培訓管理制度.

1、四川嘉熙實業(yè)有限公司培訓管理制度四川嘉熙實業(yè)有限公司二零年一月附件十季度培訓計劃附件十一年度培訓計劃匯總表附件十二培訓協(xié)議書附件十三員工培訓檔案附件十四 員工在職培訓資歷表附件十五單項培訓結果評估附件十六年度培訓效果調(diào)查附件十七年度培訓效果評估表第一章總則第一條目的為規(guī)范四川嘉熙實業(yè)有限公司（以下簡稱四川嘉熙實業(yè)）培訓管理工作，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，特制定本制度。第二條宗旨全員培訓，終生培訓第三條方針自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。第四條原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化

2、原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（一）系統(tǒng)性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。（二）制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫 徹落實。（三）主動性強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。（四）多樣化開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。（五）效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。第五條適用范圍本制度適用于四川嘉熙實業(yè)全體員工。第二章培訓組織管理第六條 行政人力資源中心是培訓的歸口管理部門，負責協(xié)調(diào)、審核、指導

3、四川嘉熙實業(yè)培訓管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培 訓計劃及費用預算第七條 行政人力資源中心負責四川嘉熙實業(yè)各中心所有人員培訓活動的 組織管理。制定、修改并監(jiān)督執(zhí)行培訓制度。第八條 各部門內(nèi)一般管理人員、員工的培訓活動，報行政人力資源中心備 案；行政人力資源中心負責提供培訓資料和部分師資。第九條 四川嘉熙實業(yè)各中心負責協(xié)助行政人力資源中心進行與本中心相 關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。第十條 四川嘉熙實業(yè)各中心組織的培訓項目應將培訓方案上交行政人力 資源中心，行政人力資源中心審核，如需培訓費用，由總經(jīng)理審批通過后，到 財務部門領取。行政人力資

4、源中心應對培訓進行跟進，各中心培訓結束后應向 行政人力資源中心提交培訓報告，行政人力資源中心進行培訓效果評估。第十一條 四川嘉熙實業(yè)行政人力資源中心、行政人事部應建立四川嘉熙 實業(yè)各部門和個人培訓檔案（一）四川嘉熙實業(yè)各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓 方式、培訓教師、考核方式、培訓人數(shù)、培訓時間、培訓效果等。（二）員工個人培訓檔案，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時 間、培訓地點、培訓效果等。第十二條 人力資源培訓的其他職責（ 一 ） 審議分部培訓計劃，指導各部門開展培訓工作。（ 二 ） 外聘培訓師擔任公司培訓工作，并維持與各方面培訓師的關系。（ 三 ） 培養(yǎng)內(nèi)部培訓師，

5、提高培訓體系的素質(zhì)和效率；（ 四 ） 審核與辦理公司外派培訓，管理外派受訓人員所攜書籍、資料與報 告。（ 五 ） 收集和分析社會各項培訓資訊， 適時引進新的培訓課程和培訓方法。第十三條 培訓活動的基本流程如下：（一） 培訓需求分析與計劃（二）培訓項目設計（三）培訓組織實施（四）培訓成果轉化（五）培訓效果評價 附件：培訓流程圖確定培訓項目 標準求分析與計劃第三草培訓需/cy 二第十四條 培訓需求分析行政人力資源中心在收集、整理定分析各部門培訓需求的基礎上，對有關的專家和相關部門進行訪談，并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關部門業(yè)績、 員工考核評定、|員工職選定培涯管理等確定公司培訓培訓訓方法分析的

6、依據(jù)第十課程條準備培訓條件指定培訓人員野訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求丈主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略同發(fā)展的需要。和經(jīng)營目標；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共 培訓需求1.四川嘉熙實業(yè)的一2.市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要3.四川嘉熙實業(yè)年度經(jīng)營目標4.業(yè)績和行為*分析評估培訓效果流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況與業(yè)務部門共同完成，總咅作的有效性5.個人（培訓）需求指為滿足個人工作和發(fā)展需要引起的相關培訓需求，個 人培訓需求分析適合于已通過 “職前培訓”的員工。培訓分析由人力資源部門E人力資源部負責總部員工培訓需求分析價培訓分部企劃督作的效益性 導部負

7、責分部員工和店鋪員工的培訓需求分析。個人需求分析的依據(jù)主要有：1、員工個人背景以及對培訓的認識2、員工的個人期望及未來發(fā)展方向3、員工工作中存在的問題和能力限制4、競爭對手在同類員工業(yè)務技能培訓方面的投入與推進狀況第十六條需求分析的方法（1）測試法：采取考試的方法了解學員的差距和薄弱環(huán)節(jié)。（2）重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事 件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件 發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。（3）績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所 在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能

8、力提升計 劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。（4）訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干、普通員工，了 解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。（5）問卷法。設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工 職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。（6）觀察法。通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差 距以確定培訓需求。附圖：培訓需求原理分析實際的、現(xiàn)狀的職位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度期待的、需求的現(xiàn)崗位晉升崗 位現(xiàn)狀（已學習 培訓內(nèi) 容）崗位勝任力（岡前掌握的管 理基本技能）差距（需補充 的管理技 能）學習培訓計 劃（自學、培訓計劃）高績效

