人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具(1)

1、人力資源管理 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具Huma n Resource Man ageme nA Tool for Competitive Adva ntage（美）勞倫斯S.克雷曼著機(jī)械工業(yè)出版社緒論第 1 篇 人力資源管理的挑選前實(shí)踐第 2 篇 人力資源管理的挑選實(shí)踐第 3 篇 人力資源管理挑選后的實(shí)踐第 4 篇 受外部因素影響的人力資源管理實(shí)踐第一早3.高工資部因素影響&人力資!16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐1理解就業(yè)安公司人力資源管雇理實(shí)踐的性質(zhì)期承諾會(huì)導(dǎo)致雇員的忠誠(chéng)，愿意付出額外力資源管理挑選前的實(shí)踐：人力資源規(guī)劃與工作分析。2.招聘時(shí)的挑管理挑選的實(shí)發(fā)出和挑選。的是一個(gè)精英的公司；同

2、時(shí)對(duì)雇員力資源管有高度后的實(shí)踐：培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬和生產(chǎn)力改進(jìn)方案。力資源管理實(shí)踐動(dòng)性包括法律和環(huán)境的問題，工件場(chǎng) 所的正義的法律，工會(huì)的影響，安全和口健康的考慮以及國(guó)際影響。5 雇員力資源專業(yè)人雇員提建公人力資源管理程潤(rùn)分享方案選擇人力資源管理方 法，監(jiān)控/評(píng)估人力資源管理實(shí)踐，人力資源管理有關(guān)的事務(wù)上勸告 /協(xié)6.信助經(jīng)理們。向雇員提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、贏利率的信息，促使員工去3理解什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及公司怎樣獲得它當(dāng)一個(gè)公司開發(fā)一個(gè)相對(duì)于它的競(jìng)爭(zhēng)者們的高級(jí)市位置時(shí)，它獲得一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它通過成本領(lǐng)先（降低相當(dāng)于產(chǎn)出的生產(chǎn)成本）和產(chǎn)品分化（提供一咱 買主偏愛的服務(wù)或產(chǎn)品）而獲得一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、。4.解釋一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐怎樣才能幫助它獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)直接地幫助，通過提高所生產(chǎn)的單位數(shù)目對(duì)總生產(chǎn)成本的比率。間接地幫助，通過以雇員為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造 一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能長(zhǎng)期地被保持住人力資源管理實(shí)踐不能被競(jìng)爭(zhēng)者們看見。即使在可以看見時(shí)，人力資源管理實(shí)踐的影響在被用于的組織之間有可 能并不同樣地有利。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)津貼ben efits報(bào)酬、補(bǔ)助、補(bǔ)償compe nsati on競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)aompetitive adva ntage成本領(lǐng)先戰(zhàn)略cost leadership steategy開發(fā)、發(fā)現(xiàn)developme

4、 nt人力資源管理huma n resource man ageme nt人力資源規(guī)劃（計(jì)劃、企劃）huma n resource pla nning工作分析job an alysis工作滿意（度），工作滿足job satisfaction組織公民orga ni zati onal commitme nt組織承諾orga ni zati onal commitme nt薪金、報(bào)酬、工資 pay績(jī)效評(píng)估過程performa nee appraisal process產(chǎn)品分化product differe ntiati on生產(chǎn)率改進(jìn)方案productivity improveme nt prog

5、ram挑選、選擇、選拔 selection 培訓(xùn)、訓(xùn)練 training 工會(huì) unions 工作場(chǎng)所正義 workplace justice被保護(hù)群體（團(tuán)體）protected groups1理解平等就業(yè)機(jī)會(huì)法律的性質(zhì)以及法院怎樣詮釋它們2理解肯定性行動(dòng)方案的性質(zhì)以及應(yīng)該怎樣貫徹它們3描述文化多樣性對(duì)組織的影響以及它能怎樣被加以管理勞動(dòng)力正變得在年齡上更大和在文化上更多樣化管理首創(chuàng)精神包括多樣性培訓(xùn)、采取打碎“玻璃天花板”的步驟和 滿足年紀(jì)較長(zhǎng)工人的需要，以及實(shí)施工作與家庭方案。4解釋工作的變動(dòng)性質(zhì)以及這一現(xiàn)象怎樣影響人力資源管理實(shí)踐技術(shù)進(jìn)步和在有待完成的工作類型上的某種轉(zhuǎn)移已導(dǎo)致對(duì)某個(gè)新的

6、 工作技能系列的需要。這些趨勢(shì)標(biāo)志某種對(duì)培訓(xùn)方案的需要（包括識(shí)字培訓(xùn)在內(nèi)）5描述合并和接管的產(chǎn)生和人力資源管理實(shí)踐的影響兼并和接管的發(fā)生能夠降低雇員們的忠誠(chéng)和士氣并增加自愿流動(dòng)比 率和組織沖突的次數(shù)。6理解減員的原因、它的潛在危險(xiǎn)以及減員努力應(yīng)當(dāng)怎樣加以管理減員努力經(jīng)常達(dá)不到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)并且會(huì)削減雇員的士氣。公司應(yīng)該考慮替代解雇的辦法。在實(shí)施解雇時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)試圖重建雇員士氣并努力幫助已失去其工 作的雇員們。7 理解全面質(zhì)量管理運(yùn)動(dòng)的性質(zhì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)預(yù)防錯(cuò)誤而不是偵測(cè)錯(cuò)誤。實(shí)行全面質(zhì)量管理的公司授權(quán)給工人們追溯產(chǎn)品或服務(wù)出現(xiàn)問題的原因至它們的根源并重新設(shè)計(jì)生產(chǎn)過程以消

