項(xiàng)目人力資源管理評(píng)價(jià)運(yùn)用研究論文

1、i have always felt that i am a very independent, strong, motivated, and unwilling to admit defeat.簡(jiǎn)單易用輕享辦公（頁眉可刪）項(xiàng)目人力資源管理評(píng)價(jià)運(yùn)用研究論文 第1篇：高校人力資源管理項(xiàng)目化研究一、項(xiàng)目與項(xiàng)目管理（一）項(xiàng)目美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)在其出版的項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南中對(duì)項(xiàng)目的定義是：項(xiàng)目是一種臨時(shí)性工作，為產(chǎn)出特有成果而推行的一系列活動(dòng)。（二）項(xiàng)目管理的內(nèi)涵與特征項(xiàng)目管理是指在有限的資源約束條件下，運(yùn)用系統(tǒng)的理論、觀點(diǎn)和方法，對(duì)項(xiàng)目涉及的所有工作展開的一系列管理活動(dòng)，從而使得項(xiàng)目得到全過程的動(dòng)態(tài)

2、管理，并最終達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。通過項(xiàng)目管理的定義可以發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目管理具備如下特征：（1）項(xiàng)目是由一系列任務(wù)組合而成的完整系統(tǒng)，項(xiàng)目管理的最終目的是完成或超額完成這一系列任務(wù)并最終實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的預(yù)定目標(biāo)。（2）項(xiàng)目管理的組織形式與傳統(tǒng)的組織形式有所不同，項(xiàng)目管理實(shí)行的是項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。（3）系統(tǒng)管理貫穿在項(xiàng)目的全過程。根據(jù)系統(tǒng)管理的思想，項(xiàng)目被看作是一系列任務(wù)活動(dòng)的集合體。項(xiàng)目管理把項(xiàng)目分解為一項(xiàng)一項(xiàng)的工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)均由相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定執(zhí)行并形成一定的成果，這些項(xiàng)成果最終匯聚出項(xiàng)目成果。（4）項(xiàng)目的每個(gè)階段都具有相應(yīng)階段的特點(diǎn)，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)針對(duì)項(xiàng)目所處階段的不同特點(diǎn)采取更為

3、合適的管理方式。項(xiàng)目管理非常重視協(xié)調(diào)和控制兩大管理職能，因?yàn)轫?xiàng)目管理在實(shí)施過程中可能會(huì)發(fā)生各種沖突或出現(xiàn)其他意外事件，這些沖突和意外事件應(yīng)予以妥善處理和解決，協(xié)調(diào)和控制就顯得格外重要。（5）項(xiàng)目管理在深度吸納系統(tǒng)管理理論、思想的基礎(chǔ)上，還汲取了質(zhì)量管理、運(yùn)籌學(xué)等現(xiàn)代管理理論的有關(guān)內(nèi)容，是公認(rèn)的一種科學(xué)有效的管理模式。（三）項(xiàng)目管理的內(nèi)容美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)認(rèn)為，項(xiàng)目管理是由一系列管理活動(dòng)組合而成的?？偟膩碚f，項(xiàng)目管理主要包括以下內(nèi)容：（1）項(xiàng)目范圍管理是對(duì)項(xiàng)目工作內(nèi)容所進(jìn)行的管控。它涵蓋項(xiàng)目范圍的規(guī)劃調(diào)整、項(xiàng)目?jī)?nèi)容的界定等工作。（2）項(xiàng)目成本管理是為把項(xiàng)目總支出控制在項(xiàng)目預(yù)算范圍內(nèi)而實(shí)施的管控行為

