新生代農民工心理契約現狀及管理對策研究

1、新生代農民工心理契約現狀及管理對策研究范 丹 (浙江農林大學 經管學院，浙江杭州 311300)research on the new generation of migrant workers psychological contract status and management countermeasure朗讀顯示對應的拉丁字符的拼音字典fan dan(zhejiang a & f university school of economics and management, hangzhou 311300)摘要：后金融危機時代和“民工荒”背景下，勞資雙方的期望和訴求發(fā)生新變化，本文以浙江

2、285名新生代農民工為被試，采用自編的心理契約調查問卷，全面考察了他們心理契約的內容、結構、類型和雙方責任義務的履行和破裂情況，基于研究結果提出相應的管理對策。關鍵詞：新生代農民工；心理契約；履行狀況；破裂狀況abstract: under the background of post-financial crisis era and labor shortage, employers and employees expectations and request has been changed, with 285 new generation of migrant workers in zh

3、ejiang as object, the paper made use of psychological contract questionnaires by myself, comprehensive study of their psychological contract content, structure, type, and both sides obligations fulfillment and breach, then put forward management countermeasure based on study results.keywords: new ge

4、neration of migrant workers, psychological contract, psychological contract fulfillment, psychological contract breach引言：2010年中央1號文件首次提到“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工 “新生代農民工”是指1980年后出生的，擁有農村戶籍的進城務工或經商的青年，占到2億農民工人數的61.6%（2009年農民工監(jiān)測調查報告），呈現出受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低的“三高一低”新特征（王春光，2001）。問題”， 同年3月中華全國總工會成

5、立課題組，就新生代農民工的基本情況、面臨的困難、后危機時代企業(yè)職工勞動經濟權益和思想狀況等展開專題調研，充分反映中央對這一特殊群體的高度關注。與傳統的農民工相比，新生代農民工擁有較高的受教育水平和較遠的人生職業(yè)規(guī)劃，呈現“三高一低”的新特征1，更注重自我、權益保護和發(fā)展前途，對工資待遇、工作環(huán)境和社會保險的心理預期逐步提高，金融危機過后經濟雖回暖，但勞資雙方利益博弈卻更加劇烈，雙方期望和訴求發(fā)生新變化，雇傭雙方原先形成的心理平衡被打破，加之新勞動合同法的深入實施，勞資關系有更加緊張的趨勢，企業(yè)要想緩解雙方矛盾，管理好這批青年農民工，就必須對他們的內心期望和訴求有清晰的認識和全面的了解。1.文獻

6、回顧20世紀60年代argyris在理解組織的行為一書中首次使用“心理的工作契約”（psychological work contract）來描述一個工廠中雇員和工頭之間的關系，強調在員工和組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解2。1962年，levinson等人注意到“心理契約”這一概念，在管理與心理健康一書中稱之為“未書面化的契約”(unwritten contract)，指組織與雇員之間相互期望的總和，強調產生于雙方關系之前的一種內在的未曾表述的期望3?！肮诺鋵W派”認為心理契約的研究有兩個視角：組織心理契約和員工心理契約，以l

7、evinson, kotter, schein, guest , conway , herriot & pemberton 等學者為代表，重點在對員工和組織間相互要求，如組織對員工的理解、認同、工資保障和長期雇傭，以及員工對工作的勝任和忠誠等方面的案例研究上。20世紀80年代后期，“rousseau學派”提出心理契約狹義定義，“員工單方關于雇員和組織之間交換協定的個體信念”4，她首次從實證角度對129名mba畢業(yè)生的心理契約進行調查，研究發(fā)現7項“組織責任”和8項“員工責任”5，反映了雇員信念中對雙方責任共性的一面，具有普遍的應用價值，成為后來國內外實證研究的基礎，robinson（1994，

