Z公司營(yíng)銷人員薪酬管理辦法及費(fèi)用管理

1、15Z公司營(yíng)銷人員薪酬管理辦法及費(fèi)用管理中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng).2005-09-16.作者：劉正瑋,訪問(wèn)人數(shù)：8756為實(shí)現(xiàn)員工最優(yōu)業(yè)績(jī)?yōu)槟康模刂屏⒈竟芾磙k法及規(guī)龍：營(yíng)銷人員分為營(yíng)銷部經(jīng)理- 大區(qū)經(jīng)理- 區(qū)域經(jīng)理- 業(yè)務(wù)主管- 業(yè)務(wù)代表五級(jí)。一.薪資辦法（一）嶄資構(gòu)成薪資總額二基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+駐外補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金（提成）+工齡工 資崗位基木工資（元）崗位匸資（元）績(jī)效工資基數(shù)（元）駐外補(bǔ)貼（元/ 天通訊補(bǔ)貼（元/月）業(yè)務(wù)代表400-40020業(yè)務(wù)主管4005055030100區(qū)域經(jīng)理40010070040200大區(qū)經(jīng)理40020080050300仁基本工資、崗位工資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)

2、放:2、績(jī)效工資二回款完成率x績(jī)效工資基數(shù)x60%+銷售完成率x績(jī)效工資基數(shù)x30%+銷售 考核分?jǐn)?shù)x （績(jī)效工資基數(shù)10）（1）回款完成率二當(dāng)月實(shí)際回款-回款任務(wù)（最髙按100%計(jì)算）（2）銷售完成率=當(dāng)月實(shí)際銷售額十銷售任務(wù)（最髙按100%汁算）（3）連續(xù)3個(gè)月未完成基本銷售任務(wù)，績(jī)效工資基數(shù)下降30%,連續(xù)3個(gè)月未完成基 本銷售任務(wù)80%,調(diào)離銷售崗位或予以辭退：3、銷售考核分?jǐn)?shù)具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：A. 當(dāng)月回款排名獎(jiǎng)0至3分，當(dāng)月銷售回款額排劃與上月銷售回款額排名，劣次每前 進(jìn)一需，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒(méi)改變則不得分：B. 客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客

3、戶1家減1分；C. 報(bào)表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報(bào)表總數(shù)扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)。D. 工作態(tài)度、紀(jì)律情況考評(píng)-3分至3分。4、駐外補(bǔ)貼指到四川省內(nèi)成都以外的地、州開(kāi)展工作，每月按實(shí)際駐外工作天數(shù)發(fā)放 的補(bǔ)貼，本地招聘人員無(wú)補(bǔ)貼。駐四川省外地區(qū)的補(bǔ)貼每天增加10元。駐外工作在同一住地時(shí)間超過(guò)15天以上的，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)每天減少5元。5、獎(jiǎng)金（提成）按每月銷售回款按品種類別訃算提取。獎(jiǎng)金（提成）當(dāng)月發(fā)放50%,另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。業(yè)務(wù)主管、區(qū)域經(jīng)理或大區(qū)經(jīng)理單獨(dú)所做無(wú)業(yè)務(wù)代表的市場(chǎng)，按業(yè)務(wù)代表標(biāo)準(zhǔn)提取，提 成比例不進(jìn)行累計(jì)。A類產(chǎn)品指X特級(jí)雞精、X級(jí)雞精、X

4、營(yíng)養(yǎng)型雞精、X嫩肉晶、嫩肉粉：B類產(chǎn)品指y純味精、y大眾號(hào)雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）：C類產(chǎn)品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）：D類產(chǎn)品指蒸肉米粉，只納入任務(wù)量考核，無(wú)提成。如有新產(chǎn)品上市，另行通知按何類產(chǎn)品提取獎(jiǎng)金。6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計(jì)算。（二）新聘人員新聘人員有一周左右的培訓(xùn)期，基本待遇20元/天，無(wú)考核。新聘人員試用期1-3個(gè)月，業(yè)務(wù)代表基本工資和績(jī)效工資基數(shù)按70%訃算，第一個(gè)月 無(wú)銷量和回款考核，第二、三個(gè)月按任務(wù)50%考核，完成任務(wù)80%以上即可轉(zhuǎn)為正式員工。新聘業(yè)務(wù)代表以上崗位人員，試用期按下一級(jí)別崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)和考核，轉(zhuǎn)正后按相應(yīng)級(jí) 別發(fā)放

5、嶄資并考核，連續(xù)兩個(gè)月考核不合格，降為下一級(jí)：業(yè)務(wù)代表連續(xù)三個(gè)月考核不合格, 解除勞動(dòng)關(guān)系（完成任務(wù)80%以下即為考核不合格）。二、費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定（-）營(yíng)銷人員費(fèi)用營(yíng)銷人員費(fèi)用總體按銷售回款額的8%控制。1、營(yíng)銷人員薪資營(yíng)銷人員經(jīng)過(guò)考核后，每月薪資于次月8日發(fā)放。2、岀差管理及差旅費(fèi)用報(bào)銷（含駐外補(bǔ)貼）跨地區(qū)出差，應(yīng)先報(bào)岀差計(jì)劃（時(shí)間、路線、內(nèi)容、交通工具等）經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施，可報(bào) 銷火車硬座、輪船三等艙以內(nèi)、長(zhǎng)途汽車票，憑原始票據(jù)及記錄詳細(xì)行程的計(jì)劃表在岀差后 一周之內(nèi)報(bào)銷（駐外人員可一月報(bào)銷一次或郵寄回總部報(bào)銷）。駐外包干補(bǔ)助（含住宿費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、生活補(bǔ)貼等）根據(jù)票據(jù)時(shí)間計(jì)算岀差天數(shù)，往、 返

