{設(shè)備管理}某電工設(shè)備公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告(共49頁(yè))

1、設(shè)備管理某電工設(shè)備公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告某電工設(shè)備總公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告目錄第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義2第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則4第三章 中電崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程5第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題9第五章中電本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果10第六章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用一五附表一：中電崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表16附表二:中電崗位評(píng)估分值散點(diǎn)圖23第一章崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗

2、位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該

3、基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須

4、相對(duì)壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的?？傊瑣徫辉u(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回

5、報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下基本原則：就事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒(méi)有重疊。針對(duì)性原則評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原

6、則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獨(dú)立評(píng)價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。BaoMi原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于BaoMi狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章中電崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要

7、分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說(shuō)明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。總結(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：主要步驟介紹：第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實(shí)際情況各

8、異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的公司時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)中電的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、崗位性質(zhì)因素和知識(shí)技能因素三大部分，比例一般為300、400、300，總分為1000分。（具體因素表見附件一）第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在

9、崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，

10、以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分

11、析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來(lái)，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是超過(guò)控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。第四章運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位

12、評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)：（1）隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部

13、分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊

14、技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。第五章中電本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果一、 崗位評(píng)估分值表序號(hào),高管,分值1,總裁,9092,副總裁,7583,總工程師,7494,總經(jīng)濟(jì)師,7065,總會(huì)計(jì)師,6546,總裁助理,6347,副總工程師,599序號(hào),中層,分值1,市場(chǎng)部部長(zhǎng),6892,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng),6563,財(cái)務(wù)部部長(zhǎng),6194,人力資源部部長(zhǎng),6045,辦公室主任,5806,技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng),5617,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng),5178,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng),5149,財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng),48910,人力資源部副部長(zhǎng),48411,黨群辦主任,48212,財(cái)務(wù)

15、部會(huì)計(jì)核算副部長(zhǎng),480一三,辦公司行政副主任,4一八14,辦公室后勤副主任,387序號(hào),普通管理員工,分值1,市場(chǎng)部國(guó)外市場(chǎng)管理,5一三2,市場(chǎng)部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)管理,4873,市場(chǎng)部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場(chǎng)管理,4754,市場(chǎng)部首席代表,4735,市場(chǎng)部新領(lǐng)域開發(fā)管理,4576,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部法律事務(wù),4497,財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作,4208,市場(chǎng)部營(yíng)銷戰(zhàn)略管理,4199,技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理,37510,財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析,37111,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部審計(jì),35912,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部投標(biāo)合同評(píng)審管理,353一三,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理,35214,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù),352一五,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理,34516,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部資產(chǎn)管理

16、,34417,辦公室網(wǎng)絡(luò)管理,337一八,財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷,33519,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理,33320,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部預(yù)算管理,33321,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理,32922,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理,32923,市場(chǎng)部企業(yè)形象管理,32824,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部合同管理,3一八25,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制,3一五26,財(cái)務(wù)部資金管理,31427,人力資源部薪酬福利,31128,人力資源部人事管理,31029,市場(chǎng)部信息管理,30830,財(cái)務(wù)部外匯管理,30631,黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理,30632,辦公室檔案資料主管,30133,人力資源部考勤考核,30034,人力資源部培訓(xùn)管理,29335

17、,人力資源部人才交流中心,28736,財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì),28337,辦公室醫(yī)務(wù)管理,27438,黨群辦工會(huì)管理,27439,黨群辦團(tuán)委書記,26740,黨群辦離退人員管理,26641,辦公室文字秘書,26342,財(cái)務(wù)部成本控制,26343,黨群辦黨務(wù)管理,25744,辦公室行政秘書,25345,辦公室出國(guó)管理,24846,市場(chǎng)部綜合管理,24447,辦公室房產(chǎn)管理,24448,辦公室維修物業(yè)管理,22649,財(cái)務(wù)部出納,22050,辦公室檔案管理,20551,辦公室話務(wù)接待管理,166序號(hào),普通服務(wù)員工,分值1,辦公室司機(jī),2092,辦公室維修工,1693,辦公室門衛(wèi)保安,1424,辦公室翠辦值

18、班,一三45,辦公室清潔工,121二、管理職系崗位等級(jí)分布圖（一）管理職系高管崗位等級(jí)分布圖檔別,一檔,二檔,三檔檔差,900以上,740-900,599-740包含崗位,總裁,副總裁總工程師,總經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師總裁助理副總工程師一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí),（二）管理職系中層崗位等級(jí)分布圖檔別,一檔,二檔,三檔,四檔檔差,650以上,560-650,480-560,380-480包含崗位,市場(chǎng)部部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng),財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng),經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng)人力資源部副部長(zhǎng)黨群辦主任財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長(zhǎng),辦公司行政副主任辦公室后勤副主任