7、滅它們。全面質(zhì)量管理需要在雇員挑選、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)策略上有新方法。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)肯定性行動(dòng)affirmative acti on冃疋性行動(dòng)計(jì)劃affirmative acti on pla n異類影響disparate impact異類對(duì)待disparate treatme nt裁員、減員、減肥、瘦身dow nsiz ing平等就業(yè)機(jī)會(huì)equal employme nt opport un ity彈性時(shí)間flextime五分之四規(guī)劃four fifths rule玻璃天花板glass ceili ng工作分擔(dān)job shari ng混合動(dòng)機(jī)案件mixed-motivew cases組織重組org

8、a ni zatio nal restructuri ng偏向?qū)Υ齪refere ntial treatme nt表面上證據(jù)確鑿案件prima facie被保護(hù)類別，受保護(hù)分類protected classificatio n被保護(hù)群體（團(tuán)體）protected groups電子上下班，電腦代步 telecommuting全面質(zhì)量管理total quality management (TQM)使用分析utilization analysis1理解人力資源規(guī)劃對(duì)一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。通過把人力資源管理實(shí)踐與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。通過幫助一個(gè)公司規(guī)劃它未來(lái)的招聘、挑選、以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐。通過幫助

9、一個(gè)公司以選動(dòng)性的而非反應(yīng)性運(yùn)作的方式避免問題。2解釋為什么公司要制定戰(zhàn)略性規(guī)劃和怎樣制定？戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是具體提出一個(gè)總體商業(yè)計(jì)劃并具體說明該計(jì)劃將 怎樣被完成。一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)按4個(gè)階段加以執(zhí)行：確定組織的使命。審視組織的環(huán)境。設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)。具體提出一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃。3解釋為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃活動(dòng)以及如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于確保組織在需要具有恰當(dāng)特征和技能者的 任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能獲得他們。人力資源規(guī)劃由下列活動(dòng)構(gòu)成：(1)需求預(yù)測(cè)，涉及對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)時(shí)點(diǎn)上將需要的人員數(shù)目和 類型作預(yù)測(cè)；(2)供給預(yù)測(cè)，提供一種對(duì)規(guī)劃階段中期望被填補(bǔ)的未來(lái)崗位的數(shù) 目的估計(jì)。一項(xiàng)人力資源規(guī)劃通過

10、把為每個(gè)組織的工作組合所做的供給和需求 預(yù)測(cè)結(jié)合起來(lái)而產(chǎn)生。4描述怎樣開發(fā)人力資源管理的實(shí)踐以響應(yīng)某個(gè)人力資源的規(guī)劃如果預(yù)測(cè)雇員的某種供給過剩，那么組織就必須減員或?qū)嵤┮环N替 代減員的辦法，如凍結(jié)雇傭或提早退休。如果預(yù)測(cè)雇員的某種供給不足，那么組織就必須招聘和雇用額外的 工人或?qū)で笠环N替代辦法，如加班、臨時(shí)工或改進(jìn)留人比率。5理解人力資源信息系統(tǒng)在規(guī)劃及其他人力資源管理實(shí)踐中所起的作用一個(gè)HRIS是一個(gè)電腦化的信息包，它為管理機(jī)構(gòu)提供穿越廣泛的地 理界線、接觸許多使用者的記錄、儲(chǔ)存、操縱和傳達(dá)信息的能力。一個(gè)HRIS帶有關(guān)于一個(gè)公司的工作和雇員的信息并且服務(wù)于下述目 標(biāo)作為該公司的職業(yè)生涯行進(jìn)

11、系統(tǒng)。減少紙張作業(yè)并減少行政開支。為人力資源管理部以外的組織成員提供容易得到雇員記錄的接口。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)商業(yè)要素 bus in ess factors公司文化 corporate culture需求預(yù)測(cè) dema nd forecast ing群體大腦激蕩 group brai nstormi ng人力資源信息系統(tǒng) huma n resource in formatio n system(HRIS)人力資源規(guī)戈U huma n resource pla n使命聲明 missio n stateme nt比率分析ratio an alysis回歸分析 regression analysis銷售力量

12、估計(jì)sales force estimates戰(zhàn)略性的目標(biāo)strategic goals戰(zhàn)略性的計(jì)劃strategic plan戰(zhàn)略性的規(guī)劃strategic planning供給預(yù)測(cè) supply forecasting趨勢(shì)分析 trend analysis1討論工作分析怎樣為導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ)為招聘、挑選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、生產(chǎn)率改進(jìn)方案、雇員懲戒以及安 全和健康方案奠定基礎(chǔ)。2解釋組織怎樣進(jìn)行一項(xiàng)工作分析(1)可以被收集起來(lái)的信息工作內(nèi)容：指工人們的工作活動(dòng)。工作背景：指完成工作時(shí)的條件以及對(duì)于工人的要求。工人的必要條件：指工人為成功地完成該項(xiàng)工作所需要的能力。(

13、2)收集信息的方法就該項(xiàng)工作訪談工人們和主管們。觀察工人們完成他們的工作。讓工人們和/或主管們填寫一份工作分析清單。3描述組織怎樣記錄一項(xiàng)工作分析的最終結(jié)果工作描述：關(guān)于工作分析發(fā)現(xiàn)的簡(jiǎn)短總結(jié)?！啊保河行┕ぷ餍畔⒛芫唧w說明任務(wù)陳述、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需要、職 能層次和所需要的工人能力。職能分工分析就是記錄這種信息的一種系統(tǒng)性的方 法?！啊?按照某種工作分析信息。一個(gè)工作分析者從一份關(guān)于任何工作 都需要的所有能力的清單出發(fā)具體說明所需要的能力。能力要求方法就是一種記錄工作分析信息的系統(tǒng)性的方法。“崗位分析問卷”：一項(xiàng)工作的行為維度需要按某種工作分析信息加 以具體說明。“崗位分析問卷”就是記錄工作信息

