加班工資基數(shù)問題探討

1、加班工資基數(shù)問題探討加班工資基數(shù)問題探討 （2011-05-09 22:42:57）轉(zhuǎn)載加班工資基數(shù)問題探討 【摘要】勞動者的工資是用人 單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定， 支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動 力而支付的經(jīng)濟對價。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供 勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項勞動報酬，包括各種形式的工 資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加 班工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得 的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲 得的全部工資收入包括基本工資 （含計時工資、 計件工資）、 獎金、津貼、補貼等（已經(jīng)

2、支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納 入加班工資基數(shù)的范圍內(nèi)【正文】前言：根據(jù) 1994 年國務(wù)院頒布的國務(wù)院關(guān)于職工工作時間 的規(guī)定，我國實行勞動者每天工作 8 小時，每周工作 40 小 時的工時制度。 1995 年開始實施的中華人民共和國勞動 法進一步規(guī)定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小 時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人 單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時間的工資 標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。中華人民共和國勞動法第四十四條 規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工 資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又 不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百

3、的工資報酬; 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三 百的工資報酬。勞動法雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)按照正 常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是 對什么是正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒 有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實踐的復(fù)雜性，導(dǎo) 致了實踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這 一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定， 但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和 多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。勞動合同法及勞動爭議仲裁調(diào)解法開始實施以 后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞 動者充分利用現(xiàn)行

4、法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索 要幾年甚至十幾年的加班工資。筆者就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定 和司法實踐，來探討加班工資基數(shù)這個法律問題的。一、加班工資基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延 加班工資基數(shù)的內(nèi)涵，即加班工資基數(shù)的概念，也就是 我們通常所說的什么叫做加班工資基數(shù)。加班工資基數(shù)的外 延即計算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中 都包含哪些工資收入。加班工資基數(shù)的爭議實質(zhì)上就是加班 工資基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實踐中主要表現(xiàn)為加班工資 基數(shù)外延的爭議。（一）加班工資基數(shù)的內(nèi)涵 所謂加班工資基數(shù)，即計算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資 標(biāo)準(zhǔn)，按照我國勞動法的規(guī)定也就是勞動者“正常工

5、作時間的 工資標(biāo)準(zhǔn)”。要正確界定加班工資基數(shù)的概念，就需要首先明確工資 的概念。工資和勞動報酬又是我們經(jīng)常見到的兩個法律概念。 工資和勞動報酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國 家有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定，來解讀二者的關(guān)系，以便進一步明 確加班工資基數(shù)的概念。勞動和社會保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞 動法若干問題的意見第 53 條規(guī)定：“勞動法中的工資 是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣 形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。勞動和社會保障部 關(guān)于&It;勞動法>若干條文的說明第三條規(guī)定：“本條中的勞動報酬是指勞動者從用人單位得 到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：

6、“本條中的最低工 資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前 提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。勞動和社會保障部員工最低工資規(guī)定第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依 法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前 提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬?！眲趧雍蜕鐣Ｕ喜抗べY支付暫行規(guī)定第三條規(guī)定“本 規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形 式支付給勞動者的工資報酬”。國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部 職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工 的全部勞動報酬

7、為根據(jù)”。從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機關(guān)在 做出關(guān)于工資和勞動報酬的有關(guān)解釋時，工資和勞動報酬這 兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞 動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動 者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬 是一致的。在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞 動法的規(guī)定，我們可以得出：加班工資基數(shù)就是勞動者在 正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的 全部工資收入或者說全部勞動報酬。（二）加班工資基數(shù)的外延 加班工資基數(shù)的外延即計算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍 都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正

8、常工作時 間的工資收入或者勞動報酬。明確加班工資基數(shù)外延的意義 在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動 者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的 基數(shù)范疇。我國勞動法 以及今年剛剛開始實施的 勞動合同法 均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資 標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機 關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。勞動和社會保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞 動法若干問題的意見第 53 條規(guī)定：“勞動法中的工資 是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣 形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工 資、計件工資、獎金、津貼和

