薪酬管理制度和實施細(xì)則.docx

1、薪酬管理制度和實施細(xì)則薪酬管理制度 和實施細(xì)則第一條目的一、為提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮收入分配的激勵作用，促使員工將個人發(fā)展和切身利益同公司的發(fā)展和效益緊密結(jié)合起來，提高組織效率，提升公司競爭力，特設(shè)計本薪酬管理制度 。第二條設(shè)計原則二、公平性是 薪酬管理制度 和實施細(xì)則 的基本原則， 公平性包括： 外部公平，部公平，個人公平和程序公平。東江環(huán)保基于對公司的戰(zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略，基于人力資源市場情況制定本薪酬管理制度 。三、為鼓勵員工提高績效水平、素質(zhì)，關(guān)注公司的發(fā)展，采用員工薪酬同其績效考核結(jié)果、部門績效結(jié)果、公司績效結(jié)果相結(jié)合式，即以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，以績效考核拉開差距的績效

2、薪酬體系。四、鑒于公司的業(yè)務(wù)特點和人員構(gòu)成特點，本管理制度的另一個原則是按分類管理思路，將公司員工分為基地和總部兩大類，各類員工對應(yīng)于不同的市場薪酬數(shù)據(jù)，從而具有不同的薪酬結(jié)構(gòu)；將關(guān)鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來，對關(guān)鍵職位人員采用長短期激勵相結(jié)合的模式，對其他人員采用短期激勵的模式。第三條適用圍五、本案使用圍包括東江環(huán)保的總部人員、沙井基地人員，不包括獨立核算子分公司。第四條組織領(lǐng)導(dǎo)六、為了加強對薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)，保證本案的順利實施，公司成立薪酬案執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員包括總經(jīng)理、評審組領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本案的審核修改、實施效果的驗收批準(zhǔn)以及重大問題的協(xié)調(diào)解決

3、。第五條薪酬結(jié)構(gòu)七、薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的準(zhǔn)則和辦法。它包括薪酬等級制度、績效工資制度、薪酬調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等。八、東江環(huán)保將采用基本工資與績效工資相結(jié)合的法分配薪酬。東江環(huán)保的員工的總收入由以下幾個部分組成：總部總收入 =基本工資（月） +績效工資（季） +年終獎 +延期支付（ 55 級以上） +福利基地總收入 =基本工資（月） +績效工資（月） +年終獎 +延期支付（ 55 級以上） +福利(1) 基本工資：基本工資是指按月發(fā)放的固定的工資部分，不與績效考核結(jié)果掛鉤?；竟べY的目的是東江環(huán)保保障員工獲得與市場同類人員相同或略低的基

4、本生活保障。基本工資根據(jù)連續(xù)四個考核期（即一年）根據(jù)員工績效結(jié)果進(jìn)行一次調(diào)整，具體見薪酬調(diào)整。(2) 總部季度績效工資：季度績效工資根據(jù)員工季度績效結(jié)果按季度發(fā)放，原則上與部門績效和個人績效考核成績掛鉤。特別說明：季度績效工資不是員工必然的收入，只有個人績效達(dá)到一定層次才有機會獲得。(3) 沙井月度績效工資：月度績效工資根據(jù)員工月度績效結(jié)果按月度發(fā)放，原則上與部門績效和個人績效考核成績掛鉤。特別說明：月度績效工資不是員工必然的收入，只有個人績效達(dá)到一定層次才有機會獲得。(4) 年終獎：原則上與公司年度績效、部門績效和個人績效考核成績掛鉤。特別說明：年終獎不是員工必然的收入，只有個人績效達(dá)到一定

