如何開展企業(yè)用人的指導(dǎo).doc

1、如何開展企業(yè)用人的指導(dǎo) 摘 要 本文通過對企業(yè)用人的現(xiàn)狀與存在的問題的分析，探索一套開展企業(yè)用人指導(dǎo)的方法與實踐途徑 關(guān)鍵詞 企業(yè)用人 職業(yè)指導(dǎo) 1.研究背景 職業(yè)指導(dǎo)源于20世紀(jì)初的英國和美國。目前，西方許多國家通過制定政策或?qū)W校與社會相結(jié)合的形式，做到了職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)指導(dǎo)相結(jié)合。我國于1920年正式開展了職業(yè)指導(dǎo)的工作，為求職者就業(yè)、就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展和用人單位合理用人，提供咨詢、指導(dǎo)及幫助。 2.企業(yè)用人現(xiàn)狀與存在的問題 2.1用人制度不完善。企業(yè)經(jīng)營的核心問題是企業(yè)用人的問題。西方企業(yè)在用人制度上堅持“唯才是舉”，非常關(guān)注人才的培訓(xùn)和留用。而我國的國有制企業(yè)沿用行政委任狀和領(lǐng)

2、導(dǎo)任命，個體、私營企業(yè)則帶有家族色彩，都沒有以“能力和素質(zhì)”為本。用人上存在著如此問題：重引進(jìn)輕培育；重技術(shù)輕管理；重物質(zhì)輕精神。它們沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，嚴(yán)重制約著生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)效益的提高，阻礙了企業(yè)發(fā)展；也會導(dǎo)致員工工作壓力大、沒有職業(yè)安全感、認(rèn)為薪酬不合理、職業(yè)理想難以實現(xiàn)等。進(jìn)而造成跳槽的惡性循環(huán)。 2.2用人成本核算模糊。員工應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)也應(yīng)核算每位員工帶來的收益與企業(yè)的成本。當(dāng)前企業(yè)沒有將員工離職帶走的技術(shù)、商業(yè)秘密、客戶等造成的經(jīng)濟(jì)損失納入成本。這樣，企業(yè)始終無法核算用人成本，也無法解決用人成本呈上升的事實。 2.3人力資源管理不成熟。企業(yè)人力資源部門分配員工到用人

3、部門， 沒有長久規(guī)劃。用人部門也從自身的利益出發(fā)，不愿花費成本向人力資源部門反饋。這樣就造成人力資源管理缺失。事實上，人力資源部門和用人部門是合作共贏體。人力資源部門應(yīng)真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門，從整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)， 以長遠(yuǎn)的目光， 完成管理工作，完善管理理論，更好的推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 3.加強企業(yè)用人指導(dǎo)的必要性 3.1勞動力就業(yè)進(jìn)入新的階段。人社部部長尹蔚民指出：“十二五”期間，每年均有700萬高校畢業(yè)生。而部分中小企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”、“用工荒”。怎么會出現(xiàn)供求關(guān)系不平衡呢？高校專業(yè)設(shè)置不合理；畢業(yè)生雖在知識技能、維權(quán)意識等方面優(yōu)于老一輩，但敬業(yè)、吃苦精神還不夠；我們雖在解決勞動力的職業(yè)指導(dǎo)

4、上已有不少成功的經(jīng)驗，但在解決企業(yè)用人指導(dǎo)上還應(yīng)加強。 3.2企業(yè)用人進(jìn)入新的階段?，F(xiàn)在人民生活質(zhì)量提高，勞動力自然對工作環(huán)境要求較高，企業(yè)進(jìn)入賣方市場。世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、產(chǎn)品升級換代等等，促使企業(yè)改變用人模式。勞動法的實施影響著企業(yè)用人模式。人力資源管理部門應(yīng)依法辦事，并審時度勢的及時調(diào)整人力資源的管理思路，及時有效的預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議，提高企業(yè)用人抗風(fēng)險的能力。 3.3政府公共就業(yè)服務(wù)勢在必行。中國勞動力就業(yè)問題及相應(yīng)的就業(yè)服務(wù)正在成為影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要問題。就業(yè)服務(wù)的需求超快增長、對象和主體迅速擴(kuò)大，迫使政府公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)借助職業(yè)指導(dǎo)發(fā)揮其職能。 4