6、日只計(jì)算一天，50公里以上，當(dāng)天往返，其補(bǔ)助按半天il算。大區(qū)經(jīng)理及以下級(jí)別人員 補(bǔ)助在每月薪資中一并發(fā)放。不是為本企業(yè)服務(wù)所產(chǎn)生的差旅費(fèi)不予報(bào)銷，非駐外市場(chǎng)工作無(wú)補(bǔ)助。3、應(yīng)酬費(fèi)應(yīng)酬費(fèi)用按上月銷售回款總額的0.5%限額控制。每一次客戶招待時(shí)應(yīng)填報(bào)宴客單 報(bào)銷售經(jīng)理按限額審批，并報(bào)總經(jīng)理。應(yīng)酬費(fèi)用可在一年內(nèi)的每月的限額間進(jìn)行調(diào)節(jié)，年終 時(shí)超出總額部份不予報(bào)銷。開(kāi)支費(fèi)用在總額內(nèi)如有巧約，石約部份的50%作為銷售經(jīng)理和 其他銷售管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)，比例分配為1：1?？蛻粞缯?qǐng)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，分別按招待標(biāo)準(zhǔn)接待，并應(yīng)達(dá)到良好效果，如出現(xiàn)客戶反映 因我企業(yè)人員原因造成的不滿或未達(dá)到預(yù)期效果的，每次對(duì)宴請(qǐng)申請(qǐng)

7、人罰款50元。4、銷售日常費(fèi)用營(yíng)銷總部購(gòu)買各種辦公用品實(shí)行申報(bào)制，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后購(gòu)買使用。市場(chǎng)人員的工作筆 記本、筆、各類報(bào)表等由營(yíng)銷總部按相關(guān)規(guī)定配給，不再報(bào)銷此項(xiàng)費(fèi)用。市場(chǎng)人員報(bào)銷的打字、復(fù)印、傳真等費(fèi)用每月限額50元，并應(yīng)附淸單寫(xiě)明每次費(fèi)用發(fā) 生的時(shí)間、具體內(nèi)容、數(shù)量等，否則不予銷。由營(yíng)銷總部承諾負(fù)擔(dān)而由經(jīng)銷商代墊的如運(yùn)雜費(fèi)等費(fèi)用，在合同或文件規(guī)泄金額內(nèi)可予 報(bào)銷。由營(yíng)銷人員私自承諾的費(fèi)用不予報(bào)銷。5、會(huì)議、培訓(xùn)費(fèi)營(yíng)銷總部不左期召集營(yíng)銷人員會(huì)議進(jìn)行培訓(xùn)、傳達(dá)文件、研究工作。每一次培訓(xùn)、業(yè)務(wù) 會(huì)議由營(yíng)銷總部通知時(shí)間及內(nèi)容，在會(huì)議期間的食宿等費(fèi)用由總部統(tǒng)一安排，原則上按每人 每天50元的標(biāo)準(zhǔn)

8、（總額控制在銷售回款的0.3%內(nèi)），在規(guī)泄時(shí)間外和超標(biāo)費(fèi)用由相關(guān)人 員自行承擔(dān)?；乜偛康幕疖囉沧?、輪船三等艙以內(nèi)、長(zhǎng)途汽車票憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷。5、業(yè)務(wù)提成每月25日由營(yíng)銷人員填制銷售提成報(bào)銷表，營(yíng)銷總部審核無(wú)誤后按規(guī)左發(fā)放。（二）宣傳促銷費(fèi)宣傳促銷費(fèi)按銷售額8%以內(nèi)開(kāi)支，由營(yíng)銷總部根據(jù)市場(chǎng)情況安排或由經(jīng)銷商、營(yíng)銷人 員申請(qǐng)。由營(yíng)銷人員申請(qǐng)的費(fèi)用，必須附總部批準(zhǔn)執(zhí)行的報(bào)告?？刹扇?shí)物、買贈(zèng)、現(xiàn)金獎(jiǎng) 勵(lì)等各種方式。（三）市場(chǎng)營(yíng)銷人員借款規(guī)左市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員經(jīng)批準(zhǔn)每人可以借支1000元，離職時(shí)或年底報(bào)完費(fèi)用結(jié)清借支。若造成 損失的，誰(shuí)批準(zhǔn)（包括無(wú)批準(zhǔn)而私自借出的當(dāng)事人），誰(shuí)負(fù)責(zé)。特殊情況下，總部人員出差 借

9、支，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能借款，并于出差結(jié)朿后及時(shí)報(bào)銷沖賬。（四）處罰規(guī)泄各項(xiàng)報(bào)銷憑證，必須手續(xù)完備、內(nèi)容真實(shí)、數(shù)字準(zhǔn)確、項(xiàng)目淸楚、粘貼整齊，不得弄虛 作假：原始依據(jù)必須充分、有效，填寫(xiě)完整、不得挖補(bǔ)涂改。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假作假者，除作 假部份不予報(bào)銷外，并處以相應(yīng)金額2倍的罰款，發(fā)現(xiàn)兩次以上者，直接辭退。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng).2005-02-28.作者：徐榮華訪問(wèn)人數(shù)：5828業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的嶄酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先 干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底 更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)耕水的時(shí)

10、候究競(jìng)發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套 行之有效的嶄水制度。買力”和賣力”市場(chǎng)永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制泄一套合 情合理的嶄酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的 經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)岀六套薪水制度，其中前三種嶄水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不 少企業(yè)正逐步施行。1、高底耕+低提成以高于同行的平均底嶄，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外 企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為 1%。屬于典型的髙底薪+低提成制度。該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)左一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，?/p>