14、的一種系統(tǒng)性方法。工人的必要條件worker requireme nts“關(guān)鍵事變技術(shù)”：某些具體的工作行為決定著執(zhí)行某種被分配任務(wù) 的成敗，某種工作分析信息能識(shí)別這些行為。 關(guān)鍵事變技術(shù)就是記錄這種工作分 析信息的一種系統(tǒng)性方法?！岸喾矫娴墓ぷ鞣治觥保阂环N記錄工作分析信息的系統(tǒng)性方法，涉及職能（職責(zé)）、任務(wù)、工作背景以及工人的必要條件（基本的和專門的能力）關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)能力清單ability inven tory能力要求方法Ability Requireme nts Approach關(guān)鍵事變技術(shù)Critical In cide nt Tech nipue職能性工作分析Fun cti onal J

15、ob An alysis工作分析清單job an alysis inven tory工作內(nèi)容job content工作背景job con text工作描述job descripti on崗位分析問卷Positi on An alysis Questi onn aire任務(wù)清單task inven tory多方面工作分析Versatile Job An alysis54息整理和范疇靈活性。完全理解一份為一處新要求理解包含稀有詞知覺能并涉閉合匯之閉意靈活性、8空間定向覺速度。心理;多肢協(xié)臂-手穩(wěn)工靈巧、手指敏捷、腕勺7調(diào)、反應(yīng)定 麻-指速度、意和時(shí)間要求。解簡(jiǎn)單溝通所乂早言語(yǔ).所有已知能力的能力要

16、求范疇心理能力：口頭理解、書面理解要口頭表達(dá)量 書面表達(dá)、觀念流暢、獨(dú)創(chuàng)性、記憶、理題敏感性、數(shù)學(xué)推理、數(shù)字快捷、演繹推理、歸納推理、信必需的基本語(yǔ)言知識(shí)理解一本漫畫書1理解公司的招聘實(shí)踐如何才能導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率吸引高素質(zhì)/多產(chǎn)的求職者通過現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽來(lái)提高留人比率糾正違法問題幫助創(chuàng)造一個(gè)在文化上更加多樣化的工作場(chǎng)所2解釋涉及規(guī)劃招聘戰(zhàn)略的選擇(1)辨別工作職位空缺。選擇：等待辭職；人力資源規(guī)劃。(2)決定如何填補(bǔ)空缺。選擇：填補(bǔ)或不填補(bǔ)；使用核心的可應(yīng)急的工人；內(nèi) 部或外部招聘。(3)辨認(rèn)目標(biāo)總體。選擇：內(nèi)部辨認(rèn)所有的或一個(gè)預(yù)選好的雇員群體；外部辨認(rèn)所有的或目標(biāo)確定的求職者群體(4)

17、通知目標(biāo)總體。如果必需的話，限制求職者群的規(guī)模。(5)同候選人見面。提供信息，留下好的印象。3討論各種招聘方法(1)內(nèi)部招聘主管推薦：靠雇用主管選擇候選人。工作張榜：貼出工作空缺公告，讓所有合格的雇員競(jìng)標(biāo)。電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)：“快車道”或高潛能的雇員被置于接受 培養(yǎng)準(zhǔn)備承擔(dān)特定目標(biāo)工作的職業(yè)生涯路徑上。(2)外部招聘雇員推薦：公司要求它們的雇員懇求其合格的朋友和伙伴來(lái)求職。求職者毛遂自薦式招聘：公司接受對(duì)公司工作感興趣但未受邀約的 求職者申請(qǐng)與個(gè)人簡(jiǎn)歷。招工廣告：公司在適當(dāng)?shù)拿襟w上傳播關(guān)于職位的廣告。公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)：私人運(yùn)作的機(jī)構(gòu)，收取費(fèi)用。給公司提供文員、 藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)人員及低層管理人

18、員。經(jīng)理搜尋公司：這種就業(yè)代理機(jī)構(gòu)被用于招聘年薪一般高于 60,000 美元的中高級(jí)經(jīng)理。校園招聘：公司的招聘工作人員訪問各種學(xué)院與大學(xué)的校園以便要求大學(xué)文憑的職位員工。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)求職者毛遂自存式招聘applica nt-i nitiated recruitme nt校園招聘campus recruit ing職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)career developme nt systems應(yīng)急人員con ti ngency pers onnel核心人員core pers onnel雇員舉薦employee referrals經(jīng)理搜尋公司executive search firms招工廣告help-wa

19、nted advertiseme nts獨(dú)立承包商in depe ndent con tractors工作張榜job posting勞力出租商私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu) 現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽 臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)labor leasorsprivate employment agencies public employment agencies realistic job perviews temporary employment agencies1描述“效度”這個(gè)術(shù)語(yǔ)對(duì)于雇員挑選意味著什么，以及一個(gè)公司如何完成并 用文件記錄它。（1）效度涉及求職者能否如期望的那樣好地實(shí)際完成工作。所依據(jù)的是在 挑選過程中推

20、斷。（2） 為達(dá)到效度，經(jīng)理必需：對(duì)工作所需的資格有一個(gè)清晰的概念。使用能可靠地、準(zhǔn)確地測(cè)量這些資格的挑選方法。（3） 公司可用3種策略以文件證明效度內(nèi)容取向策略：說明說明遵循了開發(fā)方面的“恰當(dāng)?shù)摹狈椒ú⑹?用了挑選工具。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)策略：提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以表明挑選分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效水平之間有某種關(guān)系。效度概括化：論證挑選實(shí)踐的效度已被其的公司建立起來(lái)了。2了解公司在挑選雇員時(shí)要面對(duì)的由“平等就業(yè)機(jī)會(huì)”準(zhǔn)則，憲法以及民事侵 權(quán)行為法律所實(shí)行的法律約束（1） “平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”準(zhǔn)則：雇員挑選程序上的“統(tǒng)一性原則”聲稱，當(dāng)挑選程序?qū)δ硞€(gè)被保護(hù) 群體有某種異類影響時(shí)，一個(gè)公司必須指明這些挑選程序的工作相關(guān)性

