護(hù)理人力資源管理PPT精品文檔

1、1 第第7章章 護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源管理21.1.解釋資源、人力資源、人力資源管理解釋資源、人力資源、人力資源管理2.2.說出人力資源的內(nèi)容和在護(hù)理管理中的重要性；說出人力資源的內(nèi)容和在護(hù)理管理中的重要性；3.3.描述護(hù)理人員的編設(shè)原則；描述護(hù)理人員的編設(shè)原則；4.4.認(rèn)識幾種護(hù)理人員編設(shè)計算；認(rèn)識幾種護(hù)理人員編設(shè)計算；5.5.運用公式對護(hù)理人員工作量和人員編數(shù)進(jìn)行計算；運用公式對護(hù)理人員工作量和人員編數(shù)進(jìn)行計算；6.6.描述二大類護(hù)理人員分工方法；描述二大類護(hù)理人員分工方法；7.7.比較三種排班類型的優(yōu)缺點，并綜合運用。比較三種排班類型的優(yōu)缺點，并綜合運用。 3第第1 1節(jié)節(jié) 概概

2、述述 （一）人力資源的概念和主要內(nèi)容1、人力資源 (human resource) 廣義上說，凡正常智力的人都屬于人力資源。4 狹義的認(rèn)為有各種各樣，如： （1）人力資源是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力（智力和體力）的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩項指標(biāo)。 （2）人力資源是指一個國家具有或區(qū)域內(nèi)有勞動能力的人們總和。 （3）人力資源是指包括人體內(nèi)的生產(chǎn)能力。若這能力未發(fā)揮出來，就是潛在的勞動力，若開發(fā)出來，就是現(xiàn)實的勞動力。 （4）人力資源是指一切能為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。護(hù)理人力資源是指從事護(hù)理工作，具有一定護(hù)理知識技能和服務(wù)素質(zhì)的各層次護(hù)理人員。5 2、人力資源

3、管理 (human resource management)是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。6 3、護(hù)理人力資源管理 (nursing human resource management)是人力資源的微觀管理。 是衛(wèi)生服務(wù)組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護(hù)理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的知識，對組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、利用等活動7（二）人力資源管理在護(hù)理管理中的重要性 人力資源管理在護(hù)理管理中是非常重要的。在目前市場競爭異常激烈的時代，人是第一生產(chǎn)力，人

4、力資源的開發(fā)與管理的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的成敗已形成共識。 通過人員管理可以發(fā)現(xiàn)、選聘和培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才?？梢哉{(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性。 8 護(hù)理人力資源的管理直接關(guān)系到護(hù)理生產(chǎn)力、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)道德、護(hù)理成本消耗，甚至影響護(hù)理人員的流動及流失率。 護(hù)理人才的儲備、培養(yǎng)直接影響到護(hù)理隊伍的發(fā)展和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。9第第2 2節(jié)節(jié) 護(hù)理人員的編設(shè)護(hù)理人員的編設(shè)一、護(hù)理人員編設(shè)原則功能需要原則優(yōu)化組合原則合理比例原則經(jīng)濟(jì)效能原則動態(tài)發(fā)展原則10（一）滿足需要原則 各級醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、任務(wù)、科室設(shè)置、技術(shù)裝備、建筑布局等情況各不相同，所需要的護(hù)理人員的數(shù)量、類別、技能等要求也不盡相同。 因

5、此，在護(hù)理人員編配上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院性質(zhì)和護(hù)理工作的特點，以及目前我國護(hù)理人員均以女性為主體的特點，為滿足病人對護(hù)理工作的需求，進(jìn)行全面考慮。11（二）優(yōu)化組合原則 是運用科學(xué)管理方法，對醫(yī)院內(nèi)的一定數(shù)量的不同層次結(jié)構(gòu)的護(hù)理人員，在編制上進(jìn)行人才組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、配置合理，使不同年齡，不同個性，不同智能，不同學(xué)歷，不同特長的護(hù)士組合，充分發(fā)揮各自的潛能，優(yōu)勢互補(bǔ)，達(dá)到管理上的最少投入獲得最大效益。12（三）合理比例原則 根據(jù)我國醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，二、三級醫(yī)院護(hù)理人員占技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護(hù)理人員之比為1：2，病房床位與病房護(hù)理人員之比為1：0.4等基本要求， 其目的是保證護(hù)士群體的數(shù)量，能夠