11、是該制 度往往針對(duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方而有一泄的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容 易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對(duì)高些。2、中底嶄+中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企 業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代 表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目 前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種嶄水發(fā)放方式。3、少底餅+高提成以低于同行的平均底耕甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈讔錁?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提 成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù) 代表

12、的工作枳極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)髙的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而 學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一窪的吸引力。最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，苴嶄水制度為：該城市 最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比（10%）這種嶄水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務(wù)量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放嶄水，徹底打破傳統(tǒng) 的底薪+提成制度。某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在2005年4月份制立的銷售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任 務(wù)是5萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元， 具

13、體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均嶄水x完成任務(wù)十任務(wù)額=應(yīng)得薪水。按照上面的例子來(lái)計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷售，那么應(yīng)該得到的嶄水就是 6000元。這種嶄水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表淸楚地知道可以拿多少錢(qián)?？沙浞旨?lì) 優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竿充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。5、達(dá)標(biāo)髙嶄制顧爼思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的嶄水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè) 頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這 樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。某銷售公司采取達(dá)標(biāo)髙嶄制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)岀的耕水是10000元/月，銷售人員必須達(dá) 到20萬(wàn)的銷售業(yè)

14、績(jī)才能拿到這1萬(wàn)元的嶄水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，按 照8%扣除，譬如完成了 10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：最高嶄水一（最髙任務(wù)額一實(shí)際任務(wù)額）X制左百分比=應(yīng)得薪水。這里的制泄百分比非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于（最髙嶄水十最髙任務(wù)額）x100%的值。6、階段考評(píng)制該耕水制度采取的也是底嶄+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo), 采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放耕水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，彎如提 成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放 三個(gè)月的累計(jì)提成嶄水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員

15、將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且 有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都 有一筆不少的額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了 4次嶄水，從心理的暗示效應(yīng)說(shuō)來(lái)說(shuō)，對(duì)業(yè)務(wù) 人員也是一種不小的鼓勵(lì)。當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無(wú)論哪種嶄水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)髙了嶄水或者發(fā)低薪水了一說(shuō), 只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)嶄水之分。筆者認(rèn)為：對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)餅水怨聲載道、員工普適缺乏工作 激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。走出“底薪+提成”

16、的傳統(tǒng)薪酬模式糖煙酒周刊，2005-10-27.作者：劉會(huì)民,訪問(wèn)人數(shù)：6985目前很多經(jīng)銷商對(duì)業(yè)務(wù)員是看結(jié)果不看過(guò)程，銷量成了評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)員的唯一標(biāo)準(zhǔn)。有銷量, 業(yè)務(wù)員拿錢(qián)多：沒(méi)銷量，收入低甚至走人?，F(xiàn)實(shí)的情況是，老業(yè)務(wù)員不工作，拿髙薪；新業(yè) 務(wù)員工作努力，嶄水可憐。直接的后果是業(yè)務(wù)員隊(duì)伍投機(jī)成風(fēng)，懶惰成性，腐敗滋生。尤其 當(dāng)經(jīng)銷商以提成模式為考核和嶄酬基礎(chǔ)，那么，業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)就是，前期開(kāi)店，銷量穩(wěn)上之 后就不思進(jìn)取，滿足現(xiàn)狀，不再致力于為增長(zhǎng)和可持續(xù)開(kāi)發(fā)而工作，能夠進(jìn)行一般維護(hù)就是 不錯(cuò)的老業(yè)務(wù)員了，甚至是“身在曹營(yíng)心在漢”，兼職銷售其他產(chǎn)品。底餅+提成的嶄酬模式為大多數(shù)經(jīng)銷商所采用，這種模式

17、是把餅畫(huà)大，有利于加大業(yè)務(wù) 員的壓力，促使業(yè)務(wù)員完成保底目標(biāo)。然而這種模式對(duì)業(yè)務(wù)員的使命和職責(zé)立位在“賣量”上, 只是一種保量不保質(zhì)的薪酬模式，停留在賣出去就行的層面，對(duì)工作過(guò)程和質(zhì)量并沒(méi)有笛 理和考核。一時(shí)不等于長(zhǎng)久，當(dāng)更多的業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)任務(wù)不可能完成或者更具有競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)會(huì), 就會(huì)離職。薪酬設(shè)置的考虎因素經(jīng)銷商對(duì)于耕酬的設(shè)置方式，需要考慮以下兩個(gè)因素：1 整個(gè)行業(yè)的有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)模式。“問(wèn)渠哪得淸如許，為有源頭活水 來(lái)?！睆娜瞬攀袌?chǎng)上招聘是一個(gè)公司業(yè)務(wù)人員的主要來(lái)源。此時(shí)，如果經(jīng)銷商的嶄酬體系設(shè) 計(jì)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，恐怕你就要從其他方面（比如品牌、實(shí)力、發(fā)展空間等）為業(yè)務(wù)員尋求平衡 了