8、1995，1996）、herriot，manning & kidd (1997)6、guest & conway (1998)7等的實證研究得到類似結果。心理契約是個復雜的結構，作為一種主觀的契約形式，其內容可能包括千萬個條目（kotter，1973），不可能全部列出，加之其動態(tài)性特點，心理契約會因性別、年齡、工作年限、組織規(guī)模、企業(yè)性質以及時代背景的不同而有所差異（陳加洲，2001）。鑒于“rousseau學派”對心理契約的定義更清晰，在研究上更具有可操作性，采用定量分析方法進行實證研究，在學術界目前正處于主流地位（魏峰等，2005），本文延續(xù)此思路對新生代農民工心理契約現狀進行研究。一、新

9、生代農民工心理契約的內容和結構在參考國內外心理契約量表的基礎上，深入企業(yè)實地訪談，收集新生代農民工認為的組織責任和員工責任的具體內容，經過題項頻次和重要性排序、管理專家對項目合理性評定、問卷初試，剔除cr值未達到顯著水平和低負荷的題項，形成正式的調查問卷，正式問卷中涉及“組織責任”共有17項、涉及“員工責任”共有14項，分別對“您認為企業(yè)/員工應該承擔的責任程度”和“您認為企業(yè)/員工實際履行程度”進行了測評，采用李克特（liket）五點量表自陣式回答。正式問卷調查的樣本來自浙江省杭州蕭山、臨安和富陽三個區(qū)（市）經濟開發(fā)區(qū)7家民營企業(yè)年齡在35歲以下的生產線工人，企業(yè)涉及電纜、包裝、服裝生產、節(jié)

10、能燈、造紙、電機制造等行業(yè)，共發(fā)放問卷285份，回收有效問卷218份，有效回收率為76.5%，其中，男性占69%，女性占31%；年齡在25歲以下的占41.5%，25-30歲的占44.7%，30-35歲的占13.8%；外地人占69%，本地人占31%；小學和初中文化水平占61.7%，高中、中專或技校占25.5%，大專及以上占12.8%；一般員工占73.4%，班組長或工段長占25.8%，車間主任等占1.1%。將樣本對半分為兩個，用spss15.0統計軟件對樣本1進行心理契約結構探索分析，用lisrel8.7統計軟件對樣本2進行驗證性因子分析。首先，對量表各因子的內部一致性信度進行檢測，結果顯示各因子

11、的cronbachs 系數均在0.77以上（見表1），說明量表的一致性程度較高且內部信度結構良好。再對樣本1采用主成份法取特征值大于1的因素，并對抽取的公因子用“最大變異法（varimax）”進行了因子旋轉，得到心理契約三因子結構見表1。表1 新生代農民工心理契約的因子結構由表1看到，構成新生代農民工心理契約的“組織責任”和“員工責任”的因子有三個，各題項意思清晰、歸類得當，共同度均在0.5以上，總方差解釋率均大于63%，根據各因子所包含題項的意義分別命名為“基本責任”、“情感責任”和“發(fā)展責任”。該結構是否可靠、有效，需要選取樣本2對可能存在的單維和二維兩個競爭模型進行驗證性因素分析，三種模

12、型的擬合數據詳見表2，綜合比較三種模型的指數，三維結構模型的更為合理。表2 驗證性因素分析結構比較模型2df2/dfrmseasrmrgfinnficfiifi組織責任單維381.221193.2040.1230.0780.770.890.900.90二維282.821182.3970.0910.0710.840.920.930.93三維209.741161.8080.0830.0640.890.940.950.95員工責任單維258.18773.3530.0920.0730.800.830.900.90二維250.96763.3020.0830.0670.820.880.920.92三維20