9、標桿 （各崗位的 桿員工技能 準）1勺標 論標入職正式員工企業(yè)文化、業(yè)務流 程、商務禮儀、產(chǎn) 品知識、行業(yè)知 識、基層員工主管有效溝通、優(yōu)勢談 判、團隊建設、情 緒管理、時間管 理、敬業(yè)精神主管經(jīng)理有效激勵、人力資求培訓1、晉升前或儲備十部培訓年度經(jīng)營目標的業(yè)務重 點及相關能力要求 競爭對手的爭力現(xiàn)狀I需求類型分析源管理、中層執(zhí)行 力、職業(yè)化管理、 職業(yè)道德經(jīng)理總監(jiān)領導力修煉、管理 與創(chuàng)新、財務管 理、組織行為學總監(jiān)副總授權管理、企業(yè)戰(zhàn) 略管理、構建企業(yè) 核心競爭力注：各部門的業(yè)務技能參閱培訓第四部分：部門培訓2、行為轉變培訓分析要求結果標準訓前行為訓練課題訓后行為差距措施3、年度經(jīng)營目標培訓

10、（如：擴張、渠道、媒體、服務、會議營銷、研發(fā)、市場占有的學習、培訓）現(xiàn)狀（已具有的技能）崗位勝任力（達成目標應掌握的基本技能）目標差距（需補充的技能）學習培訓計劃（自學、培訓計劃）經(jīng)營目標基層員工主管經(jīng)理總監(jiān)副總4、競爭性培訓（針對競爭對手和建立企業(yè)核心競爭力的學習、培訓）競爭對手現(xiàn) 狀（技能）企業(yè)現(xiàn)狀目標差距（需補充的管理技能）學習培訓計劃（自學、培訓計劃）核心競爭力目標基層員工主管經(jīng)理總監(jiān)副總第十七條行政人力資源中心每年十一月初發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表部門負責人根據(jù)本部門的業(yè)務目標和員工要求填寫部門培訓需求表 ，十一月 底前一起報行政人力資源中心。在四川嘉熙實業(yè)各部門在日常工作的基礎上，結合

11、上面的幾種分析方法， 由行政人力資源中心組織，提煉本部門的培訓需求，上報行政人力資源中心， 行政人力資源中心根據(jù)培訓需求調(diào)查情況和各部門上交的培訓需求建議，制定 下年培訓計劃。第十八條 培訓計劃的制訂 行政人力資源中心根據(jù)培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內(nèi) 容應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓方式、 培訓經(jīng)費預算、培訓時間等。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，提交總 經(jīng)理審批。培訓計劃根據(jù)培訓需求分析結果編制，包括年度計劃、季度計劃、 （單項培 訓）執(zhí)行計劃。1、培訓計劃年度計劃的重點內(nèi)容應包括： 培訓原則、培訓方針、培訓需求分析、 中期（三 年）規(guī)劃、通

12、過培訓升遷人數(shù)、公司范圍內(nèi)的培訓活動主題與次數(shù)、外聘專家人 次數(shù)、新入職員工培訓合格率、 培訓案例建立、課題教材開發(fā)、 培訓管理措施等。季度培訓計劃包括： 課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、 培訓對象、 參加人數(shù)、教材來源、培訓師安排、費用預算。2、計劃執(zhí)行培訓執(zhí)行計劃包括培訓目標（解決的問題或達到的目的） 、培訓對象、培訓 內(nèi)容（具體課程設置） 、培訓時間及課時、培訓地點、培訓形式和方式、培訓師、 培訓組織人、考評方式（書面、面試、現(xiàn)場演練等） 、培訓費用預算、計劃變更 或調(diào)整方式等。在編寫培訓計劃時，應注意：各培訓項目之間要主次分明，重點 突出。參見附件培訓執(zhí)行計劃 ）。3、確定培訓

13、進度表 為了使全年或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一 份培訓工作時間進度表， 有計劃安排全年或階段內(nèi)的各項培訓項目。 該推進表按 常規(guī)的工作推進表設計即可。4、報批上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥，應立 即調(diào)整，經(jīng)領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理。第十九條 四川嘉熙實業(yè)每年從銷售收入中提取一定比例的經(jīng)費用于培 訓，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，根據(jù)公司效益狀況可以適當調(diào)整數(shù)額。第二十條 員工自我培訓的費用，公司原則上不予報銷，特殊情況申請報 銷的，需總經(jīng)理審批。第二十一條 公司內(nèi)部培訓的費用全部由公司承擔。第二十二條 外派培訓（進修）

14、人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。 （屬于培訓費用計劃，不是組織實施內(nèi)容）第二十三條 對于臨時提出的計劃外培訓，均須經(jīng)所在部門負責人同意，填 寫員工外派培訓申請表 ，總經(jīng)理審核審批，由行政人力資源中心組織；各部 門臨時提出的內(nèi)部培訓和進修經(jīng)行政人力資源中心審核后，報總經(jīng)理審批，行 政人力資源中心組織執(zhí)行。第四章 培訓項目設計第二十四條 行政人力資源中心應根據(jù)培訓計劃進行各個培訓項目的設計， 設計內(nèi)容應包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內(nèi)容和計劃、培 訓教師、具體的培訓方式、考核方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間等。第二十五條 培訓內(nèi)容分類包括知識培訓、管理技能、專項技能 / 資格培訓、

