集團(tuán)干部績(jī)效考評(píng)制度

1、干部績(jī)效考核管理方法第一章 總那么第一條目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制， 對(duì) 中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、 公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此 評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同開(kāi)展， 特制 定本方法。第二條原那么干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原那么，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造 的結(jié)果業(yè)績(jī)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分 紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任 人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法 并自行組織實(shí)施二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn) 行考

2、核。第二章考核體系第四條考核對(duì)象I類(lèi)：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；H類(lèi)：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；皿類(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部； 第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績(jī)效考核以 業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括:1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核；注：具體參見(jiàn)事業(yè)部? 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案?和?事業(yè)部職 能部管理績(jī)效考核方案?3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估： 主要根據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；2工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、開(kāi)展?jié)撃堋?文化管理、 執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面

3、進(jìn)行考 核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)那么。綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分X 70汾工作能力得分X 30%第三章 考核管理第六條 考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)： 是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考 核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2 、人力資源部： 負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、 考核制度的制定、 考核工作的組織實(shí)施， 并綜合協(xié)調(diào)、 指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部 的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式1、I類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事 業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、H類(lèi)干部按照職能部管理

4、績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核 負(fù)責(zé)人；3、皿類(lèi)干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé) 人是考核負(fù)責(zé)人。皿類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的局部管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。第八條考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通

5、管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù) 事業(yè)部?2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案?由事 業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)開(kāi)展部根據(jù) 事業(yè)部?職能部管理績(jī)效考核方案?進(jìn)行。事業(yè)部對(duì)皿類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合 評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果 由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。皿類(lèi)管理干部考核流程：1、填寫(xiě)考核期內(nèi)?干部工作目標(biāo)方案表?，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后， 報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期

6、初制訂的工作目標(biāo) 方案，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)方案調(diào)整 次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)?干部工作目標(biāo)方案表?下發(fā)?干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表?給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估 打分；4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)?干部綜合能力 評(píng)估表?給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定?干部績(jī)效考核結(jié)果處理表? 并按被考核者一一部門(mén)負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng) 理流程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)

7、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PI類(lèi)干部H類(lèi)干部皿類(lèi)干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響I類(lèi)干部下一年度的工資序列 的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果 M直接影響H類(lèi)干部下一年度的工資序 列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響皿類(lèi)干部下一年度工資 序列的變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只能 升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升降每年一次，在每年 2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整, 年度考核結(jié)果=上半年度考核分+下半年度考核分/22、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定

8、的 調(diào)薪時(shí)間限制：1職務(wù)晉升；2在市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方 面作出特殊奉獻(xiàn)， 必須填寫(xiě) ?特殊調(diào)薪申報(bào)表? ，報(bào)人力資源部審核， 總經(jīng)理審批。3、員工具有以下條件之一者，職能工資將破格降級(jí)： 1職務(wù)降聘或免聘；2因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形 象者；3屢次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職 務(wù)或崗位職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式： 參見(jiàn)事業(yè)部? 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案?2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式

9、：職能部第一責(zé)任人年終收益=刀職能部第一責(zé)任人管理工資&0%計(jì)提 系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額X計(jì)提 系數(shù) 2計(jì)提系數(shù)仁E XM i/E E XM i計(jì)提系數(shù) 2=F XM i/E Fi XM iEi二職能部第一責(zé)任人管理工資總額 20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i =表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額 X計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=E X P/E( E X R )Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Ri=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分)=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果P為

10、D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部? 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案? 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響I類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié) 果將影響H類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響 皿類(lèi) 干部職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；( 1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ；( 2)通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；( 3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；2、干部年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗 位或免職)。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條 考核面

11、談皿類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案， 目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此， 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的 溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；3、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)方案。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較 大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條 考核結(jié)果反響被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)

12、工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料， 由人力資源部歸入干部考核 檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決； 如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申 訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)， 對(duì)申訴 者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章 附那么第二十一條 本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本方法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。附表：適用于中層管理干部1、干部工作目標(biāo)方案表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合能力評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)

