卡芾偽文化下的企業(yè)管理

1、知名家具上市公司卡芾的品牌經(jīng)理陳妮，最近有點煩：進入這家公司已近兩年，但總感覺 自己是個邊緣人。當初放棄市場部經(jīng)理職務(wù)，自降薪水進入卡芾，為的是在這家號稱企業(yè)文化 和管理非常有特色的企業(yè)立足并做出一番成績。然而，事與愿違，任憑自己怎么投入，怎么調(diào) 整，怎么降低要求，也進入不了那些老資格的卡芾人圈子？主持人：王玉李剛案例撰寫：上海錦坤傳播有限公司特邀專家：石章強姜程閏李俊誠情景案例“陳妮小姐是嗎？我是鵬遠獵頭公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理王海，請問你現(xiàn)在說話方便嗎？”剛下班 回到家的陳妮，接到了一個陌生號碼的電話。愣了片刻，陳妮想起自己前段時間在網(wǎng)上投了幾份簡歷，其中似乎有一家獵頭公司。雖然 目前在這家公司的職

2、位和薪水都不錯，但與畢業(yè)前的職業(yè)設(shè)想有些出入，她想換一家更合適的 企業(yè)實現(xiàn)自己的夢想。想到這里，陳妮回答：“是的，王先生你好?！薄瓣愋〗?，經(jīng)過嚴格細致的篩選，我們認為有一個崗位特別適合你，就是卡芾集團品牌經(jīng) 理的職務(wù)，這家公司你應(yīng)該比較熟悉，算是你們的同行，它的價值觀和企業(yè)文化在業(yè)內(nèi)都是比 較知名的。與對方人力資源部溝通后，他們似乎對你的簡歷很有意向，你若愿意的話，我們可 以計劃你去面試。”“好的，我同意面試?！标惸莶患偎妓鞯鼗卮稹＜s定好面試的時間后，雙方結(jié)束了通話。陳妮感到意外且驚喜，19941994年成立的知名家具企業(yè)卡芾集團，在業(yè)內(nèi)有口皆碑。19941994年，卡芾年銷售額只有 3003

3、00萬元，到20082008年，其在中國市場的銷售額突破2020億元，1515年間增長了600600倍！中國商業(yè)聯(lián)合會、中華全國商業(yè)信息中心頒布的數(shù)據(jù)表明，卡芾在2004200420082008年連續(xù)5 5年市場占有率均為第一?？ㄜ烙昧?515年，從一開始的追隨者，成了名副其實的領(lǐng)跑者。這樣的企業(yè)應(yīng)該可以給自己提供更多施展才能的空間。以價值觀甄選的面試面試當天，穿著職業(yè)套裝的陳妮，信心滿滿地來到卡芙集團。獵頭公司計劃陳妮先接觸一下卡芾的最高領(lǐng)導者一一董事長劉林誼，雙方先做個基本溝通。在秘書的帶領(lǐng)下，陳妮來到董事長辦公室?！皠⒍茫　标惸葜t虛地問候道。“陳妮小姐，很高興認識你?！眲⒘终x微笑著說

4、，“你的簡歷我已經(jīng)看過了，我們公司非常 歡迎優(yōu)秀的人才加入卡芾這個團隊。”簡要地寒暄后，陳妮問出了一直思考的問題：“劉董，卡芾的成功是業(yè)內(nèi)皆知的，但卡芾到底成功在哪兒？在于它遍布全國大中城市的10001000多家連鎖終端嗎？在于它每月都能推出100100多個新花型的研發(fā)力量嗎？在于它擁有一大批忠心耿耿追隨1010多年的精兵強將嗎？仿佛是， 仔細思考，卻又不盡然。渠道、產(chǎn)品甚至人才，都不是哪一個品牌的專有資源，你有的，別人都會 有。請說說您的看法?！薄澳氵@個問題問得好?！眲⒘终x回答，“探尋成功者走過的腳印，總能有些不同尋常的收獲， 但往往又很難從中總結(jié)出這個企業(yè)真正成功的原因是什么。因為表面看上