5、層次才有機會獲得。(5) 延期支付： 55 級以上人員（含 55 級）在任期滿，如果整個任期達(dá)到公司的期望，將獲得延期支付的全額。(6) 福利：公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工提供福利， 福利主要包括基本社會保險 （含養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險或公費醫(yī)療）、帶薪休假等，具體見東江環(huán)保員工福利制度。九、基本工資、季度績效工資、年終獎和延期支付共同構(gòu)成員工的工資。不同員工的工資金額取決于員工所處的工作性質(zhì)和職務(wù)等級。職務(wù)等級用以衡量職位在公司的相對重要價值。職位等級的高低反映了決定薪酬水平的基本因素：職責(zé)的重要性、工作的復(fù)雜度、對任職者的要求等。公司使用的職位評估系統(tǒng)是國際職位評估系統(tǒng)（IPE3

6、）。不同的職位等級對應(yīng)于不同的工資等級。十、東江環(huán)保每個工資等級又分為不同的薪檔（一般分為五檔），每一等級的薪酬幅度為 40%左右（即第一檔與第五檔之間的差距）。員工由于工作能力和經(jīng)驗等要素對應(yīng)于不同的薪檔。第六條部門薪酬總額控制十二、東江環(huán)保推行部門工資總額控制，控制的依據(jù)是部門績效，通過部門績效來調(diào)節(jié)部門工資總額。部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標(biāo)現(xiàn)金總收入之和作為參照，根據(jù)部門考核結(jié)果來調(diào)節(jié)。因基本工資相對不變（除考核調(diào)整以外），實際調(diào)節(jié)部分主要在績效工資部分。沙井基地根據(jù)產(chǎn)量提成和分配系數(shù)確定部門績效工資總額； 總部部門績效工資總額 =部門人員目標(biāo)績效工資之和 *部門績效系數(shù)， 部門績效工資

7、總額不得超過該數(shù)值。 公司根據(jù)部門考核結(jié)果將績效工資總額給與部門，由部門確定員工績效分?jǐn)?shù)，從而確定員工績效工資，不足部分由部門自行調(diào)節(jié)。第七條個人薪酬確定十三、現(xiàn)金總收入確定。個人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績效和素質(zhì)確定，原則上新入職員工薪酬以職位對應(yīng)薪酬等級第一檔作為參考，員工薪酬可以在該等級上下一級圍浮動。后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整。十四、基本工資與績效工資確定。根據(jù)員工的工作年限、能力、學(xué)歷、崗位職別，確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入，再對應(yīng)確定基本工資和績效工資（目標(biāo)值）。如某員工基本工資在50 級第二檔，則他的績效工資對應(yīng)為50 級第二檔。季度績效工資按季度發(fā)放（計件工人季度績效工資分?jǐn)?/p>

8、到每月發(fā)放）。（一）、總部員工績效薪酬計算公式總部部門季度獎金總包 =部門員工季度獎金目標(biāo)值之和*部門考核系數(shù)總部員工季度獎金 =員工個人季度績效工資基數(shù)*部門績效系數(shù) *個人績效系數(shù)。部門員工獎金之和不能超過部門獎金總包。總部考核系數(shù) =集團年度實際利潤 / 集團年度利潤目標(biāo)總部員工年終獎金 =總部員工年終獎目標(biāo)值總和*總部考核系數(shù) *部門考核系數(shù) *個人考核系數(shù)。原則上員工獎金總和不能超過部門實際分配的獎金總和，部門獎金總和不超過公司實際的獎金總包。（二）、基地員工績效薪酬計算公式基地月度績效獎金總包按以下提成式提取。（以下指標(biāo)根據(jù)財務(wù)提供的數(shù)據(jù)初步測算后設(shè)置，還需跟財務(wù)部和總確定。 ）計

9、提項目目標(biāo)產(chǎn)量 / 月單位 (噸)目標(biāo)毛利 / 月(單位:元)單位提成系數(shù)（元 /噸）提成合計(單位:元)硫酸泥80504000有機產(chǎn)品90605400廢油5100500固體廢棄物及廢水運營2500002%5000合計92900基地各部門月度績效獎金總包=基地月度績效獎金總包 *部門分配系數(shù) *部門績效考核系數(shù)?；馗鞑块T獎金之和不能超過基地獎金總包?；貑T工月度績效獎金由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工月度績效獎金目標(biāo)值和考核系數(shù)進(jìn)行部分配；員工獎金之和不能超過部門獎金總包?；啬杲K獎考核系數(shù) =基地績效考核成績/3.5基地員工年終獎金 =基地員工年終獎目標(biāo)值總和*基地考核系數(shù)