18、。比如內(nèi)蒙古的曲經(jīng)理設(shè)置的薪酬構(gòu)成是：基本工資+提成+午飯，底嶄為400元，比 其它經(jīng)銷商低。但其產(chǎn)品利潤(rùn)比其它代理商的髙，也就是提成高，一箱給業(yè)務(wù)員提成1元, 比其它經(jīng)銷商髙0.3元。2. 經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段。如果經(jīng)銷商的公司剛剛起步，很多方而都不規(guī)范，管理的幅 度很小，那么這個(gè)時(shí)候往往需要的是苦F的業(yè)務(wù)員，不妨采取提成制，因?yàn)榻?jīng)銷商沒(méi)有足 夠的人員和管理模式去細(xì)化管理。如果公司發(fā)展到一左階段，市場(chǎng)穩(wěn)立，需要向管理要效益的時(shí)候，提成制所造成的把 老業(yè)務(wù)員養(yǎng)成懶漢”等弊端就容易出現(xiàn)，就需要基于增長(zhǎng)的耕酬模式，這主要包括銷量任務(wù) 考核制、綜合考評(píng)制。銷量任務(wù)考核制是按時(shí)間給業(yè)務(wù)員下達(dá)工作指標(biāo)，

19、按照完成率提取工 資。業(yè)務(wù)員薪酬=實(shí)際完成銷量/目標(biāo)任務(wù)銷量X基準(zhǔn)工資，也可以優(yōu)化成：業(yè)務(wù)員薪酬=實(shí)際 完成銷量/目標(biāo)任務(wù)銷量x基準(zhǔn)工資x調(diào)右系數(shù)。這樣可以將公司目標(biāo)有效向下分解，充分地 把任務(wù)和壓力分解到每一個(gè)業(yè)務(wù)員身上，因地制宜地設(shè)定目標(biāo)和對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核。這需要 經(jīng)銷商對(duì)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)的區(qū)域市場(chǎng)和產(chǎn)品有準(zhǔn)確的了解和掌握，對(duì)重點(diǎn)目標(biāo)市場(chǎng)有所規(guī)劃，使 業(yè)務(wù)員能夠人盡其用。綜合考評(píng)制是既考核結(jié)果又考核過(guò)程的方法。業(yè)務(wù)員的薪酬多少取決于工作過(guò)程的質(zhì)量 和最后的結(jié)果。經(jīng)銷商給出一個(gè)基準(zhǔn)工資指標(biāo)，業(yè)務(wù)員根據(jù)評(píng)分獲取薪酬，薪酬=基準(zhǔn)工資 指標(biāo)X業(yè)務(wù)員評(píng)分/100。經(jīng)銷商可以設(shè)程各種考核項(xiàng)目，比如銷量、終端

20、工作的完成情況， 以上并個(gè)項(xiàng)目可以根據(jù)公司總體目標(biāo)加以調(diào)整和取舍，但是過(guò)程必須有考核，與薪酬掛鉤。 這個(gè)過(guò)程需要類似市場(chǎng)督導(dǎo)之類的監(jiān)控考評(píng)人員，同時(shí)必須做好對(duì)監(jiān)控考評(píng)人員的考評(píng)和薪 酬設(shè)計(jì)，保證考評(píng)過(guò)程客觀、平等。一方而考評(píng)了業(yè)務(wù)員的銷售績(jī)效，另一方面能夠及時(shí)糾 正業(yè)務(wù)員的工作問(wèn)題，是一種過(guò)程管理的嶄酬體制。他們?cè)趺窗l(fā)工資本著實(shí)用、有效”的原則，我們從市場(chǎng)中選取了幾例比較有用的嶄酬設(shè)置方法，希望對(duì) 經(jīng)銷商朋友有些借鑒意義：江西熊經(jīng)理雖然采取底嶄+提成的工資待遇，但從產(chǎn)品的銷量、利潤(rùn)的高低采取不同的 提成制度（從1%10%）,獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)公司半年以上的人員，如果提成未達(dá)到一泄比例 者辭退，保持上

21、述人員的一定流動(dòng)，使公司活力永存。江蘇袁經(jīng)理則采取分期付款的形式。袁經(jīng)理給業(yè)務(wù)員承諾的是每個(gè)月1000元，但實(shí) 際上只發(fā)800元，每個(gè)月余下的200元年底一起補(bǔ)齊：對(duì)于平時(shí)的提成半年給一次，這樣 在一定程度上保持業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定。河北的陳經(jīng)理主要采用“模糊獎(jiǎng)金”。他設(shè)置的薪酬構(gòu)成是底嶄+提成+獎(jiǎng)金，雖然底薪 公開(kāi)，但獎(jiǎng)金和福利是模糊的。同時(shí)陳每周和每月要讓大家評(píng)選出最佳的促銷員、業(yè)務(wù)員， 發(fā)放數(shù)額不同的獎(jiǎng)金。安徽馮經(jīng)理是個(gè)縣級(jí)經(jīng)銷商，他介紹說(shuō)在縣級(jí)市場(chǎng)，業(yè)務(wù)員的水平普遍不高。一般有能 力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此馮經(jīng)理很看中有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)員，凡是在他公司 能夠工作3年的，馮經(jīng)理都會(huì)給其3

22、0004000元的獎(jiǎng)金,一方而有利于激發(fā)英他業(yè)務(wù)人員, 期一方而助于把有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)人員留下來(lái)。成功嫁接：薪酬體系VS銷售模式深圳市麥肯特企業(yè)顧問(wèn)有限公司，2005-09-08,作者：羅勃特達(dá)文波特,訪問(wèn)人數(shù)：3443目錄A第1頁(yè)A第2頁(yè)”第3頁(yè)“顧問(wèn)式銷售用F增值式銷售模式需要特別重視。成功地運(yùn)用上述銷售模式,你可以有效地與客戶保持長(zhǎng)期伙伴 關(guān)系。量身怎制的銷售辭闞方案有助于與客戶維持長(zhǎng)期合作關(guān)系并 留住頂尖銷售人才。一、不斷變化的銷售模式在現(xiàn)階段和可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，銷售工作始終是企業(yè)所而臨的中心任務(wù)和巨大挑戰(zhàn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，銷售”一詞已經(jīng)包含了許多新的含義，僅靠這個(gè)詞已經(jīng)很難概括 現(xiàn)代商