5、去，成功的企業(yè)太相 似了，它們有太多的優(yōu)點，但大家卻不知道哪一個是真正最重要的?！蓖ｎD片刻，他端起桌上的茶杯喝了一口，繼續(xù)說：“企業(yè)有兩個核心，一個是人才，一個是企業(yè)文化。文化的對象是人，因此，歸根結(jié)底，企業(yè)的核心是企業(yè)文化?？ㄜ烙薪裉欤康木?是專一、卓越、合作這個獨有的企業(yè)文化。我們的員工和渠道商來自全國各地，有著不同 的經(jīng)歷、不同的文化背景、不同的需求。我們用什么來統(tǒng)一思想，凝聚人心？只有共同的價值 觀。這個共同的價值觀就是卡芾文化。”聽完劉林誼的話，陳妮頗有觸動，會面結(jié)束后，緊接而來的3 3次面試，似乎又讓陳妮對卡芾多了一些了解和不同的感觸。雖然是獵頭推薦，但卡芾對陳妮的面試并沒有少任

6、何流程。據(jù)說是為了檢驗陳妮的企業(yè)文 化價值觀是否與卡芾的相一致。經(jīng)過人力資源、業(yè)務(wù)部門以及營銷副總裁的面試之后，陳妮再次接到了獵頭的電話，說是 總裁要最后面試她，讓陳妮有點想不到。后來，進入卡芾之后，她才了解，原來卡芾在面試時，會用企業(yè)價值觀來評判面試者，不 僅人力資源部、業(yè)務(wù)部門會來會審，甚至最高領(lǐng)導也會參與把關(guān)。因為卡芾認為，雖然人力資 源部也會審視企業(yè)文化和價值觀，但畢竟不一樣。而總裁是了解企業(yè)價值觀最深刻的人，只有 他的眼睛看過了，與新員工聊過了，才能判斷這個人的價值觀是否真的可以和卡芾統(tǒng)一。用獵 頭的話說就是，通過價值觀的把控，嚴格甄選員工，卡芾的員工流失率很低，也是為員工自己 負責

7、。不為人知的內(nèi)幕在真正進入卡芾之后，陳妮發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的現(xiàn)象，那就是卡芾對渠道商的考核，不 是資金實力甚至經(jīng)營經(jīng)驗都不是，最重要的那條標準反而是比較虛的“價值觀”。只有價值觀與卡芾的“專一、卓越、合作”一致的投資者，才可能成為卡芾的渠道商。這點讓一直倡導生意 和品牌同等重要的陳妮感覺有點怪怪的。然而，在卡芾待了半年之后，陳妮卻才發(fā)現(xiàn)，外界所知道的卡芾與現(xiàn)實中的卡芾真的是差 異太大了，簡直是截然不同的表現(xiàn)。先說“專一”吧。專一做好本職工作沒有錯，但很多卡芾員工對于超出自己工作崗位的任 何一點事情都是不聞不問，事不關(guān)己高高掛起，注意業(yè)績指標的完成，敢于克服任何阻力固然 是對的，但是卡芾員工完成

8、業(yè)績的過程和方法就很值得商榷了。例如某位經(jīng)理拿內(nèi)部資源換外 部利益，拿外部資源來成就自己的業(yè)績，并頻頻截留費用，很多基層同事看在眼里，也無可奈 何，所有知道內(nèi)情的人被一一擠走，然后，這位經(jīng)理拍拍屁股換個位置“從頭再來”？再說“卓越”吧?？ㄜ绬T工雖然倡導“要注重學習提升，努力成為本專業(yè)的高手，管理者 以身作則，樹立榜樣，做一個好老師”，但現(xiàn)實中更多的是做給上級領(lǐng)導看的，而所謂的“有長 遠的個人發(fā)展規(guī)劃”則是規(guī)劃如何跟對領(lǐng)導，盤算著如何媳婦熬成婆“?！闭邽橥?。例如某位 總監(jiān)，此前的履歷非常一般，而且編造得很厲害，但憑著在卡芾的資歷長，與老板關(guān)系近，在 擠走幾位有競爭關(guān)系的同事之后，竟然一路高升，做

9、到總監(jiān)職位，據(jù)說最近還去負責卡芾新成 立的子公司了 ？“合作”又是什么呢？在卡芾員工的真正內(nèi)心里，所謂的合作更多是利益交換，一旦發(fā)現(xiàn) 沒有什么實質(zhì)的利益交換，馬上翻臉不認人，或者以另一種完全利益掠奪式和壓榨式的方式來 合作。例如某位區(qū)域經(jīng)理，在通知某位渠道商來參加卡芾的年度渠道商大會時，渠道商解釋說，最近剛剛懷孕，也是比較危險的時刻，好不容易懷上，能不能不參加，或請人代為參加，這位 區(qū)域經(jīng)理對此事的處理意見是“必須本人來參加，否則，就別做卡芾了？ ”事后，這位渠道商把此事告訴了她老公，她老公的合作邏輯很簡單，能培養(yǎng)出這種區(qū)域經(jīng)理的企業(yè)也好不到哪兒去， 不做了拉倒，于是，第二天，就找人把剛剛裝修