4、，包括資源配置、費(fèi)用預(yù)算和費(fèi)用控制等內(nèi)容。（3）項(xiàng)目質(zhì)量管理是為確保項(xiàng)目達(dá)到或超過規(guī)定的質(zhì)量要求而實(shí)施的一系列管理行為，包括質(zhì)量規(guī)劃、控制和保證等內(nèi)容。（4）項(xiàng)目時(shí)間管理是為保證項(xiàng)目能按期或提前完成而實(shí)施的管控活動(dòng)，包括項(xiàng)目的進(jìn)度安排、時(shí)間控制等內(nèi)容。（5）項(xiàng)目人力資源管理是為有效激勵(lì)項(xiàng)目參與人并快速提升他們工作能力和工作積極性所采取的一系列管理措施，包括項(xiàng)目人員選聘、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等一系列內(nèi)容。（6）項(xiàng)目溝通管理是為確保項(xiàng)目有關(guān)信息能及時(shí)有效的收集和處理而采取的一系列管理行為，包括項(xiàng)目溝通規(guī)劃、信息傳輸?shù)葍?nèi)容。（7）項(xiàng)目釆購管理是為從外部獲取所需資源和服務(wù)而實(shí)施的一系列管

5、理行為，它包括采購計(jì)劃的制定、采購合同的管理、采購資源的甄選等內(nèi)容。（8）項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理是針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中的不確定因素而采取的有效防控和應(yīng)變措施，包括風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)控制、定性和定量分析等內(nèi)容。（9）項(xiàng)目綜合管理就是為確保項(xiàng)目的順利和有效實(shí)施而開展的全局性、綜合性的管控活動(dòng)，包括制定并落實(shí)項(xiàng)目集成計(jì)劃及控制項(xiàng)目變更等內(nèi)容。二、高校人力資源和高校人力資源管理（一）高校人力資源內(nèi)涵高校人力資源是指能夠推動(dòng)高教事業(yè)發(fā)展的、具有才促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人們的總和。它包含數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妫簲?shù)量方面由高校人力資源的年齡、性別、專業(yè)、職級(jí)等要素構(gòu)成的；質(zhì)量方面是指高校人力資源的身心健康狀

6、況、學(xué)歷資歷、學(xué)術(shù)水平、職業(yè)技能等要素。高校人力資源主要由黨政管理人員、教學(xué)科研人員和后勤服務(wù)人員三個(gè)部分組成。（二）高校人力資源管理內(nèi)涵高校人力資源管理指的是高等學(xué)校依據(jù)科學(xué)原理及限定的原則和現(xiàn)代管理技術(shù)、管理方法，根據(jù)高校自身戰(zhàn)略目標(biāo)和高校人力資源成長(zhǎng)規(guī)律，充分挖掘高校各個(gè)層面人力資源潛力，并努力調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，以便全面、合理利用高校人力資源，實(shí)現(xiàn)高校人力資源使用的高效率和高效益?？梢詮暮暧^和微觀兩個(gè)層面來理解高校人力資源管理：宏觀層面指的是高校人力資源管理部門所實(shí)施的各種人力資源開發(fā)、人員配置、人員使用和人員評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)等相關(guān)管理措施，以及對(duì)這些管理環(huán)節(jié)所進(jìn)行的規(guī)劃、組織、調(diào)控

7、等活動(dòng)；微觀層面指的是對(duì)高校內(nèi)部各級(jí)各類人力資源進(jìn)行規(guī)劃和安排，包括招聘甄選、錄用安置、培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、績(jī)效考核、薪酬管理、離休退休、調(diào)崗離職等人力資源具體活動(dòng)方面的管控。三、項(xiàng)目管理在高校人力資源管理中的有效運(yùn)用（一）合理性分析項(xiàng)目是圍繞某一任務(wù)或目標(biāo)而開展的一系列活動(dòng)的集合體。這一系列活動(dòng)的有機(jī)組合，構(gòu)成了一個(gè)完成項(xiàng)目任務(wù)、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的完整過程，最終會(huì)形成一個(gè)項(xiàng)目成果。在高校人力資源管理的常規(guī)工作中，比如人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理等，這些常規(guī)工作每次達(dá)成的目標(biāo)并非完全一樣，而是隨著高校內(nèi)外部環(huán)境的變化而與時(shí)俱進(jìn)的。每項(xiàng)工作一般也都會(huì)有具體成果，如招

