XX集團(tuán)績效考核規(guī)程

1、匯仁集團(tuán)績效考核規(guī)程九略管理顧問公司2002年7月18日目 錄第一部分總則4一目的4二釋義4三基本原則4四適用對象5五績效考核權(quán)限6六績效考核內(nèi)容及頻次6七績效評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)8第二部分部門績效考核9一釋義9二季度績效考核實(shí)施9三年度績效考核實(shí)施9四部門績效考核程序9五部門績效考核流程圖11第三部分個(gè)人績效考核12一釋義12二考核方式12三季度績效考核實(shí)施12四年度績效考核實(shí)施12五個(gè)人績效考核結(jié)果分布12六個(gè)人績效考核程序13七個(gè)人績效考核流程圖15第四部分績效考核結(jié)果使用16一釋義16二績效結(jié)果與績效工資發(fā)放16三績效改進(jìn)計(jì)劃17四薪資調(diào)整18五員工發(fā)展檔案18六晉/免職18七權(quán)限說明18八有

2、效時(shí)間18第五部分附則19一考核用表19二員工考核結(jié)果正態(tài)分布建議處理方式：19第一部分 總則1 績效考核的釋義與原則績效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對部門與員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面的考核，并通過與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)、獎勵與懲罰等因素掛鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理理念和方法?？冃Э己梭w系應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則：11 公開性原則：企業(yè)所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進(jìn)行溝通；12 客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為

3、依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個(gè)人感情色彩因素；13 差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義；14 層級性原則：直接上級作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實(shí)性；15 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正確的評價(jià)，幫助下屬改進(jìn)工作工作績效是各級管理者的重要職責(zé)。16 激勵性原則：績效考核主要是通過激勵達(dá)到提高工作績效之目的，任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人及進(jìn)行小團(tuán)體行為的做法都會受到嚴(yán)厲的處罰。2績效考核的適用對象匯仁集團(tuán)的績效考核體系包括部門績效考核和員工績效考核，二者相對獨(dú)立但又緊密聯(lián)系。21 部門績效考核體系

4、部門績效考核體系是指對獨(dú)立部門的整體業(yè)績進(jìn)行的考核，適用于集團(tuán)直屬A類部門及集團(tuán)所屬獨(dú)立法人企業(yè)（以下所稱部門均為此含義，另有說明的除外）。按照被考核的部門的性質(zhì)可以將部門考核體系分為三類：序號部門類別包括的部門類別一利潤中心中藥原料事業(yè)部、醫(yī)藥流通事業(yè)部、科研營銷公司、上海匯仁醫(yī)藥公司、植物藥業(yè)公司類別二業(yè)務(wù)部門研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部（含匯仁藥業(yè)公司各車間）、OTC營銷部、處方藥營銷部、基建中心、上海匯仁制藥公司類別三職能管理部門人力資源部、行政管理部、財(cái)務(wù)管理部、運(yùn)營保障部、總裁辦、質(zhì)量管理部、投資發(fā)展部對不同類別的部門，將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法。22 員工績效考核221

5、 員工績效考核的適用范圍是集團(tuán)所有正式員工，但不包括以下人員：a) 集團(tuán)總裁、副總裁b) 兼職、特約人員c) 上崗不足天者d) 考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的/2者e) 考核期內(nèi)嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工f) 本績效考核方案針對集團(tuán)職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進(jìn)行222根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級的不同，將員工績效考核分為四個(gè)體系、三個(gè)層次：一線生產(chǎn)體系一線銷售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系高層/技術(shù)人員考核體系高層管理人員考核體系中層/中層管理人員考核體系基層基層生產(chǎn)人員計(jì)件薪酬考核體系基層銷售人員提成薪酬考核體

6、系一般管理/事務(wù)人員考核體系根據(jù)上表，員工績效考核分為六個(gè)相對獨(dú)立的體系。不同體系將采取不同的考核指標(biāo)體系和方法，在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也有不同的側(cè)重點(diǎn)。3?？冃Э己藱?quán)限31 考核者員工考核的日常執(zhí)行者為被考核對象的直接上級，考核結(jié)果由被考核對象的間接上級進(jìn)行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠郑蔀樘嵘芾硭胶凸芾硇Ч挠行緩?。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。32 人力資源部人力資源部為集團(tuán)績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織與督促績效考核的實(shí)施，匯總績效考核的結(jié)果，同時(shí)接受并組織處理績效

