二級(jí)通關(guān)寶典

1、*招聘與配置*1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：I個(gè)體差 異；工作差異； 人崗位比配原理 （工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、工作要求與 員工素質(zhì)、員工與員工之間、崗位與 崗位之間;）2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：|選擇性測(cè)評(píng) （強(qiáng)凋區(qū)分功能即不同素質(zhì)不同水 平的人區(qū)別開、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確， 不得含糊、強(qiáng)調(diào)客觀性使測(cè)評(píng)方法數(shù) 量化與規(guī)范化、指標(biāo)有靈活性、結(jié)果 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或的等級(jí)）；開發(fā)性測(cè) 評(píng)；診斷性測(cè)評(píng) （內(nèi)容要么精細(xì)、 要么廣泛； 結(jié)果不公開； 有較強(qiáng)的 系統(tǒng)性）；考核性測(cè)評(píng)（概括性強(qiáng)， 范圍廣泛； 結(jié)果要求有較高的信度 與效度）；3、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：|客觀與 主觀；定性與定量；靜態(tài)與動(dòng)態(tài)； 素質(zhì)與績(jī)效；分

2、項(xiàng)與綜合；4、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化的主要形式： 一次與二次；（“一”作序數(shù)詞時(shí)也叫直接量化、實(shí)質(zhì)量化；“一”作基數(shù)詞時(shí)為一次完成、也稱縱向量化；“二”作序數(shù)詞時(shí)為間接量化、形式量化； “二”作 基數(shù)詞時(shí)為二次完成、也稱橫向量化；） 類別、模糊、順序、等距、比例、5、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：三要素標(biāo)準(zhǔn)（*表示形式:評(píng)語(yǔ)短句、設(shè)問提示、方 向指示； * 內(nèi)涵形式:主觀、客觀、半 客觀半主觀）、標(biāo)度（量詞式、等級(jí)式、 數(shù)量式、定義式、綜合式） 、標(biāo)記；測(cè) 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體（*橫向標(biāo)準(zhǔn)三要素:結(jié)構(gòu)性、 行為環(huán)境、工作績(jī)效；*縱向標(biāo)準(zhǔn)三要素： 內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)）6、品德測(cè)評(píng)法： FRC品德測(cè)評(píng)法； 卡特爾16因素個(gè)性

3、問卷法（16PF）、艾森 克個(gè)性問卷（EPQ、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問 卷法（MMP）投射技術(shù)（測(cè)評(píng)技術(shù)的隱 蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、 反應(yīng)的 自由性）7、知識(shí)測(cè)評(píng)：國(guó)外：（知識(shí)、理解、應(yīng) 用、分析、綜合、評(píng)價(jià);）國(guó)內(nèi)：（記憶、 理解、應(yīng)用；、8能力測(cè)評(píng)：一般（即智力測(cè)驗(yàn)）、 特殊；創(chuàng)造（托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié) 構(gòu)測(cè)驗(yàn)）學(xué)習(xí)（心理測(cè)試或筆試、面試、 情景試驗(yàn)等）9、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：準(zhǔn) 備階段；實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè) 評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)程序中測(cè)評(píng)指 導(dǎo)語(yǔ)編寫與測(cè)評(píng)操作、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）； 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（*結(jié)果誤差原因 為標(biāo)體 系和參照標(biāo)準(zhǔn)

4、不夠明確、暈輪、近因、感 情、參平人員訓(xùn)練不足；*處理方法：集 中趨勢(shì)分析、離散、相關(guān)分析、因素分析） 分析測(cè)評(píng)結(jié)果；（*測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法: 要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）10、員工測(cè)評(píng)實(shí)施：| （組建招聘團(tuán)隊(duì)、員 工初步篩選、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（、選擇測(cè)評(píng)工具、分析測(cè)評(píng)結(jié)果、作出最終決策、 發(fā)放錄用通知；）11、面試的特點(diǎn)：|以談話為主觀察為輔、 雙向溝通過程、有明確的目的性、按照預(yù) 先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、雙方的地位是不平等 的；12、面試：面試程度劃分：（結(jié)構(gòu)化、 非結(jié)構(gòu)化、半非結(jié)化）實(shí)施的方式（單 獨(dú)面試、小組）進(jìn)程（一次性與階段性） 題目?jī)?nèi)容（情景面試、經(jīng)驗(yàn)性情景面試）13、今后面試的發(fā)展

