心理契約與當代人力資源管理融合的效應分析

1、心理契約與當代人力資源管理融合的效應分析摘要：契約是市場經(jīng)濟得以存在和實現(xiàn)的基礎。心理契約是締結(jié)勞動個體與組織的紐帶，而心理契約的實踐意義卻往往被忽視。隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，勞動個體表現(xiàn)出很強的獨立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關懷激勵上來。我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期，如何有效地激勵虛擬人力資源管理中的勞動個體與組織的績效關系，重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理方式，對當代人力資源管理具有重要意義。文章基于心理契約理論研究的基礎，以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索，分析當代人力資源管理的價值驅(qū)動、當代人力資源管理的實踐特點，并分別對選聘和培訓、薪酬和績

2、效以及職業(yè)生涯建言建策，冀望對人力資源管理的發(fā)展有所裨益。關鍵詞： 心理契約； 人力資源； 價值一、引 言隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，勞動個體表現(xiàn)出很強的獨立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關懷激勵上來，這一點已經(jīng)被越來越多的組織所認知。組織與勞動個體的期望不僅僅局限于物質(zhì)、經(jīng)濟和升職的基本需求，不只是為了謀生而工作，而是表現(xiàn)為更高層次的情感期望，這種精神與物質(zhì)的雙重期待構(gòu)成了當代心理契約的基本內(nèi)涵。雖然說心理契約只是一種無形的契約，但是在實踐過程中，對勞動個體與組織之間的互信機制和工作績效具有重要的決定作用。自從 19 世紀 60 年代以來，學界對于心理契約這

3、一概念的研究逐步深入，心理契約也因此成為在國內(nèi)處于上升趨勢的研究領域，心理契約的研究范式得到了拓展，為當代人力資源的管理提供了參考依據(jù)。就目前而言，心理契約研究更多集中于心理契約的概念、違背等單方面的研究，缺乏人力資源各系統(tǒng)之間契合性的研究，對各系統(tǒng)之間相互影響尚未進行系統(tǒng)的整合和分析，其構(gòu)成成份還不甚清楚，缺乏對其原因、本質(zhì)和結(jié)果及構(gòu)建過程的系統(tǒng)研究。契約是市場經(jīng)濟得以存在和實現(xiàn)的基礎。心理契約是締結(jié)勞動個體與組織的紐帶，在現(xiàn)實工作中，心理契約的實踐意義卻往往被忽視，忽視了勞動個體的心理特點，不能與勞動個體建立有效的心理信賴關系是目前組織績效管理中存在的突出問題。當代人力資源管理有別于組織的

4、制度化管理，強調(diào)以人性化;為標志的人本;管理，這也是一種最高級別的管理方式。美國管理專家杰弗里·菲弗指出，組織的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，由勞動個體獲取競爭優(yōu)勢是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，促使資本競爭逐漸向人才資源競爭轉(zhuǎn)換，人才的流失給人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理方式中，系統(tǒng)的把握勞動個體的心理特點及其契合度，這對于組織的發(fā)展具有重要的實踐意義。心理契約的發(fā)展促使雇傭關系進入新的交互層面，有利于協(xié)調(diào)人際關系激發(fā)勞動個體的工作激情和熱情。隨著人力資源管理理論的豐富，加速了組織與個體關系的復雜化，心理契約的研究為我們提供新的強有

5、力的解釋，如何有效地激勵人力資源管理中的勞動個體，避免個體的流逝已經(jīng)成為當今人力資源管理事故;的重要課題，這促使我們必須深入研究。二、當代人力資源管理的價值驅(qū)動在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的條件下，原來的強制式;與命令式;管理方式越來越難以滿足當前人力資源管理的需要，促使勞資雙方的關系開始柔性化，并逐漸由契約關系;轉(zhuǎn)向盟約關系;.雇傭關系的轉(zhuǎn)向是當代組織關系發(fā)展的必由之路。柔性化管理的最大特點是不依靠上級的發(fā)號施令，而是依靠人的主動性或者內(nèi)在潛力，依靠人性解放、權力平等、民主管理的方式，提高廣大勞動個體對組織的向心力、凝聚力與歸屬感，以便于在市場競爭中取得優(yōu)勢。組織與勞動個體之間的凝聚力是基于心理層面的共振

6、，是一系列心理原因和心理行為作用與實際發(fā)展的結(jié)果。著名管理學家施恩首次提出了心理契約這一概念，表現(xiàn)為一種雇傭雙方心理上的交往，這種交往是以信任為基礎的。心理契約表現(xiàn)為更為高級的精神需求，因此，施恩倡導以人為本的管理模式，對勞動個體實行心的管理;,從愿景式管理、參與式管理和激勵式管理方面來重構(gòu)和維護勞動個體與組織之間的隱形關系-心理契約。市場經(jīng)濟本質(zhì)上表現(xiàn)為剛性的契約經(jīng)濟，但由于在人才管理的實踐中，市場環(huán)境中存在著許多不確定性、主體有限理性的限制，譬如加薪、升職、培訓、職業(yè)發(fā)展等都不可能以固定的形式來規(guī)范勞動關系的全部內(nèi)容，導致了許多空白的存在，此時，就需要通過心理期望約定來補充經(jīng)濟型契約無法涵