8、聘到合適的人才，通過培訓(xùn)使教職工掌握了一門新技能等。同時(shí)，人力資源管理工作都是有始有終的，中間都需要一定的過程和階段，絕大多數(shù)的高校人力資源管理工作都可以按照項(xiàng)目管理的模式來操作。把項(xiàng)目管理思想引入高等學(xué)校的人力資源管理中來，每項(xiàng)工作所對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目可以稱為“年（度）+人力資源管理的一個(gè)或多個(gè)職能模塊+工作或改革”，如“20_年度崗前培訓(xùn)工作”、“20_年度教師職稱評(píng)審工作”等。一般情況下，這類項(xiàng)目的規(guī)模不是太大，時(shí)間周期也不太長(zhǎng)，但往往能在學(xué)校內(nèi)部產(chǎn)生較大影響。（二）必要性分析項(xiàng)目管理是在預(yù)算允許的范圍內(nèi)對(duì)項(xiàng)目的人力資源、采購等方面進(jìn)行的管理。作為項(xiàng)目管理核心要素之一，對(duì)人力資源的管理也是項(xiàng)目管

9、理必不可少的一部分，人力資源管理的很多工作內(nèi)容都被視作項(xiàng)目來進(jìn)行操作，可采用項(xiàng)目管理的方式更加有效的管理，這一做法被稱作人力資源管理項(xiàng)目化方法。在這種方法中，人力資源管理體系與項(xiàng)目資源管理體系之間互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。項(xiàng)目管理以系統(tǒng)管理為依托，以提高工作效率和效益為目標(biāo)，具備較為成熟的理論體系。項(xiàng)目管理理論在現(xiàn)代管理理論體系中占據(jù)十分重要的地位。人力資源管理項(xiàng)目化方法不但應(yīng)遵循一般的管理原則，也要符合人力資源管理的思想特性，同時(shí)還要根據(jù)項(xiàng)目自身的規(guī)律進(jìn)一步對(duì)管理過程進(jìn)行優(yōu)化，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率和效益。故而項(xiàng)目管理在高校人力資源管理的運(yùn)用具有可能性和應(yīng)然性。（三）具體運(yùn)用人力資源

10、管理項(xiàng)目化方法是項(xiàng)目管理在高校人力資源管理中的有效運(yùn)用。人力資源管理項(xiàng)目化方法成功的最關(guān)鍵因素是項(xiàng)目組成員，而一般情況下，他們分別來自不同的部門，因此在人力資源管理項(xiàng)目化方法中，溝通協(xié)調(diào)就顯得格外重要。人力資源管理項(xiàng)目化方法的范圍管理主要是對(duì)項(xiàng)目范圍的劃定、調(diào)整等。對(duì)于人力資源管理項(xiàng)目化方法而言，人力資源管理項(xiàng)目的持續(xù)時(shí)間較短，有項(xiàng)目的起始時(shí)間、進(jìn)度安排等。人力資源管理項(xiàng)目化方法的很多重要成果需在實(shí)施一段時(shí)間之后方能看到，因此，在人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施的整個(gè)過程中，對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行的各環(huán)節(jié)都需加強(qiáng)質(zhì)量管控。人力資源管理項(xiàng)目化方法的風(fēng)險(xiǎn)主要來自項(xiàng)目的執(zhí)行力度不夠、項(xiàng)目成員或其他教職員工的抵觸等，倘若能建