19、一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí),（三）管理職系普通管理員工崗位等級(jí)分布圖檔別,一檔,二檔,三檔,四檔,五檔,六檔檔差,400以上,350-400,320-350,290-320,250-290,一五0-250包含崗位,市場(chǎng)部國(guó)外市場(chǎng)管理市場(chǎng)部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)管理市場(chǎng)部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場(chǎng)管理市場(chǎng)部首席代表市場(chǎng)部新領(lǐng)域開發(fā)管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部法律事務(wù)財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作市場(chǎng)部營(yíng)銷戰(zhàn)略管理,技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部審計(jì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部投標(biāo)合同評(píng)審管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù),技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部資產(chǎn)管理辦公室網(wǎng)絡(luò)管理財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部預(yù)算管理技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系

20、文件管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理市場(chǎng)部企業(yè)形象管理,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部合同管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制財(cái)務(wù)部資金管理人力資源部薪酬福利人力資源部人事管理市場(chǎng)部信息管理財(cái)務(wù)部外匯管理黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理辦公室檔案資料主管人力資源部考勤考核人力資源部培訓(xùn)管理,人力資源部人才交流中心財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)辦公室醫(yī)務(wù)管理黨群辦工會(huì)管理黨群辦團(tuán)委書記黨群辦離退人員管理辦公室文字秘書財(cái)務(wù)部成本控制黨群辦黨務(wù)管理辦公室行政秘書,辦公室出國(guó)管理市場(chǎng)部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理辦公室維修物業(yè)管理財(cái)務(wù)部出納辦公室檔案管理辦公室話務(wù)接待管理一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí),三、服務(wù)職系崗位等級(jí)分布圖檔別,一檔,二檔,三檔檔差,200以上,一五0-200,1

21、00-一五0包含崗位,辦公室司機(jī),辦公室維修工,辦公室門衛(wèi)保安辦公室翠辦值班辦公室清潔工一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí),四、專業(yè)技術(shù)職系等級(jí)分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級(jí)分布圖第六章崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放

22、與管理帶來(lái)許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。工資線c工資線b工資線a1000800600200400崗位價(jià)值崗位工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位工資數(shù)工資等級(jí)系列1 2 3 4 5最高工資最低工資工資線工資結(jié)構(gòu)線舉例工資等級(jí)劃分圖附表一：中電崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（300）,1.1經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任,12345,因素定義：指為保證中電經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行，風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任的大小以及可能造成的經(jīng)營(yíng)損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。極少有風(fēng)險(xiǎn)，造成損失可能極小。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給中電造成較小的損失。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，造成較大的損失。有較大的風(fēng)

23、險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給中電造成重大的損失。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)中電造成不可估量的損失，會(huì)導(dǎo)使中電經(jīng)營(yíng)危機(jī)。,05一五2540,1.2參與決策的層次,12345,因素定義：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。,510203040,1.3領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任,12345,因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)

24、導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次進(jìn)行判斷。注：一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的負(fù)責(zé)人（正/副職）；高層管理人員指的是公司總助及以上人員。不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。,08一五2530,1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任,12345,因素定義：指在正常工作中，與中電公司內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)共同開展工作所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對(duì)中電的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)

25、調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較少影響。幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有重大影響。,510一五2535,1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任,1234,因素定義：指在正常工作中需要對(duì)外維持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對(duì)公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。較少與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有一定的影響。需要與

26、外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問(wèn)題或影響決策，對(duì)公司的形象有重大影響。,5一五3045,1.6工作責(zé)任范圍,12345,因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)中電影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門（業(yè)務(wù)部門/職能部門）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)中電的多個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)中電整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。,1020354560,1.7人力資源管理的責(zé)任,12345,因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有權(quán)力。不負(fù)有

27、人力資源管理的責(zé)任。對(duì)一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)部門正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)公司總助及以上領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。,010一五2030,1.8法律上的責(zé)任,12345,因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。從不參與各種合同文本的擬定。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約。工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種

28、業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。,0510一五202崗位性質(zhì)（400）,2.1工作對(duì)中電貢獻(xiàn),12345,因素定義：指工作本身對(duì)中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準(zhǔn)是為中電所做的貢獻(xiàn)水平大小而定。工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻(xiàn)。,1020304560,2.2工作復(fù)雜性,1234,因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定