6、完成各部門的基本護(hù)理任務(wù)。 但隨著醫(yī)療服務(wù)市場的變化，各地區(qū)各單位在醫(yī)療服務(wù)中所承擔(dān)的任務(wù)和醫(yī)院的規(guī)模不同，可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。13（四）經(jīng)濟(jì)效能原則 預(yù)算中需要考慮護(hù)理人員的人工成本消耗和經(jīng)濟(jì)效益，要使人力需求與護(hù)理工作量相適應(yīng)，使護(hù)理人力資源進(jìn)行合理的利用，維護(hù)護(hù)理人員的利益并保障病人所需求的護(hù)理工作的實施。14（五）動態(tài)發(fā)展原則 護(hù)理人員編制要適應(yīng)發(fā)展的需要。 護(hù)理管理者不斷進(jìn)行人員動態(tài)調(diào)整，要有預(yù)見能力，重視和落實在編人員的繼續(xù)教育，在人事工作上發(fā)揮對護(hù)理人員的篩選、調(diào)配、選用、培養(yǎng)的權(quán)利，為配合醫(yī)院總體發(fā)展，提供護(hù)理人員編配的決策性建議，發(fā)揮管理職能應(yīng)有的作用。15二、護(hù)理人員編

7、設(shè)依據(jù)和計算（一）醫(yī)院護(hù)理人員的編設(shè)依據(jù) （二）醫(yī)院護(hù)理人員編設(shè)計算方法 16（一）醫(yī)院護(hù)理人員的編設(shè)依據(jù) 我國目前醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案（以下簡稱編制原則），因此，醫(yī)院護(hù)理人員的編設(shè)，要以編制原則為依據(jù)。 隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展，儀器設(shè)備不斷更新，對各類技術(shù)人員都提出新的要求。護(hù)理人員編設(shè)方案也逐步考慮到職稱、職位和結(jié)構(gòu)比例等方面，如何合理制定護(hù)理人員編設(shè)方案，需要醫(yī)院護(hù)理行政管理者進(jìn)一步參與和研究。17(二)、醫(yī)院護(hù)理人員編設(shè)計算方法1、按編設(shè)原則計算法2、按工作量和工時單

8、位計算法 18人員編設(shè)比例 綜合性醫(yī)院病床與工作人員之比，根據(jù)各地區(qū)醫(yī)院規(guī)模和所負(fù)擔(dān)的任務(wù)分為三類： 300張床位以下的計算1:（1.301.40） 300500張床位以下的計算1:（1.401.50） 500張床位以上的計算1：（1.601.70）19 醫(yī)院各類人員比例： 行 政 管 理 和 工 勤 人 員 占 總 編 制 的28%30%。其中行政管理人員占總編制的8%10%； 衛(wèi)技人員占70%72%，其中各級醫(yī)師占25%、護(hù)理人員占50%、其他衛(wèi)技人員占25%、藥劑人員8%、檢驗人員4.6%、放射人員4.4%、其他醫(yī)技8%。20 每名護(hù)理人員承擔(dān)的病床數(shù)： 每名護(hù)理人員承擔(dān)的病床數(shù)與科室工

9、作量有關(guān)，各種科室不同。 內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、結(jié)核科、傳染科，每名護(hù)士承擔(dān)床位數(shù)是日班1214張、小夜班（中班）1822張、大夜班（晚班）3436張； 眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、中醫(yī)科，每名護(hù)士承擔(dān)床位數(shù)是日班1416張、小夜班（中班）2426張、大夜班（晚班）3842張； 小兒科每名護(hù)士承擔(dān)床位數(shù)是日班810張、小夜班（中班）1416張、大夜班（晚班）2426張。21護(hù)理人員和助產(chǎn)士的配設(shè)： 護(hù)理人員包括護(hù)士（師）和護(hù)理員，護(hù)士和護(hù)理員之比以3：1為宜； 病房護(hù)理人員所承擔(dān)的護(hù)理工作量，不包括發(fā)藥和治療工作，因此，每4050張床還需要增設(shè)34名護(hù)士； 門診護(hù)理人員與門診醫(yī)師之比為1：2

