公司績(jī)效管理手冊(cè)(試行版)

1、ItdLTD有限公司績(jī)效管理手冊(cè)（試行版）編制審核審議批準(zhǔn)目錄第一章：績(jī)效管理綜述第二章：團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理第三章：個(gè)人績(jī)效管理第四章：其他第五章：附則第六章：名詞解釋第七章：附件第一章績(jī)效管理綜述第一條：績(jī)效管理的目的和意義通過(guò)績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。第二條：績(jī)效管理的原則1、公開原則：考核過(guò)程公開化、制度化。2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免帶入個(gè)人主觀因素。3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋 和及時(shí)修正。4、時(shí)限性

2、原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。第三條：績(jī)效考核對(duì)象公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考 核。第四條：績(jī)效管理機(jī)構(gòu)公司的績(jī)效管理工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚€(gè)部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù) 的提供與收集?？己私M織L主要職賁績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、部門總經(jīng) 理、副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理、骨干員 工?提出公司績(jī)效考核總體要求；?某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)；?公司考核的組織實(shí)

3、施；?對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批；?負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；?負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的解釋和修訂。人力資源部?部門考核和員工考核的組織實(shí)施；?各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；?對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用；?提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議。各級(jí)部門（科室車間）主管?在管轄責(zé)仕范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī) 效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)。第五條：績(jī)效管理的主要流程本公司的績(jī)效管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)

4、效結(jié)果應(yīng)用 五個(gè)主要環(huán)節(jié)。第六條：績(jī)效指標(biāo)的類型1 績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和普通績(jī)效指標(biāo)（CPI）兩部分。2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān) 鍵成功因素中得到的。3、普通績(jī)效指標(biāo)(CPI)支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。 第七條：績(jī)效考核指標(biāo)確定原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績(jī)效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績(jī)效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績(jī)效指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求

5、、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、平衡性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績(jī)效考核指標(biāo)要求相差較大。5、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。6、相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第二章團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是 公司績(jī)效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施績(jī)效的狀況、F一年度公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合

6、起來(lái)進(jìn)行綜合 考慮來(lái)制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2、年度戰(zhàn)略地圖由公司績(jī)效考核委員會(huì)組織相關(guān)部門進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在1 2月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度工作的重點(diǎn)。第二條：績(jī)效指標(biāo)建立1、依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識(shí)別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。2、戰(zhàn)略主題的分解要求在每年12月10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 QQTCX質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本)模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。3、由人力資源部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KP

7、I年度規(guī)劃識(shí)別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。4、人力資源部在每年12月底將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下 發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。第三條：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源1、公司考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。2、一級(jí)部門考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。3、二級(jí)部門KPI考核指標(biāo)的來(lái)源：(1 )依據(jù)一級(jí)部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；(2)部門重點(diǎn)的職能；(3)工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；(4)當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求；(5)相關(guān)部門為了實(shí)現(xiàn)本部門的使命、目標(biāo)及KPI考

8、核指標(biāo)，他職能部門對(duì)其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。4、三級(jí)部門(科室/車間)的考核指標(biāo)的來(lái)源：（1）依據(jù)二級(jí)部門所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解；（2）部門重點(diǎn)的職能；（3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板；（4）當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求。 第四條：績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)1、公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)公司績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)由香港集團(tuán)公司和公司總經(jīng)理協(xié)商確認(rèn)。2、一級(jí)部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)一級(jí)部門的績(jī)效指標(biāo)由公司總經(jīng)理和部總協(xié)商確定，并提交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行備案。3、二級(jí)部門、三級(jí)部門（車間/科室）績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)二級(jí)部門的績(jī)效指標(biāo)由部總和部門經(jīng)理級(jí)協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。三級(jí)部門（車間/科室）的KPI績(jī)效指標(biāo)

9、由直屬主管進(jìn)行確認(rèn)，并提交人力資源部進(jìn)行備案。4、一級(jí)部門、二級(jí)部門、三級(jí)部門（車間/科室）的績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會(huì)議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場(chǎng)所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重1 根據(jù)管理的“ 20/80”原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，績(jī)效指標(biāo)的選擇不宜過(guò)多。一般選取3-5個(gè)考核指標(biāo)。2、一級(jí)部門的績(jī)效成績(jī)都由KPI得分和CPI得分兩部分組成，二級(jí)部門和三級(jí)部門的績(jī)效成績(jī)由只KPI成績(jī)組成。3、KPI的權(quán)重總數(shù)為100分，CPI的權(quán)重為一 20分。KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0 150分），CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為。分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)