29、。簡(jiǎn)單的、執(zhí)行性的工作。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成的工作。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任的工作。需要運(yùn)用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復(fù)雜工作。,510203550,2.3工作靈活性,12345,因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。一般來(lái)說(shuō)屬于常規(guī)性工作。大部分屬于常規(guī)性工作。大部分屬于非常規(guī)性工作?；緦儆诜浅Ｒ?guī)性工作。,0510一五20,2.4工作壓力,1234,因素定義：指工作本身帶來(lái)的壓力。工作中存在很小的壓力。工作中存在較小的壓力。工作中存在較大的壓力。工作中存在很大的壓力。,1020

30、3550,2.5體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度,12345,因素定義：指在工作時(shí)所需體力、腦力勞動(dòng)辛苦程度的要求。工作時(shí)以一般的體力為主。工作時(shí)以較強(qiáng)的體力為主。工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。,510203550,2.6工作地點(diǎn)穩(wěn)定性,1234,因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷?；静恍枰霾?。偶爾需要出差。經(jīng)常需要出差。頻繁出差。,510一五20,2.7工作時(shí)間特征,1234,因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班?；景凑r(shí)間上下班，偶爾需要加班。上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)

31、律，自己可以控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。,10一五2540,2.8工作的創(chuàng)造性,1234,因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。工作基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。工作中偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作本身即為開拓和創(chuàng)造性的。,5102030,2.9工作緊張程度,1234,因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的時(shí)限自己掌握，工作量小。大部分工作時(shí)限自己掌握，工作量較大，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的時(shí)限自己無(wú)法控制，工作量很大，明顯感到工作緊張。工作的時(shí)限自己無(wú)法控制

32、，工作節(jié)奏很快，工作特別緊張，要持續(xù)保持注意力的高度集中。,5102540,2.10工作的均衡性、規(guī)律性,1234,因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒(méi)有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息時(shí)間。,510一五20,2.11工作的環(huán)境因素,1234,因素定義：指工作所處環(huán)境，對(duì)身體造成的直接影響。一般辦公環(huán)境，不會(huì)必然造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。,510一五203知識(shí)技

33、能因素（300）,3.1最低學(xué)歷要求,12345,因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。初中及以下。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上。,05一五2535,3.2知識(shí)多樣性,1234,因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，所需專業(yè)知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。偶爾需要了解其它學(xué)科的知識(shí)。偶爾需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。,510一五20,3.3工作經(jīng)驗(yàn),12345,因素定義：指基本勝任本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。半年及以下。半年到一年。

34、一年到三年。三至五年。五年以上。,510一五2030,3.4漢語(yǔ)語(yǔ)言文字應(yīng)用能力,12345,因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字的能力。偶爾需要運(yùn)用漢語(yǔ)寫作能力。需要簡(jiǎn)單運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言編寫一般行政文件，如信函、簡(jiǎn)報(bào)、通知等。需要較熟練的運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，編寫匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。需要熟練運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，編寫中電制度文件或一般研究、論證報(bào)告。需要非常熟練運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，編寫制度文件或綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。,510一五2535,3.5外語(yǔ)能力,12345,因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用外語(yǔ)的能力。一般不需要運(yùn)用外語(yǔ)。需要運(yùn)用外語(yǔ)，閱讀一般文件，如信函、

35、傳真等。需要較熟練的運(yùn)用外語(yǔ)，編寫文件，如信函、傳真等。需要熟練運(yùn)用外語(yǔ)，參與制作標(biāo)書。需要非常熟練運(yùn)用外語(yǔ)，商務(wù)談判，簽訂合同。,0510一五25,3.6計(jì)算機(jī)知識(shí),12345,因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。一般不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備一般的計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備開發(fā)計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件的能力。,0510一五25,3.7專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能,1234,因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)

36、單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。,5102030,3.8管理知識(shí)技能,12345,因素定義：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是，工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的范圍、程度和組織協(xié)調(diào)的影響力。工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)技能。需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。需要基本的管理知識(shí)和決斷能力。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力。,510一五2025,3.9公關(guān)能力,1234,因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在公關(guān)場(chǎng)合所需表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等偶而需要一般公關(guān)能力。需要一般的公關(guān)能力。需要較強(qiáng)的公關(guān)能力。需要特別強(qiáng)的公關(guān)能力。,5一五2535,3.10綜合能力,1234,因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的綜合要求。工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