15、新員工培訓、學歷職稱培 訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓等。第二十六條 知識培訓 包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關的專業(yè) 知識培訓等，使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的 基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。第二十七條 管理技能培訓 包括領導技能提升培訓、執(zhí)行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與 控制、激勵管理、創(chuàng)新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。第二十八條 專業(yè)技能 /資格培訓 包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基 礎上，能熟練地應用、發(fā)揮、提高。第二十九條 戰(zhàn)略性培訓指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而

16、進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培 訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。第三十條 專業(yè)服務培訓指為了在藥品流通業(yè)中做出特色 , 針對這些用于取勝的特色， 四川嘉熙實業(yè) 借鑒標桿企業(yè)的經(jīng)驗， 就如何為顧客提供高水平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。第三十一條 高層管理人員（總經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)）的培訓內(nèi)容：現(xiàn)代經(jīng)營 理念、藥品流通業(yè)發(fā)展動態(tài)、高級工商管理知識和技能如管理學、營運成本控 制、談判技巧、擴張及戰(zhàn)略發(fā)展、高級經(jīng)理管理實務培訓、營運管理培訓、戰(zhàn) 略管理、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等。第三十二條 中層管理人員（部門經(jīng)理、主管）培訓內(nèi)容：現(xiàn)代經(jīng)營理念、 藥品流

17、通業(yè)發(fā)展動態(tài)、系統(tǒng)的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損 耗控制、顧客服務質(zhì)量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導 科學與藝術、公共關系學等。第三十三條 基層管理人員培訓內(nèi)容：與業(yè)務管理相關的培訓，如客戶關系 管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、財務管理、商務禮儀、團隊意識、 專業(yè)銷售技能、企業(yè)文化、工作流程、企業(yè)規(guī)章制度等第三十四條 其他人員培訓內(nèi)容：員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范培訓、崗位所需 專業(yè)知識和技能（前臺與收貨、防損與企劃培訓）、操作規(guī)程、業(yè)務流程等。第三十五條培訓方式包括自我培訓、公司內(nèi)部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。 第三十六條自我培訓自我培訓是員工

18、在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質(zhì) 和業(yè)務能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎, 公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間進行自我培訓，對業(yè)績有 改善的員工給予獎勵，同時優(yōu)先考慮晉升。第三十七條公司內(nèi)部培訓公司內(nèi)部培訓是指由本公司及各部門內(nèi)部組織管理的培訓，主要有以下幾 種形式：（一）新員工培訓，詳細內(nèi)容見新員工培訓管理辦法；（二）崗位技能培訓，詳細內(nèi)容見崗位技能培訓管理辦法；（三）“師帶徒”，由一位資深員工主要負責對應員工的成長；（四）現(xiàn)場培訓：根據(jù)工作需要由有關管理人員或資深員工在工作現(xiàn)場進 行的培訓；（五）輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多

19、個崗位的技能；（六）“以會代訓”：在專業(yè)技術研討會、經(jīng)驗交流會或管理會議上由有關 技術專家或管理人員進行的培訓；或者優(yōu)秀員工進行經(jīng)驗分享。（七）專家講座：行政人力資源中心每年協(xié)調(diào)安排有關專家和內(nèi)部管理人 員就公司經(jīng)營管理、企業(yè)文化建設及相關專業(yè)領域的知識經(jīng)驗技能等進行統(tǒng)宣講；（八）其它方式。第三十八條 公司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要 有以下幾種方式：（一）學歷或學位證書培訓，如MBA藥劑師、物流師、注冊會計師培訓等;（二）參加針對崗位的短期專業(yè)培訓，如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關專業(yè)培訓；（三）參加有關專題研討會、展覽會、論壇等;（四）參觀學習、考察、培訓

20、等。第三十九條 綜合培訓公司根據(jù)發(fā)展需要在有關人員自我培訓的基礎上進行特定項目的培訓，培 訓形式包括內(nèi)部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關人員從內(nèi)部 晉升到部門主管以上職位前半年內(nèi)，行政人力資源中心應組織進行晉升新職位 培訓，包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司領導人統(tǒng)一安排的內(nèi)部培 訓。第四十條 參與式培訓公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共 同學習 、共同提高。主要有以下幾種方式：（一）分組討論法：員工針對培訓內(nèi)容分組討論，使員工積極參與到課程 內(nèi)容中。（二）案例分析法：就成功案例與員工分析討論，充實了培訓內(nèi)容，強化 員工培訓中意識的積極性，思考的

21、主動性。（三）角色扮演法： 讓員工扮演某與工作相關， 但員工沒有體驗過的角色。 以感受所扮角色的心態(tài)和行為，以利于更有效地做好本職工作。（四）頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想 , 使各種設想在相互碰撞中激 起腦海的創(chuàng)造性風暴，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成 的“群體思維”。第五章 培訓組織實施第四十一條 行政人力資源中心根據(jù)年度培訓計劃和培訓項目設計協(xié)調(diào)組織 實施培訓，相關部門負責協(xié)助，如果因工作需要要求調(diào)整培訓項目實施，應提 前向行政人力資源中心提出申請，報總經(jīng)理審批。第四十二條 行政人力資源中心負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄， 保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等