5、趨勢(shì)：| （形式豐富化、 程序結(jié)構(gòu)化、提問彈性化、面試結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 化、面試測(cè)評(píng)內(nèi)容全面化、 考官知識(shí)專業(yè) 化）14、 面試的基本程序：|準(zhǔn)備階段（ *面 試的指南包含的內(nèi)容團(tuán)隊(duì)的組建、面試的 準(zhǔn)備、提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分 辦法）實(shí)施階段（關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、 核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）總結(jié) 階段（綜合面試結(jié)果、結(jié)果的反饋）_15、 面試中的常見問題：目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè) 計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、 對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）16、面試的實(shí)施技巧：（充分準(zhǔn)備、靈活 提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、重點(diǎn)、 排除各種干擾、進(jìn)行階段性總結(jié)、不要 帶個(gè)人偏見、

6、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通）17、|面試時(shí)注意事項(xiàng)：|簡(jiǎn)歷并不能代表本 人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求 職者的個(gè)性特征、讓應(yīng)聘者更多地了解組 織（文化的適應(yīng)性與文化認(rèn)同感）、給應(yīng)聘者和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重作出 決定、面試考官要注意自身的形象。18、|結(jié)構(gòu)化面試的問題類型：|背景性、知 識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、壓力性、行為性19、|行為描述面試:|內(nèi)涵（用過去的行 為預(yù)測(cè)未來行為R別關(guān)鍵性工作要求： 探測(cè)行為樣本;、假設(shè)前提（一個(gè)人過 去行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是 截然不同的兩碼事；、 關(guān)鍵性要素 （情 景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）20、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官要求：|要

7、求面試 考官有相關(guān)專業(yè)知識(shí)、有豐富的社會(huì)經(jīng) 驗(yàn)、有掌握測(cè)平技術(shù)，熟練使用各種面試 技巧、有個(gè)人品德和修養(yǎng)；21、面試的最終決策：淘汰不具備關(guān)鍵選 拔性素質(zhì)的侯選人、對(duì)剩下的人員進(jìn)行指 標(biāo)等級(jí)得分處理、得分高的侯選人排列在 前、根據(jù)招聘人數(shù)按照編號(hào)在前的原則， 選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者。22、評(píng)價(jià)中心的主要作用：|有利于選拔員 工，對(duì)員工的勝任能力進(jìn)行考核;用于培訓(xùn)診斷，分析員工的優(yōu)劣勢(shì)態(tài)， 為培訓(xùn)提 供參考依據(jù)；用于員工技能的開發(fā)改善和 提高技能。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型：|主題有無情 景（無情景討論、有情景討論）給應(yīng)聘 者是否分配角色（不定角色討論、指定角 色討論）優(yōu)點(diǎn)（具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效 應(yīng)

8、、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)價(jià)者難以掩.飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效高缺點(diǎn)（題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)而準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者必 須易受同組其他成員的影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性）24、無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分與總結(jié)階段包含內(nèi) 容:參與程度、影響力、 決策程序、 任 務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感25、討論會(huì)的作用：|通過交換意見， 評(píng) 分者可以不成自己觀察時(shí)的遺漏,對(duì)應(yīng)聘者做出更家前面的評(píng)價(jià)；若不同評(píng)分者 對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，可以進(jìn)行充分地討論。26、 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)類型： 開放式 問題；兩難式問題；排序選擇式問 題； 資源爭(zhēng)奪式問題； 實(shí)

