培訓組織結構

1、精品文檔一、什么是培訓計劃所謂培訓計劃 是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出_ 發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地H培 訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設定。培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工 素質(zhì)基礎，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓而的不確國 二、培訓預算1、預算的確定 在制定培訓計劃時,首先要考慮預算問題。2、預算的分配 雖然在確定培訓預算時，可能會采用人均培訓預算的方 式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產(chǎn)生沖突，最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃

2、所涉及的培訓，當然也會有培訓預算 費用花不完的情況。三、培訓分類1、培訓類型 根據(jù)培訓的內(nèi)容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不 同的培訓類型，這樣更有利于對培訓進行統(tǒng)一安排和管理，節(jié)約企業(yè)資源。2、培訓方式 對于不同的培訓項目我們可以采取不同的培訓方式。大 體而言，我們可以將培訓方式分為以下六類：3、培訓級別 根據(jù)培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和 部門級培訓兩類。四、培訓計劃的制定1 .根據(jù)各職位所應擔負的職責(key responsibilities )、主要工作成 果(KRA key results area )、所需工作技能(skill-required )及績效 (pe

3、rformance ),跟各職系訓練發(fā)展委員會訪談確認各職位在職期間各階 段的訓練需求(到職 3個月，到職12個月，到職24個月)，設定在公司工 作個人訓練需求定義的基礎(各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技 能)。職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系 教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內(nèi) 容，并培養(yǎng)內(nèi)部講師。2 .用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發(fā)，根據(jù)員工的個 人能力特點及績效表現(xiàn)，給員工設定個人訓練發(fā)展計劃，生成員工的個人訓 練課表，包含個人應上課程，研修方式(必修/必選/選彳/免修)及課程到期時間新進、3個月、12個

4、月、24個月等)。五、制定培訓計劃的步驟第一步、確認培訓與人力發(fā)展預算。制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配于培訓 和人力發(fā)展。在不確定是否有足夠的經(jīng)費支持的情況下，制訂任何綜合培訓 計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現(xiàn)出為培訓投資的“建議書”，說明為什么公司應該花錢培訓，公司將得到什么回報。在不同行業(yè)，公司的培訓預算的差異可能很大 但通常外資企業(yè)的培訓預算在營業(yè)額的1% 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，并給公司帶來效益。第二步、分析員工評價數(shù)據(jù)。公司的評價體系應該要求經(jīng)理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公

5、司的評價體系做不到這一點，說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一 個功能。這是關于“誰還需要培訓什么”的主要信息來源。當然，也可能有 時會被公司指定,為了實施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求，有時可能會被部門經(jīng)理要求給些建議，指出目 前有什么類型的培訓是最適合部門經(jīng)理的下屬員工。第三步、制訂課程需求單。根據(jù)培訓需求，列出一個單子，上面列明用來匹配培訓需求的所有種類 的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數(shù)員工的個性化的培 訓需求（甚至是一個單獨的個人），當然也包含了許多人都想?yún)⒓拥墓残曰?培訓需求。第四步、修訂符合預算的清單。經(jīng)常會遇到的情況是

6、總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下，我們需要進行先后排序,并決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法 是通過咨詢部門經(jīng)理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何 守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產(chǎn)出。哪些課程可能 對參訓員工績效產(chǎn)生最積極的影響 ，進而提升公司的總體績。如果某些有需 求的培訓無法安排，提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求，例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。第五步、確定培訓的供應方。當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培 訓的供應方。首先是決定使用內(nèi)部講師還是聘請外部講師的。內(nèi)部講師

7、的好 處是成本較低，而且有時比外部講師優(yōu)秀（因為內(nèi)部講師更了解組織現(xiàn)狀和 流程）。然而，有時內(nèi)部無法找到講授某個課程的專家，這時就必須尋找外部講師。另外，對于許多類型的管理培訓（尤其是高管培訓）外部講師比內(nèi)部 講師往往有更多的可信度,這就是我們通常說的 “外來的和尚好念經(jīng)”。這 樣說并不一定公平,但確實存在這種現(xiàn)象。第六步、制訂和分發(fā)開課時間表。人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表，列明開課的時間和地點。一種通常的做法是制作一本包含的相關信息的小冊子，例如課程描述。這本小冊子將被分發(fā)給所有的部門作為一份參考文件（在某些組織將拷貝給所有員工）。第七步、為那些培訓安排后勤保障。培