10、好不到一個月的旗艦店給拆了。3 3個月后，這位區(qū)域經(jīng)理來催年度任務(wù)時才發(fā)現(xiàn)找不到卡芾的旗艦店了，渠道商已改投另一家苦苦追了他們 夫妻兩年的一家家具品牌。這種鮮明的反差和對比，讓陳妮很困惑。尷尬的邊緣人岡研始，陳妮以為是自己來卡芾的時間不長，是一些好事的員工編出來的八卦企業(yè)內(nèi)幕和 故事。然而，隨著自己在卡芾待的時間越來越長，曾以為是好事員工編出來的八卦企業(yè)內(nèi)幕和 故事也都得到了證實， 陳妮開始有點難受了。 而越來越多離奇古怪的有反卡芾企業(yè)文化的事情， 接二連三地發(fā)生在自己身上，陳妮開始越發(fā)的痛苦。作為品牌經(jīng)理，她不管媒介，也不能參與產(chǎn)品的開發(fā)和管理。原來以為只是公司的崗位設(shè) 置需要，后來才知道是

11、因為這兩塊有兩個老資歷的員工“把守”，后來者無法輕易“染指”，否則，只能出局。陳妮感嘆，怪不得前段時間，自己剛剛參與產(chǎn)品和媒體的事情深一些，就被很 多人莫名其妙地“穿小鞋”，更甚者，連績效考評得分都很低 ? ?轉(zhuǎn)眼間，進入卡芾已近兩年時間，作為公司人力資源部門當初設(shè)定的儲備型的核心中層， 陳妮似乎沒有感覺到任何的核心味道，反倒在很多層面上不如那些進來時間更長的基層老員工，種種情況表明，自己就是個邊緣人。當初進入卡芾，陳妮是做了很大犧牲的，放棄原先那家二線家具企業(yè)的市場部經(jīng)理職務(wù)， 自降薪水，為的是在卡芾這家號稱企業(yè)文化和管理非常有特色的企業(yè)立足并做出一番成績。然而，原先的判斷是錯的，職業(yè)設(shè)想也

12、幾乎很難實現(xiàn)。任憑自己怎么融入，怎么調(diào)整，怎 么降低要求，怎么投入，就是感覺進入不了那些老資格的卡芾人圈子。大老板是產(chǎn)品研發(fā)和設(shè) 計出身，二老板是渠道開發(fā)與管理出身，研發(fā)和渠道在卡芾最受重視，其他的非研發(fā)、非渠道 系統(tǒng)的人則只有一條路，媳婦熬成婆才能剩者為王。而且，任何人都不愿意承擔責任和做出決 策? ?在這樣的企業(yè)文化中，陳妮又該如何做出自己下一步的選擇呢？專家評析企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說就像“吃狗肉”一樣，助強不助弱。如果說它能夠助推企 業(yè)飛速的成長，也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提是針對有一定基礎(chǔ)的企業(yè)而言。企業(yè)文化的“皮”與“毛”文/ /石章強2020世紀7070年代，企業(yè)文化

13、一詞伴隨西方先進的管理理念闖入中國市場，逐漸被中國企業(yè) 所接受，并懸在公司高堂成為指導企業(yè)內(nèi)外的管理綱領(lǐng)。大大小小的企業(yè)都捧著企業(yè)文化，將 其當做發(fā)展的法寶，可它們真的了解企業(yè)文化的精神內(nèi)涵嗎？案例中的卡芾就是典型的“偽企 業(yè)文化”的代表。是柄雙刃劍企業(yè)文化被當做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個精神，這是 屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團提出“產(chǎn)品、廠 品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化 不是點金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體（名稱、商標、產(chǎn)品）”企業(yè)文化理論來說