9、際操作式 題目；27、 設(shè)計(jì)題目原則:聯(lián)系工作內(nèi)容； 難度適中；具有一定的沖突性；*人力資源規(guī)劃*1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論：|組織結(jié) 構(gòu)（是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式 或框架）：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（是指以 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)白的 整體設(shè)計(jì)工作。是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重 要組成部分）：2、組織理論的發(fā)展下典組織理論、近 代組織理論、現(xiàn)代組織理論；3、組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)的組織 設(shè)計(jì)理論（體制權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)部 門劃分的形式和結(jié)構(gòu) 1、規(guī)章）動(dòng)態(tài)的 組織設(shè)計(jì)理論（人的因素，組織設(shè)計(jì)及組 織在運(yùn)行過程中的各種問題）4、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo) 原則；專業(yè)分工和協(xié)作的原則; 有效 的管理幅度

10、原則；集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原 則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；5、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框架圖：依托型 組織職能機(jī)構(gòu)、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)、智 囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)結(jié) 構(gòu)；6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：分析組織結(jié) 構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模 式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各 個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)， 進(jìn)行組織機(jī) 構(gòu)設(shè)置；將各個(gè)部門組合起來， 形成特 定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)；7、部門結(jié)構(gòu)不同的模式的選擇：以工 作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)（直線 制、直線職能制、矩陣式結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組） 即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式）；以成 果為中心

11、來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) （事業(yè)部制、模 擬分權(quán)等模式）：以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì) 部門結(jié)構(gòu)（跨國(guó)公司）；8戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略行業(yè)處于發(fā)展階段； 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展階段； 縱向整合戰(zhàn)略 行業(yè)增長(zhǎng)階段后期； 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略行 業(yè)進(jìn)入成熟期；9、組織結(jié)構(gòu)診斷：|結(jié)構(gòu)調(diào)查包含（工 作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流 程圖）結(jié)構(gòu)分析包含（企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和 目標(biāo)的改變、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能、 各 種職能的性質(zhì)及類別） 決策分析（決策 影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決 策者所需具備的能力復(fù)雜和戰(zhàn)略性的決 策需放在較高的層次、決策的性質(zhì)）10、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包含： 改良式變革，小改小革，

12、修修補(bǔ)補(bǔ)；爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重 大的以至根本性的變革； 計(jì)劃式變革， 現(xiàn)在組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式； _11、 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：|反對(duì)變革的根本原因（改革沖擊已習(xí)慣的工作方 法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能；失去了工作 安全感；部分領(lǐng)導(dǎo)與員工思想守舊，不了 解組織變革的發(fā)展趨勢(shì)）；采取的相應(yīng) 措施（讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和 變革的責(zé)任感；推行與組織變革相適應(yīng)的 人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí) 和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 起用有 創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻 力）；12、企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合的過程： 擬定目標(biāo)階 段、規(guī)劃階

13、段、互動(dòng)階段、控制階段13、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：|廣義規(guī)劃（人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、 其他計(jì)劃）狹 義規(guī)劃（人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)b充計(jì)劃、 人員晉升計(jì)劃14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè) 總?cè)肆Y源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì) 劃、提高企業(yè)人力資源的利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；15、|企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：|內(nèi)部環(huán) 境（經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、文 化法律等社會(huì)因素） 外部環(huán)境（企業(yè)的 行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）16、|制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：|確保 人力適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則、保持

14、適度流動(dòng)性的原則；17、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制： 人員配置 計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人 員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃、人力資 源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出 要求；18、人力資源需求預(yù)測(cè)：|毛需求（企業(yè) 用人總的數(shù)量）凈需求（與企業(yè)自身供 給的差，即需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)）19、人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：|從 組織標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 保證人力 資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。20、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：|企業(yè)人 力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存量與 增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)；21、人力資源預(yù)測(cè)作用： 對(duì)組織方面 的貢獻(xiàn)（滿足組織在

15、生存發(fā)展過程中對(duì)人 力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力 資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部 門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；）對(duì)人力資源 管理的貢獻(xiàn)（是實(shí)施人力資源管理的重要 依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；）22、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：|環(huán)境的不確 定性；企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂； 知識(shí)水平的限制；23、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素： 顧客值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；勞動(dòng) 生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)需求； 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況； 曠工趨向（出 勤率）；政府的方針政策影響；工作小時(shí) 的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利 的保障；24、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加如競(jìng)爭(zhēng) 者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策