21、?！皝?lái)源國(guó)別歧視準(zhǔn)則”：描述了雇主在雇用來(lái)源于不同國(guó)家的人員時(shí) 所受到的法律約束?！靶则}擾準(zhǔn)則”聲稱：一個(gè)雇用決策不能以求職者對(duì)雇主在性方面的要求是接受還是拒絕為根據(jù)“懷孕歧視準(zhǔn)則”聲稱：那些懷孕的求職者必須和那些具有暫時(shí)行 為障礙者受到同樣的對(duì)待?！澳挲g歧視準(zhǔn)則”：描述了當(dāng)雇用40歲及以上年齡的員工時(shí)雇主 受到法律約束?！白诮唐缫暅?zhǔn)則”聲稱：雇主必須適應(yīng)求職者基于宗教方面的需要， 除非適應(yīng)是一種不該有的艱難?！皻埣财缫暅?zhǔn)則” 聲稱：雇主必須適應(yīng)求職者與殘疾有關(guān)的需要， 除非適應(yīng)是一種不該有的艱難。(2)憲法(只適合公眾部門)：隱私，平等保護(hù)。(3)民事侵權(quán)法：過失性的雇用：當(dāng)一個(gè)雇主過失性的

22、雇用了一個(gè)在某種程度上不適 合該工作的求職者，而且由于這種不適合而作出某種給別人造成了傷害的 行為。誹謗：未被授權(quán)就發(fā)表了某種虛假的、口頭或書面性的陳述，損害 別人名譽(yù)的行為。3 解釋公司所采用的各種挑選方法(1)申請(qǐng)表：由申請(qǐng)人填寫有關(guān)求職者背景信息的表格。背景信息如受教 育或工作的歷史、離開以前工作的理由等。(2)傳記性材料清單：一種挑選技術(shù)，用此技術(shù)給求職者對(duì)背景信息問題 作出的回答客觀地打分。(3)背景調(diào)查：深度探查某個(gè)求職者的背景，通常由調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行。(4) 證明材料核查：從求職者以前的雇主(或同事)處收集到的挑選信息。(5)雇主面試：雇主和求職者之間的結(jié)構(gòu)性談話，旨在評(píng)價(jià)求職者

23、的資格。6） 雇用測(cè)驗(yàn)：主要用于評(píng)估心理能力、人格、工作技能（7） 中心評(píng)價(jià)：由工作抽樣測(cè)試和其他評(píng)估技術(shù)組成、 主要用于挑選經(jīng)理。（8） 鑒別功能失調(diào)行為： 篩選方法有藥物測(cè)試、 測(cè)謊儀、紙筆誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)。 關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)中心評(píng)價(jià)assessment centers背景調(diào)查background investigations行為一致性模型 behavior consistency model傳記資料清單biodata inventories傳記信息表格biographical information blank共時(shí)性證實(shí)研究 concurrent validation study內(nèi)容取向性戰(zhàn)略 co

24、ntent-oriented strategy 與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的戰(zhàn)略 criterion-related strategy 誹謗 defamation心理能力測(cè)驗(yàn)mental ability tests過失性雇用negligent hiring紙筆誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)paper-and-pencil honesty tests人格測(cè)驗(yàn)personality test測(cè)謊器測(cè)驗(yàn)polygraph test預(yù)測(cè)性證實(shí)研究 predictive validation study合理調(diào)節(jié)，合理適應(yīng) reas on able accommodati on證明材料核查 refere nee checks可靠性 relia

25、bility挑選，選拔selectio n不應(yīng)有的艱難，非法艱苦 un due hardship效度validity效度系數(shù)validity coefficie nt效度概括化戰(zhàn)略 validity gen eralizatio n strategy力卩權(quán)申請(qǐng)表weighted applicati on bla nk工作樣本測(cè)試 work sample tests1理解為什么有效的培訓(xùn)和開發(fā)方案會(huì)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高新雇員和有經(jīng)驗(yàn)雇員的勝任程度。降低不必要的流動(dòng)的可能性。強(qiáng)化成本領(lǐng)先，確保培訓(xùn)和開發(fā)方案的成本效率。2描述公司如何評(píng)價(jià)它們的培訓(xùn)需要把變化告訴雇員對(duì)新雇員進(jìn)行技能培訓(xùn)，識(shí)別子任務(wù)糾正性

26、培訓(xùn)：績(jī)效分析，能力清單，考察公司的問題記錄3解釋公司怎樣通過培訓(xùn)方案使學(xué)習(xí)效果最大化獲得并保持學(xué)習(xí)者的注意力 向受訓(xùn)者提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)向受訓(xùn)者提供反饋4描述不同的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)（OJT）: 種向受訓(xùn)者傳授如何在實(shí)際工作環(huán)境中完成本 職工作的培訓(xùn)方法，工作指導(dǎo)培訓(xùn)：指訓(xùn)練者演示一項(xiàng)任務(wù)的每一個(gè)步驟，討論其關(guān)鍵 點(diǎn)，然后為受訓(xùn)者提供有針對(duì)性的實(shí)踐。講課：訓(xùn)練者通過口頭傳達(dá)信息來(lái)講授一個(gè)主題。案例法：一種讓受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作情況的培訓(xùn)方法。角色扮演：受訓(xùn)者自發(fā)地將有關(guān)人們相互關(guān)系的某個(gè)問題表現(xiàn)出來(lái)。行為模仿：向受訓(xùn)者演示如何完成一項(xiàng)任務(wù)，并且?guī)в蟹答伒貙?shí)踐 該任務(wù)，直到受訓(xùn)者能夠勝任為止。電腦化的