13、0.18742.7050.0810.0620.860.900.930.94注：2/df值越接近于0越好，rmsea和srmr在 0.08以下（越小越好），gfi、nnfi、cfi、ifi在0.90以上（越大越好）。二、新生代農民工心理契約的類型新生代農民工心理契約類型的劃分采用shore&barksdale(1998)的分類方法，以契約雙方責任的“高”、“低”進行組合形成四種類型：高員工責任高組織責任(平衡型：共同投資高型)，高員工責任低組織責任（員工投資過度型），低員工責任高組織責任(員工投資不足型)，低員工責任低組織責任(平衡型：共同投資低型)8，探討員工責任和組織責任的平衡與不平衡程度，

14、界定責任高低以正式問卷調查中組織責任和員工責任得分的平均值為標準，大于或等于平均數的為責任較高、小于平均數的為責任較低。表3 新生代農民工心理契約類型分析投資類型總體情況（%）工作時間（%）1年及以下2年3年4年5年及以上高員工高組織37.238.929.726.355.654.5高員工低組織14.911.113.515.822.531.2低員工高組織8.55.610.810.511.15.2低員工低組織39.444.445.947.410.89.1研究發(fā)現，新生代農民工心理契約類型最普遍的是平衡型（見表3），比例為76.6%，“共同投資低型”和“共同投資高型”各占一半左右，這符合社會交換理論

15、和公平理論。通過對不同工作時間的員工心理契約類型進行統計分析發(fā)現，工作時間在1-3年處于短期雇傭關系的員工多屬于“共同投資低型”，在這種情況下，員工的組織公民行為、離職傾向和對高層管理者的信任會比較糟糕9；而工作時間在4年以上的員工屬于“共同投資高型”和“員工投資過度型”，說明處于長期雇傭關系的員工感到企業(yè)和個人有責任為對方履行范圍更廣的契約內容，雙方關系趨于達到義務履行程度較高的理想狀態(tài)，即使企業(yè)履行責任較低時，他們對企業(yè)行為予以諒解和默許，仍會以較高程度的工作表現和情感表現回報企業(yè)。三、新生代農民工心理契約的履行狀況心理契約的履行狀況是指員工對其觀念中認定的組織必須為他承擔的和他必須為組織

16、承擔的責任義務實際落實程度，通過員工對組織及自己在每項責任義務上實際履行的等級類型來確定，它是員工對契約責任義務實際履行情況的主觀認知和主觀評定。表4對新生代農民工心理契約中雙方責任義務各項目的平均數進行了排序，結果顯示，“組織對員工責任履行”最好的三個方面是：根據我的業(yè)績按時發(fā)放工資和獎金、企業(yè)履行承諾講信用和提供良好的工作指導；履行得最不好的三個方面是：組織豐富的文化娛樂活動、讓員工與外界接觸尋找其他事業(yè)發(fā)展機會和為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。“員工對組織責任履行”最好的三個方面是：保守公司的商業(yè)秘密、遵守公司各項規(guī)章制度、勤儉節(jié)約避免浪費；履行得最不好的三個方面依次是：團隊合作精神、積極

17、尋求公司內部的培訓和發(fā)展機會和把個人前途與公司未來發(fā)展聯系在一起。表4 新生代農民工心理契約中組織和員工相互責任義務履行狀況分維度來看，組織對員工“基本責任”履行的平均數為3.51、標準差1.06，對“情感責任”履行的平均數為3.38、標準差0.97，對“發(fā)展責任”履行的平均數為2.89、標準差1.05，對三個平均數的差異進行顯著性檢驗：“基本情感”配對檢驗t值為2.084（p0.05），“情感發(fā)展”配對檢驗t值為9.39（p0.001），兩組檢驗結果差異顯著，表明組織對員工責任義務履行中，基本責任履行得最好，情感責任履行得較好，發(fā)展責任履行得較差。員工對組織“基本責任”履行的平均數為3.94

