2020年從資資格考試《四級理論知識》考前練習(第95套)

1、第1貞2020年從資資格考試四級理論知識考前練習考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:_考號:_得分評卷人一、單選題(共70題)1.()原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟2.()的優(yōu)點是調(diào)査者能比較深入地了解到被調(diào)査者的真實意見，方式方法機動靈活,一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當而調(diào)查詢問法B.網(wǎng)上調(diào)查法C

2、.問卷調(diào)查法D.郵寄調(diào)查法3.()是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)。A.培訓預(yù)算第1貞B(tài).培訓經(jīng)費C.培訓設(shè)施D.培訓基地4. ()可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)招聘申請表5. ()是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A.日歷時間B.制度工作時間C.自然時間D.實際工作時間6. ()不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。A.福利待遇B.補充保險C.法泄福利D.個人福利7. ()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.泄崗泄員&用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法

3、定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的, 應(yīng)當提前( )日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行 政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在( )個月內(nèi)錄用人 員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第1貞A. 60： 12B. 30： 12C. 30： 6D. 90： 69.崗位寫實的原則不包括（）A.寫實人員應(yīng)積極引導(dǎo)被調(diào)查者B.寫實人員應(yīng)善待被觀察者C.寫實人員不可向被調(diào)査者施令D.寫實人員一般是一線主管10我國制度公休時間為（）天。A. 100B. 104C. 105D. 11511.實施培訓的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓B.考核受訓者

4、C.考核培訓教師D.培訓獎懲12.勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立的（）。A.自愿原則B.協(xié)商一致原則C.全而履行原則D.合法原則第1貞13. ()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法B.憲法C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章14. ()具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規(guī)制度B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢査制度15. ()沖擊了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，促進了企業(yè)勞動人事制度的改革。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內(nèi)部選拔16. ()是將對企業(yè)內(nèi)

5、外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。A.數(shù)理統(tǒng)計分析B. SWOT分析C.財務(wù)報表分析D.市場預(yù)測分析17. 通過()發(fā)布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時間、地域 限制等特點。A.報紙B.雜志第1貞C.廣播電視D.網(wǎng)絡(luò)1&在績效管理中，一般以（）的考評為主。A.上級主管B.同事C.考評者的下屬D.外部人員19. （）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間20.勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者 是（ ）。A

6、.要約方B.被要約方C.要約D.承諾21. 若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進行崗位調(diào)査時應(yīng)采用（）。A.現(xiàn)場觀測法B.而談法C.書而調(diào)查法D.綜合采用上述方法第1貞22. （）只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險23.下列有關(guān)月平均人數(shù)的公式最精確的是（）A.月平均人數(shù)二（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2B.月平均人數(shù)二月內(nèi)實際每天工作人數(shù)/ 30C.月平均人數(shù)二月內(nèi)實際每天工作人數(shù)/ 31D.月平均人數(shù)二月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和/月內(nèi)的日歷日數(shù)24. 應(yīng)聘申請表的特點不包括（ ）A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的

7、參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變25.發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能26. 在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A.初次篩選后B.所有篩選方法使用之后C.背景調(diào)查后第1貞D.而試后27.下列對以改善績效為目的的培訓說法不正確的是（）。A.對員工進行的績效評價應(yīng)該每年進行一次B.制訂好的績效改進計劃可以針對多個項目C.應(yīng)該在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下嚴格按照績效改進計劃進行D.在評估而談中，考核雙方應(yīng)就績效改進的方向達成一致2&全面了解被調(diào)査對象在一個工作日內(nèi)工作活

8、動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、 步驟和方法的是()的基本功能。A.崗位寫實B.崗位分析C.崗位觀察D.作業(yè)測時29. ()是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。A.職權(quán)B.權(quán)限C.職責D.職位30.工作日利用率的計算公式為()。A.制度內(nèi)實際工作時間十制度工作工時X100%B.出勤率X岀勤時間利用率C.制度工作日實際長度十制度工作日長度X100%D.制度工作月實際長度三制度工作月規(guī)左長度X 100%31. ()是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來