10、； 住院處護(hù)理人員與病床之比為1：1001.2：100； 急診室護(hù)理人員與病床之比為1：1001.5：100； 急診觀察室護(hù)理人員與觀察床之比為1：21：3；22 嬰兒室護(hù)理人員與病床之比為1：31：6； 注射室護(hù)理人員與病床之比為1.2：1001.4：100； 供應(yīng)室護(hù)理人員與病床之比為2：1002.5：100； 手術(shù)室護(hù)理人員與手術(shù)臺之比為2：13：1； 助產(chǎn)士與婦產(chǎn)科病床之比為1：81：10； 以上各部門每6名護(hù)理人員（助產(chǎn)士）另增加替班1名； 特種科室如血液透析室、內(nèi)窺鏡室、高壓氧艙、CT室、ICU、CCU等部門的護(hù)理人員配備，根據(jù)醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院實際需求進(jìn)行配備。23護(hù)理管理人

11、員配備： 每個護(hù)理單元設(shè)護(hù)士長，病床多時可設(shè)副職。 護(hù)理部正副主任（總護(hù)士長）及科護(hù)士長的配備根據(jù)1986年衛(wèi)生部規(guī)定，縣和縣以上醫(yī)院及300張床以上醫(yī)院都要設(shè)護(hù)理部，實行在分管醫(yī)療、護(hù)理工作或?qū)Ｂ氉o(hù)理副院長領(lǐng)導(dǎo)之下的護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長三級管理負(fù)責(zé)制； 300張床位以下醫(yī)院實行總護(hù)士長、護(hù)士長二級管理負(fù)責(zé)制。 100張床位以上或3個護(hù)理單元以上的大科，以及任務(wù)繁重的手術(shù)室、急診室、門診部專設(shè)科護(hù)士長1名。24護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位設(shè)置及編配比例： 衛(wèi)生部于1985年在試行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制中，對聘任護(hù)師以上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位設(shè)置，作了如下規(guī)定： 251）一般病房：v 護(hù)師與床位

12、數(shù)之比為1：151：20，v 主管護(hù)師與床位數(shù)之比為1：301：40，v 正副主任護(hù)師是在醫(yī)教研任務(wù)較重，護(hù)理專業(yè)技術(shù)要求較高的單位，具有3種專業(yè)和床位150張以上的大科，設(shè)12名。262）手術(shù)室：v 護(hù)師與手術(shù)臺數(shù)之比為1：2，v主管護(hù)師與手術(shù)臺數(shù)之比為1：61：8；v適用在開展4種以上?？疲ㄆ胀?、胸外、腦外、泌尿科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科等）手術(shù)者時。27 3班 4班 5班 2班 1班283）特種病房（ICU、CCU、血液透析、燒傷等）：v護(hù)師與病床數(shù)之比為1：12：1，v主管護(hù)師與病床數(shù)之比為1：4，v副主任護(hù)師：重癥監(jiān)護(hù)中心設(shè)1名。294）門診各科：v護(hù)師：門診護(hù)士為1：31：4，v主管

13、護(hù)師：門診護(hù)師為1：31：4，v副主任護(hù)師：門診主管護(hù)師為1：21：3。305）急診室（科）：v因規(guī)模、任務(wù)、條件的不同，人員的配置也有所不同，v一般護(hù)師與護(hù)士的比為1：5；v在綜合急診室（含內(nèi)、外、婦、兒科急診任務(wù)）主管護(hù)師與護(hù)師之比為1：21：3，v急診室設(shè)副主任護(hù)師1名。316）供應(yīng)室、營養(yǎng)科（室）：v 300張床以上的醫(yī)院，任務(wù)繁重，設(shè)備復(fù)雜，開展多種消毒滅菌業(yè)務(wù)、衛(wèi)生監(jiān)測和營養(yǎng)技術(shù)工作，設(shè)護(hù)師或主管護(hù)師13名。v300張床位以下的醫(yī)院，僅完成一般消毒滅菌、供應(yīng)和營養(yǎng)技術(shù)工作，設(shè)護(hù)師12名。327）保健科：v 包括家庭病床、地段保健等。v根據(jù)工作任務(wù)和所需護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平，適當(dāng)設(shè)置各級

14、護(hù)師。338）護(hù)理部：v護(hù)理部管理人員與病床位數(shù)之比1：1501：200，此數(shù)據(jù)為上海市各級各類醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定。v護(hù)理部管理人員中配置正副主任護(hù)師13名和主管護(hù)師若干名。342、按工作量和工時單位計算法（1）工時單位與工時單位值 （2）工時測定方法和步驟（3）按工作量計算護(hù)理人員編制（4）按工時單位計算護(hù)理人員編制 35（1）工時單位與工時單位值： 工時單位常以“分”計算，它是完成某項工作任務(wù)所消耗的平均工時。 工時單位值是分析人員勞動效率的單位值，也就是每小時完成的工時單位，以工時單位/每小時表示。 一般以為每小時一個人最有效的勞動效率時間是45分鐘，即工時單位值是45工