7、考核方面的員工投訴。33 運(yùn)營保障部運(yùn)營保障部對集團(tuán)績效考核體系在指標(biāo)、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查與建議，對績效考核的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督與檢查。34 特殊權(quán)限341 集團(tuán)部門績效考核由運(yùn)營保障部組織實(shí)施，總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)；342 當(dāng)對高管層進(jìn)行全方位考核時(shí)，由人力資源部總監(jiān)組織實(shí)施。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認(rèn)為必要的情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進(jìn)行高管層績效考核的組織工作。被考核對象的上級、平級、下級為考核者，總裁對考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)。343 在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的部門滿意度評價(jià)時(shí)，其它部門的負(fù)責(zé)人為考核者。4績效考核的基礎(chǔ)集團(tuán)年度規(guī)劃是績效

8、考核的基礎(chǔ)。年度規(guī)劃包括經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算、策略與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會對績效考核產(chǎn)生重大影響。集團(tuán)年度規(guī)劃確定后，集團(tuán)各部門結(jié)合本部門職能對集團(tuán)規(guī)劃進(jìn)行分解，形成部門的年度和季度工作目標(biāo)與計(jì)劃。部門與員工的工作計(jì)劃、考核指標(biāo)將根據(jù)以上目標(biāo)與計(jì)劃來確定，并成為績效考核的重要依據(jù)。年度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算的確定流程如下：41 上年度12月1日前，召開下年度目標(biāo)會議，啟動年度經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算的制定工作；42 上年度12月15日前，確定集團(tuán)下年度總體經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算和各季度目標(biāo)；43 上年度12月25日前，將集團(tuán)總體經(jīng)營目標(biāo)、年度預(yù)算和各季度目標(biāo)分解到各部門；44 上年度12月31日前進(jìn)行匯總平衡

9、，形成集團(tuán)下年度總體規(guī)劃，并下發(fā)執(zhí)行；45 每年3月15日、6月15日、9月15日，召開集團(tuán)季度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算會議，總結(jié)當(dāng)季經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算完成情況，調(diào)整并確定下季度集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)和預(yù)算。46 集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)與預(yù)算的確定工作由運(yùn)營保障部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。5績效考核內(nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為績效考核體系的考核內(nèi)容。51 部門的績效考核內(nèi)容及權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月工作計(jì)劃考核客戶滿意度評估利潤中心100%權(quán)重-業(yè)務(wù)部門70%權(quán)重30%權(quán)重-職能部門-70%權(quán)重30%權(quán)重511 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所包括的內(nèi)容 部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分為四

10、個(gè)方面：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標(biāo)以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標(biāo)。財(cái)務(wù)類指標(biāo)是與收入、成本、費(fèi)用、利潤等相關(guān)的指標(biāo)。如銷售收入等?？蛻纛愔笜?biāo)關(guān)注客戶的評價(jià)，包括外部客戶和內(nèi)部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、經(jīng)銷商滿意度等。內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標(biāo)指各部門為達(dá)成目標(biāo)，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如內(nèi)部質(zhì)量合格率、應(yīng)收帳款率。創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標(biāo)關(guān)注部門改革與提高、長期發(fā)展的能力。如新產(chǎn)品銷售收入。512 月工作計(jì)劃所包括的內(nèi)容月度工作計(jì)劃分為三個(gè)方面：月度預(yù)算、每月例行工作、每月非常規(guī)工作計(jì)劃。月度預(yù)算每月例

