人力資源二級(jí)試題資料串講匯總(20210330121549)

1、DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 人力資源二級(jí)試題資料串講匯總 20XX年上半年人力師二級(jí)試題資料經(jīng)典串講匯總 目錄 序 、組織 結(jié) 構(gòu)設(shè) 計(jì)的程 2 二、企業(yè)戰(zhàn)略 與 系 組織 結(jié) 構(gòu) 的關(guān) 2 三、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃 的 基 本 程 序 .2 四 、 人力 資源 預(yù)測(cè)的作 用 3 五、影響人力 資 素. 源需求 預(yù) 測(cè) 的 般因 3 六、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步 驟 4第 早 4一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí) 施 4二 勢(shì) 面試的發(fā)展趨 面試的 段 面試的實(shí) 巧 5三、 施 階 5四、 施 技 無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 的 步 驟 6第 三 早 7 一、 容 7 評(píng)

2、估的 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi) 二、培訓(xùn)效果 基本步 8 求 三、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要 驟 8 一、KPI體系的 義 9 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū) 別 9三、360度 考 占 丿、 評(píng)的 優(yōu)缺 10 四360度考評(píng) 的 實(shí) 施 程 序 11 第五章薪酬管 理 13 五 企業(yè)薪酬 調(diào) 查的作 用 13 六設(shè)計(jì)薪酬 調(diào) 查 問(wèn) 卷 的 注 意 事 項(xiàng) 13七、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟一 粗到 細(xì) 14 八、工作 J-JU 岡 位橫向分類(lèi)的方 法. 15 九、管理性崗位縱向分級(jí) 的 方 法. 15 十、企業(yè)工資制度的分 類(lèi). 15 十一、崗位工資 制 的 主 要類(lèi) 型. 17 十二、寬帶式工資結(jié)

3、構(gòu)的 作 用. 17 十三、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng) 注意的問(wèn) 題 18第六章 勞動(dòng)關(guān)系管 理 18十四、勞 動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管 理 19十 五、工資集體協(xié) 商 20 十六、 愛(ài)心用心恒心 工資指導(dǎo)線(xiàn)的作用和制定工資指導(dǎo)線(xiàn)應(yīng)遵循的原 則 21十七、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議 內(nèi) 容 的 特 定 性 （ 不 完 整） 22 十八、 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方 法 22人力師二級(jí) 0805考試串講選 擇 題 24 1 簡(jiǎn)答 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 1、分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié) 構(gòu)模式1 ）企業(yè)環(huán)境2 ）企業(yè)規(guī)模3 ）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 4 ）信 息溝通 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同

4、的， 相對(duì)的獨(dú)立的部門(mén)。3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)， 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的 組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施 的必要手段。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定 的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生 了變化，這時(shí)企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做 出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1 ）增大數(shù)量戰(zhàn)略2 ）擴(kuò)大地 區(qū)戰(zhàn)略3 ）縱向整合戰(zhàn)略4 ）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 2 1、

5、調(diào)整、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的 各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期 限 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì) 企業(yè)的未來(lái)的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供 求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與 修正 四、人力資源預(yù)測(cè)的作用 一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1、滿(mǎn)足組織在生存和發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 下2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1、人力資源預(yù) 測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2、有助于調(diào)動(dòng)員工的

6、積 極性 五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個(gè)工種員 工的移動(dòng)情況7、礦工趨向 &政府的方針政策的影響 3 9、工作小時(shí)的變化 10、退休年齡的變化 11、社會(huì)安 全福利保障 六、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工對(duì)伍 的狀況 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng) 計(jì)出員工調(diào)整的比例 3、向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能 出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力 資源供給的預(yù)測(cè) 5、分析影響完部人力資源供給的各種因 素，

7、并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企 業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 第二章 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的材料 2、組織強(qiáng)有力的測(cè) 評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定 4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法 二） 實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員 2、測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇 3、測(cè)評(píng)操作程序 4 三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的防系 方法 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1、測(cè)評(píng)結(jié)果的 描述2、員工分類(lèi)3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 二、面試的發(fā)展趨勢(shì) 1、面試的形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu) 化面試成為面試的主流 3、提問(wèn)的彈性化 4、面