9、制定定額的方法。A.經(jīng)驗估工法第1貞B(tài).統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法32. （）是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。A.調(diào)查研究法B.當而調(diào)查法C.行為記錄法D.檔案記錄法33. 根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，（）的費用應(yīng)列入工資總額中。A.出差伙食補助費B.稿費、講課費及貝專門工作報酬C.支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼D.保健性和技術(shù)性津貼34.關(guān)于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。A.員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易B.餅酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和C.企業(yè)薪酬管理與英他類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理

10、無關(guān)D.嶄酬管理的目標是減少企業(yè)人工成本35.讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術(shù)稱為（）oA.案例研究法B.管理競賽C.個案比較法D.行動學習36. （）不能體現(xiàn)企業(yè)投資經(jīng)費進行培訓的效益。第1貞A.任職者提髙完成本職工作的質(zhì)量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業(yè)知名度37.關(guān)于培訓方法，以下說法正確的是（）。A.網(wǎng)上教學的缺點是課程內(nèi)容很難根據(jù)學習者的具體情況改變，不夠靈活B.自學會影響工作C.個別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習慣不會影響新員工D.工作輪換法適用于職能管理人員38用人單位通過第三者對應(yīng)聘者

11、的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為 （ ）。A.背景調(diào)查B.獵頭公司C.招聘調(diào)查問卷D.簡歷篩選39.按國家最新規(guī)定，國家建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。A. 2%B. 4%C. 5%D. 6%40.企業(yè)若要進行全員培訓，應(yīng)采用（）A.崗前培訓B.脫產(chǎn)培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓第1貞41.（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵44.在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為（)oA 隱瞞廣告B.秘密廣告C.遮蔽廣告D.不公開廣告45在編制工資表時，要求（）A.反映應(yīng)發(fā)工資

12、,實發(fā)工資B.反映應(yīng)發(fā)工資,實發(fā)工資,應(yīng)扣工資C.反映應(yīng)發(fā)工資,實發(fā)工資,基本工資D.反映應(yīng)發(fā)工資,實發(fā)工資,應(yīng)扣款項目C.報酬D福利42.在管理人員的培訓中，四級培訓的目的是（）A.塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C.讓參與者準備好參加初級管理者工作D.提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力 43招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（A.招募階段B準備階段C 篩選階段D.錄用階段46.（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經(jīng)濟性福利D.個人福利47.企業(yè)從外部聘請的高等學校教師主要進行（）。A.專業(yè)培訓B.技能培訓C.理論培訓

13、D.業(yè)務(wù)培訓第1貞48.工資指導(dǎo)線一般在每年（）底之前頒布。A. 1月B. 2月C. 3月D. 6月49.某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的銷售總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是（）。A.學校招聘B.競爭對手與其他單位C.下崗失業(yè)者D.退伍軍人50.勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在（）中所發(fā)生的關(guān)系。A.生產(chǎn)過程B.勞動過程C.雇傭過程D.合作過程51.在勞動關(guān)系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種（）關(guān)系。A.權(quán)利義務(wù)B.法律C.人身D.財產(chǎn)52. 績效低下的原因可分為（）A.總體原因和個體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因第1貞

14、C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因D.主觀原因和客觀原因53.對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A. 5000元以下B. 5000元以上1萬元以下C. 1萬元以上10萬元以下D. 10萬元以上54.勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件” 一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約泄的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準B.地區(qū)主管安全工作部門制左的安全衛(wèi)生標準C.企業(yè)制左的崗位安全操作規(guī)左標準D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準55.在管理人員教程培訓中，總體管理培訓的培訓目的是（）。A.塑造領(lǐng)

15、導(dǎo)能力B.開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C.讓參與者準備好進行初級管理工作D.提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力56.分析企業(yè)培訓成本收益的方法不包括（）。A.精確訃算培訓成本，衡量英是否符合收支平衡略有盈余的原則B.在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益C.可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓汁劃所取得的收益D.通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別57.職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求第1貞B(tài).職位主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C.職位是對苴所承擔的任務(wù)內(nèi)

16、容和特點的髙度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔的工作性質(zhì)58.關(guān)于績效管理制度，不正確的敘述是（）。A.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范B.績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)左C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D.績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)范59.以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是（）A.與扉:員相對的一方B.企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營與管理的載體60.以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復(fù)性活動B.一個崗位的工作要項約48個C.它可能是對組織結(jié)果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了

