某鋼鐵實業(yè)有限公司煉鐵廠員工考核管理制度

1、天馬行空官方博客：http:/ ;qq:1318241189邢臺德龍鋼鐵實業(yè)有限公司邢臺德龍鋼鐵實業(yè)有限公司煉鐵廠員工考核管理制度（討論稿）北京華信管理顧問有限公司2004 年 8 月機密目目 錄錄煉鐵廠員工考核管理制度煉鐵廠員工考核管理制度.1第一章第一章總則總則.1第二章第二章組織和職責組織和職責.2第三章第三章考核原則考核原則.2第四章第四章考核內(nèi)容、周期和時間考核內(nèi)容、周期和時間.3第五章第五章考核關(guān)系考核關(guān)系.4第六章第六章考核量化辦法考核量化辦法.4第七章第七章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴.6第八章第八章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理.6第九章第九章考核結(jié)

2、果運用考核結(jié)果運用.7第十章第十章例外事項考核例外事項考核.10第十一章第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱.11第十二章第十二章附則附則.11煉鐵廠員工考核煉鐵廠員工考核管理制度管理制度第一章第一章總則總則第一條第一條為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實業(yè)有限公司（以下簡稱德龍公司）煉鐵廠員工，幫助煉鐵廠員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實德龍公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條第二條煉鐵廠員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對煉鐵廠員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員

3、工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條第三條煉鐵廠員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。第四條第四條煉鐵廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。第五條第五條煉鐵廠考核體系分為管理和職能人員（包括車間主任、科長、班組長、調(diào)度員、安全員、設(shè)備員、事務(wù)員、科室職能人員等）考核、工人考核兩部分。第六條第六條本制度適用于煉鐵廠所有正式員工，但是不包括

4、以下員工：（1）廠長、副廠長；（2）月度考評期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（經(jīng)廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時員工以及未轉(zhuǎn)正員工。第二章第二章組織和職責組織和職責第七條第七條廠長是員工考核工作的最終責任者，負責：（1）審批員工考核管理制度；（2）審批員工考核標準（包括績效考核表和考評標準表） ；（3）審批員工考核結(jié)果；（4）審批考核結(jié)果運用方案。第八條第八條辦公室是員工考核工作的組織部門，負責：（1）編制和修訂煉鐵廠員工績效考核管理制度；（2）對考核者進行培訓；（3）審核、匯總和分析考核結(jié)果；（4）運用考核結(jié)果；（5）績效考核結(jié)果歸檔和保管。第九條第九條分管副廠長是分管部門員工考核工

5、作的監(jiān)督者，負責：（1）監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2）審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（3）審核分管部門員工的考核結(jié)果。第十條第十條直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。第十一條第十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。第三章第三章考核原則考核原則第十二條第十二條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些

6、方面的指標。第十三條第十三條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。第十四條第十四條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十五條第十五條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十六條第十六條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的

7、業(yè)績。第十七條第十七條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十八條第十八條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章第四章考核內(nèi)容、周期考核內(nèi)容、周期和時間和時間第十九條第十九條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面： （1）績效考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標，指各崗位員工的品德狀況、管理發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)發(fā)展?jié)摿?；考核的具體內(nèi)容參見員工績效考核表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第二十條第二十條 工人績效考

8、核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀律規(guī)范考核指標，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范。具體內(nèi)容參見工人考評標準表 。第二十一條第二十一條管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由辦公室組織草稿擬定，經(jīng)廠長審批生效。第二十二條第二十二條工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由辦公室組織，經(jīng)廠長審批生效。具體的量化標準應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進行。第二十三條第二十三條煉鐵廠考核周期分為月度考核和年終總評。第二十四條第二十四條月度考核一年開展 12 次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規(guī)范考核項?？己私Y(jié)果做出時間為每月的最后一天至次月的 3 日。第二十

9、五條第二十五條年度考核一年開展 1 次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質(zhì)項?？己私Y(jié)果做出時間為當年 12 月 30 日至次年 1 月 15 日。第五章第五章 考核關(guān)系考核關(guān)系第二十六條第二十六條除辦管理副廠長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。第二十七條第二十七條在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)辦公室相關(guān)記錄對考核結(jié)果進行復核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效第二十八條第二十八條高爐爐長、科室干部由分管副廠長進行考核。第

10、二十九條第二十九條工段長直接上級如果有副職，正副職分別對其進行考核打分，其中正職權(quán)重為 2， 副職權(quán)重為 1，經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。第三十條第三十條 班長最終考核得分均為上級（含正、副職）的加權(quán)平均值，其中正職權(quán)重為 2，副職權(quán)重為 1。1) 考核量化辦法考核量化辦法第三十一條第三十一條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看員工績效考核表 、 工人考評標準表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第三十二條第三十二條考核者把考核指標得分計入員工績效考核表 、 工人考評標準表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表 。第三十三條第三十三

