企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理 刖言 21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù) 迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。 伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960 年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素 之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本 已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng) 濟、財富增長的源泉。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及 社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認識在某些方面仍然囤 于舊觀念、舊體制、舊的

2、做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實現(xiàn)人 力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作 用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā) 展。 人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個全球性的問題，隨著我國加 入WTO后，具備競爭實力的大量的企業(yè)的涌進，憑借提供給員工的良好工 作環(huán)境等的優(yōu)勢、已經(jīng)在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進行了壟斷性的人力資源整和 管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成 為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一個不容忽視的重大問題。 面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對人力 資源的規(guī)劃、開發(fā)、管理進行

3、深入的研究和探討。因此，分析市場經(jīng)濟條件 下的我國人力資源規(guī)劃、人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要 的理論意義和現(xiàn)實意義。 一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容 所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備 適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進組織實現(xiàn)總體目 標任務(wù)的這樣一個過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標轉(zhuǎn)換為需要 哪些人來實現(xiàn)這些目標。 通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的 人才需要和共給狀況的分析評估等進行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義： a

4、評估現(xiàn)有人力資源 管理當(dāng)局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通?？梢蚤_展人力資 源的調(diào)查的方式進行，此項報告能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才技 能。當(dāng)前評估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職 務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安 排，并制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計工作任務(wù)目標。 b、預(yù)估將來需要的人力資源 【 MeiWei_81 重點借鑒文檔】 未來人力資源的需要是有組織的目標和戰(zhàn)略確定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的 估計，管理當(dāng)局可能爭取為達到企業(yè)的經(jīng)營目標而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和 結(jié)構(gòu)的人力

5、資源。大多企業(yè)是以組織總目標和基于此進行的經(jīng)營規(guī)模作為重 要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。 C、制定滿足未來人力資源需要的行動方案 在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當(dāng)局 可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員 配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計一未來人力資源的供求推測結(jié)合起 來，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。 由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力資源的檢驗、提供指 南，也可以預(yù)測到未來人力資源的需求和可能。 1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，就象大

6、海中行 船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅挺 的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競爭對手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個 企業(yè)管理者一直深深思考和探索的問題。 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件： a合理的人力資源配備 市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以 人為核心，70年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征： 直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。 b、優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極 性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載 體的一種經(jīng)濟文化，“以人為本”

7、即企業(yè)文化的核心價值觀?？梢哉f，企業(yè) 文化是一個企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長為人才的媒介。 c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù) 要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競爭 力。一個企業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個產(chǎn)品只有達到了“人 無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產(chǎn)品 是人設(shè)計制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個企業(yè)是很難發(fā)展的。 d、滿足經(jīng)營的資金 由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人” 已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的真理。 1.3 人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系 一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前

8、信息化高速發(fā)展 的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個 企業(yè)的組織競爭力，這是又員工創(chuàng)造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有 【 MeiWei_81 重點借鑒文檔】 潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部 發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié) 調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存 在著對立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對立的關(guān)系，如何因地制 宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為 企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展

9、的相互的作用和關(guān)系主要涉 及以下方面： 1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進。 3、企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。 4、企業(yè)文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。 5、激勵機制是否健全。 只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā) 展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā) 揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿 足，也能全心投入其工作。 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準 備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地

10、分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并 開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是 企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與 企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 二、中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析 2.1 現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點 目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面： 一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段。 目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點 是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與 事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是

11、使 用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和 超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責(zé)人除了讓工人加班，仍 然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責(zé)人看來，不加 班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。 二、人力資源管理職能部門責(zé)任不明確 目前中國企業(yè)各級負責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管 理學(xué)家德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負責(zé)人都是不合格的， 至少在考核這項工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。 海爾在確定一項工作事故的責(zé)任時，操作人員負 40%的責(zé)任，而其上級負 60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已

12、經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力 【 MeiWei_81 重點借鑒文檔】 的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的 話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情 才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。 三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用 目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公 司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng) 一結(jié)合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現(xiàn)在國 內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工 職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機制、