11、立一支高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，就能對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)加以有效應(yīng)對(duì)。人力資源管理項(xiàng)目化方法所耗費(fèi)的各種資源一般都來自學(xué)校內(nèi)部，與其它項(xiàng)目相比，所需資金規(guī)模相對(duì)較小，因此，人力資源管理項(xiàng)目化方法的成本管理相對(duì)而言不太復(fù)雜，比較易于控制。下面我們以高校教師職稱評(píng)審工作為例，對(duì)項(xiàng)目管理在高校人力資源管理工作中的運(yùn)用進(jìn)行分析。職稱評(píng)審是高校教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于高校人力資源部門來說，做好職稱評(píng)審工作十分重要，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎教師的個(gè)人發(fā)展，而且也能在一定程度上關(guān)乎高校師資力量的發(fā)展和整體形象的提升。教師職稱評(píng)審工作涉及高校行政部門和教學(xué)單位，包括教學(xué)科研部門、學(xué)生工作部門、教學(xué)輔助部門以及高校下轄的

12、教學(xué)院系等。從這些部門各抽調(diào)一人，組建職稱評(píng)審工作組，設(shè)組長(zhǎng)一人，在組長(zhǎng)的統(tǒng)籌下，組員之間要進(jìn)行充分的溝通、協(xié)調(diào)和配合，做好職稱評(píng)審工作。職稱評(píng)審項(xiàng)目不可或缺的工作之一就是劃定職稱評(píng)審申報(bào)對(duì)象范圍，即設(shè)定門檻，確定申報(bào)范圍僅限于具備某種資格條件的教師，這一點(diǎn)十分必要和重要。同時(shí)，將職稱評(píng)審的開始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間確定下來，職稱評(píng)審包含多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)都要具體化。職稱評(píng)審工作質(zhì)量的好壞，很大程度上是由團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)決定的，因此，構(gòu)建一支高素質(zhì)的職稱評(píng)審工作組就顯得十分重要。此外，對(duì)職稱評(píng)審的每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要加強(qiáng)質(zhì)量管控，否則必將影響參評(píng)教師的滿意度和評(píng)審的被認(rèn)可度。職稱評(píng)審項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)主要

13、來自兩方面：一是職稱評(píng)審工作組人員意見不統(tǒng)一或者執(zhí)行不力，二是參評(píng)教師的抵觸。前者可通過加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)來解決，后者可通過兩種方式予以解決：加大職稱評(píng)審工作的宣傳力度，為有抵觸情緒的教師設(shè)置合理有效的訴求通道。職稱評(píng)審項(xiàng)目所耗費(fèi)的資金和物質(zhì)資源等都比較少，成本不高，管控過程相對(duì)簡(jiǎn)單。人力資源管理工作較為繁雜、瑣碎，在高校人力資源管理中引入項(xiàng)目管理思想及其相關(guān)的技術(shù)、手段和方法，為高校人力資源管理開辟了一條新的操作路徑，對(duì)促進(jìn)高校持續(xù)、健康發(fā)展，提升其內(nèi)涵式建設(shè)水平和知名度都具有十分重要的意義。四、關(guān)于人力資源管理項(xiàng)目化方法的建議首先，人力資源管理項(xiàng)目化方法的本質(zhì)是通過項(xiàng)目管理的模式對(duì)人力資

14、源管理采取的改進(jìn)和革新舉措，而不是對(duì)項(xiàng)目管理的簡(jiǎn)單照搬照抄。人力資源管理項(xiàng)目作為項(xiàng)目的一種類型，遵循項(xiàng)目的一般程序，也是按照項(xiàng)目設(shè)計(jì)到到項(xiàng)目實(shí)施這樣的過程來推進(jìn)的。根據(jù)產(chǎn)生、發(fā)展再到結(jié)束的時(shí)間順序，可以將人力資源項(xiàng)目分為啟動(dòng)、執(zhí)行、控制等若干個(gè)階段，各階段前后關(guān)聯(lián)，各子項(xiàng)目之間緊密聯(lián)系。人力資源管理項(xiàng)目化方法是根據(jù)項(xiàng)目管理的方式方法對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行梳理和分解，并落實(shí)到項(xiàng)目組的每個(gè)成員身上。其次，人力資源管理部門是高校的一個(gè)職能部門，人力資源管理也是一種職能管理，而項(xiàng)目管理不屬于職能型管理，因此，人力資源管理和項(xiàng)目管理是兩個(gè)不同層次的概念，項(xiàng)目管理不能替代職能型管理，只能作為一種新的人力資

