期望理論——弗魯姆

1、共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)盛年不重來(lái)，一日難再晨。及時(shí)宜自勉，歲月不待人。期望理論期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。一、基本解釋期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為 科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量 二期望值x效 價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆( Victor H. Vroom于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的 強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。

2、這個(gè)理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈， 積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的 積極性是有一定意義的。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1) 工作能提供給他們真正需要的東西。(2) 他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的。(3) 只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。二、期望理論內(nèi)容管理心理學(xué)理論期望理論(Expectancy Theory)，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，期望理論這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力二期

3、望值x效價(jià)這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示即：“個(gè)人努力一-個(gè)人成績(jī)(績(jī)效)一-組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)一-個(gè) 人需要”卑微如噸堅(jiān)強(qiáng)卑微如噸堅(jiān)強(qiáng)1以大象以大象共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)行為金融學(xué)理論期望理論是行為金融學(xué)的重要理論基礎(chǔ)。Kah neman和 Tversky(1979)通過(guò)實(shí)驗(yàn)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)投資者并非是標(biāo)準(zhǔn)金融投 資者而是行為投資者，他們的行為不總是理性的，也并不總是風(fēng)險(xiǎn)回 避的。期望理論認(rèn)為投資者對(duì)收益的效用函數(shù)是凹函數(shù)，而對(duì)損失的效用函數(shù)是凸函數(shù)，表現(xiàn)為投資者在投資帳面值損失時(shí)更加厭惡風(fēng) 險(xiǎn)，而在投資帳面值盈利時(shí)，隨著收益的增加，其滿足程度速度減緩。 期望理論成為行為金融

4、研究中的代表學(xué)說(shuō)， 利用期望理論解釋了不少金融市場(chǎng)中的異?，F(xiàn)象：如阿萊悖論、股價(jià)溢價(jià)之迷(equity premium puzzle)以及期權(quán)微笑(option smile)等，然而由于 Kahneman和Tversky在期望理論中并沒(méi)有給出如何確定價(jià)值函數(shù)的關(guān)鍵一一參考 點(diǎn)以及價(jià)值函數(shù)的具體形式，在理論上存在很大缺陷，從而極大阻礙 了期望理論的進(jìn)一步發(fā)展。三、期望公式弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng) 結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值 乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公

5、式可以表示 為：M =刀 V x EM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的 強(qiáng)度。V表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能 性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。期望理論的公式為：激勵(lì)(motivation )取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值 評(píng)價(jià)(即“效價(jià)” vale nee )和其對(duì)應(yīng)的期望值(expecta ncy )的乘 積：M=E Vx E效價(jià)(V)工作態(tài)度效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由 于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。 同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三

6、種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡 其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果 不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。卑微如噸堅(jiān)劉以大象卑微如噸堅(jiān)劉以大象共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)卑微如蜷蟻堅(jiān)強(qiáng)卑微如蜷蟻堅(jiān)強(qiáng)1以大象以大象該理論指出，效價(jià)受個(gè)人價(jià)值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢(shì)需要及個(gè)性 特征的影響。可以根據(jù)行為的選擇方向進(jìn)行推測(cè)， 假如個(gè)人可以自由 地選擇X結(jié)果和丫結(jié)果的任一個(gè)，在相等的條件下：如果選擇 X,即 表示X比丫具有正效價(jià)；如果選擇丫，則表示丫比X具有正效價(jià)。也 可以根據(jù)觀察到的需求完成行為來(lái)推測(cè)。例如有人認(rèn)為有價(jià)值的事 物，另外的人可能認(rèn)為全無(wú)價(jià)值

7、。如1000元獎(jiǎng)金對(duì)生活困難者可能很 有價(jià)值，而對(duì)百萬(wàn)富翁來(lái)說(shuō)意義不大。一個(gè)希望通過(guò)努力工作得到升 遷機(jī)會(huì)的人，在他心中，“升遷”的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不 關(guān)心，毫無(wú)要求，那么升遷對(duì)他來(lái)說(shuō)效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對(duì)升 遷不僅毫無(wú)要求，而且害怕升遷，那么，升遷對(duì)他來(lái)說(shuō)，效價(jià)就是負(fù) 值。再例如，吃喝的數(shù)量和質(zhì)量可以表明需求完成的情況，如果吃得 多、吃得快，說(shuō)明食品具有正效價(jià)。期望值（巳一一工作信心期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主 觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱， 期望概率反映人 實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需 要并設(shè)法達(dá)到一

