(shù)務(wù)要求，自地完成了工時達(dá)成工作未影響整體工督導(dǎo)也未能達(dá)成丄作曰標(biāo)，作。目標(biāo)。作。形成不良影響1.21.00.80.66.權(quán)重（分值）各項指標(biāo)依對上級目標(biāo)達(dá)成和本崗工作質(zhì)量、效率影響度的大小以百分率確認(rèn)其權(quán)重I；或以百分值確認(rèn)其分值。公司級經(jīng)營指標(biāo)不計入總權(quán)重內(nèi)，管理目標(biāo)和

14、發(fā)展目標(biāo)總權(quán)重為100% 。部門1級年度指標(biāo)總權(quán)重為100%。季度指標(biāo)中目標(biāo)工作指標(biāo)和基礎(chǔ)工作指標(biāo)之和最高值為100分，非本部門職能工作以外的階段任務(wù)指標(biāo)可加權(quán)重（一般不超過20分）崗位級月工作指標(biāo)中基礎(chǔ)工作指標(biāo)和量化工作指標(biāo)之和為100% ;非本崗工作職責(zé)以夕卜的階段任務(wù)指標(biāo)可加權(quán)重（一般不超過20%）。1.確認(rèn)和匯總:績效成績除考核雙方確認(rèn)，并在績效考核表上簽認(rèn)外，還要交上級調(diào)控人核實確認(rèn)后，交綜合辦公室予以存檔和適時兌現(xiàn)。匯總各階段績效成績是為了核算總績效成績，并根據(jù)各崗位階段績效 （A 考核中如出現(xiàn)單項指標(biāo)達(dá)成率超過1.2，則視為目標(biāo)設(shè)置偏低，考評時按1.2計。確因創(chuàng)新取得顯著進(jìn)步，必

15、須單獨(dú)報請調(diào)控人確認(rèn)特批七績效的兌現(xiàn)和激勵$年度各階段績效平均值）、本人年度績效（B）、上級年度績效（C）在年終總績中所占權(quán)重（如表-7所示卜）核定全年綜合績效，對應(yīng)發(fā)放相應(yīng)的年終獎?？冃Х种担╔）獎勵比率（a ）150%110 X 100120%100 X 90100%90 X 60按X/100計V 60表-7三管、員工月80%020%0.8A+0.2C部門經(jīng)理季20%50%30%0.2A+0.5B+0.3C副總經(jīng)理年060%40%0.6B+0.4C總經(jīng)理年0100%0B年終綜合績效職別上級績效（C）比例年度績效（B）比例階段績效（A）比例考核 周期表-83、獎勵基數(shù)和核算方法2、績效分值與獎勵比率 階段考核獎勵基數(shù)：均為績效工資，崗位工資的25%作為績效工資 年末考核獎勵基數(shù)：高管的獎勵基數(shù)為年績效工資累計+ 年終獎，參與階段考核的崗位獎勵基數(shù)即為年終獎。 核算方法：考核期的績效獎勵 =獎勵基數(shù)X獎勵比率（a ），績效獎勵數(shù)額 應(yīng)掌握在獎勵基數(shù) 0-150% 之間。4、獎勵兌現(xiàn) 月績效獎與當(dāng)月工資一并發(fā)放。 季度績效獎于次季首月發(fā)放。 年終獎于完成年終考核后半月內(nèi)一次性發(fā)放。5、嘉獎和淘汰1. 季考評、年考評成績出色者，在評選先進(jìn)時應(yīng)給予優(yōu)先關(guān)注。2. 長期出色完成各項工作的員工，要及時納入公司后備人才庫，優(yōu)先給 予晉