14、，它曾是 2020世紀8080年代后期中國企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過度注重外 部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實際的好處。與此相同，案例中卡芾“專一、卓越、合作”的企業(yè)文化就感覺沒有落到實處，反而成為一件虛偽的文化 外衣。某種意義上，企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說就像“吃狗肉”一樣，助強不助弱。如果說 它能夠助推企業(yè)飛速的成長，也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提是針對有一定基礎(chǔ)的企 業(yè)而言。而不適合企業(yè)的企業(yè)文化，只會加速企業(yè)的死亡步伐。紅桃K K的穩(wěn)步增長和三株的快速死亡，無不是企業(yè)文化的積極推動和消極妨礙產(chǎn)生的作用。企業(yè)文化就像是一柄雙刃劍，究竟是寶還是利刃

15、，都取決于企業(yè)自身。當企業(yè)是一種朝向 良性的存在時，它就是寶，可以促進企業(yè)的發(fā)展，反之，就是利刃，會傷及企業(yè)自身。比如， 小霸王的老板文化就使段永平受不了，后來段離開小霸王自創(chuàng)步步高，使小霸王元氣大傷。案 例中卡芾的企業(yè)文化，只適合于原來體系內(nèi)的老卡芾人，而對于新進來的外人，明顯不適應(yīng)。 這在卡芾的未來發(fā)展上是個大問題。皮毛應(yīng)為一體真正的企業(yè)文化就是在組織里能夠以最小的溝通交易成本實現(xiàn)最好的溝通交易效果。為什 么閩粵能產(chǎn)生大企業(yè)，而江浙就很難產(chǎn)生大企業(yè)？ 一個最根本的原因就是閩粵的企業(yè)的內(nèi)部溝 通交易成本遠遠低于江浙企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，也就是企業(yè)文化的因素。企業(yè)文化是一種存在，它基于企業(yè)的

16、宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的構(gòu)成而產(chǎn)生，由企業(yè)行為和員工行為所創(chuàng)造，又作為一個熔爐，不斷將員工的意識磨煉趨同。只有把這種存 在融入領(lǐng)導和員工的思與行、德與品中，它才能真正皮毛一體。案例中卡芾的企業(yè)文化的根本問題，在于皮與毛脫離一一毛是很好的毛，但沒辦法植入這 張老皮和這張壞皮中。如卡芾董事長劉林誼所說，企業(yè)的核心是企業(yè)文化，但卡芾能發(fā)展到今 天，卻未必是企業(yè)文化的功勞。從案例的描述來看，卡芾的階段性成功更多的是品牌文化的成 功，是品牌的整體外延投射到消費者層面上形成的品牌拉力，而非企業(yè)文化的成功。升級企業(yè)文化對于卡芾來說，知行合一、皮毛一體的解決關(guān)鍵在于企業(yè)文化的升級和聚變。策略建議如

17、下：（1 1）成立企業(yè)文化變革領(lǐng)導小組，推進卡芾的企業(yè)文化升級和聚變；（2 2）引進專業(yè)機構(gòu)，對企業(yè)文化進行梳理和診斷，找出問題和癥結(jié)；（3 3）批量引進與現(xiàn)有企業(yè)文化價值觀相符的新人，包括領(lǐng)導層、管理層和執(zhí)行層，同時， 批量淘汰與現(xiàn)有企業(yè)文化價值觀不相符、說一套做一套的老人；（4 4）建立最高層和最基層參與的草根會議制度，不斷地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；（5 5）建立神秘顧客和神秘員工制度，通過獨立第三方發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。企業(yè)文化雖然流溢于一切企業(yè)活動之外，卻又滲透于企業(yè)一切活動之中，員工的一切行為 都可以在這里找到標準和方向，因而其最大作用不是拿來炫耀給外人看的，而是拿來自己用的,重點是關(guān)注其

18、內(nèi)容的指導性及其在管理上所起的作用。這也是卡芾在未來企業(yè)文化建設(shè)上必須 直面的根本問題。專家評析人們常常存在這樣一個誤解，當常規(guī)管理無法奏效時，就想靠文化管理。殊不知，文化管 理所具有的是錦上添花的功能，而沒有雪中送炭的能力。盲人摸象的文化認知文/ /姜程閏看過案例之后，我很是感慨，中國企業(yè)、特別是中小企業(yè)在管理上存在太多的誤區(qū)，常常 是市場沖勁有余，發(fā)展后勁不足。這樣的例子有很多，秦池酒業(yè)、春都？在這些沿著“低開一高走一重摔”的企業(yè)生命周期曲線行進的企業(yè)群體中，卡芾只是“沉舟側(cè)畔千帆過”中的一分子， 它不是第一，更不會是最后。人們常常存在這樣一個誤解，當常規(guī)管理無法奏效時，就想靠文化管理。殊