15、源管理模式運(yùn)作，以促進(jìn)高校人力資源管理工作更優(yōu)質(zhì)、高效地完成。再次，我們還應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，并非所有的人力資源管理工作都能項(xiàng)目化，比如一些重復(fù)性較強(qiáng)的工作，實(shí)行項(xiàng)目化反而會(huì)降低工作效率并提高成本。因此，在人力資源管理工作的具體實(shí)施過程中，應(yīng)對(duì)各項(xiàng)具體工作和任務(wù)進(jìn)行科學(xué)區(qū)分、合理界定，以便進(jìn)一步確定哪些工作任務(wù)能夠項(xiàng)目化，哪些工作任務(wù)有項(xiàng)目化的必要。最后，依據(jù)項(xiàng)目管理思想及其具體要求，高校人力資源管理工作所包含的任何一個(gè)子項(xiàng)目都必須而且應(yīng)當(dāng)符合高校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理項(xiàng)目化方法中各個(gè)項(xiàng)目的分解不能只關(guān)注項(xiàng)目的短期利益，必須而且應(yīng)當(dāng)符合高等學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略方針和總體戰(zhàn)略目標(biāo)。第2篇：

16、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的運(yùn)用探討引言企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)與運(yùn)營都與項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)情況有直接的關(guān)系，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行有效地管理，提高項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)提高企業(yè)綜合效益具有十分重要的意義。而項(xiàng)目管理作為企業(yè)管理的一種新型手段，將其與人力資源管理結(jié)合起來，可以大大提高企業(yè)的管理效率，對(duì)項(xiàng)目正常運(yùn)營也具有非常重要的作用。一、人力資源管理運(yùn)用于項(xiàng)目管理的重要作用在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)著核心地位，它通過吸引、激勵(lì)組織人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理主要包括招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等內(nèi)容，在企業(yè)運(yùn)營過程中扮演著一個(gè)非常重要的角色。而所謂“項(xiàng)目”，則是企業(yè)為了盈利而形成的一個(gè)經(jīng)營活動(dòng)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管

17、理，主要是將各種知識(shí)、技能、手段等應(yīng)用于項(xiàng)目中，以達(dá)到保障項(xiàng)目正常運(yùn)營的重要目的。實(shí)現(xiàn)人力資源管理與項(xiàng)目管理的有效結(jié)合，在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，通過人員配置，調(diào)整項(xiàng)目人員組織結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)掘出項(xiàng)目上每個(gè)人員的最大價(jià)值，從而為項(xiàng)目創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。究其根本，人力資源管理運(yùn)用于項(xiàng)目管理的重要性不言而喻。1.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建人力資源管理中有一個(gè)獨(dú)立模塊的內(nèi)容為人員的招聘與配置，而在企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)營初期，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是促使項(xiàng)目正常運(yùn)營的基礎(chǔ)和重要保障。所以，將人力資源管理運(yùn)用于企業(yè)項(xiàng)目管理中，全面了解項(xiàng)目目標(biāo)、性質(zhì)，對(duì)其技術(shù)性進(jìn)行全面分析，從而合理配置項(xiàng)目人員，自然而然可以促使項(xiàng)目正常