9、補貼、延長工作時間的工資報 酬，以及特殊情況下支付的工資等”。國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定： “工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件 工資；（三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包 括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定 加班工資的基數(shù)時，只要是勞動者在正常勞動時間內(nèi)，在提 供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班工資 基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資 不應(yīng)當(dāng)記入加班工資基數(shù)的范疇。二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益

10、 的情形雖然國家勞動法對支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做 出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍 作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定 的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切 社會問題都做出詳細(xì)到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用 人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然 導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的 問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充 分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂 勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方 式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工 資，

11、還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領(lǐng)域 存在的此類問題主要有：（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所 想象的那樣，對加班工資基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單 位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu) 成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規(guī) 定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動者 的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長 短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在 安排勞動者加班時只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)

12、支付加班工資，甚至 以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加 班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實 際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。（二）、工資清單“黑白化”有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工 資和經(jīng)濟補償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清 單是按照勞動合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資 和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付 獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時 還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資 單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議， 他們就只拿出基本工資清 單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構(gòu)

13、或者人民法院出 示，而勞動者的實際工資收入?yún)s遠遠高于該收入。雖然獎金 或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計算加班工資基數(shù)的組成部分，但是 勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資 標(biāo)準(zhǔn)計算。（三）、工資規(guī)定單方化目前在勞動合同，比較常見的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是， 對勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合 同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不 低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是， 勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒有向勞動 者出示。勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管 如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方 （用人單位）已經(jīng) 向

14、本人（勞動者）提供勞動合同附件， 本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容” 等類似的確認(rèn)條款，并要求勞動者簽字確認(rèn)。勞動者迫于用 人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會 面臨下崗的危險。一旦發(fā)生勞動爭議時，用人單位則拿出自 己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo) 準(zhǔn)因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關(guān)認(rèn)定。三、索要加班工資爭議中，加班工資基數(shù)之認(rèn)定。由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動 者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家 算總賬。此時勞動者往往很

15、難拿出有效的證據(jù)來證明其加班 的事實，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動 合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞 動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定 在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任， 但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了 可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動者同樣會存在全部或者 部分?jǐn)≡V的風(fēng)險，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的 結(jié)果。勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的 公理，只要勞資矛盾存在一天，這

16、樣的關(guān)系就會存續(xù)一天， 否則就沒人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不 會因為勞動合同法的實施而發(fā)生任何改變。面對這樣的 問題，筆者認(rèn)為，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議 案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴(yán)格按照 法律規(guī)定，強化用人單位的舉證責(zé)任。筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進行分析（一）勞動合同明確約定了加班工資基數(shù)。 如果勞動合同對勞動者的加班工資基數(shù)已經(jīng)做出了明 確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合 同約定：勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣 3000 元，加班工 資基數(shù)為人民幣 3000 元。此種情況下，加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)

17、按照雙方的約定的 3000 元為準(zhǔn)。即使勞動者實際工資標(biāo)準(zhǔn) 高于合同約定的 3000 元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照 3000 元來計算。因 為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞 動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺 詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞 動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照 契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。此種情況下，雙方約定的加班工資基數(shù)可以看作勞動者 正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班工資如果勞動合同只約定了勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定 加班工資基數(shù)，此種情況下根據(jù)北京市工資支付

18、規(guī)定應(yīng) 按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基 數(shù)。筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計算簡單、方便、易行的 的計算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工 資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實 際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動 合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額 的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班 工資基數(shù)，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動 情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工 資的基數(shù)之外。特點，但并非完全符合勞動法的規(guī)定勞動法規(guī)定此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動者的實際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動者獲 得的獎

19、金、津貼等工資收入均作為加班工資基數(shù)的范疇。（三）、勞動合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位 所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約 定。因為用人單位支付勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所 在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人 約定的范圍，即無論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法 律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街 殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同 樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國家法律 規(guī)定。根據(jù)北京市工資支付規(guī)定，勞動合同對加班工資基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約

20、定的加班工資基數(shù)以及休假 期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照 勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人 單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或 者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工資標(biāo)準(zhǔn) 確定加班工資基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低 工資標(biāo)準(zhǔn)。（四）、勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo) 準(zhǔn)執(zhí)行在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲 方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實踐中常見的問題 此種情況下，如何確定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班工資基數(shù)需要 用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合 同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單 位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位 支付