8、試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷的擴(kuò)展5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展 三、面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、 核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段 四、面試的實(shí)施技巧 5 1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取 要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè) 人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9、注意肢體語(yǔ)言溝通 五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟一）前期準(zhǔn)備 1、編制討論 題目2、設(shè)計(jì)評(píng)分表3、編制計(jì)時(shí)表4、對(duì)考官的培訓(xùn)5、 選定場(chǎng)地6、確定討論小組 二）具體實(shí)施階段 1、宣讀指 導(dǎo)語(yǔ)2、討論階段 三）評(píng)價(jià)與總結(jié) 考官應(yīng)注意評(píng)估被評(píng)價(jià)者的以下幾點(diǎn)： 6 1、參與程度2、影響力3、

9、決策程序4、任務(wù)完 成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 題目設(shè)計(jì)程序1、選擇題目類(lèi)型2、編寫(xiě)初稿3、調(diào)查可用 性4、向?qū)＜易稍?xún)5、試測(cè) 6、反饋、修改、完善 第三章 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目 標(biāo)3、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象 4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、 培訓(xùn)的時(shí)間7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用 7 9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的教師11、計(jì)劃的實(shí)施 二、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 一）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 1、評(píng)估的可行性分析 2、 確定評(píng)估的目的 二）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 1、選擇培訓(xùn)的 評(píng)估人員2、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 4、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式

10、 5、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 6、確定 方案和測(cè)試工具 三）收集整理和分析數(shù)據(jù) 1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí) 候要收集數(shù)據(jù)2、然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本 收益分析五）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 六）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 三、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求 1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 8 2、盡量實(shí)事求是 3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全 4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方 面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中 期評(píng)估報(bào)告6、要注意報(bào)告文字的表述與修飾 一、KPI體系的意義 1、使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種 新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體

11、系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用； 2、 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與 部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總 體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 3、 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念； 二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系 從績(jī)效考評(píng)目的來(lái)看 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)與運(yùn)用控制的意圖，為了有效的控制員工個(gè)人的行為 9 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看再組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn) 略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的 績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的 從指標(biāo)的構(gòu)成

12、上看通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體 現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá) 了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù) 指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā) 點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤 從指標(biāo)的看 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推 進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，特定的程 序,即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相 關(guān) 三、360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn) （一）、優(yōu)點(diǎn)： 1、360度考評(píng)具有全面性、多角度的特點(diǎn) ； 2、 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征；3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)

13、的核心價(jià)值 觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系； 4、 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮， 使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性； 10 5、 360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織 創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓； 6、 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流， 提高了組織成員的參與行； 7、租金員工個(gè)人發(fā)展；（二）缺點(diǎn) 1、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量 的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng) 價(jià)更全面； 2、360度考評(píng)的信息渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并 非總是一致的；3、360度考

14、評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)的 方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收 集和處理數(shù)據(jù)的成本、 4、在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì) 在組織內(nèi)造成緊張氣氛 ,影響組織成員的工作積極性 ，甚至 帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象； 四360度考評(píng)的實(shí)施程序 （一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度 考評(píng)方法；2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷； 11 （二） 培訓(xùn)考評(píng)者1、組建360度考評(píng)隊(duì)伍； 2、 對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施 技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等（三） 實(shí)施360度考評(píng)1、 實(shí)施

15、考評(píng) 2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn) 讓她們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī) 效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢(xún)建議，從而提高被考評(píng) 人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度、4、企業(yè)管理部 門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效（或 促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃（四）反饋面談 1、確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象； 2、 有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考 評(píng)人員改進(jìn)自己的工作 ，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職 業(yè)生涯規(guī)劃；（五）效果評(píng)價(jià) 12 1、確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性；2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果； 3、 總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足；

16、 第五章薪酬管理 五企業(yè)薪酬調(diào)查的作用 1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2、為企業(yè)調(diào) 整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ；3、有助于掌握薪酬管理的信 變化和新趨勢(shì)；4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 六設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng) （一）在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有 信息設(shè)置在其中，然后請(qǐng)相關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查 表中存在的問(wèn)題、一般而言，填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò) 2小時(shí)、 （二）設(shè)計(jì)表格的具體要求為： 1、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格、 2、 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的 審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí) 用性； 13 3、請(qǐng)

17、一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本 ，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表 格設(shè)計(jì)是否合理；4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確；5、吧 相關(guān)的問(wèn)題放在一起； 6、盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū) 寫(xiě)量；7、保證留有足夠的填寫(xiě)空間； &使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采 用電子問(wèn)卷，便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理； 9、如果覺(jué)得有幫助，可著名填表須知；10、充分考慮信 息處理的簡(jiǎn)便性和正確性； 11、 如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě) 紙,以免多次填寫(xiě)表格； 12、 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR光學(xué)字符閱讀）和 OMC光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入 計(jì)算機(jī)，表格則需要非常自己的設(shè)計(jì)