18、、標準差0.92，對“情感責任”履行的平均數為3.54、標準差0.95，對“發(fā)展責任”履行的平均數為3.32、標準差1.02，再對三個平均數的差異進行顯著性檢驗：“基本情感”配對檢驗t值為8.293（p0.001），“情感發(fā)展”檢驗t值為5.167（p0.001），兩組檢驗結果差異顯著，表明員工對組織責任義務履行中，基本責任履行得最好，情感責任履行得較好，發(fā)展責任履行得較差。三、新生代農民工心理契約的破壞狀況心理契約的破壞是指契約雙方相互責任義務的認知標準與知覺到履行狀況之間出現偏差，我們稱為，包括三種：喜出望外者，平和者和虧欠者，狹義的心理契約破壞是第三種情況虧欠者，即員工知覺到的契約責任義

19、務的履行未達到員工的認知標準，由契約具體項目上“必須承擔程度”與“實際履行程度”得分之差來衡量，取正值。本部分采用狹義定義，表5對新生代農民工心理契約的破壞程度進行排序（以虧欠者的平均值為標準）、對虧欠者在三種情況中所占比例進行分析，得出組織對員工責任義務破壞程度最嚴重的是：組織豐富的文化娛樂活動、提供穩(wěn)定的工作保障；破壞最不嚴重的是：按時發(fā)放工資獎金、企業(yè)講信用；遭到破壞的比例在27.7%63.8%之間，破壞發(fā)生最多的方面是：組織豐富的文化娛樂活動、提供公平合理的待遇；破壞發(fā)生最少的方面是：讓員工發(fā)揮技術專長、提供工作方面的指導。員工對組織責任義務破壞程度最嚴重的是：勤儉節(jié)約、培養(yǎng)新技能以增

20、加自己未來的發(fā)展機會；破壞最不嚴重的是：服從領導的工作安排、全力為企業(yè)創(chuàng)造效益；遭到破壞的比例從20.2%43.6%不等，破壞發(fā)生最多的方面是：培養(yǎng)新技能以增加自己未來的發(fā)展機會、維護公司形象；破壞發(fā)生最少的方面是：長期為這家公司服務（如5年以上）、勤儉節(jié)約。表5 新生代農民工心理契約中組織和員工相互責任的破壞比例和程度分維度來看（見表6），新生代農民工心理契約中組織對員工的“基本責任”破壞程度最嚴重，破壞發(fā)生的比例也最高，“發(fā)展責任”的破壞程度和比例次之，“情感責任”的破壞程度較少較輕。員工對組織的責任義務中，“情感責任”發(fā)生破壞的比例最高，“發(fā)展責任”次之，從破壞程度來看，“發(fā)展責任”遭受

21、最嚴重的破壞，其次是“基本責任”。對契約三個維度的平均數按“基本情感”、“情感發(fā)展”配對進行t檢驗，結果差異顯著。綜合比較雙方對應的三個契約維度發(fā)現，組織責任中“虧欠者”的比例和均值都高，說明新生代農民工認為組織責任的破壞比自身責任的破壞的方面多、程度嚴重。表6 組織和員工相互責任義務分維度破壞的比例、程度及其差異檢驗維度類別喜出望外者%平和者%虧欠者%虧欠者平均數虧欠者標準差t組織對員工基本責任11.738.150.21.570.8152.347*-1.508*情感責任14.445.540.11.410.628發(fā)展責任12.843.144.11.510.756員工對組織基本責任15.158.

22、9261.280.5490.927*-1.685*情感責任1648361.220.455發(fā)展責任14.65035.41.330.560*p.05 *p.01 *p.001四、結論和對策 新生代農民工作為農民工的主體已經成為產業(yè)工人的重要組成部分，在后危機時代和“民工荒”背景下，企業(yè)員工雇傭關系發(fā)生著變化，影響他們對組織和自身相互責任義務的感知和認識，通過實證研究發(fā)現，新生代農民工對雙方責任義務的期望內容主要集中在“提高工資待遇，改善工作條件和生活條件，給予工作指導和幫助，公平對待、受到尊重、互相信任、組織文娛活動、培訓和發(fā)展”等方面，心理契約結構由“基本、情感和發(fā)展責任”三個維度構成，這與他們