19、不知，文化管 理所具有的是錦上添花的功能，而沒有雪中送炭的能力，是建立在效率管理、成本管理、質(zhì)量 管理、人性管理、知識管理、創(chuàng)新管理、經(jīng)驗管理基礎(chǔ)上的，絕不是可以替代上述任何管理行 為的。而劉林誼董事長認為只有共同的價值觀（卡芾文化）才能統(tǒng)一思想，凝聚人心，這種排 他性認識本身就是有缺陷的。從他對企業(yè)文化的總結(jié)來看，卡芾對企業(yè)文化的認識也是有限的。企業(yè)文化是什么我們首先要搞清楚企業(yè)發(fā)展的要素有哪些，企業(yè)文化又是什么。從圖1 1可見，企業(yè)發(fā)展到成長期、具備可持續(xù)發(fā)展的能力和愿望以后，首先應(yīng)該確定的是 企業(yè)向哪兒去的問題，也就是要考慮清楚企業(yè)的使命是什么？如果認為企業(yè)使命的概念太抽象， 那么就去考

20、慮企業(yè)存在的終極目的是什么？ 一旦這個企業(yè)在世界上消亡了，會給世界留下什么 遺憾？這就是企業(yè)使命的通俗化理解。當使命確定之后，它會指導企業(yè)形成兩個重要的概念，一個是基于使命的企業(yè)戰(zhàn)略，另一 個就是基于使命而為戰(zhàn)略服務(wù)的企業(yè)文化體系，由此形成一個互為支撐的鐵三角。請注意，在 此我們談到的是企業(yè)文化體系。任何一個企業(yè)都有自己的文化，這種文化是依附于人的聚集而自然形成的原生態(tài)文化，它 可以成為企業(yè)文化體系的一部分，但絕不是全部。企業(yè)文化體系的定義是：一群人共有的價值觀和規(guī)范的體系。價值觀是一群人對好壞、對 錯等的判斷標準，是對事物應(yīng)該怎樣發(fā)展而達成的共識；規(guī)范指規(guī)定具體情形下適當行為的社 會規(guī)則和指

21、導性方針。由企業(yè)文化體系的定義可見，它是既包含了企業(yè)文化核心的共同價值觀，又囊括了企業(yè)文 化保障機制的制度規(guī)范。所以，作為企業(yè)發(fā)展要素的人、財、物和經(jīng)營行為的供、產(chǎn)、銷都是 被約束在企業(yè)文化體系的共同價值觀上限和管理制度的下限之間的。沒有與之支撐和適應(yīng)的管 理體系，共同價值觀就會成為空談，沒有使命的源頭，戰(zhàn)略和文化就會是盲人摸象。陳妮后來 發(fā)現(xiàn)的諸多卡芾偽文化現(xiàn)象也充分證明了這一點。企業(yè)應(yīng)追求本質(zhì)指標從案例中看到，卡芾貌似有著輝煌的發(fā)展歷程：卡芾用了 1515年，從一開始的追隨者，成為 名副其實的領(lǐng)跑者。1515年間銷售額增長了 600600倍，連續(xù)5 5年市場占有率均為第一。這又引出了企業(yè)到

22、底追求什么的問題？林林總總，是企業(yè)要追求的真實目標嗎？是企業(yè)存在的終極價值嗎？是否有點把過程當做 結(jié)果展示的嫌疑？在汽車行業(yè)有兩個知名企業(yè)，保時捷和大眾，它們的經(jīng)營有什么不同？您更欣賞哪一個？企業(yè)追求的財務(wù)指標和非財務(wù)指標，會根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)不同和企業(yè)的發(fā)展階段不同而有 所差異，但長期的財務(wù)指標絕不是市場占有率和銷售收入增長率。因為從本質(zhì)上講企業(yè)就是創(chuàng) 造價值和賺取利潤的，但在整個案例中我們沒有看到這方面的成果。而不顧本質(zhì)指標的“攻城 略地”和“占山為王”，是很多企業(yè)沿著“低開一高走一重摔”這個生命周期曲線行走不可回避 的結(jié)果，秦池酒業(yè)如此、春都如此、前赴后繼的后來者亦如此！專家評析卡芾把企業(yè)