15、時單位/每小時。所以說，護(hù)理人員每天工作時間是8小時，但達(dá)到效理想的勞動時間是6小時。36（2）工時測定方法和步驟：1）確定被測定者：2）列出步驟與環(huán)節(jié)：3）測定工時和平均工時：4）被測定者數(shù)量和計算：37（3）按工作量計算護(hù)理人員編制：1）根據(jù)分級護(hù)理的各級護(hù)理所需時間，求得應(yīng)編護(hù)士數(shù) 公式： 應(yīng)編護(hù)士數(shù) +機(jī)動數(shù)（按20%計算） 各級護(hù)理所需時間總和每名護(hù)士每天工作時間38 目前對病人直接護(hù)理的分級護(hù)理是根據(jù)其病情危重程度與生活自理程度而定，一般分為特別護(hù)理、一級護(hù)理、二級護(hù)理、三級護(hù)理四大類。 一級護(hù)理病人每日所需直接護(hù)理時數(shù)為4.5小時；二級護(hù)理病人每日所需直接護(hù)理時數(shù)為2.5小時；三

16、級護(hù)理病人每日所需直接護(hù)理時數(shù)為0.5小時。間接護(hù)理40張床位每日平均護(hù)理時數(shù)為13.3小時。39舉例： 東海醫(yī)院外科病房病人總數(shù)40，一級護(hù)理病人4名；二級護(hù)理12名；三級護(hù)理24名，該病房護(hù)士應(yīng)編數(shù)。 應(yīng)編護(hù)士數(shù)= (1+20%) = 120%=10.99(名)4.542.5120.52413.3873.3840 公式：應(yīng)編護(hù)士數(shù) 機(jī)動數(shù)其中：平均護(hù)理時數(shù) 床位使用率 100%病房床位數(shù)床位使用率平均護(hù)理時數(shù)（分）每名護(hù)士每天工作時間（分）各級病人護(hù)理時數(shù)的總和該病房病人總數(shù)占用床位數(shù)開放床位數(shù)41 衛(wèi)生部規(guī)定各級醫(yī)院病床使用率，一級醫(yī)院60%；二級醫(yī)院85%90%；三級醫(yī)院93%。 每名

17、護(hù)士平均每日工作時間為8小時（480分鐘）。 機(jī)動數(shù)一般按17%25%計算。是對全年法定假日、護(hù)士的產(chǎn)假、病假等缺勤的補(bǔ)充。 42舉例： 張江醫(yī)院為三級綜合性醫(yī)院，內(nèi)科病房40張床位，每名病人平均護(hù)理時數(shù)為170分鐘，該病房應(yīng)編護(hù)士數(shù)是多少？ 應(yīng)編護(hù)士人數(shù) （1+25%） 125%=16.47（名） 4093%170480632448043（4）按工時單位計算護(hù)理人員編制： 每名護(hù)理人員每日提供有效工時為6小時（360分鐘）。機(jī)動數(shù)按25%計算。 1）運用工時單位，根據(jù)分級護(hù)理的各級護(hù)理所需時間，求得應(yīng)編護(hù)士數(shù)。運用公式1： 應(yīng)編護(hù)士數(shù) +機(jī)動數(shù)各級護(hù)理所需時間總和每名護(hù)士每天有效工時值44舉

18、例： 同樣以張江醫(yī)院為例，三級綜合性醫(yī)院，內(nèi)科病房40張床位，每名病人平均護(hù)理時數(shù)為170分鐘，該病房應(yīng)編護(hù)士數(shù)是多少？ 應(yīng)編護(hù)士數(shù) （1+25%） 125%=21.96（名） 4093%170360632436045 2）運用工時單位，根據(jù)床位數(shù)，求得應(yīng)編護(hù)士數(shù)。 運用公式2： 應(yīng)編護(hù)士數(shù) 機(jī)動數(shù)病房床位數(shù)床位使用率平均護(hù)理時數(shù)（分）每名護(hù)士每日有效工時值（分）46舉例： 同樣以東海醫(yī)院為例，外科病房病人總數(shù)40，一級護(hù)理病人4名；二級護(hù)理12名；三級護(hù)理24名，該病房護(hù)士應(yīng)編數(shù)。 首先計算平均護(hù)理時數(shù) =1.8325小時(109.95分 ) 應(yīng)編護(hù)士數(shù) (1+25%)=14.2（名） 所以