23、業(yè)環(huán)境中銷售模式的巨大差異。傳統(tǒng)意義上的銷售模式相對(duì)簡(jiǎn)單，只有一個(gè)維度，絕大部分的銷售取決于人際關(guān)系 客戶與供應(yīng)商談刈，銷售人員借助于而對(duì)而的交往及其個(gè)人魅力，通常在餐桌上完成交易。 在很多情況下，銷售人員的成功銷售僅取決于招待費(fèi)用及產(chǎn)品價(jià)格。近年來(lái)，很多客戶開(kāi)始重新思考自己應(yīng)該如何與供應(yīng)商進(jìn)行交易，并推出了流程再造” 等舉措，客戶的采購(gòu)工作開(kāi)始變得越來(lái)越專業(yè)。與此同時(shí)，客戶也開(kāi)始制左各種各樣的方法 來(lái)評(píng)估采購(gòu)的有效性。英結(jié)果是：采購(gòu)部門(mén)在選擇供應(yīng)商時(shí)承擔(dān)著極英繁重的工作?？梢哉f(shuō), 今天，真正彫響銷售的戰(zhàn)略需求的是成本、效益，而不是免費(fèi)的午餐。降低成本的欲望和需求也促使客戶去限制而不是擴(kuò)大供應(yīng)

24、商網(wǎng)絡(luò)。在過(guò)去，客戶一般把 內(nèi)部成本、效率與采購(gòu)價(jià)格分割開(kāi)來(lái)，降低生產(chǎn)、物流成本是企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)，降低采 購(gòu)價(jià)格是他們對(duì)所有供應(yīng)商的期待。供應(yīng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，采購(gòu)價(jià)格則越低。但是，隨 著競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，企業(yè)正在進(jìn)入微利時(shí)代，客戶逐漸意識(shí)到通過(guò)縮減供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)并與少數(shù) 戰(zhàn)略性供應(yīng)商密切合作才會(huì)帶來(lái)利益通過(guò)這種方法，客戶可以實(shí)現(xiàn)整體較低的供應(yīng)鏈成 本，即不再通過(guò)供應(yīng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得低價(jià)，而是通過(guò)與供應(yīng)商一起合作來(lái)降低整體成本。當(dāng)然，這并不意味著舊模式”已經(jīng)不復(fù)存在，而是說(shuō)，我們現(xiàn)在有更多的銷售模式需要 考慮并加以選擇。其中，任何一種銷售模式的有效性都取決于客戶的需求。隨著客戶與供應(yīng)商之間的

25、關(guān)系逐步發(fā)生演變，很多新的銷售模式已經(jīng)紛紛涌現(xiàn)。尤其引 人注目的是，當(dāng)客戶的需求變得越來(lái)越復(fù)雜時(shí)，他們需要供應(yīng)商的銷售人員運(yùn)用咨詢的方式 來(lái)為英組織增加價(jià)值。二、銷售模式類型表1是當(dāng)今最為常見(jiàn)的幾種銷售模式。需要提醒的是，相對(duì)復(fù)雜的顧問(wèn)式”銷售與增 值式”銷售未必比英它兩種銷售模式更好，關(guān)鍵是，企業(yè)需要使其銷售模式、耕酬體系與客 戶的最終目標(biāo)相一致。此外，銷售模式與產(chǎn)品種類也有關(guān)系。再者，由于存在不同的細(xì)分客 戶群、銷售渠道和客戶類型（規(guī)模及實(shí)力），同一個(gè)企業(yè)有時(shí)同時(shí)運(yùn)用幾種模式也很正常。丟1:箱售模式反其特征交易式利益式（人際關(guān)系）陵問(wèn)式増值式產(chǎn)品是大尬爾呂，價(jià)榕早起烏兒有仗或。眾場(chǎng)上為痕若

26、史就存令莫求埼供皮產(chǎn)品之間存在舟一些價(jià)格與產(chǎn)品特性同樣供應(yīng)窗須適過(guò)“審核”.產(chǎn)品是符合客戶需價(jià)榕與應(yīng)用相比較 而言處孑第二位。遇過(guò)牢核遶掙一小 批目標(biāo)供座商.虛闊買前，客戶一般不解決才劉匕價(jià)榕重要。主要為因隊(duì)繇僅?！版i戈丸“購(gòu)吳起立伙 伴關(guān)系。交易式”銷售運(yùn)用這種銷售模式時(shí)，價(jià)格是唯一起作用的因素。此時(shí)，客戶一般知道自己需要什么產(chǎn) 品，只是在尋找最為合適的價(jià)格?？梢哉J(rèn)為，這種銷售模式是常規(guī)的單一銷售模式，在某些 情形下，它依然是一種不錯(cuò)的銷售模式。零售業(yè)的銷售模式大體都可以歸入這一類。利益式”銷售運(yùn)用這種模式的銷售人員不僅在價(jià)格上做文章，還通過(guò)比較產(chǎn)品特征、優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)幫助客 戶做岀恰當(dāng)?shù)倪x擇。當(dāng)