22、，有關培訓資料應分別進 入公司和員工培訓檔案。第四十三條 行政人力資源中心負責監(jiān)督內(nèi)部培訓期間員工出勤情況，外部 培訓出勤情況由相關組織單位負責。第四十四條 培訓準備1) 課前二次調(diào)研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深 度培訓， 還需進一步了解特定學員的培訓需求， 如希望中重點講解哪些內(nèi)容； 希 望采取什么樣的授課方式等等。 該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成， 一 般采取面談或電話訪談等方式。2) 編寫教材：教材原則上是有計劃編輯的，但部分培訓需要另編教材或 補充教材。3) 教學設計：針對該培訓的內(nèi)容和需要進行教學方式的設計，包括教室 的布置(懸掛橫幅、擺放桌椅等)、設備準

23、備(電腦、投影儀、屏幕、白板、道 具、教材等)等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講 求簡潔、實用，便于教學的順利實施。4) 培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等 事項傳達清楚， 同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員， 簡潔明了、言簡意賅。5) 后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。6) 因講述法是最基本的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓 還安排其他方法的培訓，均需按照相關方法要點做好準備，其中：(1) 演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如用具不能搬至現(xiàn)場， 須聯(lián)系用具的使用或管理部門，如是營業(yè)用具，要盡量避開營業(yè)高峰期

24、。(2) 案例研究法要由講師準備案例，并就本案例理出若干個思考題。(3) 小組討論要事先分好組，確定組長和記錄人，避免臨時分組引起的 混亂。分組盡量要求工作性質(zhì)和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、 個角度的信息。(4) 實地觀摩需要提前聯(lián)系好觀摩對象，如觀摩對象在境外或深圳，須 通知學員辦好通行手續(xù)。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向學員介紹。(5) 經(jīng)驗介紹原則上是自由發(fā)言，但須事先物色有一定業(yè)績和經(jīng)驗的學 員作代表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。(6) 模擬培訓須事先設定參數(shù)， 最好能將按照該參數(shù)事先模擬運行一遍 以確定參數(shù)的科學性。(7) 工作輪換最重要的準備工作是必須先通過

25、其他形式的培訓讓培訓者 具備充足的崗位知識，以提高培訓的效率。(8) 角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培 訓準備工作主要是工作模式設計即培訓管理制度(詳見店鋪營運手冊)。(9) 一幫一培訓的重點準備工作是對老員工(培訓員)的培訓與教育工 作，使其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。培訓實施1) 培訓主辦部門應依培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如 培訓場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知培訓師及受訓單位等。2) 如有補充教材、 培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力資源部統(tǒng)一 印刷，以便上課時發(fā)給學員。3) 各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力資源部應確實了

26、解 上課、出勤狀況。4) 受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。第六章 培訓成果轉化第四十五條 為提高培訓效益，增強公司競爭力，行政人力資源中心、受訓 者及其上司和同事應努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉化。第四十六條 培訓成果轉化的方法（一）過渡學習，從系統(tǒng)學習到與實踐結合的過程中持續(xù)學習的過程（二）將培訓內(nèi)容與工作相結合，培訓中的案例方法等結合企業(yè)自身的實 際情況進行分析（三）行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃的進 行（四）多階段培訓方案，同一內(nèi)容重復培訓或分次深入性培訓（五）使用績效輔助物，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性， 并使之達到必要的培訓效果（六

27、）培訓的后續(xù)資源，培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源，利 于被訓者學習的新技術的使用（七）支持性工作環(huán)境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關工 作崗位對于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持 與配合第四十七條 培訓內(nèi)化（一）傳播。培訓學員應當將培訓內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳 授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事 +本系統(tǒng)相關人員 +與本人工作 流程接口的同事。（二）應用。學員有責任將培訓內(nèi)容結合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于 工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣， 改善企業(yè)工作。（三）重復。培訓效果好壞的關鍵是持續(xù)不斷的

28、重復傳播和應用。員工應 自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對 培訓內(nèi)容進一步強化。第四十八條 受訓者在培訓結束后，應認真對自己的相關問題進行分析，尋 找原因，明確要轉化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求 上司、同事、培訓者、行政人力資源中心或其他人的支持。第四十九條受訓者的上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運 作中，在必要時給予指導和其他支持，并負責考核培訓成果的運用效果。同時 受訓者上司要給受訓員提供實踐機會并進行反饋，提供實踐機會，如崗位輪換 或公司內(nèi)部交流等，鼓勵培訓技能工作中運用。第五十條行政人力資源中心應在每一位受訓者外訓結束

29、后，及時對受訓者的培訓成果進行確認，督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協(xié)助 解決成果轉換中的障礙，并定期檢查、分析培訓成果應用效果，以利于培訓改 進。內(nèi)部培訓結束后，由受訓者的上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡 量指標，報行政人力資源中心備案。第五十一條公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予應有的獎勵， 并在以后的培訓中給予優(yōu)先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或 改進不明顯的員工給予必要的反饋，并減少其受訓的機會。第七章培訓效果評估第五十二條 培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調(diào)查 法、筆試法、座談法等多種形式。第五十三條 比較法分縱向比較法和橫向比較