19、說，在同等條件下，應(yīng)用工時單位計算應(yīng)編護(hù)士數(shù)比應(yīng)用工作量計算應(yīng)編人數(shù)多。 4.542.5120.52413.3404093%109.9536047第3節(jié) 護(hù)理人員的選聘、分工與排班 一、護(hù)理人員選聘 （一）招聘部門和招聘者要求 我國大多數(shù)醫(yī)院對護(hù)理人員招聘是由人事部門及護(hù)理部共同進(jìn)行的，有些是人事部門獨立進(jìn)行，而有些是護(hù)理部獨立進(jìn)行。48（二）人事檔案的建立一般護(hù)理人事檔案的建立須包括以下內(nèi)容： 1、個人資料： 2、專業(yè)資料：護(hù)士執(zhí)業(yè)執(zhí)照證書號、助產(chǎn)師執(zhí)業(yè)執(zhí)照證書號、各職稱證書登記號（護(hù)理師證書號、主管護(hù)師證書號）、各學(xué)會登記號、專業(yè)訓(xùn)練經(jīng)歷、護(hù)理工作記錄及專長等； 3、學(xué)歷：包括畢業(yè)時間、學(xué)

20、校及學(xué)位； 4、經(jīng)歷：重要的經(jīng)歷和單位、職位，以及起止時間； 5、著作、研究、獲獎和榮譽(yù)； 6、考績； 7、公休、病、事假資料； 8、其他。49護(hù)理人員分工（一）護(hù)理人員分工 我國目前醫(yī)院內(nèi)常用的護(hù)理人員分工有二大類，即是按職務(wù)分工和按任務(wù)分工。501、 按職務(wù)分工 按職務(wù)分工包括按行政職務(wù)分工和按技術(shù)職務(wù)（即職稱）分工。 行政職務(wù)是指專職護(hù)理副院長、護(hù)理部主任、護(hù)理部副主任（總護(hù)士長）、科護(hù)士長、護(hù)士長。 技術(shù)職務(wù)指的是主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士、助理護(hù)士（護(hù)理員）。 其各級人員的職責(zé)，在1982年衛(wèi)生部頒發(fā)的醫(yī)院工作人員職責(zé)中明確規(guī)定。各級醫(yī)院結(jié)合自己的情況制訂相應(yīng)的制度，

21、要求執(zhí)行，并與考核及晉升相結(jié)合。512、按工作任務(wù)分工 按工作任務(wù)分工包括按工作內(nèi)容分工和按工作方式分工。 工作內(nèi)容分工例如：病房護(hù)士、監(jiān)護(hù)室護(hù)士、門診護(hù)士、急診護(hù)士、手術(shù)室護(hù)士、供應(yīng)室護(hù)士等； 按工作方式分工例如功能制護(hù)理、小組護(hù)理、個案護(hù)理、責(zé)任制護(hù)理、個案管理、綜合護(hù)理， 各級醫(yī)院根據(jù)實際人力、經(jīng)費、病人需求選擇適宜的護(hù)理工作方式，目的為提高病人的滿意程度，提高護(hù)理水準(zhǔn)，同時降低護(hù)理人力成本，使護(hù)理管理不但考慮質(zhì)量保證，同時提高效率成本。52護(hù)理人員排班 病區(qū)排班要求基層管理者對護(hù)理工作任務(wù)、內(nèi)容、專業(yè)特點、人力特征和時間等因素作全盤考慮，對護(hù)理人員和護(hù)理工作做出系統(tǒng)的、科學(xué)地安排，力求

22、達(dá)到工作的最高效率。53（一）排班的目標(biāo)：1、達(dá)到以病人需要為基礎(chǔ)的排班目標(biāo)。2、為配合單位需要，安排適當(dāng)?shù)摹⑦m時的、彈性的人力配置。3、積極地調(diào)動每個人的潛力，達(dá)到人力運作的最大效果。4、一視同仁地對待每一護(hù)理人員，維持公平，尤其在安排護(hù)理人員的例假日休息時。5、使護(hù)理人員對工作時數(shù)及排班的公平性感到滿意，激勵護(hù)理人員的專業(yè)技能的發(fā)揮。6、全面考慮，即要考慮病人需要，又要考慮到護(hù)理人員的特殊需要。54（二）排班的原則 1、排班以病人需要為中心，保持護(hù)理工作24小時連續(xù)性，合理安排各班次的人力。 2、排班應(yīng)按照勞動法和醫(yī)院及護(hù)理部的法律、法規(guī)、制度執(zhí)行，在維護(hù)病人權(quán)利的同時也維護(hù)護(hù)士的利益。