16、略的分析、 對(duì)自己產(chǎn) 品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供 應(yīng)商的分析。25、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要 包括兩部分:：是由于企業(yè)各部實(shí)際發(fā)展 的需要而必須增加的人員;是原有的員 工中年老退休、辭職等自然減員，需要補(bǔ) 充的那一部分人員。26、需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理；相 關(guān)性原理；相似性原理；27、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：|經(jīng) 驗(yàn)預(yù)測(cè)方法（自上而下”和“自下而上） 描述方法；德爾菲方法（專家評(píng)估法 /集體預(yù)測(cè)法，對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨 勢(shì)預(yù)測(cè)）28、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：|轉(zhuǎn) 換比率法；人員比率法； 趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列法）；回歸分析法（回歸模 型預(yù)測(cè)法、因果法）：經(jīng)濟(jì)計(jì)量法；

17、 灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾 可夫分析法；定員定額分析法（工作定 額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定 員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）計(jì)算機(jī)模擬法；29、外部供給預(yù)測(cè):影響外部勞動(dòng)力供 給的因素（地域性因素、人口狀況及政策、 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）企業(yè)外部人力資源供給 的主要渠道（大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員專業(yè)軍人、失業(yè)流動(dòng)人員、其他組織 在職人員；）30、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法： 人力資源信息 庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。31、|SWO方法:S優(yōu)勢(shì)、W劣勢(shì)、0機(jī)會(huì)、 T威脅；其中優(yōu)劣勢(shì)分析主要著眼于企業(yè) 自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析

18、將注意力放在外部環(huán)境的 變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。*培訓(xùn)與開發(fā)*1、|員工培訓(xùn)規(guī)劃的特點(diǎn)：準(zhǔn)確性； 實(shí)用性；可行性；2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求系統(tǒng)性； 標(biāo)準(zhǔn)化；有效性（可靠性、針對(duì)性、高 效性、相關(guān)性）：普遍性（不同的工作 任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)需要）3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)的目的、 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、目標(biāo)、范圍、規(guī)模、時(shí) 間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接成本、間接成本） 方法、教師、計(jì)劃實(shí)施。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：|培訓(xùn)需求 分析、工作崗位說明書、工作任務(wù)的分析、 培訓(xùn)內(nèi)容的排序、 描述培訓(xùn)目標(biāo)、 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、 試驗(yàn)驗(yàn)證。5、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題制定培訓(xùn)的

19、總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目 標(biāo)；分配培訓(xùn)資源 對(duì)企業(yè)的資源分配 應(yīng)合理使用，按照子項(xiàng)目或階段性項(xiàng)目， 輕重緩急分配資源；進(jìn)行綜合平衡（在 培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡； 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平 衡；在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行 平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間 進(jìn)行平衡；在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之 間進(jìn)行平衡）6、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容包括：教學(xué)目標(biāo)、課 程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間 安排等方面。7、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新新原則。8、國(guó)內(nèi)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序： 國(guó)外（肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、 加涅和布里 格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、迪克和凱里的

20、教學(xué) 設(shè)計(jì)程序）國(guó)內(nèi)（確定教學(xué)的目的、 闡 述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、 選擇教 學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施教學(xué) 計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行修正）9、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位、 確定目標(biāo)、注重策略、選擇模式、進(jìn)行評(píng) 價(jià)10、|培訓(xùn)課程的要素：|課程目標(biāo)、課程內(nèi) 容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課 程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、 培訓(xùn)教師、學(xué)員11、培訓(xùn)課程的設(shè)置基本原則：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求，這是培訓(xùn)課程的基本 依據(jù)。培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的 認(rèn)知規(guī)律，這是它的主要原則。 體現(xiàn)企業(yè) 培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。12、課程設(shè)計(jì)文件的格式：封面的設(shè)計(jì)、 導(dǎo)言、內(nèi)容大