30、法，縱向比較法指對評估對象 進行培訓前后的比較，衡量培訓的效果；橫向比較法將培訓對象與未接受培訓 的對象對比，衡量培訓效果。這種方法適用于定性評估，管理技能培訓、專項 技能培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓可采取此方法。第五十四條訪談法適用于四川嘉熙實業(yè)各種類型的培訓，這種方法有助于 了解員工對培訓方案和學習方法的反應，員工對培訓目標、內(nèi)容與實際工作相 關性的看法，檢查員工將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，為下一步的問卷調(diào)查 做準備。第五十五條觀察法能直觀體現(xiàn)出培訓對員工實際工作的幫助。專業(yè)技能培訓、專業(yè)服務培訓可米取這種評估方法。各部門主管在培訓結束后親自到員工 所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培

31、訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以 此來衡量培訓對員工所起到的效果。第五十六條 問卷調(diào)查法是通過設計結構化的問卷來對與培訓內(nèi)容有關的因 素，包括培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié)進行調(diào)查 評價。培訓可以采取這種方法對培訓進行評估，由行政人力資源中心設計并發(fā) 放問卷，統(tǒng)一回收后根據(jù)問卷反饋情況對培訓進行調(diào)整改進。第五十七條筆試法是最常見的定量評估方法。培訓內(nèi)容如果是有關理論知 識方面的，都可以進行書面考試。書面考試試題要注意掌握培訓內(nèi)容的尺度， 不要出偏題，要注重實效性，重點要突出。書面題一般由主講培訓師提供。第五十八條 學員完成試卷后，并不知道結果，更不知道試題的正確答案。 因

32、此，作為培訓負責人要對試題進行分析及解答，讓學員知道正確的答案是什 么第五十九條座談法是培訓后部門經(jīng)理長、部門主管將員工召集到一起開討 論會，通過每位員工談在培訓中學到什么，如何把所學到的知識和技能應用到 工作中去的以及他是否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關于 培訓效果的信息。第六十條 培訓評估1) 培訓評估主要分培訓結果評估和培訓效果評估。本公司培訓結果評估 一般用于某項培訓活動結束時，培訓效果評估則用于年度總結。2) 培訓結果評估(1) 每項( 期) 培訓辦理結束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“學員意見 調(diào)查表”(見附件)，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，作為 培

33、訓結果評估的依據(jù)之一，并作為以后再舉辦類似培訓的參考。(2) 培訓結果評估由培訓執(zhí)行部門自行完成，評估分為兩部分：a. 定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、記 憶效果等；b. 定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。 詳見附件單項培訓結果評估3) 培訓效果評估 正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中(而不 是在培訓中)得到檢驗。人力資源部按年份評估培訓的效果。(1) 分發(fā)“年度培訓效果調(diào)查”(見附件)，內(nèi)容包括知識的增加、技 能的提高、認識的提高、態(tài)度的改變及以上變數(shù)對工作的影響。 該表設五欄，“年 初表現(xiàn)”、“學習內(nèi)容”、“年底表現(xiàn)”

34、 欄供本年內(nèi)受訓員工自評，簡要描述 培訓對自己的影響。 “復評”欄由員工的直屬上司填寫， 檢查職工掌握的新知識、 新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。 “審核”欄由人力資源部門填寫， 以“高效”、 “中效”、 “低效”、 “無效”來評價培訓效果。(2) 人力資源部比較資料分析評估培訓的效果， 做成書面報告 (附件年 度培訓效果評估匯總表)，記錄“認知”、“知識”、“技能”、“態(tài)度”四 項指標各提高效果程度相應的人數(shù)，并呈審核。(3) 人力資源部應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程實施的成果， 并記錄，送交各有關單位參考予以改進。第六十一條 培訓總結與匯報培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，做出總

35、的鑒定。也可要求受訓 者寫出培訓小結，總結在知識、技能、行為、態(tài)度上的進步，與培訓成績一起 進入員工個人培訓檔案。在做好每一次的培訓考試和評估的基礎上， 每個培訓計劃實施完畢后，都必 須及時進行培訓執(zhí)行情況總結。培訓總結分培訓活動總結和階段培訓總結。培訓 活動總結指內(nèi)容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現(xiàn)場效果如何、培訓 是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、 有否異常情況和問題等等。階段 總結針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、 對 下一步工作啟發(fā)等。每一階段的培訓總結均需要提報上級領導審閱，分部培訓總結須報人力資源 部審查、備案。培訓總結完畢后，開始開展

36、下一階段培訓需求調(diào)查、計劃編擬及 實施等工作。第六十二條料歸檔留存每次培訓結束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔， 以便備查。培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時予以說明并切實執(zhí)行，人事行 政中心不定期對各部門培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的部門將 扣除當月績效獎金。第八章員工的培訓權利和義務第六十三條 員工的培訓權利（一）員工有權利根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內(nèi) 部培訓和外部培訓；（二）經(jīng)批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇；（三）員工有權利向行政人力資源中心或部門負責人提出改進培訓效果的 建議。第六十四條 員工的培訓義務（一）培訓期