13、效考核評(píng)定細(xì)那么及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明美的空調(diào)事業(yè)部二00 一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)方案表編號(hào)：KP01姓名工作崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月年月工作概要工作目標(biāo)方案序號(hào)工作方案內(nèi)容工作目標(biāo)重要性 基數(shù)1第1項(xiàng)工作方案2第2項(xiàng)工作方案3第3項(xiàng)工作方案4第4項(xiàng)工作方案5第N項(xiàng)工作方案被考核者 簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人 簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表編號(hào):KP02姓名工作崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月年月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)估工程重要性基數(shù)10分制評(píng)分百分制得分1第1項(xiàng)工作方案

14、2第2項(xiàng)工作方案3第3項(xiàng)工作方案4第4項(xiàng)工作方案5第N項(xiàng)工作方案總得分=E各項(xiàng)得分/刀重要性基數(shù)溝00被考核者簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人 簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分-評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)十1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表A編號(hào)：KP03A姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月年月考核工程權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分100分制知識(shí)和技能15%根底知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力30%部門(mén)方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新制度建設(shè)、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三 新工程成果、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20%述職報(bào)告，個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心

15、，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):備注 本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表B編號(hào)：KP03B姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月年月考核工程權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分100分制工作知識(shí)技能20%根底知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新制度建設(shè)、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三 新工程成果、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反響快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):備 注本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表C編號(hào)：KP03C姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月年月能力考核工程權(quán)

16、重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分100分制工作知識(shí)技能20%根底知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對(duì)部屬的職業(yè)開(kāi)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加 培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談 并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)方案等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新制度建設(shè)、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三 新工程成果，合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):備注 本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)：KP04姓名崗位考核期單位部門(mén)美的工齡工作概要直接下屬評(píng)價(jià)20%相關(guān)性評(píng)價(jià)20%直接上司評(píng)價(jià)10

17、0% / 60% 得分業(yè)績(jī)考核/能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： A 90-100 分口 B 80-89 分口 C 70-79 分 口 D 70 分以下考核 結(jié)果 處理 意見(jiàn)崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見(jiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)那么及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明一、干部工作目標(biāo)方案表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、 各項(xiàng)工作的重要程度 以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的根底， 填制該表時(shí)應(yīng)注 意：1工作方案內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。2 重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)確實(shí)定要客觀、實(shí)

18、事求是非常重要9 10較重要8 9重要7 8一般重要6 73工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期 效果等。4重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù) 責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。5工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整, 調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表三、?干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表?中的評(píng)估工程和重要性基數(shù)根據(jù)?干部 工作目標(biāo)方案表?確定并依據(jù)?干部工作目標(biāo)方案表?中工作目標(biāo)確 立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。超過(guò)工作要求90 100 分完全到達(dá)要求80 89 分根本到達(dá)要求70 79 分未能到達(dá)要求70分以下2各項(xiàng)實(shí)際得分二評(píng)價(jià)得分 湮要性基數(shù)

19、j 1003總得分=刀各項(xiàng)得分/刀重要性基數(shù)X 100 干部綜合能力評(píng)估表A?干部綜合能力評(píng)估表 A是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)1評(píng)分：反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量，采用百分制。的工具性表格，考核工程包括：1知識(shí)和技能2管理能力3創(chuàng)新能力4自我認(rèn)知能力5人際溝通能力1 知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作 內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90 100 分完全到達(dá)要求80 89 分根本到達(dá)要求P70 79 分未能到達(dá)要求70分以卜2管理能力一要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效

20、優(yōu)質(zhì)完成工 作任務(wù)。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下3創(chuàng)新能力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把 握事業(yè)部的開(kāi)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況， 提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建 議等。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般P70 79 分較差70以下4自我認(rèn)知能力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展有明確的方案，善于總 結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下5人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧, 善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系

21、，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下四、干部綜合能力評(píng)估表B?干部綜合能力評(píng)估表 B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén) 同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核工程包括：1知識(shí)和技能；2協(xié)作能力；3人際溝通能力；4創(chuàng)新能力；5 工作作風(fēng)。1知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作 內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90 100 分完全到達(dá)要求80 89 分根本到達(dá)要求:70 79 分未能到達(dá)要求70分以下2協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事 業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的 工作。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下3人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技 巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般:70 79 分較差70以下4創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè) 部的開(kāi)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切 合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70以下5工作作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)