8、訓的后勤保障需要確保：我們有地方運營該課程（不管在內(nèi)部或外部）、學員住宿（如果需要的話）和所有的設備和設施，如活動掛圖、記號 筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很 平常，但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次 確認我們的后勤安排，特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行 培訓時。第八步、安排課程對應的參訓人員。即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會 有困難?；旧衔覀円嬷膮⒂柸藛T預訂的培訓地點，送他們參加培訓， 告訴他們?nèi)ツ膬?，什么時候到，也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成 一份問卷。公司通常提前兩或三個

9、月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好 他們的時間表，在培訓日時有時間參加。很常見的情況是，一些參訓者在最后一刻取消報名（通常是由于工作的壓力），所以要有備選學員可以候補空余的 培訓名額。第九步、分析課后評估，并據(jù)此采取行動。我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資，我們應該評估我們?nèi)〉玫慕Y果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程后都填寫課程 評估表格。所有評估表格應由 HR作為對講師的授課質(zhì)量檢查。有持續(xù)好評 代表這門課程取得了成果。如果有持續(xù)劣評的課程，就要利用這些數(shù)據(jù)來決定什么需要改變（內(nèi)容、持續(xù)時間或主持人等等）,采取行動改變以令到課程 為參訓人員進行優(yōu)化提升。其他的評價課程方

10、法，可以通過要求一線經(jīng)理讓 參訓人員在每個培訓之后舉行一個培訓小結會。參訓人員在課后反饋他們將 如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法，但HR需要說服一線經(jīng)理來做這件事情。五長期培訓計劃和短期培訓計劃長期計劃（1）確立培訓目標通過對培訓需求的調(diào)查分析，將培訓的一般需求 轉變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高 企業(yè)的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可 以確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。 （2）研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)企業(yè)培訓部會同有關的主要管理人員研究企業(yè)的 生產(chǎn)營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業(yè)的年

11、度生產(chǎn)經(jīng)營指標。一項 生產(chǎn)經(jīng)營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態(tài) 度。通過檢查每一項業(yè)務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業(yè)培訓部還要與有關人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改進的不足之處，尋 求通過何種培訓可以改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓的特別目標。(3)根據(jù)培訓的目標分類 一一圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的培訓應列入業(yè)務 培訓方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因 此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。 企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素質(zhì)訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)

12、的管 理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導管理訓 練及培訓員專門訓練等。(4)決定培訓課程一一課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經(jīng)過 對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內(nèi)容的掌握與運用。年度培 訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細 目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課 程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓 練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包 括以下部分：培訓教材目的的簡要說明

13、 ；列出有關教材的圖表；說明表達教材 內(nèi)容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主 要內(nèi)容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。(5)培訓預算規(guī)劃一一培訓預算是企業(yè)培訓部在制訂年度培訓計劃時， 對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據(jù)方案中各項培 訓活動所需的經(jīng)費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活 動的費用等估算出來的。短期計劃短期計劃指針對每項不同科目、內(nèi)容的培訓活動或課程的具體計劃。制 訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：1 .確立訓練目的一一闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。2 .設計培訓計劃的大綱及期限 一一為培訓計劃提供基

14、本結構和時間階斷 的安排。3 .草擬訓練課程表一一為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時 間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。4 .設計學習形式一一為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不 同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。5 .制訂控制措施一一采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督 培訓計劃的進展。6.決定評估方法一一根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書 面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。 六、培訓計劃的制定的七大原則原則一：培訓計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā),“好看”更要“有用原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

15、原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調(diào)查；原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的 需要和個體差異；原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資 源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施；原則七：注重培訓細節(jié)；原則八：注重培訓內(nèi)容。七、影響培訓計劃制定的因素在制定培訓計劃時，必須顧及以下的因素：1、員工的參與讓員工參與設計和決定培訓計劃，除了加深員工對培訓 的了解外，還能增加他們對培訓計劃的興趣和承諾。止匕外，員工的參與可使 課程設計更切合員工的真實需要。2、管理者的參與各部門主管對于部門內(nèi)員工的能力及所需何種培訓， 通常較負責培訓計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協(xié) 助，對計劃的成功有很大的幫助。3、時間在制定培訓計劃時，必須準確預測