21、綱、開發(fā)要求、交付要求、 產(chǎn)出要求。13、|培訓(xùn)課程的分析|:課程目標(biāo)的分 析（學(xué)員分析、任務(wù)的分析、課程目標(biāo)的） 培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境分析、限制條 件分析、引進(jìn)與整合、器材與媒體的可用 性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序、評(píng)估與證明）信息和資料的收 集；課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確定（課程內(nèi)容的選擇、內(nèi)容的制作）課程的演 練與試驗(yàn)（頭腦風(fēng)暴法研討會(huì)法、問卷 調(diào)查）信丿（檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；修改活動(dòng)時(shí) 間，明確活動(dòng)目的，采取一定的措施控制 活動(dòng)的時(shí)間；核查資料；調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格）14、培訓(xùn)中的材料：工作任務(wù)表、崗位指 南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)指南、測(cè)驗(yàn)試卷15、培訓(xùn)教師的來源|:外部教師聘請(qǐng)

22、（*優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大,可獲取高質(zhì)量的 培教師來源；可帶來新的理念；對(duì)學(xué)員具 有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)的檔次，引 起企業(yè)的重視；容易制造氣氛，獲得良好 的培訓(xùn)效果；*缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏 了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)以 及學(xué)員缺乏了解，可使培訓(xùn)適應(yīng)性降低； 學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”，無法受到實(shí)際效 果；外部教師成本較高）內(nèi)部教師開發(fā)（*優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面較了 解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性， 有利于提高培 訓(xùn)的效果；與學(xué)員互相熟識(shí)，能夠保證培 訓(xùn)中的交流；培訓(xùn)相對(duì)容易控制；內(nèi)部開 發(fā)教師資源成本較低；* 缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不容易在學(xué)員中樹立威 信，可能會(huì)影響學(xué)員在培訓(xùn)中

23、的參與態(tài) 度；內(nèi)部選擇范圍較小，不容易開發(fā)出高 質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán) 境的決定，不利于上升到新的高度；）16、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段：|課程內(nèi)容和培 訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性（在企業(yè)中針對(duì)不 同的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方法）、學(xué)員的 興趣與動(dòng)力（利用相關(guān)工具，提高學(xué)員的 興趣與動(dòng)力）、評(píng)估手段的可行性17、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 ：符合學(xué)員的 實(shí)際需要，而且能夠反應(yīng)是該領(lǐng)域中最新 的信息材料；資料包的使用；利用一切可 開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成“活”的教材。如學(xué) 員的自身經(jīng)驗(yàn)等；盡可能開發(fā)一切能夠利 用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式， 利 用聲、像、視、模擬等方法。24、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系|：反應(yīng)評(píng)估

24、（ 級(jí)評(píng)估）、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng) 估。25、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求|:相關(guān)性、 信度、26、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：認(rèn)知成果、 技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回 報(bào)率。6、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成考評(píng)體系：品質(zhì)特 征型、行為過程型、工作結(jié)果型18、不同管理人員的層次等級(jí)及培訓(xùn):高層管理人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)方式：在企 業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)、 參加公司外部的各 種研修班、到高等學(xué)府進(jìn)行學(xué)習(xí)、到子公 司進(jìn)行實(shí)習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)）中層 管理人員的培訓(xùn)，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量 （*培訓(xùn)目標(biāo)：提高未來工作所必須的經(jīng) 驗(yàn)、知識(shí)和技能；能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán) 境；能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨信念與價(jià) 值觀；培養(yǎng)個(gè)別骨干分

25、子成為企業(yè)未來高 層管理人員的接班人。*培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā) 他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi) 外形式的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能 力，計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng) 管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他 們對(duì)人的判斷能力遺跡與人的溝通能 力。）基層管理人員的培訓(xùn)（知識(shí)補(bǔ)充與更新：與企業(yè)相關(guān)的課程、技能的開發(fā)、 觀念的轉(zhuǎn)變、思維的技巧：與企業(yè)有關(guān)的 戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略管理等課程）19、管理技能開發(fā)的基本模式： 替補(bǔ)訓(xùn) 練（*優(yōu)點(diǎn)訓(xùn)練周密、管理人員在預(yù)定接 替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng) 開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性*缺點(diǎn)渴望晉升但未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人員士氣下 降，積極性下降；某些上級(jí)害怕被取代，