8、定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望， 期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)， 在一定的時(shí)間里希 望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。對(duì)于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來(lái)能摘到蘋果時(shí)，人才最用力去摘。倘若跳起來(lái)也摘不到，人就 不跳了。如果坐著能摘到，無(wú)需去跳，便不會(huì)使人努力去做。由此可 見，領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過(guò)努力就能完成，再 努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去 完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去 做。因?yàn)槠谕怕侍?、太容易的工作?huì)影響員工的成就感，失去目 標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。所以領(lǐng)導(dǎo)

9、者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng) 勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問(wèn)題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠８ヴ斈氛J(rèn)為，期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三 種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。這三 種情況對(duì)人的積極性的影響是不同的。1、期望小于現(xiàn)實(shí)，即實(shí)際結(jié)果大于期望值。一般地說(shuō)，在正強(qiáng) 化的情況下，如獎(jiǎng)勵(lì)、提職、提薪、分房子等等，當(dāng)現(xiàn)實(shí)大于期望值 的時(shí)候，有助于提高人們的積極性，在這種情況下，能夠增強(qiáng)信心， 增加激發(fā)力量。而在負(fù)強(qiáng)化的情況下，如懲罰、災(zāi)害、禍患等，期望 值小于現(xiàn)實(shí)，就會(huì)使人感到失望，因而產(chǎn)生消極情緒。共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)卑微如峻蚊、堅(jiān)弓剔以大

10、録2、期望大于現(xiàn)實(shí) 即實(shí)際結(jié)果小于期望值。一般地說(shuō)，在正強(qiáng) 化的情況下，便會(huì)產(chǎn)生挫折感，對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生削弱作用。如果在負(fù) 強(qiáng)化的情況下，期望值大于現(xiàn)實(shí)，則會(huì)有利于調(diào)動(dòng)人們的積極性，因?yàn)檫@時(shí)人們作了最壞的打算和準(zhǔn)備， 而結(jié)果卻比預(yù)想的好得多，這自 然對(duì)人的積極性是一個(gè)很大的激發(fā)。3、期望等于現(xiàn)實(shí)即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，所謂期望的結(jié)果，是人們預(yù)料之中的事。 在這種情況下，一般地說(shuō)，也有助于提高人的積極性。如果從此以后， 沒(méi)有繼續(xù)給以激勵(lì)，積極性則只能維持在期望值的水平上。效價(jià)與期望值的關(guān)系在實(shí)際生活中，每個(gè)目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。難度大、 成功率低的目標(biāo)既有重大社會(huì)意義，又能滿足個(gè)體的成就需要

11、，具有 高效價(jià)；而成功率很高的目標(biāo)則會(huì)由于缺乏挑戰(zhàn)性， 做起來(lái)索然無(wú)味， 而導(dǎo)致總效價(jià)降低。因此，設(shè)計(jì)與選擇適當(dāng)?shù)耐庠谀繕?biāo)，使其既給人 以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵(lì)過(guò)程中的關(guān) 鍵問(wèn)題。四、期望模式在期望模式中，“個(gè)人努力”指始發(fā)行為的強(qiáng)度；“個(gè)人成績(jī)”指 個(gè)人預(yù)期達(dá)到的成績(jī)或外界確定的成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，它作為一級(jí)目標(biāo)，是個(gè)體獲取組織獎(jiǎng)勵(lì)的工具；“組織獎(jiǎng)勵(lì)”包括內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（如賦予重任、 提供發(fā)展機(jī)會(huì)等）和外在獎(jiǎng)勵(lì)（如提薪、晉級(jí)等）兩種，它作為二級(jí) 目標(biāo)，是個(gè)體滿足個(gè)人需要的工具；“個(gè)人需要”指?jìng)€(gè)體尚未得到滿 足的優(yōu)勢(shì)需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說(shuō)明， 運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行

12、激勵(lì)時(shí)，個(gè)體經(jīng)歷了兩個(gè)層次的期望和效價(jià)的評(píng)估。 期 望I指?jìng)€(gè)體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析， 判斷行為成功的概率。假 如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就有信心和動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)一級(jí)目標(biāo)。 期望H指?jìng)€(gè) 體根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及情境條件分析，判斷個(gè)人成績(jī)導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)的概 率。假如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就會(huì)進(jìn)一步評(píng)價(jià)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)滿足個(gè)人需 要的價(jià)值。因?yàn)槿伺c人之間存在著個(gè)別差異，所以同一個(gè)目標(biāo)對(duì)不同 的人會(huì)產(chǎn)生不同的效價(jià)和期望。弗洛姆的動(dòng)機(jī)作用模式圖在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。努力與績(jī)效共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)卑微如峻蚊、堅(jiān)弓剔以大録人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 如果個(gè)人主觀認(rèn) 為達(dá)到目