23、文化作為企業(yè)的核心競爭力是非?？扇〉?，但遺憾的是，由于虛功沒有實做， 使得企業(yè)文化像油一樣浮在水面上。去偽存真，倡導“實”文化文/ /李俊建設(shè)企業(yè)文化，有利于促進企業(yè)健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，這是毋庸贅言的事實。但在開展企 業(yè)文化工作中，作為企業(yè)管理者，必須端正思想認識，形成正確的指導思想。文化不可量化的“虛”正說明其能量的無限性，善于把“虛”變成“實”，企業(yè)文化就會放射出猶如“核能量”般的巨大功能。善待文化“虛”與“實”企業(yè)文化的“虛”體現(xiàn)在：對企業(yè)文化界定說法不一，莫衷一是，很難定義。因此，有些 人認為它是虛的和捉摸不定的，似乎與生產(chǎn)經(jīng)營活動很難掛鉤。理論界、企業(yè)界普遍認為，企 業(yè)文化是一種觀念

24、、理念、信念，是企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它體 現(xiàn)一種精神、一種作風、一種氛圍；企業(yè)理念、企業(yè)精神很難量化，貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略、組織制度、人力資源、績效薪酬等經(jīng)營管理理念及活動中，短期內(nèi)看不到業(yè)績。企業(yè)文化的“實”體現(xiàn)在：它是滲透到企業(yè)各個層面、各個崗位員工的精神動力，它雖是 無形的，但確是能動的，在企業(yè)行為的各個方面發(fā)揮著“看不見的手”的作用。先進企業(yè)文化 是企業(yè)領(lǐng)先于競爭對手的獨一無二的關(guān)鍵力量，是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的核心。華為的“狼” 文化、海爾的“?！蔽幕?、吉德的“實”文化無一不是這種能量的體現(xiàn)。而相對來說，卡芾的 企業(yè)文化，虛遠遠大于實，才導致企業(yè)文化的扭曲和變形。美

25、國著名的管理行為和領(lǐng)導權(quán)威專家約翰？科特教授用1111年時間對企業(yè)文化進行了實質(zhì)性研究并得出結(jié)論：凡是重視企業(yè)文化因素的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè) 的公司。重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長682%682%不重視的只有166%166%重視的員工收入增長282%282%不重視的增長 36%36%公司股票價格，重視企業(yè)文化的公司平均增長901%901%而不重視企業(yè)文化的公司只增長 74%74%這證明，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展有實實在在的推動作用，不僅在表面， 而且在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上也能體現(xiàn)。讓企業(yè)文化落到實處那么，怎樣才能把企業(yè)文化落到實處呢？制定實事求是的企業(yè)愿景、規(guī)劃實實在在的企業(yè)品牌

26、和制造精益求精的企業(yè)產(chǎn)品是任何一 個企業(yè)打造“實”文化最重要的三步曲，只有這樣，才能充分剔除虛的一面，保留并彰揚實的 一面，才能實現(xiàn)文化與戰(zhàn)略、管理與營銷的三位一體虛實相合，真正鍛造出屬于企業(yè)自己的“實” 文化。1.1.制定實事求是的企業(yè)愿景愿景是鼓舞人的，但過虛的愿景只會讓員工覺得公司不實在，只會空喊口號?？谔柌辉谟?喊多高，在于能否逐步實現(xiàn)。吉德能夠發(fā)展到今天，3030年屹立不倒，很大一部分原因是吉德的愿景比較實在，也因此一 步步地實現(xiàn)了。當19801980年領(lǐng)取寧波的第一張企業(yè)工商執(zhí)照時，吉德的愿景是做中國最好的家電 塑料配件商，這一愿景它用 1010年時間實現(xiàn)了；第二步，它提出做全球最