7、蓋所有的雇主責任;和勞動個體責任;,這就需要組織和勞動個體之間達成一種非正式的、隱性的、動態(tài)的心理期望，作為一種相對于彼此之間責任與義務的隱形認知，這種知覺來自對正式協(xié)議的感知。勞動個體和組織之間互動感知、體驗的獨特組合也可以看成是對正式契約的補充。雖然心理契約;只存在于勞動個體的心中，只能以自己的心;來作為衡量;的尺度表現(xiàn)在心理契約的平衡、履行、爽約、違背等方面，但這無形的契約卻是組織行為中強有力的決定因素，在動態(tài)的條件下使組織與勞動個體之間保持更加穩(wěn)定的關系，對于推進組織形成和諧的勞動關系、制定薪酬政策、改進招聘及培訓等都有指導意義。組織是以契約關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，心理契約

8、作為一種聯(lián)系勞動個體和組織的心理紐帶，其內(nèi)容不僅涉及正式書面合同所規(guī)定的那些契約條款，而占更大比例的還是那些隱性的、非正式的、未公開說明的方面。心理契約是一個復雜的心理結(jié)構(gòu)，也是一個敏感;指標，組織的任何改變都會影響到勞動個體的心態(tài)、工作效率、忠誠度，表現(xiàn)出主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性的特點，這也說明心理契約管理涉及到勞動個體的招聘、培訓、酬薪等整個過程的管理。即心理契約的建立、維系及其最終違背和破裂，都直接受人力資源管理活動的影響。眾多研究還表明，心理契約會因年齡、組織規(guī)模、組織性質(zhì)的不同而有所差異，各種不同的因素會積極促進其內(nèi)容的不斷調(diào)整。比如過去的心理契約比較關注安穩(wěn)、持久和忠誠、連續(xù)

9、、工作穩(wěn)定、培訓和生涯發(fā)展，而現(xiàn)在則比較關注交易性和雇用性以及對新增利潤的公平獎酬。根據(jù)霍曼斯（ G. Homans） 、亞當斯（ Adams） 的理論，在社會人際關系中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是互惠原則;,這種利益的互惠關系構(gòu)成了組織與勞動個體之間的動力機制，明確了各締結(jié)主體之間的基本義務與責任。也就是說二者生存在一種互利的關系中，雙方獲得利益就需要對既得利益進行回報或相應讓與，即分配過程的公平性，如果這種回報（ 報酬包括物質(zhì)財富和精神財富） 的結(jié)果與付出（ 體力勞動、時間成本、精神壓力） 是成正比例的，那么雙方的社會交換過程也會繼續(xù)，反之則會減少自己的投入或中斷這種社會交往過

10、程，而分配公平性是典型地用于衡量交換關系的尺度。信任;是維持心理契約的內(nèi)在力量，違背承諾或者食言會導致雇傭信任關系被打破，迫使勞動個體對契約關系的重新確定。心理契約有效地避免了人才招聘和使用過程中的逆向選擇和道德風險，組織與勞動個體在簽訂勞動合同的過程中，由于信息的不對稱或者對勞動合同中相關事宜理解的偏差，在此情況下，勞動個體往往會采取有利于自身的行為。實踐表明，勞動個體所關注的不僅是程序公平和物質(zhì)公平，更注重的是眼前的直接經(jīng)濟利益。人力資源在實踐中展現(xiàn)出巨大的創(chuàng)造性和可持續(xù)性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無法比擬的，如何保證勞動個體長期地為組織服務，是我們的首要任務。研究表明，勞動個體對組織的

11、心理期望能促使勞動個體根據(jù)不確定的市場環(huán)境選擇和制定工作策略，不斷地開拓新的優(yōu)良業(yè)績，以便于獲得組織相應的回報，為了實現(xiàn)自我價值就必須加倍貢獻自己的能力，提升工作效率。實際上只有充分調(diào)動了勞動個體的主觀能動性和創(chuàng)新能力，對組織進行科學的管理，才能給組織創(chuàng)造出更多的剩余價值。由于心理契約是個體對組織義務與責任的隱形感知，表現(xiàn)出強烈的主觀性（ 如個體的心理認識與組織的理解和解釋不一致） 、動態(tài)性（ 心理契約存在的本質(zhì)就是補充正式契約穩(wěn)定、固定、不易變動的缺陷，心理契約會因為外界其他因素的改變而不斷進行著變更與修訂） 、差異性（ 個體與組織之間不僅存在著義務與責任，而且存在著互惠，期望未實現(xiàn)時就會對組織產(chǎn)生強烈的消極情感反應和后續(xù)行為，促使個體重新評價自己與組織的關系。當然，差異性來源于隱含在彼此之間期望與認識的差異） ,由于各種綜合因素主觀感知的不一致，從而會帶來心理違背契約的風險。另外，不少研究者指出，組織承諾實際上是心理契約的結(jié)果，也是個體與組織進行交換;的基礎。我國正處于轉(zhuǎn)軌時期，激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境增加了心理