27、供應(yīng)商之間的產(chǎn)品差異很小時(shí)，銷售人員也會(huì)借助于自己的客戶關(guān)系 來(lái)進(jìn)行銷售。目前，這種模式在很多產(chǎn)品領(lǐng)域依然適用（如低端電子產(chǎn)品、藥品、辦公用品 等）。“顧問(wèn)式”銷售運(yùn)用這種模式的銷售人員會(huì)分析客戶需求并提供建議來(lái)幫助客戶做岀選擇。典型的例子 是分析、比較產(chǎn)品生命周期總成本和初次購(gòu)買價(jià)格。顧問(wèn)式銷售模式在如何銷售、如何交 付或如何使用等方而會(huì)經(jīng)常隨客戶的不同而有所不同。對(duì)“顧問(wèn)式”銷售和增值式”銷售（見(jiàn) 下文）來(lái)說(shuō)，組建跨職能銷售團(tuán)隊(duì)的做法越來(lái)越普遍，即通過(guò)組建銷售團(tuán)隊(duì)來(lái)一起為客戶提 供服務(wù)，軟件類銷售大都采用顧問(wèn)式”銷售模式?！霸鲋凳健变N售采用增值式銷售模式的銷售人員不僅為客戶提供建議，而且會(huì)

28、主動(dòng)按照客戶的需求為 其提供或完善解決方案，甚至為滿足客戶需求提供量身定制的解決方案。該類銷售人員的信 念是：幫助客戶解決問(wèn)題遠(yuǎn)比銷售重要。應(yīng)該設(shè)法成為客戶的合作伙伴，如此，你才能成功運(yùn)用顧問(wèn)式”銷售和增值式”銷售模 式并給客戶真正帶來(lái)利益。三、薪酬體系與客戶需求和銷售模式的匹配性現(xiàn)在，問(wèn)題在于，我們?cè)跒轭檰?wèn)式”和“增值式”銷售人員提供薪酬時(shí)，常常只考慮到他 們的主要技能（成功銷售并完成指標(biāo)），但事實(shí)上，這兩種銷售人員需要更寬、更廣的技能。 舉例來(lái)說(shuō)，如果你是銷售經(jīng)理，客戶是大型國(guó)際零售連鎖店，那么，該客戶不僅需要你提供 合適的價(jià)格，更重要的是需要你與它一起協(xié)作來(lái)完成下述工作：為滿足該客戶的需

29、求，提供量身左做的包裝方式。建立電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)（EDS）,以便于監(jiān)控庫(kù)存。及時(shí)補(bǔ)充庫(kù)存，滿足客戶的實(shí)時(shí)庫(kù)存要求。幫助客戶進(jìn)行分類（管理客戶庫(kù)存，陳列自己及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品）。如果需要，可專門(mén)設(shè)訃產(chǎn)品線及產(chǎn)品來(lái)供客戶獨(dú)家銷售。上述內(nèi)容要求銷售人員既要具有傳統(tǒng)的銷售能力，又要具備現(xiàn)代業(yè)務(wù)顧問(wèn)能力。這類銷 售人員的嶄酬方案應(yīng)與傳統(tǒng)的銷售傭金體系有所不同。事實(shí)上，這種“增值式類型的銷售人才比較稀缺，只有少數(shù)銷售人員擁有這種素質(zhì)。因 此，相應(yīng)的薪酬體系也必須與這種類型的銷售模式相匹配，如表2所示。對(duì)這種銷售模式 來(lái)說(shuō)，最有效的嶄酬模式是提供髙收入水平，其基本工資與苴成功所必備的素質(zhì)掛鉤，風(fēng)險(xiǎn) 報(bào)酬部分則

30、設(shè)訃在中等水平。表2：銷售薪俱交易式顧問(wèn)式總斑金帔入從很低到很鬲髙度競(jìng)爭(zhēng)性鬲水平風(fēng)險(xiǎn)丸付很鬲很鬲或中等水平中竽水平中等水平基獲工資按崗伎支付按產(chǎn)童支付校產(chǎn)量和索質(zhì)支付挨索質(zhì)支付四、銷售薪酬體系設(shè)計(jì)銷售模式的差別、持同種銷售模式的銷售人員的區(qū)別(如動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、技能)都必 須體現(xiàn)在嶄酬體系”中，應(yīng)確保銷售嶄酬體系具體且具有導(dǎo)向性。與其他職能部門(mén)的薪酬體系相比，銷售人員的嶄酬體系更加需要量身定做”。這在很大 程度上是因?yàn)殇N售模式以及最終結(jié)果比較容易衡屋。因此，可以應(yīng)用非常具體的薪酬體系和 績(jī)效指標(biāo)來(lái)指導(dǎo)各種模式的銷售崗位?，F(xiàn)在，我們一起來(lái)回顧一下上述四種主要銷售類型，并分析如何針對(duì)每一種銷售模式

31、來(lái) 設(shè)計(jì)具體的薪酬體系以達(dá)成最佳效果。1、交易式”銷售關(guān)于這種類型的銷售模式，其薪酬應(yīng)直接與銷量或利潤(rùn)掛鉤。在交易式”銷售模式中， 傭金型”體系最為常見(jiàn)，多由銷量驅(qū)動(dòng)，嶄酬一般按月支付。隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子數(shù)據(jù)信息交 換系統(tǒng)(EDI)的普及，很多領(lǐng)域的交易式”銷售崗位會(huì)逐步減少。試想一下，當(dāng)計(jì)算機(jī)系 統(tǒng)能夠提供更詳細(xì)的產(chǎn)品資料并且可以比人更準(zhǔn)確地處理訂單時(shí)，誰(shuí)還會(huì)通過(guò)人”來(lái)報(bào)價(jià) 呢？2、利益式銷售這比交易式”銷售更進(jìn)步了一層，相應(yīng)地，薪酬體系必須兼顧到銷售人員的工作經(jīng)驗(yàn)及 其擁有的產(chǎn)品知識(shí)，同時(shí)也要兼顧其在職年限及客戶管理能力。對(duì)于這種銷售模式，銷售目 標(biāo)通常設(shè)立在比往年更髙的水平之上，英激勵(lì)機(jī)制