27、好的塑料配件商，也用 1010年時間實現(xiàn)了目標?，F(xiàn)在，吉德喊出了做中國最好的冰洗制造商的愿景，目前也正在一步步 地得到實現(xiàn)。當企業(yè)的員工覺得企業(yè)的愿景太虛或根本不可能實現(xiàn)時，企業(yè)的愿景就往往真的不可實現(xiàn)。這是建設(shè)“實”文化的最重要的出發(fā)點。2.2. 規(guī)劃實實在在的企業(yè)品牌品牌，說白了，很簡單，就是當你的產(chǎn)品買的人多了時，你就成了品牌。但如何或憑什么讓買你產(chǎn)品的人多起來，這是根本。這就需要對品牌進行規(guī)劃。吉德的品牌規(guī)劃，沒有太多虛的套路，從一開始我們就統(tǒng)一了思想，好產(chǎn)品自己會說話。從購買吉德產(chǎn)品消費者的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：高達95%95%勺消費者對吉德的產(chǎn)品質(zhì)量都給予了很高的好評，高達 78%78%勺

28、消費者在使用了吉德產(chǎn)品后都向其朋友、同事和親戚進行推薦。這種文化的 力量不僅影響了吉德人和吉德合作伙伴，甚至影響了吉德的消費者。3.3. 制造精益求精的企業(yè)產(chǎn)品品牌的背后就是產(chǎn)品。一個品牌如果沒有好的產(chǎn)品品質(zhì)做后盾，其品牌營銷推廣終將遭遇“滑鐵盧”，產(chǎn)品和品牌就像一個人的雙腳，左右腳交替前行，才能走得長走得遠走得快，否則 就要摔跤和栽跟頭。為了制造出精益求精的好產(chǎn)品，吉德的硬件投入是行業(yè)平均水平的3 3倍，每年的研發(fā)費用占到公司銷售額的 5%5%以上，遠遠高于同行業(yè)的 1%1%勺比率，每年向市場投放 2020多款新產(chǎn)品，通 過不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品吸引消費者。專家評析讓企業(yè)文化的宣傳更加生動形象，有三

29、種方法：一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”,三是把“規(guī)范案例化”。企業(yè)文化的進化與升級文/ /誠凡是企業(yè)皆有文化，甚至可以說有兩個人以上的地方就有文化。本身是企業(yè)存在的一種體現(xiàn)。不同的是，有些企業(yè)的文化是“山頂洞文化”，原始、質(zhì)樸、粗獷；有些企業(yè)的文化是“酷吏式文化”，充滿猜疑、欺騙和誣陷；有些企業(yè)的文化是“晚清式文化”，昏庸、腐敗、低效、守舊；還有一些企業(yè)的文化是所謂“宣傳式文化”，這種文化的最大優(yōu)勢就是懂得把文化本身作為宣傳的噱頭，它們依仗自身企業(yè)的強大實力或者市場占有率幾 乎控制全部的“文化話語權(quán)”，頻頻在媒體、沙龍、學習中為自身文化歌功頌德，使不明所以者誤以為只有它們才有文化，

30、或誤以為只有它們的文化才是真正的文化；還有些企業(yè)的文化是“內(nèi)斂式文化”，成熟而不腐朽，厚重而不保守，開放而不張揚，先進而不傲慢。從這個角度上講，案例中的卡芾則是典型的“宣傳式文化”，對內(nèi)是如此，對外也是如此。真正的文化內(nèi)核并沒有落到實處，浸入骨中。文化需“文而化之”原本就是一種潛意識的東西，看不見，摸不著，但根據(jù)案例內(nèi)容我們發(fā)現(xiàn)，卡芾在建設(shè)過 程中，不自覺地發(fā)展成“文”而不“化”，要么用來忽悠大眾和媒體，要么就是用來忽悠合作伙 伴。文化文化，就得“文而化之”。如何“文而化之”，關(guān)鍵在于文化是否合適。帽子不在于大小，關(guān)鍵在于是否戴著舒服、有 用。不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，它的最終目的是要在

31、企業(yè)實踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 文化的適合與否，與企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)所處的大環(huán)境息息相關(guān)。比如，對那些尚未 站穩(wěn)腳跟的小企業(yè)來說，生存和發(fā)展才是最大的、最根本的。要得到真正的實施，企業(yè)領(lǐng)導是關(guān)鍵。對于的具體實踐問題，實例引導是個不錯的手段。企業(yè)的觀念文化比較抽象，如何生動形象地進行宣傳教育呢？我認為，一是把“精神人格 化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續(xù)深入地開展“學鐵人，立新功”的主題教育活動，強 化了全體員工對企業(yè)精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念。三是把“規(guī)范案例化”。運用正反案例的“震撼效應(yīng)”，加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。此外，制度是不可或缺的重要方面