26、 不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和 技能） 短期學(xué)習(xí)（*優(yōu)點(diǎn)管理人員能夠全力以 赴進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度、效 果好；*缺點(diǎn)管理人員脫離工作一段時(shí)間， 會(huì)對(duì)工作帶來一些影響） 輪流任職計(jì)劃；在職開發(fā)；決策模 擬訓(xùn)練；決賽競(jìng)賽；角色扮演法； 敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練（分三個(gè)階段：1、使受訓(xùn)管理棵人員掌握各種文化背景知識(shí)；2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏 見，使他們形成一種觀念， 即文化沒有好 壞之分，只有不同，必須理解和尊重各自 不同的文化；3、使受訓(xùn)管理人員掌握與 不同文化背景的人打交道的技巧）20、|培訓(xùn)效果評(píng)估的作用培訓(xùn)前評(píng) 估（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培 訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際

27、需求的合理銜接；幫助實(shí)行 培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定 的科學(xué)性）培訓(xùn)中評(píng)估（保證培訓(xùn)活動(dòng) 按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn) 計(jì)劃的調(diào)整；找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)， 以便今后的改正，為下次培訓(xùn)提供依據(jù)；科學(xué)地解釋培訓(xùn)實(shí)際效果；）培訓(xùn)后評(píng) 估（對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身； 檢查培 訓(xùn)費(fèi)用的效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收 入的效益；較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 為管理者決策提供所需的信息；21、|培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容|:培訓(xùn)前評(píng) 估（培訓(xùn)需求的整體評(píng)估； 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、 技能和態(tài)度評(píng)估；

28、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行 為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估；）培訓(xùn)中評(píng)估 （培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況檢測(cè)； 培訓(xùn)內(nèi)容的監(jiān) 測(cè)；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境檢測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) 評(píng)估）培訓(xùn)后評(píng)估（培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況 評(píng)估;培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 培訓(xùn)工作 者的工作績(jī)效評(píng)估；）22、|培訓(xùn)評(píng)估的形式|:非正式評(píng)估（* 優(yōu)點(diǎn)使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度下 進(jìn)行觀察，減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶 來的緊張不安感； 方便易行；不會(huì)給受訓(xùn) 者造成太大的壓力，真實(shí)地反映出培訓(xùn)對(duì) 象的態(tài)度變化；）正式評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)數(shù)據(jù) 和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷， 使評(píng)估結(jié)論更 有說服力；結(jié)論可以用書面形式表現(xiàn)出 來；將結(jié)論與最初但是計(jì)劃

29、比較核對(duì)；）建設(shè)性評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué) 習(xí)改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步， 使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感）總結(jié)性 評(píng)估（*優(yōu)點(diǎn)被做為決定給予受訓(xùn)者某種 資格，無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)，或?yàn)榻M 織決策提供依據(jù)時(shí)采用；只能用語(yǔ)決定培 訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn) 依據(jù)。）8、|績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系程序：|工作分析（崗 位分析）；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確 定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整；9、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則：定量準(zhǔn)確 的原則、先進(jìn)合理的原則、 突出特點(diǎn)的原 則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。23、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：做出 培訓(xùn)評(píng)估的決定；制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 （選擇培訓(xùn)評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估