17、關(guān)鍵環(huán)節(jié)61.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為62.從培訓內(nèi)容上看，通過自學可以掌握（）。第1貞A.氣質(zhì)B.觀念C.態(tài)度D.技能63.（）通常指以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工的勞動報酬。A.嶄金B(yǎng).薪資C.獎金D.工資64.非經(jīng)濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括（）。A.實行彈性工作時間B.縮短工作時間C.員工參與民主化管理D.實行輪班制度65. 勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位 可以解除勞動合同。A.病愈后B.休假3個月后C.休假6個月后D.醫(yī)療期滿后第I貞A.報告、登記

18、、調(diào)查.處理.統(tǒng)計、分析B.登記.報告、調(diào)查、處理、統(tǒng)計.分析C.登記.調(diào)查、報告、處理、統(tǒng)計.分析D.報告、調(diào)査、登記、 處理.統(tǒng)計.分析66 傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故 ()的規(guī)定。67.執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(?) oA.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B.職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度C.技術(shù)等級證書制度和特殊崗位資格證書制度D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度6&下列陳述中，符合績效考核指標設(shè)置要求的是()。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設(shè)備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過理69.關(guān)于

19、勞動合同的續(xù)訂與變更，說法錯誤的是()。A.提岀勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前15日書而通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)簽勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無 固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容D.提岀勞動合同變更的一方應(yīng)書而通知對方70. ()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度第1貞單選題答案:1:C2： A3： B4： C5： A6： C7： A8： C9： D10： D11：C12： B13：B14： D15：C16： B17： D18：A19： B

20、20：A21： D22：C23： D24： D25：B26： B27：B28： A29：B30： C31： D32：D33： D34：D35： D36：D37： A38： A39：A40： C41：B42： D43：B44： C45： D46：D47： C48：C49： B50：B51： C52： C53：C54： D55：A56： A57：C58： B59： C60：A61： C62：D63： D64：D65： D66： A67：B68： D69：A70： B單選題相關(guān)解析：1:為實現(xiàn)用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原 則：匚因事?lián)袢嗽瓌t；匚任人唯賢原則：用

21、人不疑原則：匚嚴愛相濟原則。英中，用人不 疑原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，干脆不用。既 然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。2：當而調(diào)查詢問法又稱而談?wù){(diào)查詢問法，指調(diào)査者當而向被調(diào)查者展開詢問的方法。通過 當面調(diào)查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點有：二機動靈活，不受 時間、地點的限制；二調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料 比較全而、可靠。3：培訓經(jīng)費是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓師等的資 金保證。能否確保培訓經(jīng)費的來源及合理地分配及使用培訓經(jīng)費，不僅直接關(guān)系到培訓的

22、規(guī)模、水平及程度，而且也關(guān)系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。4：應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以 說明英過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性：個人履歷分析即個人簡歷 分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其 人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。5：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限：B項，制度工作時間是 指法左工作時間；D項，實際工作時間又稱出勒時間，是指在制度工作時間內(nèi)，員工實際 上班的時間。6：法左福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)泄必須發(fā)生的福利項

23、目。其特 點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付 標準為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。英包括社會保險、 第1貞法泄節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。7：崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總 稱。工作崗位分析技術(shù)為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、嶄酬福利、勞動關(guān)系等項管理提供規(guī)范和標準的過 程。8：勞動法及企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)泄規(guī)肚，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)提前30 日向工會或全體職工說明情況；用人單位從裁減人員之日起6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)

24、當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。9：崗位寫實的原則包括三點：二寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人：:寫 實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系；二寫實人 員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干擾和阻力，保證寫實的順 利進行，以期獲得理想的崗位信息。10：制度公休時間是指法左的公休日和宵假日。我國的法左休息日，全年共有104天,全民的 節(jié)假日11天,我國制度公休時間為115天。11：實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓， 并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。其主要內(nèi)容包括