37、間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標；（二）培訓期間一律不得故意規(guī)避或不到，對無故遲到和不到的員工，按 公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和不到 3次，將取消培訓資格12 個月；（三）受訓者在參加重要的內(nèi)部和外部培訓后，應及時將有關的培訓資料 交公司有關部門保管，并負責在相關范圍內(nèi)宣講；（四）員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產(chǎn)生效果；（五）員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培 訓的，須憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人審核，報行政人力資源中心審批， 可按公假處理。（六）員工對公司的培訓內(nèi)容有對外保密的義務。被公司外派培訓的員工 視情況必須保證為公司的服務期限

38、。（七）員工參加各類培訓，培訓費用按照不同的類別，由公司和個人分擔, 以體現(xiàn)“誰受益，誰投資”的思想。承擔比例詳見下表：培訓費用分擔比例培訓類別企業(yè)承擔百分比個人承擔百分比企業(yè)文化培訓100%-職前培訓100%-任職能力/素質(zhì)培70-100%0-30%訓產(chǎn)品知識與行業(yè) 知識100%-特殊技能100%-出國考察和培訓%-委托培養(yǎng)30-60%40-70%業(yè)余進修0-50%0-100%戰(zhàn)略性專題培訓100%-其他形式的學習根據(jù)具體情況確定根據(jù)具體情況確定培訓費用1）公司全年的培訓費用應該控制在全體員工工資的 %之間，年初由財務部制訂財務預算。人力資源部根據(jù)此預算制訂全年的培訓財務預 算，交公司總經(jīng)理

39、審批。2）培訓年度預算應包括：外聘培訓師費用、新進受訓員工工資福利、設 備費用、外租場地、辦公費用、教材編撰費用、培訓期間交通食宿費、人力資源 部員工工資福利等。3）費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門； 干部、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培 訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓；快速發(fā)展中的區(qū)域分部費用優(yōu)先。4）計劃內(nèi)的培訓費用，由人力資源部或分部提出，財務部門負責審核， 行政總監(jiān)負責批準開支。計劃外培訓費用開支按照財務規(guī)定執(zhí)行。5）員工參加培訓發(fā)生的旅差費用和培訓期間工資，由員工所在部門承

40、擔。 新進待崗員工在培訓期間的工資福利計入培訓費用。6）內(nèi)部有能力培訓的課程，由內(nèi)部培訓師培訓，以減少費用支出。培訓紀律1）公司員工必須參加公司指定的課程學習，因特殊原因不能參加培訓或因參加過類似培訓的應提出書面申請，報主管批準，否則按曠工處理2）學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律:（1）按時到課，認真聽課。關閉手機、BB機或調(diào)為無聲，上課期間不允許接聽電話。3）員工培訓出勤和紀律情況作為考試內(nèi)容記錄在培訓檔案中（八）具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同。1. 外部脫產(chǎn)培訓時間在1個月以上；2. 公司支付培訓費用在元以上（九）對員工的獎懲（1）學員積極參加培訓，取得優(yōu)秀成績或將學習

41、內(nèi)容應用于工作，并取 得優(yōu)秀的工作業(yè)績者，由人力資源部報公司總經(jīng)理給予通報表揚和一定的物質(zhì)獎 勵。如學員在培訓過程中違反紀律的，按以下方式處理，由培訓師或培訓 組織者監(jiān)督執(zhí)行：遲到、早退、中途離場學員捐款元以上，超過15分鐘的，捐款元 以上，超過30分鐘的，捐款 元以上；手機每響一次捐款 元以上；大聲說話、故意喧嘩者一次捐款元以上；學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內(nèi)化的活動經(jīng)費，或由培訓組織者 以合理方式支配。3）學員參加培訓態(tài)度消極，成績差，應延緩晉升、晉級時間，甚至扣發(fā) 獎金。4）試用員工參加培訓態(tài)度消極，成績不合格，不予錄用。培訓通報1）通報培訓狀況的目的是為了鼓勵受訓者， 并獲得公司

42、管理人員、員工和 加盟商的支持，從而使他們能支持和參與培訓工作，最終將公司打造為一個學習 型組織。2）通報的內(nèi)容包括：每次培訓中的優(yōu)秀者、培訓的主要內(nèi)容、學員對培訓 內(nèi)容的反映、階段培訓評估情況等。發(fā)到各個部3) 通報的形式： 培訓組織部門應將培訓情況匯總為專門通報， 門。第六十五條第六十六條第九章附則本制度由行政人力資源中心擬定，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行 本制度由行政人力資源中心負責解釋。附件一新員工培訓管理辦法第一章總則第一條目的為規(guī)范公司新員工培訓管理，使新員工盡快熟悉、適應公司文化、制度和 行為規(guī)范，縮短勝任本職崗位的時間，特制定本管理辦法。第二條 公司新員工實行“先培訓、后上崗”原則。第三

43、條 本辦法適用于四川嘉熙實業(yè)的新員工。第二章組織管理第四條 新員工培訓由行政人力資源中心歸口管理， 相關部門負責人協(xié)助執(zhí) 行。第五條新員工培訓應在報到后一個月內(nèi)進行。公司員工公司認知培訓一般 為期兩天，學習公司的企業(yè)文化、企業(yè)歷史、基本規(guī)章制度、基本禮節(jié)等。使 員工基本了解公司的情況第六條 參加新員工培訓的員工在培訓期間如需請假者， 按公司制度給予假 期，請假情況體現(xiàn)在綜合評定中。第七條 培訓結束后，應進行考核。不合格者，辭退或降薪使用。第八條行政人力資源中心為每一位員工建立培訓檔案，新員工培訓考核情 況應記入員工個人培訓檔案。第三章通識培訓第九條 通識培訓是指對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、