11、行工作每月非常規(guī)工作計(jì)劃利潤中心不考核月度工作計(jì)劃，僅考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)務(wù)部門在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中考核職能部門513 客戶滿意度評估客戶滿意度評估對包括外部客戶和內(nèi)部客戶的滿意度。外部客戶的滿意度對企業(yè)非常重要，但考核起來難度很大，需要做為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，暫時(shí)不做為考核內(nèi)容。在考核體系中僅考核內(nèi)部客戶滿意度，適用于業(yè)務(wù)部門和職能部門。內(nèi)部客戶滿意度的評價(jià)通過滿意度調(diào)查的方式進(jìn)行。514 部門績效考核的頻次52 員工績效考核內(nèi)容員工績效考核包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面的內(nèi)容。工作業(yè)績的考核根據(jù)員工崗位的不同有所差異：521 集團(tuán)直屬A類部門及獨(dú)立法人企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核內(nèi)容及考核結(jié)果與其

12、負(fù)責(zé)部門一致。522 一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計(jì)件工資考核辦法進(jìn)行考核。523 一線銷售人員（分總以下）按OTC營銷部和處方藥營銷部銷售人員工資體系相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。524 其它員工的工作業(yè)績考核采取月度工作計(jì)劃的方式進(jìn)行。53 績效考核的頻次5215 員工工作業(yè)績的考核頻次為月度。522 工作能力和工作態(tài)度工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。523 每年年終匯總各季度考核結(jié)果，得出全年考核結(jié)果。524 各考核內(nèi)容的權(quán)重（列表說明，不同序列崗位的權(quán)重有所不同）53 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公

13、司的成長發(fā)展和外部條件的改變，績效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。6績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)61 在對部門和員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，均采用等級評價(jià)的方式進(jìn)行處理，評價(jià)等級一般分為五級。62 部門績效考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在各部門績效考核指標(biāo)中均有明確的規(guī)定。63 員工工作業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，可參照下面所列的較為通用的等級描述（工作能力與工作態(tài)度可參照如下標(biāo)準(zhǔn)劃分等級）：等級目標(biāo)達(dá)成情況說明A出色（15分）135%以上工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。B優(yōu)良（12分）115135%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)

14、標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)（10分）95115%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改進(jìn)（7分）7595%工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良（3分）75%以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)

15、準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。- 部門績效考核7部門績效考核的總體流程對各被考核部門實(shí)施績效考核時(shí)，原則上按照以下流程執(zhí)行：步驟一：指標(biāo)確認(rèn)考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫組織績效指標(biāo)調(diào)整表，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評估信息提供- 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門填寫XX公司滿意度評價(jià)表、各部及中心填寫各部門提供信息表，提交人力資源

16、部；- 各部門之間的滿意度評價(jià)，是依據(jù)部門互評關(guān)系表，對相關(guān)部門進(jìn)行評價(jià)；- 由人力資源部進(jìn)行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對部門提交信息進(jìn)行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；績效評估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對下屬部門的工作業(yè)績進(jìn)行考核評分，填寫部門績效考核計(jì)分卡，并將考核結(jié)果提交人力資源部；分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核（部一級的考核結(jié)果會同總經(jīng)理進(jìn)行審核）。步驟三：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；考核者就審核后的評價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝

17、通，并與其達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；考核者與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在部門績效考核計(jì)分卡中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟四：考核申訴如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴；人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。- 部門績效考核流程圖開始考核期前5個(gè)工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)填寫表1，送直接上級及人力資源部直接上級在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人

18、力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫表2&表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門直接上級在2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績效考核，填寫表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績效面談被考核部門在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作

19、日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束YNNY被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核部門與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃個(gè)人績效考核- 釋義個(gè)人績效考核是對個(gè)人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價(jià)。依據(jù)個(gè)人在組織中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對各級組織的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。- 考核方式1. 各級組織的第一負(fù)責(zé)人各級組織的第一負(fù)責(zé)人對其所轄組織的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、人員培訓(xùn)和發(fā)展等方面負(fù)有管理職責(zé)。對各級組織第一負(fù)責(zé)人的績效評估，采用以所轄部門績效考核結(jié)果替代組織第一負(fù)責(zé)人的方式。2. 其他人員依據(jù)

