企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立合法性「范本」范文

1、企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立合法性范本 企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性范本 篇一：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析 ?企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析 ?企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無論其管理基礎(chǔ)是強是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本保障之一。 ?但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動爭議爭議中一旦被認定無效，也給企業(yè)帶來很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)

2、揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點和難點問題。在勞動合同法剛剛實施的大背景之下，本文試圖根據(jù)勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動法規(guī)的規(guī)定，在法律的視角下對企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。 ?一、勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響 ?歷經(jīng)四次審議的中華人民共和國勞動合同法已于 2022 年 6 月 29 日通過，2022 年 1 月 1 日起正式實施。新法對傳統(tǒng)的企業(yè)勞動用工制度和管理體制進行了比較徹底的改革，也賦予了企業(yè)新的內(nèi)容。 ?（一）勞動合同法使的性質(zhì)發(fā)生了改變 ?勞動合同法第 4 條第 2

3、 款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。從平等協(xié)商確定的用語可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定?？梢姡浩髽I(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的單決權(quán)變成了與工會或職工代表的共決權(quán)。 ?（二）新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求 ?從勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來看，法律對用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章

4、制度時，對制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無效風險。 ?二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位 ?（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù) ?勞動法及勞動合同法是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)。勞動法第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。勞動合同法第四條 ?第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對上述問題作了更為具體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次,勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案

5、制度。 ?（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務(wù) ?從保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)角度來看，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定是強制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。勞動法第八十九條規(guī)定:用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當承擔賠償責任。 ?勞動合同法第八十條作出類似規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給

6、予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 ?（三）同時，企業(yè)通過規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利 ?盡管勞動合同法對用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。 ?勞動法第 3 條規(guī)定:?勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動法第 25 條及勞動合同法 第 39 條規(guī)定,若勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對全體職工均具有法律約束力。從勞動合同法第 39 條、第 40 條

7、用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件，錄用條件可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；重大損害的界定標準也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定重大損害的標準；勞動者同時和其他用人單位建立勞動關(guān)系（簡稱兼職），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第 40 條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動合同，看似和規(guī)章制度無關(guān)，其實是有關(guān)系的，如醫(yī)

8、療期的工資標準可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無關(guān)，其實也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。 ?由此可見，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進一步明確和細化。 ?（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議時的有效證據(jù) ?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋202214 號)規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動法的規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，在企業(yè)

9、規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果。 ?三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析 ?（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件 ?根據(jù)勞動合同法規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過以下程序： ?審核提出程序→平等協(xié)商程序→公示程序 ?1、首先，審核是否屬重大事項，重大事項應(yīng)當向職工代表大會或者全體職工提 出，重大事項包括： ?（1）勞動報酬、 ?（2）工作時間、 ?（3）休息休假、 ?（4）勞動安全衛(wèi)生、 ?（5）保險福利、 ?（6）職工培訓 ?（7）勞動紀律 ?（8）勞動定額管理 ?（9）其他直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大

10、事項 ?2、其次，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，或應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ?工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ?3、最后，應(yīng)當依法公示或者告知勞動者。勞動合同法第 4 條第 4 款對此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。 ?（二）備案原則 ?勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知第二條規(guī)定新開辦用人單位應(yīng)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章

11、制度的備案制度。 ?需要說明的是，勞動合同法并沒有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。 ?四、對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析 ?（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求 ?我國目前尚無專門關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)2022338 號文件規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。 ?但除此之外，企業(yè)認為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對此，法律并無禁止性規(guī)定。 ?（二）企業(yè)確定違紀事項

12、的法律尺度 ?1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。 ?這是對企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認定為無效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標準；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反婚姻法或婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間等嚴重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無法得到法律的支持。 ?2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同

13、內(nèi)容相沖突 ?在勞動合同法實施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動合同法實施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導。而勞動合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。 ?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二）中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 ?這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動合同內(nèi)容、侵犯勞動者合法權(quán)益的情況發(fā)生。 ?3、不違反公序良俗 ?法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會一般的道德標準即公序良俗，也是法律的要求。 ?（三）規(guī)章制度中對員工處分事