44、理論知識、專業(yè) 技能知識、員工形象、工作流程、規(guī)章制度等培訓，使新員工能順利開展工作。第十條 新員工通識培訓內(nèi)容由行政人力資源中心負責組織，其他相關部門設計，報總經(jīng)理審批。第十一條 通識培訓內(nèi)容:一） 介紹公司概況1. 公司的發(fā)展歷史、精神、行業(yè)特點、成長趨勢2. 公司的經(jīng)營理念、傳統(tǒng)、習慣、規(guī)范和標準3. 公司的主業(yè)和組織機構4. 公司高層管理人員的情況5. 行政人力資源中心自行調(diào)整的內(nèi)容（二）介紹公司主要制度政策1. 員工行為規(guī)范2. 公司人力資源制度3. 績效考核制度4. 薪酬制度5. 培訓制度6. 獎懲制度7. 考勤制度8. 各部門職責9. 辦公設備使用（三）理論知識1. 企業(yè)文化2.

45、 禮儀培訓3. 溝通技巧4. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5. 團隊建設（四）專業(yè)技能知識1. 業(yè)績分析2. 市場營銷管理3. 其他專業(yè)技能（五）崗位認知（1）員工所在部門的主要職能和責任；（2）業(yè)務方面的規(guī)章和制度；（3）崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導（六）軍訓第十二條 通識培訓原則上由公司行政人力資源中心根據(jù)需要組織進行。行政人力資源中心應提前 3 日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。第十三條 培訓內(nèi)容根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及培訓目標不同可自行調(diào)整。第四章 部門實習第十四條 部門實習是培訓的重要部分，實習時間由行政人力資源中心視 員工所屬部門性質(zhì)不同而自行決定。第十五條 部門經(jīng)理、主管為其實習所在部

46、門負責人，安排專人對員工實 習進行全程跟蹤考核。第十六條 綜合管理人員逐個部門實習，實習時間有行政人力資源中心視 情況自行安排。第十七條 一線人員在所屬部門實習。第十八條 部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門 其他人員，并協(xié)助其較快地進入工作狀態(tài)。第十九條 部門工作引導主要包括：（一） 本部門介紹1. 介紹部門結構、部門職責、制度2. 介紹各職位工作內(nèi)容3. 介紹部門工作流程4. 培訓基本專業(yè)知識技能5. 講授工作程序與方法（二） 相關部門介紹1. 相關部門人員介紹2. 相關部門主要職責3. 本部門與相關部門聯(lián)系事項4. 未來部門之間工作配合要求等第五章新員工培訓評估第二十條

47、通識培訓結束后由行政人力資源中心組織新員工測驗和座談，對員工進行通識培訓評定。第二十一條 實習過程中，由行政人力資源中心組織新員工座談，對員工進 行階段性評估。第二十二條 實習結束后，部門經(jīng)理、主管就部門實習對新員工進行評定。第二十三條培訓結束后，由行政人力資源中心結合員工通識培訓評定、階 段性評定、部長評定，對員工進行綜合性評定，評定不合格者，則應將該員工 辭退。第二十四條新員工培訓結束后行政人力資源中心將培訓記錄歸檔。培訓流程20 年 月 日日期時間內(nèi)容、課題要求負責人第一天15： 0016： 00培訓啟動大會1、召開主講人員會議2、培訓用的物資準備3、會務總指揮安排會務人力資源第二天（上

48、午）7： 30到場準備8： 309： 00迎賓、簽到1、有禮有節(jié)，不能過分熱 情,形象統(tǒng)專業(yè)，注意 言行舉止，不需告之薪酬 等，在培訓中會講到。2、放公司的宣傳視頻3、不要過分熱情，問好時只 回答“*好”，強調(diào)紀律： 關閉手機或者調(diào)至震動、 無聲狀態(tài)；過程中不要來 回走動簽到組9： 009： 15公司領導致辭1、嘉賓介紹：官方語言介 紹，不要過多塑造。2、熱情、誠懇、官方語言，總經(jīng)理公司最高領導。3、服務人員注意觀察記錄 最好的、最差的、有待觀 察的（要有根據(jù)）；最好 表格化，同時也可以記錄 其它區(qū)域最好、最差的人 員9: 2010: 40公司成長史及 發(fā)展規(guī)劃1. 公司的發(fā)展歷史、行 業(yè) 特

49、點、成長趨勢2. 公司的主業(yè)和組織機構3. 公司咼層管理人員的情 況4. 行業(yè)影響、領導人、榮 譽、顧客見證?？偙O(jiān)10分鐘休息10: 5012: 00企業(yè)文化1、公司的理念、傳統(tǒng)、習慣、2、企業(yè)員工行為規(guī)范和標準3、正面積極人力資源（下午）12: 0013: 40就餐14: 0016: 00員工基本常識1、禮儀培訓2、職業(yè)道德3、團隊建設4、員工必備的心態(tài)條件人力資源16: 1017: 10公司制度1、員工仃為規(guī)范2、行政人力資源制度3、培訓制度4、獎懲制度5、考勤制度17: 1017: 40員工工作流程2、操作規(guī)范3、工作隸屬關系部門經(jīng)理課程結束1、宣布有關事宜，次日工作 安排2、告知應聘人