25、實施培訓、考核受訓者 和培訓獎懲。12：協(xié)商一致原則要求雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見，唯有此勞動合同才能 成立。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。13：憲法是國家的根本大法，由國家最髙權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制立，它規(guī)定國家的 根本經(jīng)濟制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當中具有最髙的法 律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸。14：勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全而實施的功能。15：競聘上崗是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身 制”、“鐵飯碗“、“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度 改革的

26、重要突破口。16：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對 企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析時最常用的方法。其中S即strength,表示組織的優(yōu)勢：W 即weakness,表示組織的劣勢；0即opportunity,表示組織而臨的機會；T即tlireat,表示 第1貞組織而臨的威脅。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是 威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。17：網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點主要包括：二成本較低，方便快捷：匸選擇的余地大，涉及的范困 廣：匚不受地點和時間的限制；匚應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處 理和檢

27、索也更加便捷化和規(guī)范化。18：在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，英考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很 大，占60%70%。19：工作時間由日歷時間、制度公休時間、制度工作時間、缺勤時間、出勒時間、停工時 間、非生產(chǎn)時間、制度內(nèi)實際工作時間、加班時間和全部實際工作時間構(gòu)成。其中，制度 工作時間是指法泄工作時間，其反映岀能利用的工作時間的最大值，是考核企業(yè)工作時間 利用程度充分與否的標準。20：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教釋缬喠趧雍贤慕ㄗh稱為要約，即一方向另一方提出訂 立勞動合同的要求。提岀要求的一方為要約方，與之相對的一方為被要約方。21：進行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而立。在崗位數(shù)

28、目較少的企業(yè)進行調(diào)査 時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)査方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)巻繁雜的企業(yè)進行調(diào)查時， 可綜合采用上述三種凋查方式，如對重要崗位采用而談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗 位采用書而調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不淸楚的調(diào)查項目采用而談或現(xiàn)場觀測的方式 加以復(fù)查、更正和補充。22：工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化 管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一左比例繳納，員工個人不繳納工傷保 險費。工傷保險費根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風險和職業(yè)危害程度的類別實行差別費率。23：最精確的月平均人數(shù)的公式：月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和/月內(nèi)的日歷

29、 日數(shù)。24：應(yīng)聘申請表是由單位設(shè)計。包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示 出來的一種初級篩選表。一般來說，應(yīng)聘申請表的特點包括：二肖省時間：準確了解應(yīng) 聘者的相關(guān)信息；二提供后續(xù)選擇的參考。D項，不同的單位在招聘中使用的申請表的項 目是不同的，而且不同崗位因職務(wù)說明書存在差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一左的區(qū) 別。25：績效管理在員工層而的功能有：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功 能。英中，績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：二使組織根據(jù)考核結(jié)果，制泄正確 的培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標：二可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決泄培養(yǎng) 方向和使用方法，充分發(fā)揮個

30、人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結(jié)合在一起。第1貞26：體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足 工作對應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進 行，這樣做的好處是節(jié)約費用。27： B項，一個計劃只針對一個項目，而不是同時針對多個項目。28：崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進 行觀察記錄和分析的一種方法。全而了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌 握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法是崗位寫實的基本功能。29：權(quán)限是對職權(quán)范囤的具體規(guī)左，是對職權(quán)的具體細分。崗位權(quán)限是在完成崗位職

31、責范 園內(nèi)的工作任務(wù)時，可在一總限度內(nèi)自主行使的各種權(quán)力。它是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī) 章制度，為了保證本崗位員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務(wù)，對英崗位職責內(nèi)可行 使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。30：工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程 度。英計算公式表示為：工作日利用率=制度工作日實際長度-制度工作日長度00%。31：企業(yè)制泄勞動泄額的基本方法包括：二經(jīng)驗估計法：匚統(tǒng)訃分析法：匚類推比較法；二 技術(shù)泄額法。英中，技術(shù)左額法是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作 合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y泄來制立泄額的方法，是一種比較先進和科學的 方

32、法。32：檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀 況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構(gòu) 的效率、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。33：下列各項不列入工資總額的范圍：(1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)泄頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、支付的 合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。有關(guān)勞動保險和職工福利方而的各項費用。有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出。勞動保護的項支岀。(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬。第1貞(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費