23、3、掌握各班規(guī)律，根據(jù)各班次的工作量安排人力，保持各班次工作量均衡，并努力提高每位護(hù)理者的工作效率。 4、以公平原則排班，各層次護(hù)理人員按規(guī)定輪班，并注意節(jié)假日的休息輪換。 5、排班要維持連貫性，不可任意更改。55（三）排班的類型 目前排班的類型根據(jù)排班的權(quán)力歸屬有集權(quán)式、分權(quán)式、自我排班式三種。561、集權(quán)式（Centralized Scheduling） 排班者為護(hù)理管理的一、二級行政管理人員，如護(hù)理部主任或科護(hù)士長，根據(jù)其個人主觀決定人力，進(jìn)行排班。572、分權(quán)式(Decentralized Scheduling) 排班者為基層護(hù)理管理者，如護(hù)士長，其先采納部門護(hù)理人員的意見，再進(jìn)行排班

24、。此種類型目前較為常用。 583、自我排班式(Self Scheduling) 由部門護(hù)理人員自己排班，以促進(jìn)護(hù)理人員工作的自主性和對工作的滿意度。 但在采用自我排班前需要先做好的工作是：1）擬訂自我排班規(guī)則； 2）根據(jù)病人、工作人員、管理的需要討論制定各時間段的班次人力； 3）定期組織討論修改排班方案。59上述三種排班方式各有其優(yōu)缺點，如下表所示排班方式優(yōu) 點缺 點集權(quán)式掌握各部門全部人力，可根據(jù)工作需要靈活調(diào)配各部門人力。不能發(fā)揮部門內(nèi)的人力，影響員工對工作的滿意度。分權(quán)式充分了解自己所在部門的人力需求狀況，有效排班。當(dāng)本部門人力缺乏時，無法及時調(diào)配其他部門人力。自我式可激勵護(hù)士的自主性與

25、對工作的滿意度，促進(jìn)人際關(guān)系，提高凝聚力。60上班時數(shù)的種類 為了能夠在工作負(fù)荷最重的時間段集中人力的運用，并考慮到護(hù)理人員的上下班時間，又能保證每周工作在五天，護(hù)理管理者可綜合地使用。 每日上班時數(shù)可有8小時、10小時、12小時，每種時數(shù)都有其優(yōu)缺點， 目前我國大多數(shù)醫(yī)院采用的是每班8小時，每日三班制。 61排班方法 排班種類目前常用有周期性排班法、每日二班排班法、每日三班排班法、彈性排班法。 1、周期性排班法：24小時分配班次，固定輪轉(zhuǎn)，四周為一周期，依次循環(huán)，循環(huán)排班法。2021-10-1262APN排班法 A班（8：00-16:00） P班（16：00-0:00） N班（0：00-8:

26、00）63第4節(jié) 護(hù)理人員績效考核績效考核又稱績效評估、人事評估、員工考核等護(hù)理人員績效考核是護(hù)理管理者或相關(guān)人員對護(hù)理人員的工作做系統(tǒng)的評價，護(hù)理人員績效考核是人力資源管理中重要組成部分，正確有效的績效考核有利于激勵護(hù)理人員士氣、影響護(hù)理人員投入工作，以及對工作的滿意和認(rèn)同，為護(hù)理人力管理中處理獎懲、晉升、調(diào)動及解雇人員提供一個客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己耸枪芾碚哂靡钥刂七_(dá)到組織目標(biāo)的一種方法。對護(hù)理人員而言，績效考核是對優(yōu)秀人員一種“成績肯定”，對懶散人員一種“提醒信號”，對護(hù)理人員的績效有一系統(tǒng)的考核制度，使護(hù)理人員不斷地明確職務(wù)期望標(biāo)準(zhǔn)與個人工作表現(xiàn)之間的距離，從而促進(jìn)自我成長。并且，通過