10、的區(qū)間為一20分。分）。4、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。第六條：簽訂績(jī)效合約1、簽訂績(jī)效合約的主要目的是：（D 以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的嚴(yán)肅性，（2） 將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，（3） 有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境 的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。3、績(jī)效合約主要包括五個(gè)部分： （1 ） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； （2） 指標(biāo)權(quán)重； （3） 指標(biāo)量化目標(biāo)； （

11、4） 績(jī)效計(jì)劃； （5） 績(jī)效考評(píng)表。4、每年一月份，人力資源部組織績(jī)效合約雙方討論。堇事長(zhǎng)（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理（發(fā)約人）與各部總（受約人）、各部總（發(fā)約人）與經(jīng)理、主任（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商， 達(dá)成共識(shí)并簽署合同。5、人力資源部組織績(jī)效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。6、績(jī)效計(jì)劃的簽署，應(yīng)在考核周期開始前完成。第八條：公司績(jī)效考核1、公司級(jí)的績(jī)效考核為年度考核，在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成，包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分等步驟。2、對(duì)公司考核只考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI），依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重。3、公司考核的考核主體為公司績(jī)效

12、考核委員會(huì)，由公司績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。4、公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放總額的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)考核（一）被考核對(duì)象責(zé)任人考核者考核方法考核周期公司P總經(jīng)理香港總公司公司級(jí)KPI年度第九條：部門績(jī)效考核1、一級(jí)部門考核為年度考核，按季度進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI+ CPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。2、二級(jí)部門及三級(jí)部門考核為年度考核，按季度（生產(chǎn)車間為月度）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，考核指標(biāo)為KPI，考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。3、部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。團(tuán)隊(duì)考核（二）被考核對(duì)象責(zé)任人考核者考核方法考核周期一級(jí)部門

13、部總、副部總總經(jīng)理KPI+ CPI年度二級(jí)部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理人力資源部KPI年度三級(jí)部門主任、副主任人力資源部KPI年度第十條：業(yè)績(jī)匯報(bào)與跟進(jìn)1、每個(gè)數(shù)據(jù)采集周期結(jié)束后，受約人應(yīng)向發(fā)約人匯報(bào)本部門績(jī)效合約完成情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，并數(shù)據(jù)提交到相關(guān)考核部門。2、根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)約人應(yīng)對(duì)受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。3、階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。第條：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算1、公司績(jī)效考核成績(jī)二刀KPI指標(biāo)得分2、一級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)= （ KPI+ CPI）3、二級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)二刀KPI指標(biāo)得分4、三級(jí)部門績(jī)效考核成績(jī)二刀KPI指標(biāo)得分第十二

14、條：績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為以下五個(gè)等級(jí)?？己说燃?jí)卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)（M）M120119M100100 M9090M70M120119M100100 M9090M70M70績(jī)效系數(shù)1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%第七條：績(jī)效溝通1、績(jī)效溝通的目的：績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分 析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練 的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工

15、作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績(jī)效溝通的實(shí)施：每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)， 并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績(jī)效溝通工作?？?jī)效溝通的時(shí)間以15至30分鐘左右為宜。3、績(jī)效溝通的要求：(1)績(jī)效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛 下進(jìn)行。(2)績(jī)效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。(3)如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績(jī)效溝

16、通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施(可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減)。(1)確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1)計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 2)考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法3)被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4)共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5)被考核者向考核者提出工作建議或意見(2)考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估1)回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等2)討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法3)討論對(duì)被考核者的要求或期望4)討論可以完成工作目標(biāo)必須得

17、到的支持和指導(dǎo)(3)改進(jìn)措施1)在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法2)績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng) 估、督導(dǎo)其下屬工作的職賁，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。(4) 績(jī)效溝通的流程面談前的準(zhǔn)備主管人員：選擇適宜 的時(shí)間，并征得員工的 同意；選擇適宜的場(chǎng) 地；準(zhǔn)備面談的資料(包 括績(jī)效考核表、員工日 常工作表現(xiàn)記錄)；計(jì)劃 好面談的具體程序員工：準(zhǔn)備表明自己 績(jī)效的資料和證據(jù);準(zhǔn)備 好提出問(wèn)題?？?jī)效考核結(jié)果 溝通主管人員就考核 表格中的內(nèi)容逐項(xiàng) 與員工進(jìn)行溝通， 通過(guò)討論