10、*部門考核系數(shù) *個人考核系數(shù)。原則上員工獎金總和不能超過部門實際分配的獎金總和，部門獎金總和不超過公司實際的獎金總包。十五、績效工資系數(shù)確定。n 公司績效系數(shù)根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值和實際產(chǎn)值確定，具體為：公司績效系數(shù) =實際利潤 / 目標(biāo)利潤注：當(dāng)實際利潤 / 目標(biāo)利潤低于 70%時，則該項按 0.3 計算。n 部門績效系數(shù)確定總部部門績效系數(shù) =部門績效成績 /3.5各業(yè)務(wù)單元的績效系數(shù) =各業(yè)務(wù)單元的績效成績 /3.5基地部門績效系數(shù) =部門分配系數(shù) *部門績效成績 /3.5注：當(dāng)部門績效成績低于2 分時，則“部門績效成績/3.5 0.”3計按算；職能部門績效系數(shù)最高不超過1.2 。n 個人績效系

11、數(shù)確定個人績效系數(shù) =個人績效成績 /3.5注：當(dāng)個人績效成績低于2 分時，則個人績效系數(shù)為0，不服從工作安排或在所安排崗位上未承擔(dān)任崗位工作則個人績效系數(shù)為0。第八條薪酬的發(fā)放規(guī)定十六、為保護(hù)個人隱私，員工個人的具體薪酬水平。凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實，公司將肅處理，輕者罰款200 至 500 元或降薪 100 至 200 元，情節(jié)重者，公司可以將其解聘，并不支付賠償金。薪酬管理委員會成員及發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定薪酬協(xié)議。十七、基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時間為每月15 日。遇節(jié)假日，推遲到下一個工作日。殘月人員工資以實際工作日計發(fā)，根據(jù)東江環(huán)保工作時

12、間， 每月按 22 個工作日計發(fā)工資。 新入職員工， 工作不滿十個工作日，自動離職者不計發(fā)工資。 季度績效工資在考核完后第一個月發(fā)放（工人月度績效工資發(fā)放時間同基本工資），年終獎在東江環(huán)保每個財年結(jié)束后第一個月發(fā)放。十八、每月從工資中扣除的部分包含：東江環(huán)保為員工代扣代繳的社會保險金（養(yǎng)老保險金和失業(yè)保險金）及住房公積金；東江環(huán)保為員工代扣代繳個人所得稅（計算辦法，依據(jù)稅法規(guī)定）；員工病事假、曠工應(yīng)扣工資部分。十九、每月由人力資源部匯總編制員工工資表，經(jīng)財務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā)放。季度績效工資由企管部提供公司季度績效系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門績效成績、各部門提供員工績效成績，人力資源部編制季度績效工資

13、表格，報人力行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批后財務(wù)部發(fā)放。年終獎發(fā)放同季度績效工資發(fā)放。第九條薪酬調(diào)整二十、凡在公司服務(wù)滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪。二十一、公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：n 年度調(diào)薪：主要適用情況是物價指數(shù)變動較大 （上下波動幅度達(dá)到 10%時），公司認(rèn)為有必要對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；n 職位變動調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進(jìn)行調(diào)整，原則上如果員工職位晉升， 則薪酬從職位調(diào)整的即日， 調(diào)整到新職位對應(yīng)薪級的第一檔，如果員工薪酬已達(dá)到或超過該水平則不調(diào)整；如果員工職位下降，則薪酬調(diào)整到新職位對應(yīng)薪級的第三檔。n 員工試用期滿轉(zhuǎn)正后