20、公司的績效考核體系，對其他人員的考核采用任務(wù)溝通的方式，對其工作產(chǎn)出進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)結(jié)合對其周邊績效的考核。- 季度績效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人季度績效水平 = 所屬組織當(dāng)期季度績效其他人員季度績效水平 = 季度任務(wù)績效80% + 季度周邊績效20%- 年度績效考核實(shí)施組織第一負(fù)責(zé)人年度績效水平 = 季度績效的均值其他人員年度績效水平 = 季度績效的均值- 個(gè)人績效考核結(jié)果分布原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；當(dāng)部門人數(shù)超過10人時(shí)，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；當(dāng)部門人數(shù)不足10人時(shí)，正態(tài)分布的處理方式有兩種：集合相關(guān)部門員工共同進(jìn)行正態(tài)分布；本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個(gè)季

21、度）正態(tài)分布。具體處理方式見考核規(guī)程附件二。在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級績效區(qū)間人員比例AP 900A等不超過10%B720 P 900B等20%左右C520 P 720C等50%左右D320 P 520D等20%左右EP 320E等不做強(qiáng)制數(shù)量要求- 個(gè)人績效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩個(gè)部分；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：工作執(zhí)行

22、考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)；在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后重新填寫員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：績效評估考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的任務(wù)績效進(jìn)行評價(jià)；考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者按照員工周邊績效評價(jià)表進(jìn)行自評并將自評結(jié)果交考核者，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對員工周邊績效評價(jià)表中所列內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，考核者的評價(jià)為最

23、終的評價(jià)結(jié)果。考核者將評價(jià)結(jié)果送交被考核者的間接上級和人力資源部；人力資源部會同被考核者的間接上級對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；考核者就審核后的評價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在員工任務(wù)溝通與績效評價(jià)表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴；人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核

24、結(jié)果通知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。- 個(gè)人績效考核流程圖開始NY每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表5，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對被考核者進(jìn)行考核，填寫表5評價(jià)部分。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級被考核者直接上級在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果

25、復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者的直接上級會同被考核者填寫表5中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考核者直接上級與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN績效考核結(jié)果使用- 釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：3. 作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；4. 作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪

26、酬制度接軌；5. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；6. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。- 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。1. 績效工資發(fā)放程序績效工資在公司統(tǒng)一規(guī)劃下遵循層層分配的原則進(jìn)行分配和發(fā)放。先由總經(jīng)理根據(jù)各分公司、各部門的績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進(jìn)行績效工資總額分配；各部、中心及室的分配和發(fā)放依次類推。績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。各考核期（季度）結(jié)束后，核算各被考核組織或個(gè)人的績效水平和相應(yīng)的績效工資水平，績效工資在下一個(gè)季度分三個(gè)月發(fā)放。2. 公司績效工資總量分配計(jì)算公式B部=P部 N

27、部 W部（P部 N部 W部）+ （P部管理人員 W部管理人員）B公司總體B公司總體：公司績效工資總額B部：部門績效工資總額P部：部門績效水平N部：部門人員總數(shù)W部：部門績效工資分配權(quán)重（建議業(yè)務(wù)部門權(quán)重加大）P部管理人員：部門管理人員績效水平W部管理人員：部門管理人員績效工資分配權(quán)重（建議管理人員權(quán)重加大）各分公司、中心及室的績效工資分配方式依照部的績效工資分配方式同理推導(dǎo)。3. 個(gè)人績效工資計(jì)算公式B個(gè)人=P個(gè)人 W個(gè)人（P個(gè)人 W個(gè)人）B部門B部門：部門績效工資總額B個(gè)人：個(gè)人績效工資P個(gè)人：個(gè)人績效水平W個(gè)人：個(gè)人績效工資分配權(quán)重- 績效改進(jìn)計(jì)劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對考核中未達(dá)到

28、績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。- 薪資調(diào)整依據(jù)員工在相對較長一段時(shí)間內(nèi)的績效考核結(jié)果，按照一定的程序和方法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵員工更好地作好本職工作。- 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。- 晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。- 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。- 有效時(shí)間本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2001年 月 日。 附則- 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下8種考核用表：表1考核指標(biāo)調(diào)整建議表表2各部門提供信息表表3