27、指導(dǎo)：利用計(jì)算機(jī)，通過操練/個(gè)別輔導(dǎo)、游戲及模擬等指 導(dǎo)學(xué)生。交互式視頻培訓(xùn)：將電視屏幕、視盤（或錄象帶）播放器掛到一臺(tái) 微機(jī)上，使受訓(xùn)者能通過鍵盤及語(yǔ)音指令系統(tǒng)與屏幕相互作用。5解釋公司如何確保培訓(xùn)被轉(zhuǎn)移到工作上過度學(xué)習(xí)：充分學(xué)習(xí)培訓(xùn)教材，以至不需經(jīng)常實(shí)踐就能長(zhǎng)久記住它。課程內(nèi)容與工作相匹配。禾U用行動(dòng)計(jì)劃：這個(gè)計(jì)劃由受訓(xùn)者在課程結(jié)束時(shí)提出，指明他們已 經(jīng)能采取將新技能應(yīng)用于工作中的步驟。多段培訓(xùn)方案：將培訓(xùn)方案分為幾個(gè)階段，在這些階段中交給受訓(xùn) 者“家庭作業(yè)”，這些“家庭作業(yè)”要求他們將培訓(xùn)課程用回到工作中，而將 這一經(jīng)驗(yàn)在下一次培訓(xùn)課上討論。將績(jī)效輔助物用回到工作中。例如：決策表、圖表、

28、圖解。利用工作培訓(xùn)后的跟蹤資源：熱線及指導(dǎo)的訪問。建立一個(gè)支持性的工作環(huán)境。6描述應(yīng)該怎樣進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)測(cè)量：受訓(xùn)者的反應(yīng)；測(cè)試；績(jī)效評(píng)估；組織績(jī)效的記錄。評(píng)估評(píng)價(jià)：前測(cè)試；后測(cè)試；控制群體。7描述管理繼承規(guī)劃所涉及到的步驟人力資源規(guī)劃：識(shí)別目標(biāo)管理崗位。規(guī)定管理要求：從事目標(biāo)崗位所需的資格。評(píng)估管理潛能：使用挑選工具及職業(yè)生涯興趣清單。識(shí)別職業(yè)生涯途徑：指明能達(dá)到目標(biāo)工作的一系列特定工作。開發(fā)替換圖表：指明候選人的可獲得性及其是否為走上目標(biāo)崗位做 好準(zhǔn)備8描述在管理開發(fā)方案中提供的培訓(xùn)類型課堂指導(dǎo)。職業(yè)生涯資源中心：公司為有興趣的管理候選人提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的一個(gè)場(chǎng)所。工作輪換：公司讓受訓(xùn)者輪流在多

29、個(gè)部門當(dāng)經(jīng)理men tor專門輔導(dǎo)：使用有經(jīng)驗(yàn)的高層經(jīng)理進(jìn)行教學(xué)、指導(dǎo)、提出忠告及咨 詢，并充當(dāng)新經(jīng)理的角色楷模。專門項(xiàng)目：例如行動(dòng)學(xué)習(xí)和特別工作組的使用。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)行動(dòng)學(xué)習(xí)action lear ning行動(dòng)計(jì)劃actio n pla n行為模仿behavior modeli ng職業(yè)生涯資源中心career resource center案例方法case method與變革有關(guān)的培訓(xùn)cha nge-related trai ning電腦化指導(dǎo)computer-based in structio n開發(fā)developme nt分段練習(xí)distributed practice反饋feedbac

30、k互動(dòng)性視頻培訓(xùn)in teractive video trai ning工作指導(dǎo)培訓(xùn) job in structio n trai ning工作輪換job rotati on講授lecture集中練習(xí)massed practice導(dǎo)師多段培訓(xùn)方案 multiphase training program在職培訓(xùn)on-the-job training取向培訓(xùn)orientation training過度學(xué)習(xí)overlearning績(jī)效輔助物performance aids績(jī)效分析performance analysis糾正性培訓(xùn)remedial training補(bǔ)充人員表replacement ch

31、arts角色扮演role playing繼承計(jì)劃succession planning特別工作組task force培訓(xùn)training培訓(xùn)評(píng)價(jià)training evaluation培訓(xùn)需要training need培訓(xùn)目標(biāo)training objection1.理解有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)怎樣增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過把雇員行為導(dǎo)向組織目標(biāo)和監(jiān)督那個(gè)行為以保證目標(biāo)得以實(shí) 現(xiàn)，來(lái)提高工作績(jī)效。提供一個(gè)作出雇用決策的基礎(chǔ)，如加薪、晉升、解雇、降職、調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)和試用期的結(jié)束。防止伴隨著降職、晉升失敗、臨時(shí)解雇和解職所帶來(lái)的成功的歧視 訴訟。通過創(chuàng)造出一個(gè)企業(yè)會(huì)公平對(duì)待它的雇員的理念，把雇員對(duì)工作的 不滿意和跳槽

32、減少到最低水平。2.具體說明有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)所必須符合的標(biāo)準(zhǔn)（1） 評(píng)定表格的質(zhì)量貼切性清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2） 評(píng)分的準(zhǔn)確性，避免以下的評(píng)估者錯(cuò)誤寬厚性和嚴(yán)厲性，不應(yīng)該的有利和不利的評(píng)分。趨中性：當(dāng)?shù)玫奖ＷC時(shí)，不提供極端的評(píng)分。光環(huán)效應(yīng)：在每一種評(píng)定量表上，受到評(píng)定者對(duì)某個(gè)被評(píng)定者的特 征的看法影響的評(píng)分。隱含人格理論：評(píng)估者有其自己的關(guān)于受評(píng)定者的人格的理論，并 且根據(jù)這個(gè)理論來(lái)評(píng)定未被觀察到的行為。近因性：不應(yīng)該地受到近期事件影響的評(píng)分（3） 遵守法律異類影響：需要指出與工作有關(guān)的表格和準(zhǔn)確的評(píng)分。異類對(duì)待：需要指出評(píng)分的公平性。3.描述不同類型的評(píng)定工具雇員比較系統(tǒng)：按等級(jí)順序排列雇員。