18、運(yùn)營。另一方面，在項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)營過程中，由人力資源管理掌控項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，可以對(duì)企業(yè)科學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，在企業(yè)項(xiàng)目中，必須充分顯示出人力資源管理的優(yōu)越性。2.提高項(xiàng)目綜合效益人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用，其重要性還體現(xiàn)在可以提高項(xiàng)目綜合效益。人力資源管理六大模塊之一的績(jī)效管理，則是通過績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)員工的束縛。在項(xiàng)目管理過程中，充分發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用，通過績(jī)效考核，讓每個(gè)員工在項(xiàng)目上“做實(shí)事”，自然而然有利于提高項(xiàng)目的綜合效益。二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中運(yùn)用的有效對(duì)策人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，在項(xiàng)目管理中同樣也發(fā)揮著非常重要的作用。企業(yè)項(xiàng)目管理脫離人力資源

19、管理，將會(huì)使項(xiàng)目混亂，甚至導(dǎo)致項(xiàng)目“夭折”，而合理利用人力資源管理開展項(xiàng)目管理工作，就可以大大提高企業(yè)項(xiàng)目效率和質(zhì)量。根據(jù)人力資源管理和項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理在項(xiàng)目管理中運(yùn)用的有效對(duì)策，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行論述：1.建立健全人力資源管理規(guī)范在企業(yè)項(xiàng)目管理過程中展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須首先建立健全人力資源管理規(guī)范。事實(shí)上，項(xiàng)目管理過程中涉及到的人力資源管理，并不局限于企業(yè)hr，其實(shí)在項(xiàng)目管理中也存在對(duì)應(yīng)的人力資源管理，如項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)節(jié)員工矛盾、調(diào)整利害關(guān)系等，實(shí)則就是人力資源的具體體現(xiàn)。而如何在項(xiàng)目管理中將人力資源管理落到實(shí)處，還是需要建立健全人力資源管理規(guī)范，使項(xiàng)目管理中有據(jù)可

20、依，從而不斷提高項(xiàng)目管理效率和質(zhì)量。另一方面，對(duì)于建立健全人力資源管理規(guī)范，促使企業(yè)項(xiàng)目管理工作有序進(jìn)行，還需要從根本上明確項(xiàng)目管理的具體內(nèi)容，只有這樣才能使項(xiàng)目管理工作的目標(biāo)真正得以實(shí)現(xiàn)。2.增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)在企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際管理過程中，普遍存在著人力資源毫無作用的言論，這也與人力資源管理本身的性質(zhì)有密切的關(guān)系。主要是因?yàn)槿肆Y源管理產(chǎn)生的效果一般都是內(nèi)化的，難以呈現(xiàn)在表面讓人迅速察覺。尤其是在企業(yè)項(xiàng)目管理，企業(yè)項(xiàng)目管理通常會(huì)直接產(chǎn)生盈利，而人力資源管理在其中發(fā)揮的主要作用是團(tuán)隊(duì)組建，其他作用表現(xiàn)的并不明顯，在這種情況下，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理難以真正落實(shí)到位。對(duì)此，現(xiàn)階段加強(qiáng)企業(yè)項(xiàng)目管理，必

21、須充分認(rèn)識(shí)到人力資源在其管理中的重要作用，并通過人力資源管理不斷提高項(xiàng)目管理效率。3.明確人力資源管理注意點(diǎn)將人力資源管理應(yīng)用于企業(yè)項(xiàng)目管理中，還需要明確人力資源管理的注意點(diǎn)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)項(xiàng)目的時(shí)間一般比較短，但正因?yàn)橹芷诓婚L(zhǎng)，所以對(duì)時(shí)間的要求就更為嚴(yán)謹(jǐn)，要使人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中充分發(fā)揮出重要作用，就必須明確注意點(diǎn)，有效規(guī)避人力資源管理誤區(qū)，從而確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)目管理的重要目標(biāo)。結(jié)論：綜上所述，人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中發(fā)揮著非常重要的作用，確保人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理優(yōu)勢(shì)得以體現(xiàn)，從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)目管理的重要目標(biāo)。第3篇：淺談績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的應(yīng)用績(jī)效考核是企業(yè)