11、條對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ” 。第三十四條第三十四條對工人而言，員工績效考核得分等于在基準分（建議為 80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績效考核標準”進行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第三十五條第三十五條員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分（職業(yè)素質(zhì)指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ” 。第三十六條第三十六條審核者在審核考核得分時，如

12、果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1）加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） ；（2）扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） ；（3）對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；（4）對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十七條第三十七條根據(jù)個人績效值計算出個人績效工資分配系數(shù)，計算公式為“個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點/（個人績效考核得分績效薪點） ”

13、。同一部門（同一層級間）第三十八條第三十八條根據(jù)個人績效工資分配系數(shù)計算出員工的實際績效工資，其公式為：“實際績效工資（同一部門）同一層級的基準績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)” 。第三十九條第三十九條員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第四十條第四十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1）分廠中層管理人員（爐長、科長、主任等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分80%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分20%” ；（2）分廠基層管理人員（工長、班長等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分75%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分25%”

14、 ；（3）職能人員（技術(shù)員、事務(wù)員）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分30%” 。第六章第六章考核結(jié)果申訴考核結(jié)果申訴第四十一條第四十一條在員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7 個工作日內(nèi)向辦公室提出申訴。第四十二條第四十二條員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，辦公室受理并進行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。第七章第七章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條第四十三條考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平

15、公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1）不嚴格遵照本制度及員工考核標準實施考核工作；（2）人為故意造成打分不符合實際；（3）其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十四條第四十四條為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應(yīng)視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：（1）口頭批評；（2）視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；（3）工資等級降級等。第四十五條第四十五條辦公室負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，經(jīng)廠長審批后負責具體落實工作。第八章第八章考核結(jié)果運用考核結(jié)果運用第四十六條第四十六條員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1）績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員

16、工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤；（2）職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)；（3）對工人而言，績效考核結(jié)果還是評定星級員工的基本依據(jù)。第四十七條第四十七條每次績效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核發(fā)當月的績效工資，當月員工的“實際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的基準績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)” 。發(fā)放標準詳見煉鐵廠員工薪酬管理制度。第四十八條第四十八條對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：（1）年度績效考評結(jié)果在同級員工中排名前 30%的員工可以進入調(diào)高 1 個工資等級

17、的候選人名單；（2）排名后 10%的員工進入降低 1 個工資等級的備選名單；（3）如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級提出調(diào)資申請報告，報告需列出申請調(diào)資的事實依據(jù)；如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降資報告；（4）由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策。第四十九條第四十九條對工人而言，薪酬等級調(diào)整建立在星級員工評定的基礎(chǔ)上。具體方案如下：（1） 星級員工共五個等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內(nèi)進行累計，當年度最高可評為四星級員工。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。（2） 在一個工作季度內(nèi)，在本部門

18、同級員工中每月績效考評分累計后排名在前 15的員工可以進入一星級員工候選名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后評定星級決策；（3） 人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向辦公室提出申請，經(jīng)審核合格者，可以進入星級員工候選名單；（4） 綜合評議除考慮員工個人績效外，還應(yīng)考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素； （5） 員工星級實行動態(tài)管理，當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后 10，或出現(xiàn)責任事故和嚴重違紀時，即減去一星。情節(jié)嚴重的，星級全部免除。（6） 被評定為星級員工是一種榮譽，三星級以下員工（含）在下一季度按照相應(yīng)的星級分

19、別在員工佩戴的標志物上標記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級員工在下一年度在所佩戴標記物上標記四顆星或五顆星。（7） 對星級員工的相應(yīng)獎勵方案可經(jīng)過廠長審批后，從分廠提留金額中列支。第五十條第五十條 工人工資等級的調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況。（1） 年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前 5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前 20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后調(diào)級決策。（2） 當年績效考核累計結(jié)果排名在后 10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，工資

20、降低一個等級；當年績效累計結(jié)果排名在后 20的員工，進入工資降級備選人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后降級決策。（3） 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限。第五十一條第五十一條員工職位晉升。（1） 辦公室根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；（2） 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，由辦公室對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前 15的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后做出職位晉升決策；（3） 對工人而言，只有二星級或三星級員工才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決

21、策；（4） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前 12 個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情況或星級員工評定情況；（5） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級提出晉升申請報告，報告需列出申請晉升的事實依據(jù)。第五十二條第五十二條員工年度考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法。（1） 辦公室對煉鐵廠員工的考核結(jié)果按照“分部門分層級歸屬”的原則進行排名，排名靠后的 5%職員進入末位淘汰備選名單；（2） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；（3） 經(jīng)廠長、副廠長和直接

22、上級進行綜合評議后，最后做出末位淘汰名單決策；（4） 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)崗；（5） 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同；（6） 轉(zhuǎn)崗不合格，解除勞動合同。第五十三條第五十三條員工職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結(jié)果排名按照“分部門分層級歸屬”的原則，即中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第五十四條第五十四條員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。辦公室根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓計劃。第九章第九章例外事項考核例外事項考核第五十五條第五十五條例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：（1）重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等；（2）突出工作成果。突出工作成果是