14、薪酬調(diào)整，可調(diào)高 1-2 檔。績效不足者下調(diào)一檔。n 考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對員工薪酬調(diào)高或調(diào)低（含基本工資和績效工資）。n 特別調(diào)薪：員工做出突出貢獻(xiàn)給與加薪獎勵。 人員比例每年控制在 0.5%以。二十三、調(diào)薪程序n 年度調(diào)薪：因物價指數(shù)變動而進(jìn)行的調(diào)薪，由人力資源部提交調(diào)整案，經(jīng)總經(jīng)理討論通過執(zhí)行。n 職位變動調(diào)薪：由員工直接上級依據(jù)職位變動提出調(diào)薪意見，經(jīng)人力資源部會同相關(guān)部門審查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。n 試用期滿轉(zhuǎn)正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門提出申請，人力資源部組織考核后， 根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高 1-2 檔，或調(diào)低 1 檔。具體為：A 、轉(zhuǎn)正考核為優(yōu)秀，調(diào)升薪酬2 檔；B

15、、轉(zhuǎn)正考核為績效良好者，調(diào)升薪酬1 檔；C 、轉(zhuǎn)正考核為績效不足者、有待改進(jìn)者，則延長試用期、調(diào)低1 檔或解除雇傭；D、部崗位調(diào)整參見本項規(guī)定。n 考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結(jié)果匯總，提出調(diào)整意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：A. 一年連續(xù)兩季度考核優(yōu)秀，員工薪酬調(diào)升一個薪檔；B. 年度考核獲得“績效良好者”調(diào)升薪酬一個薪檔；C. 員工連續(xù)兩個季度考核為“績效不足者”則下調(diào)一個薪檔；D. 連續(xù)兩個季度績效考核為“有待提高者”，下調(diào)一個薪檔；E. 年度考核為“績效優(yōu)秀者”提升薪酬兩檔；F. 年度考核為“有待提高者”調(diào)低薪酬一檔；G. 年度考核為“績效不足者”

16、調(diào)低薪酬兩檔；H. 員工年度薪酬調(diào)整原則上不超過 2 個薪檔（除職位變化外）。n 特別調(diào)薪：員工直接上級提出調(diào)薪意見，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查，人力行政總監(jiān)復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特別調(diào)薪人員比例每年不超過0.5%。二十四、調(diào)整辦法1、除職位變動調(diào)薪外， 原則上薪酬調(diào)整一次不能超過2 檔，如果員工工資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級， 則按原有職級薪酬級差調(diào)整， 就近對應(yīng)下一個職級薪檔。2、員工若因職務(wù)晉升薪酬對應(yīng)從新職位任命之日起調(diào)整，如果原有薪酬低于新職位對應(yīng)的工資級別的第一檔，新工資以新級別的第一檔為準(zhǔn)，如果調(diào)整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調(diào)升四檔，就近對應(yīng)下一個職級的級檔。二十五、新招聘員工試用

17、期薪酬原則上以應(yīng)聘職位對應(yīng)薪級第一檔的薪酬為標(biāo)準(zhǔn)。第十條解釋權(quán)二十六、本案由益言普道咨詢服務(wù)有限公司制定，東江環(huán)保人薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組審定，人力資源部負(fù)責(zé)實施和解釋。二十七、如遇本管理辦法未做規(guī)定的例外情況，由人力資源部提出解決意見，經(jīng)東江環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后作為本制度的補充。二十八、本制度從2004 年 10 月 1 日開始執(zhí)行，原行制度自行廢止。他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑柕剑骸盀槭裁次掖蛄四阋院竽阋獙懺谏匙由?，而現(xiàn)在要刻在頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋

18、友傷害時，要寫在易忘的地，風(fēng)會負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任風(fēng)都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會，以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱點容忍到什么程度。學(xué)會將傷害丟在風(fēng)里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們?yōu)碾y時的庇護(hù)所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的：“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友?！睈垡蛩固拐f：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友。”他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在頭上呢？”另一個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地，風(fēng)會負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任風(fēng)都抹