23、“發(fā)展理性”思維和新特征相吻合。他們心理契約類型以平衡型關系為主，雙高和雙低投資類型各占一半左右，分析發(fā)現，工作時間越長的員工（如4年以上），契約類型越趨于達到“共同投資高型”的理想狀態(tài)。雙方“基本責任”履行得最好，“發(fā)展責任”履行得較差，組織契約中“基本責任”破壞最嚴重，“情感和發(fā)展責任”破壞得較少較輕，只說明雙方責任義務的履行還只停留在以經濟為基礎、保障雙方關系的必要責任上，企業(yè)員工關系水平和層次較低，對情感和發(fā)展責任考慮得少、不重視，同時，由于個人主觀偏見的存在，新生代農民工對企業(yè)責任義務的期望和要求較高，難以達到其心理的預期，而高估自己對企業(yè)責任義務的付出，所以，組織契約各維度的破壞程

24、度比員工契約的要嚴重。基于調查和研究結果，提出幾點對策和建議。首先，企業(yè)應積極為新生代農民工營造良好的工作生活環(huán)境，加強人文關懷。新生代農民工處于一種非城非鄉(xiāng)、進退失據的“雙重邊緣人”狀態(tài)，主體意識和精神需求比父輩強很多，渴望融入城市成為“居民”，但各種歧視和不公正的待遇使其心理受到極大的創(chuàng)傷，強烈感受到企業(yè)不重視自身權益，他們關心企業(yè)發(fā)展，而感受到企業(yè)對自身和職業(yè)發(fā)展的關心卻較少，認為“管理者不關心職工疾苦”是導致關系不融洽的最主要原因10，說明他們渴望得到尊重和關愛，因此，企業(yè)應誠實、公平地對待他們，建立溝通機制，進行心理疏導，增進相互了解和信任，將其看作y理論麥格雷戈認為，y理論的人自覺

25、勤奮，喜歡工作，有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務的承諾，每個人不僅能夠承擔責任，而且還主動尋求承擔責任，絕大多數人都具備做出正確決策的能力。的人推行參與式管理方法，讓他們參與企業(yè)重要事務的決策，滿足心理上被認可信任的需要，建設文化娛樂生活設施，組織豐富多彩的文化娛樂活動，豐富精神生活，調動工作積極性。其次，企業(yè)應聯合政府和社會的力量，做好新生代農民工的職業(yè)技能培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃。據調查，新生代農民工所接受的培訓僅限于受聘時所具體規(guī)定工作的簡單培訓，以師傅帶徒弟的方式為主，在很短的時間就能掌握操作技能，缺乏針對性的職業(yè)技能培訓，建議將培訓經費直補企業(yè)，讓企業(yè)成為職業(yè)培訓的主體，根據新生

26、代農民工的性格、興趣、能力和技能等做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其至少熟練掌握一門專業(yè)技能，實現從“體能型”向“技能型”轉變，適當增加文化素養(yǎng)、城市適應性、競爭意識和正確價值取向等方面的培訓，提升他們的綜合素質，加速其向產業(yè)工人轉變?？傊?，在企業(yè)員工雙邊關系中，企業(yè)是主導，處于強勢地位，企業(yè)應該在建立雙邊關系和緩解相互矛盾中起到主要作用，積極主動地了解新生代農民工的需要和訴求，關心他們的精神生活，將他們個人前途與企業(yè)未來發(fā)展聯系在一起，增加其對企業(yè)的認同感和歸屬感，減少流動，創(chuàng)造和諧的雇傭關系。參考文獻1王春光新生代農村流動人口的社會認同與城鄉(xiāng)融合的關系j社會學研究, 2001,(03):63-76.2 argyris c. understanding organizational behaviorm. homewood, ii: the dorsey press, 1960.3levinson, h, price c r, manden k j, mandle h j, solley c m, managenet and mental health. cambri