5、.企業(yè)用人指導(dǎo)的途徑 梅奧教授的霍桑工廠實驗證明：滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵，尤其是當(dāng)工人受到關(guān)注或感覺受到重視時，工作的效率就會大大增加。企業(yè)用人研究完全有必要。 4.1健全企業(yè)用人機制，提升企業(yè)管理內(nèi)涵 健全現(xiàn)代化企業(yè)的管理理念。企業(yè)要重視員工的合理重組和使用。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)下決心提拔重用有學(xué)歷和能力的人擔(dān)任各部門的中層主管或骨干。這樣不僅滿足了他們追求事業(yè)的心理需求，而且有利于提升企業(yè)管理內(nèi)涵、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、樹立企業(yè)品牌形象。 提供晉升機會。管理晉升和技術(shù)晉升并重。如可以設(shè)立技術(shù)員、資深技術(shù)員、助理主任工程師、副主任工程師、主任工程師、資深工程師等階梯，薪酬也

6、應(yīng)匹配。在某種程度上能較好地解決現(xiàn)在技術(shù)人員扎堆，職業(yè)生涯出現(xiàn)“天花板”現(xiàn)象的問題。 健全引進(jìn)和培養(yǎng)人才機制。引進(jìn)人才，既解決企業(yè)人才斷層和饋乏現(xiàn)象，又為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲備后備軍。培養(yǎng)人才，滿足了員工自愿“充電”的需要，充實了企業(yè)的內(nèi)需。企業(yè)要摸清員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)適合不同層次人員的培訓(xùn)體系，簽訂培訓(xùn)協(xié)議、規(guī)定服務(wù)期限及違約責(zé)任。另外在培訓(xùn)對象的選擇上一定要體現(xiàn)“激勵”的思想，即重點人員重點培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)其實也是一種福利，而不是一種任務(wù)。這樣，才能逐步提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。 4.2優(yōu)化企業(yè)用人環(huán)境，增強企業(yè)競爭力 創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。美國財富雜志評選出的“最受員工喜愛的公司”具有

7、“與領(lǐng)導(dǎo)溝通順暢、有舒適的工作環(huán)境、能得到社會認(rèn)可”的特點。企業(yè)改善管理和辦公環(huán)境，逐步實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化，實現(xiàn)環(huán)境、事業(yè)、待遇留人。企業(yè)關(guān)心他們業(yè)余生活，滿足他們工作的激情和情感的需要，安心和全心工作，實現(xiàn)感情留人。 營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要部分，其價值理念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的精神支柱。優(yōu)秀的企業(yè)文化還有利于理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化生產(chǎn)組合，開展工會活動，提高員工素質(zhì)，使企業(yè)富有生機與活力，增強企業(yè)的競爭力。 4.3夯實激勵和制約機制，推動企業(yè)發(fā)展 激勵機制是促進(jìn)。物質(zhì)激勵是發(fā)揮積極性的基本因素，通常包括職位調(diào)換、工資升降、獎金分配。精神激勵也是一種巨大的推動力，高于物質(zhì)激勵，可以持久地起作用。馬斯洛需求層次理論說，除了滿足員工的生理需求、安全需求外，公司還應(yīng)不同程度地滿足大部分員工的歸屬感、自尊、自我實現(xiàn)等較高層次需求。 制約機制是保證。許多人認(rèn)為激勵就是獎勵，輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有通過約束和懲罰的輔助，對期望的行為進(jìn)行獎勵、不期望的行為進(jìn)行懲罰，才能達(dá)到預(yù)期目的。 參考文獻(xiàn)： 1、