33、圖解式評(píng)定量表（GRS：用一個(gè)5分或七分的量表來(lái)評(píng)定特點(diǎn)。行為錨定式評(píng)定量表（BARS：在一個(gè)被行為實(shí)例錨定的量表上評(píng)定 行為觀察量表behavior observati on scale特點(diǎn)或維度。行為觀察量表（BOS：除雇員們?cè)诿恳环N行為上受到評(píng)定以外，同BARS目標(biāo)管理（MBO：按照經(jīng)理們和雇員們共同的目標(biāo)完成情況，來(lái)評(píng) 價(jià)雇員們。4.解釋企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何開發(fā)自己的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)為系統(tǒng)獲取支持：當(dāng)開發(fā)該系統(tǒng)時(shí)，獲得上級(jí)管理機(jī)構(gòu)的支持，并尋求 雇員投入。開發(fā)評(píng)定工具：工具選擇取決于實(shí)用性、成本和被評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)。選擇評(píng)定者：選擇主管、同事和自己。確定何時(shí)進(jìn)行評(píng)估：通常是一年一次，確保有文件記錄。

34、包含保證措施以確保公平性：應(yīng)該包含有上級(jí)管理機(jī)構(gòu)評(píng)審和一個(gè)上訴 系統(tǒng)。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)行為錨定式評(píng)定量表 behaviorally anchored rating scale趨中性錯(cuò)誤central tendency error標(biāo)準(zhǔn)走樣criterion contamination標(biāo)準(zhǔn)欠缺criterion deficiency雇員比較系統(tǒng)employee comparison systems評(píng)定人有效性培訓(xùn)rater effectiveness training強(qiáng)制分布forced distribution圖解式評(píng)定量表graphic rating scale光環(huán)效應(yīng)halo effect隱含人格

35、理論implicit personality theory寬厚性錯(cuò)誤leniency error目標(biāo)管理management-by-objectives配對(duì)比較paired comparison績(jī)效評(píng)估performance appraisals績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)performance standards近因性錯(cuò)誤receney error關(guān)聯(lián)貼切relevance嚴(yán)厲性錯(cuò)誤severity error簡(jiǎn)單分級(jí)simple rankings1.解釋有效的報(bào)酬系統(tǒng)怎樣提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。改進(jìn)成本效率。達(dá)到依法行事。提高招聘努力的成功率及減少士氣及流動(dòng)方面的問題。2.了解人們?nèi)绾涡纬申P(guān)于薪金系統(tǒng)公平的知覺。投入產(chǎn)

36、出比：即雇員關(guān)于對(duì)組織的貢獻(xiàn)與他們選題的回報(bào)的比率的知覺 參照性的他入：人們通過比較自己與另一人的投入產(chǎn)出比來(lái)判斷其薪金 的公平性。這個(gè)比較是拿自己參照別人。3.描述組織怎樣才能建立一套公平的薪金系統(tǒng)。（1） 達(dá)到內(nèi)部一致性工作評(píng)價(jià)：確定工作價(jià)值的系統(tǒng)程序。薪金等級(jí)：工作分組，分配給相同組的所有工作對(duì)應(yīng)同樣的薪金范圍。（2） 達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)性薪水調(diào)查：尋找公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的薪金比率信息。薪水政策：規(guī)定如何根據(jù)市場(chǎng)情況來(lái)支付雇員薪金的政策。薪金比率：根據(jù)薪水調(diào)查信息和公司薪金政策，雇員掙得的薪金數(shù)額。（3）承認(rèn)雇員的貢獻(xiàn)薪金范圍：對(duì)在一個(gè)薪金等級(jí)下的所有工作的最低和最高工資比率。技能基礎(chǔ)薪金制

37、：因雇員獲得新的與工作相關(guān)的技能而增加其工資。4.定義與組織薪金實(shí)踐相關(guān)的法律的約束(1)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案。規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)的1938年的聯(lián)邦法規(guī)(2)薪金歧視。*平等報(bào)酬法案，要求同工同酬。*可比價(jià)值：為判定薪金歧視制定的標(biāo)準(zhǔn)，以提倡同工同酬。5.理解各種津貼的選擇及其實(shí)行。(1)雇員的津貼選擇工人的補(bǔ)償：為因工作而致傷、致病的工人提供收入保障的由州運(yùn)作的、 無(wú)過失保險(xiǎn)系統(tǒng)。失業(yè)補(bǔ)助：為那些不是因?yàn)樽陨磉^失而失去工作的工人提供收入保障的 系統(tǒng)。社會(huì)安全：為合格工人提供退休、傷殘及醫(yī)療保險(xiǎn)的法律。鞏固性混合預(yù)算和解決法案：為那些非自身過失而離職的雇員提供繼續(xù) 健康保險(xiǎn)的法律。保險(xiǎn)：通

