人員甄選測試技術(shù)2萬璽教學(xué)指導(dǎo)

1、第八章 人員甄選測試技術(shù)（）教學(xué)指導(dǎo)一、學(xué)習(xí)要求1. 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘與招聘管理的概念掌握評價中心測試的含義、主要方法了解評價中心測試的程序掌握公文筐測試的概念與特點、公文筐測試的流程、編制程序 理解公文筐測試的維度以及編制的原則。2. 需要掌握的關(guān)鍵概念評價中心測試1）多技術(shù)、多方法的綜合應(yīng)用。評價中心不是一種單獨的測試方法或技術(shù)，而 是多種測評方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。單個的心理測試、面試或工作情景模擬都不能 稱為評價中心。2）以通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點 來設(shè)計測評技術(shù)。這點突出強調(diào)了評價中心設(shè)計的針對性。3）應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬

2、練習(xí)。 評價中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，情景模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強調(diào)對相關(guān)工作 的情景模擬性。4）多名評價人員共同做出評價。 每一被試的評價結(jié)果都要由數(shù)名評價人員經(jīng)過 多次討論共同得出。公文筐測試 公文筐測試，又叫文件筐測試、文件處理測試、籃中訓(xùn)練法。在這種測試活動 中，主試向被試提供一些某崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括電話記錄、請示報告、 上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、備忘錄、各種函件等。這些文件是根據(jù)同類 崗位相關(guān)的各種典型問題設(shè)計。測試前，主試需要向被試進(jìn)行背景介紹。所有這些 文件都要求在一定的時間 （一般為 2 3小時） 和規(guī)定的條件下處理完畢。 通常要求 被試

3、在較緊迫困難的情況下處理這些公文，并要求根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格去 處理解決問題，作出批示、處理信件、準(zhǔn)備會議的議事日程等，完全采用真實情境 中的方式。處理完畢，被試還要以口頭或書面的方式說明這樣處理的原則和理由。 如果主試不清楚或想深入了解某部分內(nèi)容，他們還可以與被試進(jìn)行交談，以澄清模 糊之處。然后主試把有關(guān)行為逐一分類，再予評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （ leaderless group discussion ，LGD ），是指將數(shù)名被試集中起 來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通 過對被試（被評價者）在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作

4、出評價的一 種測評形式。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被試，他們在討論問題的情 境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。 LGD 可以用 來考察被試的語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等多方面的能力特質(zhì)。管理游戲 管理游戲是一種以完成某項或某些 “實際工作任務(wù)” 為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動， 通過活動觀察測評被試實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的 形式進(jìn)行，并且側(cè)重評價被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。角色扮演角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種 活動中，主試設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求

5、受測被試扮演某一角色 并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主試通過對被試在不同人員角色的情景 中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現(xiàn)一般從以下幾個方面進(jìn)行評價：第 一，角色適應(yīng)性。被試是否能迅速地判斷形勢并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要 求采取相應(yīng)的對策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過程中所表 現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等。第 三，其他。包括被試在扮演指定的角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題 解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。公文筐測試的流程公文筐測試編制程序(一)關(guān)鍵事件訪談階段

6、行為訪談技術(shù)( behavioral event interview ， BEI )是一種開放式的行為回顧式探 索技術(shù)，是關(guān)鍵事件訪談的一種有效手段。在這一技術(shù)中要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊?管理工作中遇到的關(guān)鍵情境，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各 3 項，然后讓他們具體描 述情境引起的原因，涉及的個人，當(dāng)時的感想、措施和最終的結(jié)果。1準(zhǔn)備階段在訪談前必須充分做好各方面的準(zhǔn)備工作。首先必須先了解被訪談?wù)叩幕厩?況，包括被訪談?wù)叩男彰?、職?wù)、工作內(nèi)容和所在機構(gòu)的性質(zhì)。第二，必須找到一 個私密的環(huán)境， 最好能夠遠(yuǎn)離電話和來訪者， 并確保兩小時不被打擾的時間。 第三， 為了避免在訪談過程中遺漏重要信息，必須準(zhǔn)

7、備好采訪機或錄音機，以備訪談結(jié)束 后能夠仔細(xì)分析訪談內(nèi)容。第四，在所有準(zhǔn)備工作都完成之后，再把訪談的步驟和 注意事項復(fù)習(xí)一遍。2介紹和解釋 在見到被訪談?wù)咧?，首先?yīng)該要進(jìn)行自我介紹，同時解釋訪談的目的。然后 可以詢問被訪談?wù)叩慕逃尘昂鸵郧暗墓ぷ鹘?jīng)歷。這一步驟的主要目的是為被訪談 者營造相互信任、輕松、開放的氛圍，以便于交流。最后，請被訪談?wù)唛喿x訪談提 綱，為進(jìn)入深入的關(guān)鍵事件訪談做好準(zhǔn)備。在介紹和解釋階段，必須注意以下兩個 要點：第一，不能透露訪談信息，確保在訪談過程中不透漏訪談涉及的組織和個人 名稱；第二，必須征得被訪談?wù)叩耐庵?，才能使用采訪機或錄音機，否則必須 放棄使用，而采用筆錄