30、的對(duì) 象、建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇培訓(xùn)評(píng)估形式、 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定防法案及測(cè)試 工具）；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn) 項(xiàng)目成本收益分析；撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào) 告；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：（培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)的員工、受訓(xùn)者 的直接主管）；27、|培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法 :優(yōu)點(diǎn) （簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要數(shù)據(jù)資料少， 可以考慮到很多因素， 評(píng)估過程中評(píng)估者 可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)）缺點(diǎn)（評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者主觀的因素、理論水平和實(shí) 踐經(jīng)驗(yàn)的影響大，不同評(píng)估者的工作崗位 不同，經(jīng)歷不同、掌握的信息、 理論水平 不同存在差異28、|培訓(xùn)常用的方法:問卷調(diào)查法 訪談法觀察法座談法內(nèi)省法筆 試法操作性測(cè)驗(yàn)行為

31、觀察法29、|撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的步驟：|導(dǎo)言； 概果;解釋、評(píng)論結(jié)果和提供參考意見； 附錄；報(bào)績(jī)效考評(píng)方法的種類|：行為導(dǎo)向型主 觀考評(píng)方法（主觀考評(píng)方法 ，排列法、選 擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)*績(jī)效管理*1、 效標(biāo)的類別:特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)整體性、增值產(chǎn)構(gòu)式敘述法）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、 行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo) 向型評(píng)價(jià)方法（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、 短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng) 定額法）綜合績(jī)效考評(píng)方法（圖解式評(píng) 價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清結(jié)結(jié)法和評(píng) 價(jià)中心法）3績(jī)效果考評(píng)方法的實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的 偏差：分

32、布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見 優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效應(yīng)后 繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響；4分布誤差：寬厚誤差（引起的原因如 下標(biāo)準(zhǔn)過低；緩和關(guān)系，避免沖突，過高. 評(píng)價(jià)； 主觀性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)；護(hù)短心理； 與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通；提高那些薪資低的員工的薪酬待遇；過于嚴(yán) 厲和精確，不利于激勵(lì)員工；怕影響員工今后的發(fā)展； 對(duì)一些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干， 給予保護(hù)）苛嚴(yán)誤差（可能是因?yàn)樵u(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；懲罰那些難以對(duì)付不服 從管理的人；迫使某些有問題的員工辭職 或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)； 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)） 集中趨勢(shì)和中間 傾向 又名居中趨勢(shì)（評(píng)定結(jié)果相近，都 集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工

33、被評(píng)為一 般，或者是平均水平。 采用強(qiáng)迫分布法可 以克服該方法的誤差）5、不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系|:組織績(jī) 效考評(píng)指標(biāo)體系（生產(chǎn)性組織績(jī)效考評(píng)、 技術(shù)性組織績(jī)效考評(píng)、 管理性組織績(jī)效考 評(píng)、服務(wù)性組織績(jī)效考評(píng)）個(gè)體績(jī)效考 評(píng)指標(biāo)體系（按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和 特點(diǎn)，讀崗位進(jìn)行橫向區(qū)分：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。_）7、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要 素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法（典型人物研究、典型資料研究）面談 法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ┙?jīng)驗(yàn)總 結(jié)法頭腦風(fēng)暴法10、|建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義|:既成 為激勵(lì)與約束員工的機(jī)制又發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo) 向牽引作用； 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分 解，員

34、工個(gè)人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，成為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃工具；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的 管理理念；11、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因：提咼組 織或人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，滿足企業(yè)績(jī)效 管理的各種需要；對(duì)于被考評(píng)者有明確 的努力方向和清晰的目標(biāo)地位；12、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生困難的原因績(jī)不清楚；績(jī)效管理的參與者即使知道工 作績(jī)效應(yīng)從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道 如何去衡量；考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。13、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表法的設(shè)計(jì)：| 名 稱量表：等級(jí)量表：等距量表； 比率量表；14、|關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本特點(diǎn)|: 集中 體現(xiàn)創(chuàng)造的價(jià)值； 采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員 工貢獻(xiàn)率；明確界定關(guān)鍵性產(chǎn)出； 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表 現(xiàn)；15、|選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則|: 增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性、16、確定工作產(chǎn)出的基本原則出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的 原則；設(shè)定權(quán)重的原則17、|平衡計(jì)分卡的內(nèi)容|:基本概念（是 一個(gè)核心的戰(zhàn)略管