18、，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù) 處理； 七、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟一一粗到細(xì) 1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若 干大類(lèi)，即職門(mén)。 14 2、將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行 細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì) 分為中類(lèi)。 3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃 分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相 同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最后 一步，每一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)。 八、工作崗位橫向分類(lèi)的方法 1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的 區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。 九、管理性崗位

19、縱向分級(jí)的方法 1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè) 崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)； 2、 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)； 3、 為了有效地完成管理崗位劃崗級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的 項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目 4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng) 一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之 間對(duì)應(yīng)的關(guān)系； 十、企業(yè)工資制度的分類(lèi) 15 （一）崗位工資制：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為 基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度 . 1、崗位工資制的特點(diǎn) （1）根據(jù)崗位支付工資（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀 性較強(qiáng)2、崗位工資制

20、的主要類(lèi)型 （1）崗位等級(jí)工資制：主要有兩種形式，一崗一薪制及一 崗多薪制（2）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用 點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn) 不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小企 業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定. （二）技能工資制：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的 工資 1、技能工資的前提是:（1）、明確對(duì)員工的技能要求 （2）、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）、 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能工資的種類(lèi)（1）技術(shù) 工資（2）能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資 ） （三）績(jī)效工資制：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工 資,支付的唯

21、一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率.1、 其特點(diǎn)如下： （1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 16 (2) 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是主管人員搜集上來(lái) 的,同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少 . (3) 在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，而且反饋 的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋 . (四) 特殊群體的工資 1、管理人員的工資制度，一般構(gòu)成如下：基本工資+獎(jiǎng)金 和紅利+福利和津貼 2、 經(jīng)營(yíng)者年薪制：一般固定工資和可變工資(浮動(dòng)工資) 兩部分構(gòu)成3、團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資+激勵(lì)性工資+績(jī)效 認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 十一、崗位工資制的主要類(lèi)型 (1)崗位等級(jí)工資制：主要有兩種形式，一崗一薪制及一

22、 崗多薪制(2)崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 ，用 點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn) 不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小企 業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定. 十二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1、支撐扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù) 和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造 參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié) 構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義 DOC可編輯修改 為你整理各種最新最全辦公范文 雙擊可以刪除 17 2、能引導(dǎo)員工自我提高.3、有利于崗位變動(dòng). 4、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5、有利于工

23、作績(jī)效的促進(jìn) 十三、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 1、當(dāng)員工有加薪要求，但績(jī)效考核成績(jī)較低，沒(méi)有達(dá)到 加薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 ，鼓勵(lì)他努力 工作,爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考核成績(jī) . 2、 如果某員工的績(jī)效考核良好，卻沒(méi)有得到加薪時(shí)，就 要認(rèn)真調(diào)查原因，是于工作失誤造成的，還是于該員工的工 資已經(jīng)較高，不宜再加薪，如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤 對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與 他能力、崗位相同或類(lèi)似的其他員工的平均工資水平，或介 紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解. 3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到 了加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，

24、這是不要輕易地將該員工 與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會(huì)使沖突更加激烈 .如 果兩人同屬一個(gè)部門(mén)，則應(yīng)該交部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋?zhuān)蝗绻麅?人不屬于一個(gè)部門(mén)，則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門(mén)加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不 同的. 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 18 愛(ài)心用心恒心 DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 十四、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理 （一）勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，派遣機(jī)構(gòu)具有作 為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主體和派遣勞動(dòng)者與接受單位 之間的中介組織者的雙重身份 ，對(duì)保證組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧 運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任，其抵御勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)力和 信譽(yù)都對(duì)勞動(dòng)者派遣的秩

25、序和效果至關(guān)重要，因此需要對(duì)其 實(shí)行嚴(yán)格管理 1、資格條件：必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，依法設(shè)立 法人治理機(jī)關(guān)，并具有一定數(shù)量的專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員，有健全的 管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)資本 ，足以抵御可預(yù)見(jiàn)的系 統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金. 2、設(shè)立程序：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制 度.營(yíng)業(yè)服務(wù)范圍在一地的，當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門(mén)特許 ；從 事異地勞動(dòng)者派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所 在地政府的勞動(dòng)保障部門(mén)雙重特許.取得勞動(dòng)者派遣許可證 后,經(jīng)工商行政部門(mén)等級(jí)注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)服務(wù). 3、 合同體系：在組合勞動(dòng)關(guān)系中，存在兩種合同，其一 為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；其二為派遣機(jī) 構(gòu)