22、進(jìn)行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。有效的績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于工程項(xiàng)目管理具有一次性、明確的目標(biāo)及強(qiáng)約束性的管理特征，決定了工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核要符合項(xiàng)目管理的特征。一、目前企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中存在的主要問題1.認(rèn)識(shí)不到位，流于表面形式目前，部分企業(yè)在工程項(xiàng)目管理中仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在企業(yè)及項(xiàng)目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務(wù)上，而到年終臨時(shí)拼湊、倉促考

23、核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，基本上報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，忽略不足；由于企業(yè)及項(xiàng)目管理層對(duì)業(yè)績(jī)考核的不重視，普通項(xiàng)目人員不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核也基本上流于形式。2.指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單、量化不足績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？?jī)效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂，考核指標(biāo)很少隨著項(xiàng)目的進(jìn)展及變化進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際不符。由于績(jī)效考核體系混亂，指標(biāo)不能夠具體量化，致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效

24、考核的意義，嚴(yán)重影響績(jī)效考核效能。3.缺乏對(duì)工程項(xiàng)目人員有關(guān)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)在工程項(xiàng)目管理的實(shí)際工作中，對(duì)項(xiàng)目人員特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的相關(guān)管理人員缺乏必要的績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。4.不重視考核總結(jié)，反饋信息混亂由于多數(shù)企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中將過多精力放在考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注重向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有

25、充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實(shí)際工作中，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。二、績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中具有重要的作用，因?yàn)榭?jī)效考核為企業(yè)及員工如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向?？偟膩碇v，績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用主要包括以下六個(gè)方面：1.績(jī)效考核是選拔人才、人才任用的依據(jù)在工程項(xiàng)目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。新的項(xiàng)目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際

26、工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，也需要在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。2.績(jī)效考核是對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行激勵(lì)的有效手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)懲分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)?？?jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，

27、使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。3.績(jī)效考核是項(xiàng)目人員調(diào)配和職務(wù)升降的主要依據(jù)企業(yè)在對(duì)項(xiàng)目人員調(diào)配之前，必須了解項(xiàng)目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績(jī)效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可

28、進(jìn)行橫向交流，調(diào)整至適合其所長(zhǎng)的崗位上。4.績(jī)效考核是為項(xiàng)目人員提供公平競(jìng)爭(zhēng)的前提在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡隋施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值。5.績(jī)效考核是作為工程項(xiàng)目人員培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)是人力資源管理的基本手段，培訓(xùn)力度的高低會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目人員掌握技能的高低、主動(dòng)性的強(qiáng)弱及員工積極性的高低，且單一的培訓(xùn)手段也會(huì)影響評(píng)價(jià)體系的有效性，而績(jī)效考核就為不同員工、不同崗位的培訓(xùn)提

29、供了依據(jù)。另外通過對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。6.績(jī)效考核是工程項(xiàng)目人員薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。而績(jī)效考核就為工程項(xiàng)目人員的按勞分配提供了依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也就提高不了項(xiàng)目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。三、工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核的創(chuàng)新途徑1.工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核方法工程項(xiàng)目管理的核心是進(jìn)度、質(zhì)量、成本。根據(jù)工程項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，對(duì)工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核適宜采用目標(biāo)管理?！澳繕?biāo)管理”（managementbyobjectives，mb0）的概念最早是由管理大師彼得德魯克提出的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)和結(jié)果的管理方法。首先是建立工作目標(biāo)列表，工程項(xiàng)目人員工作目標(biāo)列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次是明確業(yè)績(jī)衡量方法，目標(biāo)制定以后，就要確定如何在績(jī)效考核中對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)程度的衡量；最后是實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，通過對(duì)項(xiàng)目人員的業(yè)績(jī)與其工作目標(biāo)相比較，從而確定項(xiàng)目人員的工作績(jī)效。工程項(xiàng)目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期?？梢园凑諘r(shí)間周期或者項(xiàng)目進(jìn)程中的節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行。其次要成立績(jī)