38、常包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、長(zhǎng)期傷殘保險(xiǎn)。養(yǎng)老金：退休收入。補(bǔ)貼和服務(wù)：可以作為津貼提供給員工。(2)津貼的實(shí)行：彈性津貼計(jì)劃：允許雇員在各種津貼和各種范圍水平中進(jìn)行選擇的津貼7方成本抑制：各種不同的策略，如抑制工人的補(bǔ)償成本、減少津貼、利用評(píng)審方案、選擇合適的健康保險(xiǎn)公司、增加津貼的吸引力關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)自助食堂計(jì)劃cafeteria plan可比價(jià)值comparable worth可付酬因素compensable factors報(bào)酬、補(bǔ)助、補(bǔ)償 compensation規(guī)定津貼計(jì)劃defined benefit plan規(guī)定貢獻(xiàn)計(jì)劃defined contribution plan雇員貢獻(xiàn)empl

39、oyee contributions公平equity公平理論equity theory受豁免雇員exempt employee外部競(jìng)爭(zhēng)性external competitiveness彈性津貼計(jì)劃flexible benefit plan投入input內(nèi)部一致性internal consistency工作評(píng)價(jià)job evaluation工作評(píng)價(jià)委員會(huì) job evaluation committee不受豁免雇員nonexempt employee結(jié)果、成果outcome薪金級(jí)別、工資等級(jí) pay grade薪金政策pay policy薪金政策線pay policy line薪金范圍pay ra

40、nge得分因素方法point-factor method薪水調(diào)查salary survey以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪金 skill-based pay失業(yè)津貼unemployment compensation利用評(píng)審方案utilization review program工人的報(bào)酬workers compensation1.解釋什么是生產(chǎn)率改進(jìn)方案和它們?nèi)绾螏椭〉酶?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。生產(chǎn)率改進(jìn)方案是通過提高雇員的工作動(dòng)機(jī)和提高人員招聘的努力，為改進(jìn) 組織生產(chǎn)率或效率而設(shè)計(jì)的誘因方案。2.定義在期望理論的框架中開發(fā)有效生產(chǎn)率方案的標(biāo)準(zhǔn)。雇員們將被激勵(lì)去做好他們認(rèn)為通過一定程度的個(gè)人努力可獲得成功績(jī) 效的工作。獎(jiǎng)勵(lì)

41、應(yīng)該直接與績(jī)效掛鉤。行為與因之獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔越短，獎(jiǎng)勵(lì)所具有的激勵(lì)作用可能越強(qiáng)。以績(jī)效定薪金方案所提供獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和重要性一定要大到足以“造成某 種差別”。以績(jī)效定薪金方案應(yīng)鼓勵(lì)雇員投身到有助于公司達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)的行為 中去。以績(jī)效定薪金方案必須要切實(shí)影響組織的底線。3.理解以績(jī)效定薪金方案背后的基本原理薪金一旦與績(jī)效掛鉤，整體績(jī)效應(yīng)有所改進(jìn)一高績(jī)效者應(yīng)當(dāng)受到高額獎(jiǎng)勵(lì) 的激勵(lì)以保持其高績(jī)效水平，而低績(jī)效者應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)，不是增加努力就是離開 公司。4.描述不同類型的以績(jī)效定薪金方案功勞薪金計(jì)劃：給予雇員的年薪增加額取決于他們的工作績(jī)效水平。工 作績(jī)效通常由主管通過評(píng)估工具來(lái)測(cè)定。計(jì)件計(jì)劃：每個(gè)

42、人的工資按其所完成的“工件”數(shù)量或產(chǎn)品單位數(shù)量來(lái)決定延遲計(jì)劃deferred pla n營(yíng)利分享計(jì)劃：對(duì)于完成或超過以雇員團(tuán)隊(duì)的合作性績(jī)效為基礎(chǔ)的目標(biāo) 的雇員提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)分享計(jì)劃：在獎(jiǎng)勵(lì)群體的而非獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的績(jī)效這方面與營(yíng)利分享相 似。但其“支付數(shù)額”基于利潤(rùn)而非營(yíng)利。公司根據(jù)利潤(rùn)向每個(gè)雇員的帳戶作貢 獻(xiàn)。5.評(píng)價(jià)雇員授權(quán)方案背后的基本原理授權(quán)可以在兩方面提高生產(chǎn)率。授權(quán)能通過向雇員提供從其工作中獲得內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)，如較大的成就感和重要 性的機(jī)會(huì)來(lái)強(qiáng)化動(dòng)機(jī)。由于該過程本身導(dǎo)致了更佳的決策，所以它能改進(jìn)生產(chǎn)率。6.解釋各種類型的雇員授權(quán)方案非正式參與決策方案：經(jīng)理們只是確定雇員們?cè)诟鞣N情況下應(yīng)具有

43、多少 制定決策的職權(quán)。工作豐富化：目的在于重新設(shè)計(jì)工作經(jīng)使它具有更多的內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)。質(zhì)量圈：由6到12名雇員組成的小組，他們識(shí)別和解決自己內(nèi)出現(xiàn)的生 產(chǎn)問題。自我管理的工作團(tuán)隊(duì)：由6到18名來(lái)自不同部門的雇員共同工作，組成 團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生一個(gè)明確定義的環(huán)節(jié)或最終的工作。 管理層賦予團(tuán)隊(duì)成員自我管理的 職權(quán)。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)：組合計(jì)戈 Ucomb in ati on pla n直接計(jì)件工作straight piecework分配計(jì)劃distribution plan雇員授權(quán)方案employee empowerment program期望理論expectancy theory外滋獎(jiǎng)勵(lì)extrinsic rewa

44、rd營(yíng)利分享計(jì)劃gainsharing plan非正式參 與決策 方案 informal participative decisionmaking programs內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)intrinsic reward工作豐富化 job enrichment麥克萊蘭德成就需要理論 Mcclelland s Need -Achievement Theory功勞薪金指南表merit pay guidechart功勞薪金計(jì)劃merit pay plan以績(jī)效定薪金方案pay-for-performance program計(jì)件計(jì)劃piece rate plan生產(chǎn)率改進(jìn)方案productivity improvem