8、來記錄信息。3了解工作背景 讓被訪談?wù)呙枋鏊墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)，以明確被訪談?wù)叩墓ぷ餍再|(zhì)和內(nèi)容，同 時了解被訪談?wù)咴诤笠浑A段所提及的關(guān)鍵事件的基本背景。這一階段的另一個目的 在于了解公文筐測試所針對職位的組織背景。為了貫徹公文筐測試模擬性原則，就 必須事先詳細(xì)了解被訪談?wù)咚趩挝坏慕M織構(gòu)架、各部門之間的權(quán)利和責(zé)任，以及 各部門之間的關(guān)系，這是保證公文筐測試背景模擬特征的關(guān)鍵。在訪談過程中，被 訪談?wù)呖赡芰_列了太多的任務(wù)和職責(zé)，此時要及時打斷，讓他選擇重要的任務(wù)和職 責(zé)。4訪談關(guān)鍵事件 這是訪談階段最關(guān)鍵的步驟，要求被訪談?wù)咴敿?xì)描述工作過程中經(jīng)歷過或是見 到過的最為成功的 3 件事和最為失敗的 3

9、 件事。這一步驟一般從成功事件開始，這 樣有利于使被訪談?wù)叽蜷_思路。在訪談過程中注意避免被訪談?wù)邇H泛泛而談，應(yīng)適 當(dāng)引導(dǎo)被訪談?wù)呙枋鼍唧w的細(xì)節(jié)和實例，如人物、時間、原因、結(jié)果、情境、感受、 地點等。由于訪談過程較長，應(yīng)注意及時對被訪談?wù)叩挠行Х磻?yīng)給予強化。這一過 程收集的關(guān)鍵事件將用于管理者勝任力模型的分析和公文的編制。（二）指標(biāo)體系建立階段 指標(biāo)體系的建立是測評活動的中心和樞紐，它把測評的客體、測評的對象、測 評的主題、 測評的方法和測評的結(jié)果連為一體， 同時也是整個測評工作指向的中心， 在測評工作中具有重要的作用和意義。情境模擬指標(biāo)體系建立可分為 3 個階段：測 評指標(biāo)的確定、指標(biāo)權(quán)重的確

10、立和應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行檢驗。1測評指標(biāo)的確定 在確定測評指標(biāo)時，我們可以借鑒現(xiàn)有較為權(quán)威的指標(biāo)體系。但如果沒有較為 權(quán)威的體系可以借鑒時，就必須進(jìn)行調(diào)查研究，以確立一個科學(xué)的體系。運用因素 分析來確定評價體系主要分為以下幾個過程：通過訪談和文獻(xiàn)檢索，了解管理工作 所需要的所有素質(zhì)；對所牽涉到的每一項素質(zhì)，都盡可能進(jìn)行詳細(xì)地描述；編制針 對具體行業(yè)、崗位的管理者素質(zhì)調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者對每一項的重要性打分； 對數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析，探索出管理者所需要的關(guān)鍵素質(zhì)。2指標(biāo)權(quán)重的確立 由于不同系統(tǒng)、不同崗位對管理者的能力要求是不同的，因此，在編制管理者 素質(zhì)調(diào)查問卷時必須考慮到行業(yè)和崗位的針對性，這也是

11、公文筐測試針對性原則的 要求。問卷編制的針對性也為確定具體行業(yè)、崗位的指標(biāo)權(quán)重打下了基礎(chǔ)。我們可 以依據(jù)因素分析之后的每一維度的因素負(fù)荷來確定其權(quán)重。3應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行檢驗 由于測評指標(biāo)體系是各種測評工具編制的基礎(chǔ)，因此必須對其進(jìn)行檢驗。可以 通過對勝任力模型的研究來驗證測評指標(biāo)體系中的權(quán)重設(shè)置。 具體步驟如下， 第一 以獲得的評價體系為基礎(chǔ)，對關(guān)鍵事件訪談的結(jié)果進(jìn)行語義編碼。要特別注意在編 碼過程中一個事件、一個行為和一句話可以編碼成幾種勝任力特征的情況。第二， 對獲得的編碼數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計，對優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力特征上出現(xiàn)的 頻次和等級的差別進(jìn)行比較和檢驗，以建立勝任力模型。第三