32、不僅要考慮銷量，也要考慮產(chǎn)品組合。對(duì) 于這種銷售模式，所采用的主要是基于配額”的薪酬體系。3、顧問(wèn)式”銷售對(duì)于該類型的銷售人員來(lái)說(shuō)，其薪酬汁劃要與財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系、年度業(yè)務(wù)訃劃目標(biāo)掛 鉤，并與特定的市場(chǎng)目標(biāo)掛鉤。由于目標(biāo)是長(zhǎng)期的，嶄酬體系的時(shí)間跨度往往是季”度或年” 度。銷售目標(biāo)的形式更加自由，更多，多數(shù)以特立客戶群體的需求為基礎(chǔ)。英薪酬體系由包 括銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)品組合和客戶滿意度在內(nèi)的多維衡量要素決泄。4、“增值式”銷售這是一種高層次的銷售模式，對(duì)應(yīng)的銷售薪酬體系一般由長(zhǎng)期的、里程碑式的成果來(lái)決 泄，例如，逐步從客戶的所有供應(yīng)商群體中脫穎而出，該類型的銷售人員一般是國(guó)內(nèi)或全球 客戶經(jīng)理，因

33、為企業(yè)往往把自己的最佳銷售人員分配給最重要的客戶。該類銷售模式的薪酬 體系應(yīng)直接反映了銷售人員為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)水平。五、影響銷售薪酬的其它因素除了銷售模式對(duì)薪酬體系有重大影響外，按照特左需求和人才供需狀況來(lái)完善銷售薪酬 體系也很關(guān)鍵，成功的薪酬體系必須能夠反映：市場(chǎng)和行業(yè)薪酬趨勢(shì)。某些行業(yè)的平均薪酬水平要高于其他行業(yè)，比如，軟件業(yè)銷售 人員的平均薪酬水平要髙于半導(dǎo)體業(yè)。實(shí)際上，軟件銷售可能不需要很多的技能，英薪酬水 平較髙只是因?yàn)樵撔袠I(yè)有髙嶄的歷史。人才的可獲得性。稀缺也會(huì)提髙人才的價(jià)格，例如，具備醫(yī)療專業(yè)背景的醫(yī)藥代表現(xiàn) 在非常稀缺，而新藥物治療的迅速應(yīng)用、推廣又使企業(yè)強(qiáng)化了這

34、種需求，這就使得具備醫(yī)療 專業(yè)背景的醫(yī)藥代表必然能夠獲得較高的薪酬水平。素質(zhì)特征。大量的研究表明，杰出的銷售人員擁有獨(dú)特的素質(zhì)，這使得他們表現(xiàn)得與 一般的銷售人員有所不同。事實(shí)上，技能和知識(shí)類的素質(zhì)是很重要，但其它一些容易受忽視 的特質(zhì)（如個(gè)性、動(dòng)機(jī)和行為）卻更加有助于創(chuàng)造高績(jī)效。所以，為特定素質(zhì)類型的銷售人 員支付更多的薪酬是值得的。團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)。在采用顧問(wèn)式”和增值式”銷售模式時(shí)，銷售人員是銷售團(tuán)隊(duì)的一員，銷售 成功與否經(jīng)常取決于多個(gè)職能部門(mén)的協(xié)作和努力（如市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、銷售支持和技術(shù)支持人員）。 為了促使團(tuán)隊(duì)中的其它崗位上的員工為銷售做出更大貢獻(xiàn)，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，為這些支持崗位 制定銷售激勵(lì)方案

35、也很有價(jià)值。在制定這些人員的餅酬體系時(shí)，可以考慮適當(dāng)增加激勵(lì)因素, 這對(duì)團(tuán)隊(duì)獲得成功是非常有幫助的。文化環(huán)境及英影響。文化環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)的嶄酬體系”有重大影響，例如，高科技企業(yè) 的銷售人員可能非常期望得到股權(quán)，批發(fā)商的銷售人員可能期望得到款式流行的轎車，保險(xiǎn) 業(yè)的銷售代表可能期望得到去海外旅游或參加研討會(huì)的機(jī)會(huì)企業(yè)必須尊重這些文化環(huán) 境下的需求特點(diǎn)，否則，其嶄酬體系可能難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。六、制定有效的銷售薪酬體系整體來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)耕酬體系時(shí)，企業(yè)必須從長(zhǎng)計(jì)議（請(qǐng)參考下圖），確保所制左的銷售 嶄酬體系合理、有效。& 2003 Hey Grwp, Inc.基于素質(zhì)工資體茶誚售管理 人員培訓(xùn)崗位設(shè)計(jì)

36、和職業(yè)規(guī)劃支付績(jī)效執(zhí)行選拔和評(píng)估瀏勵(lì)方案溝邇依據(jù)上圖，企業(yè)可以逐步設(shè)計(jì)出一套合適的銷售餅酬方案。實(shí)際上，當(dāng)銷售模式與客戶 的期望發(fā)生變化時(shí)，傳統(tǒng)的薪酬體系規(guī)劃方法會(huì)遇到挑戰(zhàn)，只有完成上圖中所有需要反映的 內(nèi)容，才可能全而把握嶄酬方案的本質(zhì)，也只有這樣，銷售薪酬才能成為支持圖中所有銷售 競(jìng)爭(zhēng)力要素的工具。在完善銷售耕酬方案時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員，因?yàn)?0%的關(guān)鍵銷售人員能為企 業(yè)帶來(lái)80%的銷售成果，這一點(diǎn)很重要。頂尖銷售人員的嶄酬應(yīng)該能激勵(lì)其進(jìn)一步加強(qiáng)、 深化與客戶的關(guān)系，而不要讓耕酬與月度或季度銷售目標(biāo)掛鉤，這是因?yàn)椋灰资健变N售的 嶄酬體系不適合于長(zhǎng)期銷售，原則上，不要激勵(lì)頂尖銷售人員