33、。(7)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性34：企業(yè)嶄酬管理的基本目標包括:二保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu) 秀人才；二對各類員工的貢獻給予充分肯龍，使員工及時得到相應(yīng)的回報：合理控制企 業(yè)人工成本，提髙勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；二通過薪酬激勵機制的確立， 將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的 共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。35：行動學習是指讓受訓者將全部時間用于分析、解決苴他部門而非本部門問題的一種課 題研究法。該方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高

34、他們分析、解決問 題，以及制定計劃的能力。36：企業(yè)培訓經(jīng)費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在：二任職者可以提高完成本 崗位工作的質(zhì)量；：:任職者可完成超過本崗位技能要求的工作：二隨著技能的完善和提 髙，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；二為企業(yè)中長 期的人才需求做好了儲備；匚提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的工 作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。37：與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一 般不會產(chǎn)生影響。在個別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工。工作輪換法的 不足之處在于:此法鼓勵“通才化“，適

35、合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人 員。38：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三 者”主要是指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提 供資料準確性的機構(gòu)和個人。39：國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的決左(國發(fā)1998J44號)提出:基本醫(yī) 療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在員工工資總額的6%左 右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。40：全員培訓是有訃劃、有步驟地對所有員工進行的培訓和訓練。A項，崗前培訓針對的 是新入職的員工；B項，脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合

36、于全員培 訓：D項，輪崗對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓。41： A項，收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括嶄資、獎金等項目的總和；C項，報 第1貞酬是員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇：D項，福利是公司為每個員工提 供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。42：在管理人員的培訓中，四級培訓的目的是提髙參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能 力。43：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、 錄用三個步驟。44：遮蔽廣告是指在招聘廣告中不岀現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將 自己的求職信和簡歷寄到一個特泄的信箱。采用遮蔽廣告的原因有

37、：企業(yè)不愿意集谿自己 的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè) 不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。45：編制工資表，要求把工資的所有數(shù)據(jù)全部設(shè)計一并包括任工資表中。通常每個員工的 工資均由兩部分組成：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款=應(yīng)發(fā)工資-（代扣款+直接扣款+代繳 款）。46：個人福利是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。47：企業(yè)的培訓教師有三類：二聘請的髙等院校教師，擅長理論方面的培訓：企業(yè)的業(yè) 務(wù)秤F，擅長具體業(yè)務(wù)、技能方面的培訓：企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)的教師，除一些國外知爼 企業(yè)外，企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)的教師只

38、能進行知識、技能方而的培訓。即企業(yè)從外部聘請的 高等學校教師主要進行理論方而的培訓。48：工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31 目）。49：對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的 其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖人。對于人力資源管理人員來說， 通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。50： 一般而言，所謂勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的 勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。51：由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力只能寓寄在活的人體之中

39、，勞動力具有顯著 的生理性特征，其存在和消費與勞動者人身須臾不可分離，雇員向廉主提供勞動，實際上 就是將苴人身在一定限度內(nèi)交給雇主，因而勞動關(guān)系就英本來意義上說是一種人身關(guān)系。52：績效低下的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；口 組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)當先找出組織或 系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。第1貞53：對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行 政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收苴非法所得，并處以1萬元以上10萬元以下的罰款： 情節(jié)嚴重構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)依法追究刑事責任。54：勞動保護是

40、用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防 職業(yè)病的發(fā)生，所應(yīng)采取的技術(shù)措施和組織措施：勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單 位提供的、不得低于國家規(guī)泄標準的必要條件。55：員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般 按照以下四個級別進行：匚四級培訓，管理理論教程：三級培訓，基礎(chǔ)管理教程；二二級 培訓，髙級管理教程：:一級培訓即總體管理教程。其中，一級培訓，總體管理教程的培 訓目的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。56：有許多方法可用來分析企業(yè)培訓成本所帶來的收益，包括:二可以運用專業(yè)技術(shù)的研究 成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓計劃所取得的收益；二在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前， 通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益：匚通過對成功的工作者的觀察，可幫 助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。57：職務(wù)與職位的區(qū)別在于：二職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)立員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求， 而不是工作任務(wù)的地