45、ent program利潤(rùn)分享計(jì)劃profit-sharing plan質(zhì)量圈quality circle強(qiáng)化理論reinforcement theory自我管理的工作團(tuán)隊(duì) self-managed work team第十一章1理解有效的工作場(chǎng)所正義政策如何提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過防止或贏得訴訟，減少訴訟成本。有利地影響員工的態(tài)度和行為。提升一種有利的公司形象，以促進(jìn)招聘和銷售。2指導(dǎo)日常應(yīng)如何對(duì)等雇員的反歧視法律3討論雇員隱私權(quán)利在法律上受保護(hù)的范圍4解釋被不公平解雇時(shí)雇員的權(quán)利5討論有效地遵守工作場(chǎng)所正義法律所必須的管理技能進(jìn)行懲戒調(diào)查的能力。調(diào)查性騷擾的能力。召開懲戒大會(huì)的能力。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)應(yīng)有過

46、程、約定過程due process監(jiān)控mon itori ng隨意雇傭employme nt at-will漸進(jìn)懲戒系統(tǒng)progressive descipli ne system公共政策public policy誠(chéng)信與公平對(duì)待good faith and fair deali ng敵意環(huán)境hostile environment性騷擾sexual harassment隱含合同implied contract監(jiān)視surveillance侵犯?jìng)€(gè)人隱私intrusion upon seclusion工作場(chǎng)所正義法律workplace justice laws正當(dāng)原因just cause錯(cuò)誤解雇wro

47、ngful termination交換物、補(bǔ)償物quid pro quo抱怨grievance第十二章1. 了解工會(huì)對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)性證據(jù)表明，工會(huì)化的公司更具生產(chǎn)力，但比相似的非工會(huì) 化的公司獲利要少。工會(huì)化的工人與非工會(huì)化的工人具有同樣的工作滿意水平。2解釋工會(huì)的結(jié)構(gòu)及成員資格模式3描述主要?jiǎng)诠しǖ臈l款4.討論工人是如何組成工會(huì)的5 理解集體交涉協(xié)議是如何被談判及實(shí)施的6.解釋工會(huì)是如何被撤權(quán)的關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)仲裁arbitrati on交涉命令barga ining order交涉單位barga ining unit授權(quán)選舉certificati on electi on封閉性的

48、工場(chǎng)closed shops集體交涉collective集體交涉協(xié)議collective barga ining agreeme nt撤權(quán)選舉decertificati on elect ion誠(chéng)信交涉good faith barga ining抱怨系統(tǒng)grievance system地方工會(huì)local union全國(guó)工會(huì)national union開放性的工場(chǎng)open shops申請(qǐng)階段petition phase工會(huì)承諾union commitment工會(huì)工具性u(píng)nion instrumentality工會(huì)unions抱怨grievance第十三章1理解有效的安全和健康實(shí)踐如何增強(qiáng)一個(gè)組織

49、的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低如下與安全和健康相關(guān)的成本：醫(yī)療和保險(xiǎn)費(fèi)用、工人的賠償金、幸 存者的津貼、工資損失、受損的設(shè)備和原材料、生產(chǎn)延誤、其他工人的時(shí) 間損失、替代工人的挑選與培訓(xùn)費(fèi)用和事故報(bào)告費(fèi)用。依法行事2描述聯(lián)邦法律所規(guī)定的安全和健康的要求3解釋工作場(chǎng)所事故的主要原因員工失誤設(shè)備不充分程序不充分4.討論公司如何預(yù)防工作場(chǎng)所事故員工挑選：預(yù)先篩掉“易發(fā)生事故的”求職者。培訓(xùn)：關(guān)于安全和恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦颉０踩T因方案：為防止事故，通過給工人提供避免事故的誘因來(lái)激勵(lì)安 全行為。安全審計(jì)：觀察在工作的員工并糾正不安全行為。安全委員會(huì)：監(jiān)督組織的安全職能。5 .解釋工作場(chǎng)所主要的健康問題和組織如何能對(duì)會(huì)它們。

50、(1) 重復(fù)性運(yùn)動(dòng)失調(diào)：影響到由重復(fù)性和強(qiáng)迫性的拉與壓等力量性運(yùn)動(dòng)而發(fā) 炎的筋腱。幫助雇員方案employee assista nee program (EAP)人類工程學(xué)方法。員工培訓(xùn)。（2）下背失調(diào)。預(yù)先篩去那些已存在背部問題或者易于形成此病的個(gè)人。工作培訓(xùn)。健身訓(xùn)練。（3）艾滋病：教育員工了解艾滋病如何被傳播和不被傳播。（4）物質(zhì)濫用：篩去這類求職者并辭去已經(jīng)被認(rèn)為物質(zhì)的員工。康復(fù)方法：通過糾正性咨詢來(lái)幫助濫用者克服其自身問題。（5） 員工保?。河捎趥€(gè)人不良生活方式的選擇而引起的某些健康受損問題 已不再存在。員工保健方案：給員工提供適當(dāng)?shù)慕∩砥骶?，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)健康甄別， 幫他們戒煙、控制壓力和改進(jìn)營(yíng)養(yǎng)習(xí)慣。（6）工作場(chǎng)所暴力：攻擊、強(qiáng)奸、殺人等由員工或非員工犯下的行為。 增加安全措施。員工挑選。反暴力、反毒品、反濫用毒品/酒精政策和員工培訓(xùn)。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)腕管綜合癥carpal tunnel syn drome雇員保健employee wellness雇員保健方案employee wellness program人類工程學(xué)ergonomics重復(fù)性運(yùn)動(dòng)失調(diào) repetitive motion disorders安全審計(jì)safety audit安全委員會(huì)safety committee安全誘因方案s