27、考核促使管理者與護(hù)理人員的溝通，有利護(hù)理品質(zhì)的保證。64（一）護(hù)理人員績效考核原則 1、全面性：對各級護(hù)理人員的績效考核內(nèi)容不但與其聘任的職務(wù)要求相匹配，而且考核內(nèi)容須包括：政治思想、遵紀(jì)守法、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、敬業(yè)愛崗、專業(yè)知識水平、專業(yè)技術(shù)水平等全面地綜合地進(jìn)行評定。 2、公平性：對各級護(hù)理人員的績效考核內(nèi)容必須與其聘任職務(wù)相符合，各類考核內(nèi)容符合客觀情況，并用科學(xué)的方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合，努力減少考核者的主觀因素對考核結(jié)果的影響，努力做到實事求是、公平合理地對該對待每位考核者。65 3、經(jīng)常性：終未考核與過程考核相結(jié)合，使考核作為一種制度，采用定期考核與不定期考

28、核相結(jié)合，平時考核與年底考核相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，直接考核與間接考核相結(jié)合。 4、務(wù)實性：考核內(nèi)容能夠體現(xiàn)被考核者的實際業(yè)績，具體的工作量與質(zhì)的體現(xiàn)，實際的工作效果的體現(xiàn)。 5、反饋性：通過對護(hù)理人員的考核，為護(hù)理管理提供人力資源管理的信息，不段地調(diào)整對護(hù)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，修改各級護(hù)理人員培訓(xùn)計劃，與時俱進(jìn)，從而達(dá)到不斷地提高護(hù)理管理質(zhì)量的目的。66（二）、護(hù)理人員績效考核方法1、評語法：包括被考核者的自我鑒定和考核者的評語。 自我鑒定是被考核者通過書面或口頭形式對某一階段績效進(jìn)行評價， 并提供獲得的榮譽(yù)獎狀、考核情況及成績情況。 評語是考核者對被考核者通過書面或口頭語言進(jìn)行評價。

29、評語法能夠反映考核者和被考核者的自我感知情況，但不能避免人為因素影響考核結(jié)果。672、考試法：通過筆試或口試，提供業(yè)務(wù)技術(shù)操作、理論知識、各種競賽等方面所獲得的成績。 常用于護(hù)理技術(shù)操作、理論知識、外語水平等考核。 具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的優(yōu)點，但對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核者要求較高，常常出現(xiàn)考核水平與實際能力有差異。68 3、評議法：通過書面或口頭征求同行間或護(hù)理對象（病人）對被考核者的意見，進(jìn)行綜合分析，作出綜合評價，是一種定性考核資料收集的方法。 4、量表評定法：通過對考核內(nèi)容的量化進(jìn)行考核。優(yōu)點有統(tǒng)一的量化指標(biāo)，較容易比較，但量表評定法與考試法一樣對量表的信度和效度要求較高。69（三）、影響績效考核的因素

30、 1、目的不明確：未將考核工作列入工作計劃中，或考核內(nèi)容與計劃內(nèi)容不一致，都會影響考核結(jié)果。 2、考核方法與考核工具運用不當(dāng)：考核量表及內(nèi)容有偏差，不能全面地反映被考核者的綜合能力和業(yè)績與各方面的素質(zhì)?？己斯ぞ呤褂貌划?dāng)產(chǎn)生不公平，考核表過長、費時，使考核者沒時間或產(chǎn)生厭倦而不認(rèn)真對待，而影響考核結(jié)果。703、人為因素產(chǎn)生偏差：考核受到考核者個人的價值觀和個性影響，如光環(huán)效應(yīng)使考核者對被考核者評價過高；觸角效應(yīng)使考核者對被考核者的評價過低；情緒化作用使考核者對被考核的評價受到考核者的情緒影響；中央趨勢使考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)值無差異。另外，考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)掌握不當(dāng)，憑個人理解進(jìn)行評價。也是影響績效考核結(jié)

31、果的因素。4、考核留于形式：考核者對考核結(jié)果缺乏充分地認(rèn)識?？己私Y(jié)果常常與獎懲、晉級、薪酬等激勵機(jī)制不掛鉤。使考核未能達(dá)到預(yù)期目的。5、單向過程：考核結(jié)果未與被考核者溝通，使被考核者不知存在的缺點和努力方向，也是考核未能達(dá)到預(yù)期目的的一種因素。71 績效考核是護(hù)理管理中常常用于控制質(zhì)量的一種工具，如何使此工具達(dá)到護(hù)理人員滿意、護(hù)理管理者滿意，真正達(dá)到激勵和鞭策護(hù)理人員奮發(fā)向上，保證護(hù)理品質(zhì)，真正達(dá)到使管理者通過考核發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、提拔人才的目的，真正達(dá)到鼓舞和激勵工作優(yōu)良者，鞭策和指導(dǎo)工作欠缺者，真正達(dá)到提高工作效率，提高工作滿意程度的目的。72第5節(jié) 護(hù)理人員的教育與訓(xùn)練（選學(xué)