37、為了短期獎(jiǎng)勵(lì)而銷售，相反, 你應(yīng)該鼓勵(lì)該銷售人員為客戶提供最大價(jià)值?？梢哉f(shuō)，恰當(dāng)?shù)匿N售薪酬體系能夠幫助其密切 與客戶的關(guān)系，不恰當(dāng)?shù)膷涑牦w系可能破壞企業(yè)與客戶之間的關(guān)系。最后，請(qǐng)不要醉心于制左完美無(wú)缺的銷售薪酬方案，薪酬激勵(lì)方案失敗的一個(gè)重要原因 是設(shè)計(jì)得過(guò)于復(fù)雜。很多企業(yè)都力圖尋找完美的體系，甚至制泄了精密的測(cè)算方法，這些方 法可能在結(jié)構(gòu)上無(wú)懈可擊，但在引導(dǎo)企業(yè)所需的銷售行為方而卻一塌糊涂。事實(shí)上，沒(méi)有一 種統(tǒng)一的嶄酬方案可以適合于所有銷售人員。為了有效支持不同銷售模式，企業(yè)的嶄酬方案 必須與客戶細(xì)分市場(chǎng)和銷售角色相匹配。這就要求，企業(yè)內(nèi)部的銷售管理人員必須與人力資 源部門(mén)密切合作，在確保嶄

38、酬體系競(jìng)爭(zhēng)力的前提下保證薪酬驅(qū)動(dòng)因素能夠發(fā)揮作用。經(jīng)銷商的薪酬平衡術(shù)成橢煙酒周刊 2006-09-01.作者：劉會(huì)民,訪問(wèn)人數(shù)：1906一樣的工資，不一樣的掏法，結(jié)果大相徑庭。有的經(jīng)銷商發(fā)得巧妙，既激勵(lì)了員工，又 加強(qiáng)了管理：有的經(jīng)銷商發(fā)得痛快，但卻沒(méi)留住人才，沒(méi)提髙利潤(rùn)。這就涉及到經(jīng)銷商管 理中的嶄酬平衡問(wèn)題，那么經(jīng)銷商該怎么給員工發(fā)工資呢？從“底薪”到“基本工資”：名稱改變，意義不同一般經(jīng)銷商公司的薪酬結(jié)構(gòu)很簡(jiǎn)單，大多是底嶄+提成，而河南田經(jīng)理采用的嶄酬模式 是：基本工資+考核工資+獎(jiǎng)金。這兩種嶄酬模式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么區(qū)別，只是名稱 發(fā)生了變化。田經(jīng)理認(rèn)為，用基本工資”代替底嶄，用考

39、核工資”代替提成，雖然只是名 稱發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。首先，采用基本工資、考核工資”、獎(jiǎng)金”這些爼稱更人性化。底薪給員工的感覺(jué)是, 自己是個(gè)打工者，干一天掙一天的錢(qián)。而基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作， 拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個(gè)歸屬感。獎(jiǎng)金”則具有福利和激勵(lì)的雙重含義，給 員工更多額外的東西。英次，田經(jīng)理認(rèn)為自己的嶄酬模式更容易對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化管理。他發(fā)給員工的“基本工 資”含有很多內(nèi)容，例如基本工資是600,英中包括電話費(fèi)100,交通費(fèi)100,全勤獎(jiǎng)50, 夏天的降溫費(fèi)50,冬天取曖費(fèi)50,誤餐費(fèi)50,加班費(fèi)用100 （細(xì)化到每一個(gè)時(shí)間段，比如 晚68點(diǎn)20元）。

40、考核工資”也是由幾部分組成，當(dāng)然最主要的還是銷量提成，這也分成 不同的比例：例如完成50%提1%,完成80%提1.5%,完成100%提2%。此外，考核的 項(xiàng)目還包括終端的陳列情況等細(xì)節(jié)。通過(guò)這些細(xì)化的指標(biāo)，田經(jīng)理實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的精細(xì)化管 理。根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)設(shè)置薪酬在員工的選擇上，經(jīng)銷商也有不同，有的偏向年齡在30歲以上的員工，認(rèn)為這樣的員 工有經(jīng)驗(yàn)，并且很穩(wěn)泄，不會(huì)輕易跳槽：有的偏向年齡在2030歲之間的員工，認(rèn)為這樣 的團(tuán)隊(duì)有活力、有沖勁，能帶動(dòng)公司不斷發(fā)展。因此，根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)的不同，經(jīng)銷商會(huì) 采取不同的薪酬方式。遼寧周經(jīng)理的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固泄的工資以外，還為員工辦 理了三險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老、失業(yè)、人身保險(xiǎn)、住房基金），解決了員工的后顧之憂。因此，員 工很珍惜自己在公司的工作機(jī)會(huì)，把公司的事情當(dāng)作自己的事情，有一些老員工如果做錯(cuò)了 事情，會(huì)主動(dòng)和周經(jīng)理進(jìn)行交流，及時(shí)改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能 夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至一些員工主動(dòng)墊付一些市場(chǎng)費(fèi)用。和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理的員工是以年経人為主，他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金并不是很看重, 而是考慮現(xiàn)在