13、標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反 之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi) 在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng) 賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng) 勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得 績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積 極性。由此個(gè)體會(huì)思考：獎(jiǎng)勵(lì)與需要任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)， 即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足 自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地

14、位和 經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度 就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程 度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。五、評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)1. 期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理 論假定個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他 們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此，在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí)，我 們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己 的愿望。2. 期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理 論并不滿足于對(duì)問(wèn)題的定性說(shuō)明，還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各 種權(quán)變因素的分析，正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所

15、作出的選擇。 也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的， 或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為 是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，同時(shí) 在實(shí)踐中也更具操作性。謬誤1.期望值與效價(jià)概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目 共享知識(shí)分享快樂(lè)共享知識(shí)分享快樂(lè)卑微如峻蚊、堅(jiān)弓剔以大録標(biāo)以及這一目標(biāo)滿足需求的可能性的概率，也就是說(shuō)“期望值二目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的可能性+目標(biāo)滿足需要的可能性”；而效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿 足個(gè)人需要的價(jià)值，也就是說(shuō)追求一個(gè)目標(biāo)值不值得。 而追求一個(gè)目 標(biāo)值不值得應(yīng)包括兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 一是追求目標(biāo)付出的代價(jià)是 否值得；二是目標(biāo)滿足需求的程度是否值得， 這也就是目標(biāo)滿足需求 的

16、判斷評(píng)價(jià)。這也就是說(shuō)“效價(jià)二目標(biāo)滿足需求的程度+目標(biāo)滿足需要 的可能性”，由此可以看出期望值與效價(jià)相互間在“目標(biāo)滿足需要的 可能性”評(píng)價(jià)判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來(lái)理論在 實(shí)際運(yùn)用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個(gè)人利益直 接相關(guān)聯(lián)的事情，就容易使人產(chǎn)生較高的期望值。因?yàn)槭芄べY、獎(jiǎng)勵(lì) 總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實(shí)現(xiàn)的。 對(duì)于未能實(shí) 現(xiàn)者，就會(huì)期望越高，失望越大，挫折感也會(huì)越強(qiáng)烈”。這里所述的 期望既有“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)，但也含有“目標(biāo)滿足需求 的程度”的判斷，所以很難說(shuō)這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價(jià)”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。

17、2. 缺乏對(duì)行為意志過(guò)程的考量。用人講究能、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，由此才能最程度激發(fā)人們的潛能并發(fā)揮人們的積極主動(dòng)精神，這一論點(diǎn)早已成為人們的共識(shí)并推之于運(yùn)用。 但是在期望理論中只進(jìn)行 了對(duì)人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對(duì)由工作所獲利益 等方面人們工作效價(jià)的考量。由此可見，期望理論在關(guān)注了人們行為 的可能性和必要性對(duì)工作積極主動(dòng)性影響外，卻忽視了人們的道德意 識(shí)、責(zé)權(quán)意識(shí)、規(guī)則意識(shí)、義務(wù)意識(shí)、優(yōu)越意識(shí)等意志過(guò)程對(duì)人們工 作積極主動(dòng)性激發(fā)的關(guān)鍵作用。3. 適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，由此也就使得很多需求與目標(biāo)難以確定的狀況難以進(jìn)行運(yùn) 用。比如在工作獎(jiǎng)金獎(jiǎng)酬等方面運(yùn)用期望理論也許是有效的，但將之運(yùn)用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又 難以實(shí)施。4. 反對(duì)訓(xùn)練教育對(duì)員工積極主動(dòng)性的基礎(chǔ)作用。 期望理論認(rèn)為， 一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對(duì)他有積極的吸引力。 由此可以推斷出：這個(gè)人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來(lái)的成 績(jī)和報(bào)償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他 表現(xiàn)出這種行為時(shí)，及時(shí)地給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，使之再度出現(xiàn)。 同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，如 批評(píng)懲處。由此期望理論應(yīng)該和條件反射理論的研究成果