32、）一、 護(hù)理人員教育與訓(xùn)練的內(nèi)容 1、護(hù)理基礎(chǔ)知識和?？谱o(hù)理知識： 2、相關(guān)的其他學(xué)科知識： 3、有關(guān)法律法規(guī)： 4、與醫(yī)院發(fā)展相匹配的知識和技能：73二、 護(hù)理人員教育與訓(xùn)練的途徑1、自學(xué)成才：結(jié)合臨床實際病例，閱讀有關(guān)護(hù)理、醫(yī)療書籍，通過檢索查閱有關(guān)文獻(xiàn)，邊工作，邊學(xué)習(xí)，邊實踐，邊鉆研，逐步增強(qiáng)?？谱o(hù)理的技能技巧，成為某一?？谱o(hù)理的護(hù)理專家。2、工作實踐：通過輪轉(zhuǎn)各科室綜合地全面地掌握各?？谱o(hù)理的知識和技能。在日常工作中通過參加醫(yī)療查房、疑難病分析會議、護(hù)理教學(xué)查房、病例討論、讀書報告會、論文報告會是提高護(hù)理知識和技能的良好途徑。3、學(xué)術(shù)講座與學(xué)術(shù)會議：經(jīng)常參加學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)會議是獲得某一

33、領(lǐng)域最新知識和最新信息的有效途徑。74 4、各類學(xué)習(xí)班：針對某一專題，參加國內(nèi)外各類學(xué)習(xí)班，是迅速提高某一領(lǐng)域知識和技能的有效途徑。如：透析護(hù)理學(xué)習(xí)班、糖尿病足部護(hù)理學(xué)習(xí)班。 5、進(jìn)修學(xué)習(xí)：通過選送護(hù)理人員到國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)院或單位進(jìn)行專科進(jìn)修學(xué)習(xí)，也是培養(yǎng)專科護(hù)理人員的良好途徑。 6、學(xué)歷教育：隨著護(hù)理高等教育的深化改革，多渠道、多層次的繼續(xù)護(hù)理學(xué)歷教育正在不斷地開展，并逐步建立一套較適合護(hù)理人員工作特點，又能提高護(hù)理人員學(xué)歷的繼續(xù)教育體系。自學(xué)考試形式的從護(hù)理大專到專升本教育已經(jīng)形成。業(yè)余大學(xué)、夜大學(xué)開設(shè)的大專學(xué)歷、本科學(xué)歷、以及研究生教育正在形成。75三、 護(hù)理人員教育與訓(xùn)練的階段1、崗前培

34、訓(xùn)：對各層次的新畢業(yè)護(hù)士以及新招聘的護(hù)士進(jìn)行有關(guān)的入院培訓(xùn)，有利于適應(yīng)工作環(huán)境，順利地開展工作。 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括： 醫(yī)院和護(hù)理部的理念、宗旨、目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)、各項規(guī)章制度、考勤制度、環(huán)境介紹、醫(yī)院規(guī)劃與發(fā)展、基本技能考核與訓(xùn)練等等。 可短期（1周至1月）與長期（半年至一年）相結(jié)合，專人帶教與集體訓(xùn)練相結(jié)合。762、在職繼續(xù)教育：（1）、護(hù)士： 加強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)教育，敬業(yè)愛崗，規(guī)范職業(yè)行為。 鞏固學(xué)校所學(xué)知識，掌握本專業(yè)的各項操作技能，掌握常見病、多發(fā)病及一般急危癥病人的搶救配合及監(jiān)護(hù)，獨立運用護(hù)理程序?qū)Σ∪藢嵤┱w護(hù)理，正確書寫護(hù)理病歷，協(xié)助完成臨床教學(xué)工作。 協(xié)助護(hù)理科研工作，撰寫論文。 借助辭典閱讀專業(yè)外語文章。使之達(dá)到護(hù)師的專業(yè)水平。77（2）、護(hù)師： 結(jié)合個人工作能力特長，定向培養(yǎng)達(dá)到具有綜合護(hù)理能力和?？谱o(hù)理技能，使之發(fā)揮教學(xué)、科研或管理才能，達(dá)到主管護(hù)師的任職