50、員23: 00點前不要關機，晚上匯總、篩選、通挑選一部分優(yōu)秀的人員，分知別由經(jīng)理電話關心：累不 累？今天老總說你表現(xiàn)得很 好；提醒：明天9： 00不要遲到。第三天培訓流程8： 30簽至寸主持人（熱情、開朗、調(diào)動 氣氛）恭喜，換問好方式： 回答“ *好！ ye”9： 00產(chǎn)品介紹1、培訓產(chǎn)品基本專第三天（上午）10： 20業(yè)知識技能2、講授工作程序與方法部門經(jīng)理10:20休息10:3010： 3012： 00晉升和工薪制 度1、績效考核制度2、薪酬制度3、晉升制度4、感性、強調(diào)付出、共贏總經(jīng)理仲午）12： 0013： 40就餐第三天（下午）14： 0017： 50軍訓隊列、報數(shù)、左右轉 背誦公司

51、使命保安提醒第三天崗位現(xiàn)場培訓主持人第四天上午業(yè)務技巧培訓客戶溝通、談判技巧部門經(jīng)理下午崗位熟悉部門優(yōu)秀 員工老帶新現(xiàn)場業(yè)務培訓晚上培訓總結1、企業(yè)認知2、工作流程3、職業(yè)發(fā)展新員工結束后2天內(nèi)新員工培訓效 果評估人力資源+部門經(jīng)理附件二崗位技能培訓管理辦法第一章總則第一條 本辦法適用于四川嘉熙實業(yè)全體員工。第二條 培訓目的：增強員工技能，為提高工作質(zhì)量和效率、減少工作失 誤以及工作輪換、橫向調(diào)整和晉升做準備。第三條 培訓內(nèi)容：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層管理人 員培訓和基層員工培訓。第四條 內(nèi)部培訓時外聘講師篩選注意事項1網(wǎng)上查詢：看網(wǎng)上是否有關講師培訓信息2、現(xiàn)場體驗：可向主講

52、老師申請、可參加講師的現(xiàn)場課3、客戶調(diào)研：向曾經(jīng)服務的企業(yè)進行咨詢、了解4、索要資料：PPT、宣傳材料、視頻、課程大綱（可以做學員課件為由）5、技能匹配：講師所講技能是否和企業(yè)需求一致，中基層培訓建議講師 對本行業(yè)有所了解6、文化導向：講師的文化導向是否和企業(yè)文化導向沖突第五條培訓形式培訓形式適合的內(nèi)容主要培訓方法集中培訓企業(yè)文化職（業(yè)）前培訓產(chǎn)品知識行業(yè)知識公共經(jīng)營管理知識 岡位知識與技能 戰(zhàn)略性培訓講述法演示法案例研究小組討論實地觀摩經(jīng)驗介紹模擬培訓員工自學經(jīng)營管理知識 岡位知識與技能擬定個性化學習計劃提供教材或資料 考試與鼓勵公司網(wǎng)絡論壇崗位學習岡位知識與技能演示法錯誤糾正法.一幫一培訓

53、外派學習戰(zhàn)略性培訓 經(jīng)營管理培訓實地考察講述法其他戰(zhàn)略性培訓戰(zhàn)略性培訓是指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而設計的培訓，主要包括稀缺 人才培訓，戰(zhàn)略性專題培訓，重要崗位定向培養(yǎng)。1）稀缺人才培訓此處的希缺人才指公司某以階段中需要但當前團隊中缺少的人才，例如， 連鎖加盟方面的專才，信息管理方面的高級人才等。2）戰(zhàn)略性專題培訓指為提高團體整體素質(zhì)而舉行的公司范圍內(nèi)的專題培訓，例如執(zhí)行力培訓、 非財務人員的財務培訓、業(yè)務部門的人力資源管理等。3）重要崗位定向培養(yǎng)第二章高層管理人員的培訓第六條高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括總經(jīng) 理與事業(yè)部總監(jiān)。第七條 培訓目的：通過培訓使高層管理人員適應經(jīng)營環(huán)境的變化，了解 行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、 創(chuàng)新精神、決策能力、指揮領導能力，以確保決策正確。第八條對高層管理者培訓內(nèi)容（一） 環(huán)境與形勢的分析國際經(jīng)濟和政治；我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析；政府的各項政策法規(guī)（投 資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規(guī)）；收藏、投資業(yè)現(xiàn)狀與前景； 金幣、黃金市場發(fā)展與前景、公司發(fā)展內(nèi)外部挑戰(zhàn)等等。（二）經(jīng)營思想的探討經(jīng)營理念；管理模式；公司宗旨；組織文化等等。（三）發(fā)展戰(zhàn)略研究競爭和企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略思維和計劃；內(nèi)部資源分析；外部機會與挑戰(zhàn)分