12、，對照建立的勝任力 模型和測評指標(biāo)體系的權(quán)重，檢測兩者是否能夠相互驗證，對不能相互驗證的地方 要進(jìn)一步研究。（三）測試的編制階段 測試能否達(dá)到預(yù)期的功能取決于公文筐編制的好壞。由于公文筐測試是一種較 為復(fù)雜的測試工具，因此在編制時必須遵循科學(xué)的原則，同時必須經(jīng)過一個較為復(fù) 雜的標(biāo)準(zhǔn)化程序。在編制過程中，應(yīng)該遵循模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、 重要性原則、針對性原則、隨機性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則，同時要經(jīng)過以下7 個步驟。1前期預(yù)測公文筐測試針對的對象是管理者，用的材料是工作中處理的公文，研究資源的 獲取較為困難。因此，在進(jìn)行測試之前必須經(jīng)過一個前測，以提高收集公文和進(jìn)行 測試的效率。一般情況下

13、可以在參考相關(guān)資料的基礎(chǔ)上試著編制一個公文筐測試， 并制定出相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，在小群體（ 20 人左右）中進(jìn)行測試。此階段對被試的職 位和行業(yè)背景要求不需要很嚴(yán)，只要他們有一定的管理經(jīng)驗。這一步驟的主要目的 是為了熟悉公文筐測試的整個過程及其中可能出現(xiàn)的問題，使后期的工作更能有的 放矢地進(jìn)行。2公文收集 公文筐測試的優(yōu)勢在于其情景模擬的特性，因此，必須進(jìn)入一線管理部門收集 管理者的日常公文，以確定其遇到的典型公文、在工作中出現(xiàn)的典型事件，以及公 文筐中公文最終的形式與結(jié)構(gòu)。公文的收集必須注意公文的全面性。首先，必須要 做到內(nèi)容上的全面性，公文搜集過程中要考慮到法規(guī)性公文、指揮性公文、知照性 公文

14、、報請性公文、記錄性公文各自的比重。其次，必須考慮到公文形式上的全面 性，在公文搜集編制時，多種文件形式都要占到一定的比例。3確定測評要素公文筐測試是情境模擬技術(shù)中的一種方法，與其他測評方法相比有其優(yōu)勢，也 有其不足之處。因此，不可能測評到所有的管理素質(zhì)。但在最初確定測評要素時， 要盡力把有可能測評到的要素都列入其中，到底是否合適還要看正式施測結(jié)果。一 般來說，公文筐能夠測評處理實際問題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、 組織能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力以及應(yīng)付壓力的能力。4制定多項細(xì)目表在公文筐測試中公文與能力的對應(yīng)關(guān)系較為復(fù)雜， 一種能力可能涉及多個公文， 一個公文也對應(yīng)著多個能力，各份公

15、文在公文筐測試中扮演著不同的角色，承擔(dān)著 各自的功能，互相牽制從而構(gòu)成了一個有機的系統(tǒng)，作為一個整體來測量被試的各 種素質(zhì)。因此，必須在進(jìn)行設(shè)計之前建立一個多項細(xì)目表，從整體上勾畫出公文筐 測試的設(shè)計思路。 一般來說， 在多項細(xì)目表中， 必須考慮到公文的重要性和緊迫性， 公文的形式和內(nèi)容以及公文所涉及的維度等多項指標(biāo)。這些指標(biāo)值的確定必須依靠 深入的調(diào)研與訪談。5編制公文筐測試依據(jù)多項細(xì)目表可以逐項編制公文筐測試。 公文筐測試的主干部分是 12 組組 合公文， 每個組合大概包括 58 份相關(guān)的公文。 由于這些公文互相牽制， 所以必須 考慮到各個相關(guān)公文的內(nèi)部聯(lián)系以便找到有效合理的解決方案。這一

16、組合公文在收 集公文時很難直接找到，需要結(jié)合訪談得到的復(fù)雜關(guān)鍵事件，并參照各種公文的形 式來編制。在完成組合公文的編制之后，可以依次針對各種需要考察的能力來編制 公文。 在編制過程中， 多項細(xì)目表中各指標(biāo)不可能一步到位， 要有一定的先后順序。 一般要先考慮公文涉及的維度，然后是公文的重要性和緊迫性的比例，再是考慮公 文的形式和內(nèi)容的比例。最后還必須設(shè)計好測驗的復(fù)本、指導(dǎo)語和答題紙。6評分標(biāo)準(zhǔn)及評分表格的制定 由于公文筐測試有別于傳統(tǒng)的能力測試，并沒有完全客觀化的答案，評分會受 到評價人員主觀判斷的影響，為了減少主觀因素的影響就必須在編制時盡力使評分 標(biāo)準(zhǔn)做到客觀、詳細(xì)。首先，必須收集被試在前測階段在二級指標(biāo)上表現(xiàn)出的各種 行為，從而制定以行為錨定為基礎(chǔ)的等級評定量表。然后根據(jù)二級指標(biāo)的行為錨定 評定表來制定一級指標(biāo)等級評定量表。最