26、與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議.勞動(dòng)合同除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng) 合同的一般法定條款外，還需增加法定條款，如:接受單位、 派遣期限、接受單位的工作崗位等；勞動(dòng)者派遣協(xié)議應(yīng)包括 愛(ài)心用心恒心 DOC可編輯修改 為你整理各種最新最全辦公范文 雙擊可以刪除 形式用 19 人單位與實(shí)際用人單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān) 保形式、對(duì)被派遣的勞動(dòng)者義務(wù)的分擔(dān)方式，并具有操作性. （二）派遣勞動(dòng)者的管理： 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系，防范和制 止對(duì)派遣雇員的歧視，在派遣勞動(dòng)者的管理中應(yīng)注意以下問(wèn) 題:1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利. 2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待 遇，同崗?fù)?/p>

27、酬.3、用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施，包括勞 動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員 一律平等. 4、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派 遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接. 十五、工資集體協(xié)商 （一）含義：是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代 表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入 水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié) 議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī) 制. （二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限 20 愛(ài)心用心恒心 DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 了有固定工資部分和效益工資、業(yè)

28、績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期 激勵(lì)工資部分外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì) 工資部分。一般地，高級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部 分比重較大，而中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比 重較小。 164.工資策略與戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，以績(jī) 效為導(dǎo)向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平50%點(diǎn)位以上。正常 發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類(lèi)型皆有，工資水平50% 點(diǎn)位。無(wú)發(fā)展階段，著重成本控制，以績(jī)效為導(dǎo)向及折中， 工資水平25%點(diǎn)位。165.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 職能 工資制 類(lèi)型工資構(gòu)成項(xiàng)目研發(fā)人員能力工資制能力工資銷(xiāo)售 人員績(jī)效工資制提成工資生產(chǎn)工人計(jì)件工資 單選。分層式工資等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等

29、級(jí)型的企業(yè)中 常見(jiàn)。166.寬泛式亦寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型：工資等級(jí)少、 呈扁平狀，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。 167.寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型 工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。通過(guò)比較兩種 工資結(jié)構(gòu)的工資等級(jí)圖，可以看出 46 寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)20個(gè)，甚至30 個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí) 的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資 等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。168. 工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。 169. 工資調(diào)整的項(xiàng)目：定級(jí)性，物價(jià)性，工齡性，獎(jiǎng)勵(lì) 性，效益性，考核

30、性。 170. 定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用，同地區(qū)同行 業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。新員工的實(shí)際 工作能力。 171. 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括：“技變”晉檔，“學(xué)變” 晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。 172. 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工薪酬的基本資料， 規(guī)劃資料，物價(jià)，薪酬水平，國(guó)家薪酬，政策變動(dòng)，支付能 力等 173. 制定薪酬計(jì)劃的兩種方法：一是從下而上，另一是 從上而下174.企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保 險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)：具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體 協(xié)商機(jī)制。 175. 企業(yè)年金中企業(yè)繳費(fèi)不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工 資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)

31、人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過(guò)本企業(yè) 上年度員工工資總額。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 47 176. 勞動(dòng)者派遣中存在的三種主體：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、 接受單位和受派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受 派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的 關(guān)系、接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系177.勞動(dòng)者實(shí)際勞 動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人接受單 位，派遣機(jī)構(gòu)即是關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派勞動(dòng)者支付 工資，繳納保險(xiǎn)，提供福利。 178. 派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派 遣勞動(dòng)者支付工資、社保福利等 179. 勞動(dòng)者派遣特點(diǎn)：形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行、實(shí)際勞動(dòng) 關(guān)系的運(yùn)行、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理 180. 勞動(dòng)者派遣的成因：降低管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再 就業(yè)、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件、滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī) 構(gòu)等特殊單位的需求。181.多。工資集體協(xié)商：企業(yè)工會(huì) 代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形 式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上簽訂工資協(xié)議的行為；工資協(xié)議是專(zhuān)門(mén)就工資事項(xiàng)簽訂的 專(zhuān)項(xiàng)集體合