13、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃沒有 很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。 四、人力資源現(xiàn)行的缺陷 在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培 養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴重；薪酬分配不公”；“考 核不合理、不科學(xué)”；“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受 到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩”；“基本 制度不健全，且觀念落后”等。 2.2 中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析 對于人力資源認識的偏差，我通過分析認為主要有以下三個方面： 1、對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性 目前中國企業(yè)在對人力資源的理解

14、上更多的是源于人的社會性和自然性兩 個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達 到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚 力、工作能力等角度來進行 。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置 （部長、 薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理） ，使其也只能 從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、 選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力 中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人 的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理 的。 2、對人

15、力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài) 有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業(yè)人力資源 管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責(zé)人以及人力資源部門負責(zé)人交流 的時候得到了很多不同的答案。 讓員工有奉獻精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等等。 這些人力資源管理的目標也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位，這種定位 就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運用。實際上我認為 人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創(chuàng)造 價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引 導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)

16、忙于定崗 【 MeiWei_81 重點借鑒文檔】 定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司 的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個崗位的工作都被別 的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職 人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。 3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題 對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處 理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理 家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人 力資源部門負責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的

17、情感在里 面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日 本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源 管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。 國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)） ，如果有員工離職會讓企業(yè)很 沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價，導(dǎo)致在人力資 源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化 的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。 三、加強人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 3.1 人才理念的重要性及具體實施 當(dāng)今時代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本

18、資源、人力資源、技術(shù)資 源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界， 高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市 場四個關(guān)鍵點，特別是占領(lǐng)人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于 不敗之地。 不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無論是何種策略，都必須滿足 以下幾個共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。 1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景 工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一項工作一個人兩天 做完，兩個人也許就是永遠也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句 話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資

19、源 環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工 知道發(fā)展目標，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標分解成各個 方面工作的小目標，各級員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級目標轉(zhuǎn)化成個人的行 為標準。 2、良好的組織文化和氛圍 組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司 和個人獲得更大的收益。 作為一個組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策 和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào) 整，而從行為效果傳導(dǎo)機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退 【 MeiWei_81 重點借鑒文檔】 特征，但是有些策略和行為

20、的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對于經(jīng)常調(diào)整公司 策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。 3、有競爭力的薪酬水平 從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境 界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的 所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā) 揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時髦的提法，而人性的特點 卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低（也就是可用貨幣的 多少）直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是 支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富，一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會 資源的支配。另外，從

21、人性社會學(xué)的角度講，個人總是在追求社會地位上的 相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為 父母買一套房，這些除了是一種社會責(zé)任外，同時也表現(xiàn)了一個人在社會上 的相對地位，所以在現(xiàn)實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業(yè) 員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資 源工作中有很大的作為。 3.2 企業(yè)正確評估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵 對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住 他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺，并為其 提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇 等

22、。 根據(jù)“需要層次論”的觀點，人的需要自下而上、由低級到高級，分為生理 的需要、安全的需要 、社交的需要 、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次 這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運同企業(yè)的命運緊緊的聯(lián)系在一 起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對應(yīng)這五個層次的需要，經(jīng)過分析我提 出了以下幾點建議： 1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。針對人才競爭的焦點制定相應(yīng)的人 才政策，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù) 性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽、鼓勵和待遇。 2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利， 更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人

23、格是經(jīng)過錘煉形成的。對人才要動真 情辦實事，把思想工作做到實處，切實做到政治上愛護、生活上關(guān)心、工作 上支持。 3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)可以提供大舞臺，大舞臺可以 成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責(zé)任感的人才都是想干出一番大 事業(yè)來的，積極有識之士提供施展才華的良好機遇和條件，就會有大批人才 甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。 留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期 行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實感滋 【MeiWei_81重點借鑒文檔】 潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨 著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個 人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。 3.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇 國家經(jīng)貿(mào)委副