18、爭(zhēng)取達(dá)成 一致；討論員工在此次 績(jī)效考核期間的工 作成績(jī)和需要改進(jìn) 的地方。，改進(jìn)措施確主管人員提出下 一階段工作對(duì)員工 的期望并指出可以 從主管處得到的支 持和指導(dǎo)；員工提出改進(jìn)的 設(shè)想；主管確認(rèn)員工改 進(jìn)的設(shè)想或提出進(jìn) 一步建議。以定下階段工作計(jì)劃參照上一個(gè)績(jī)I 核周期中的結(jié) 果和存在的待改進(jìn) 的問(wèn)題來(lái)初擬下一 個(gè)績(jī)效考核周期的 工作計(jì)劃。 填寫績(jī)效溝通/ / 記錄表效考 整理面談內(nèi)容，填寫績(jī)效溝通記錄 表，上交人力資源 部備案。第八條：績(jī)效考核資格認(rèn)定1、公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酰：(1)年度個(gè)人績(jī)效考核總分

19、低于60分時(shí)。(2)經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。(3)期內(nèi)被公司解除勞動(dòng)合同的。(4)在績(jī)效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。(5)其它經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主任、副主任級(jí)員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬:(1)部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過(guò)KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。(2)部門季度KPI業(yè)績(jī)系數(shù)低于0.4的。(3)當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過(guò)4次(含4次)以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。(4)下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。(5)任職時(shí)間少于1個(gè)月的。(6)在績(jī)效考核中弄虛作假

20、的。(7)被公司解除勞動(dòng)合同的。(8)出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。(9)其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。3、普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：(1)考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。(2)考核期內(nèi)違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工。(3)考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)12天的員工。(4)考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)20天(含公休日)的員工。(5)解除勞動(dòng)合同的員工。(6)對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。(7)員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。(8 )其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。4、人力資源部門認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請(qǐng)

21、績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。第九條：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核主管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì) 劃和具體實(shí)施方案。2、上一級(jí)主管聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。3、考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核 員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行。第十條：績(jī)效申訴1、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提

22、起申訴時(shí)需要以書面形式提交。3、申訴處理(1)考核委員會(huì)或者人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。(2)申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績(jī)效委員會(huì)投訴，績(jī)效委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具 有最終的效力。第十一條：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。4、為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)

23、效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。第十二條：績(jī)效工資的計(jì)算方式1、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T由公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定。注：P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。2、公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額T分為兩部分：管理序列人員年終獎(jiǎng)總額TG，非管理序列人員年終獎(jiǎng)總額To Tg和T。由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。3、管理序列分為三個(gè)等級(jí)：部總級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系 數(shù)掛鉤。4、非管理序列人員年終獎(jiǎng)由所在部門年終獎(jiǎng)總額、自身

24、標(biāo)準(zhǔn)工資、績(jī)效系數(shù)決定。如某三級(jí)部門人員年終獎(jiǎng)1=所在部門年終獎(jiǎng)總額* （本人標(biāo)準(zhǔn)工資*本人年度考核系數(shù)”刀（所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資*每人年度考核系數(shù)）。5、各崗位員工績(jī)效工資二本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X本人當(dāng)期績(jī)效系數(shù)6、生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個(gè)機(jī)臺(tái)的績(jī)效工資;本人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人當(dāng)期考核系數(shù)（取決于個(gè)人KPI和機(jī)臺(tái)得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)）。第十三條：績(jī)效分析與改進(jìn)每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的 現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)的問(wèn)題和初步解決方案。第十四條：內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員的考核在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等

25、人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第四章其他第一條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及 員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。第二條：超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請(qǐng)績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。第三條：指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫績(jī)效指標(biāo)變更表并取得批準(zhǔn)。第四條：內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé) 任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。第五條：內(nèi)部投訴和指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。第五章附則第一條：本手冊(cè)自2006年4月1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊(cè)相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。第二條：本手冊(cè)由公司人力資