人力資源部績效考核辦法（試行草案）

1、人力資源部績效考核辦法（試行草案）-宣版?zhèn)饕弧?工作目的：為盡快提升部門人員專業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)化人力資源運作能力，保障業(yè)務(wù)效果，特制訂本辦法。二、 適用范圍：本辦法為試行草案，適用于人力資源部現(xiàn)有崗位人員的階段性評價。三、 人力資源部崗位設(shè)置人力資源部主管績效關(guān)系專員薪酬福利專員招訓(xùn)企劃專員各崗位職責(zé)詳見附件一崗位說明書說明：以上崗位不因人員變動進(jìn)行調(diào)整，評價標(biāo)準(zhǔn)適用于轉(zhuǎn)正后員工。四、 考核辦法1、 評價頻率人力資源部平衡計分卡考核頻率采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行：a、 月度考核周期為每月21日20日，考核結(jié)果與員工當(dāng)月薪金掛鉤。b、 年度考核周期為2009年11月2010年12月，考核結(jié)

2、果作為當(dāng)年年終獎核發(fā)及職級晉升之依據(jù)。2、 評價標(biāo)準(zhǔn)因人力資源部各崗位員工工作職責(zé)與工作業(yè)績不同，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)將不能準(zhǔn)確、全面地反映各崗位業(yè)績指標(biāo)。為達(dá)成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及部門之職能，需將公司目標(biāo)與人力資源部部門職能相結(jié)合，從而產(chǎn)生出人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫（詳見附件二）。據(jù)此，為貫徹人力資源部部門平衡計分卡指標(biāo)，分別設(shè)定人力資源部月度平衡計分卡及人力資源部年度平衡計分卡（詳見附件三、附件四），并與各崗位職責(zé)覆蓋，形成可操作的崗位平衡計分卡（詳見附件五、附件六、附件七）。a、人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫為人力資源部整體戰(zhàn)略目標(biāo)，部門各崗位指標(biāo)均須從此選取，相當(dāng)于母體或大綱。為保持部門工作方向緊

3、密地與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫每半年進(jìn)行一次修訂。b、人力資源部月度平衡計分卡及人力資源部年度平衡計分卡為本部門各崗位員工工作標(biāo)準(zhǔn)及工作指南，相當(dāng)于人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫的月度、年度指標(biāo)分解。它將發(fā)放至每一位員工，供其每月工作計劃制訂、提出培訓(xùn)及員工自我適時的工作指南。c、崗位平衡計分卡按照人力資源部崗位設(shè)置，分別有招訓(xùn)企劃專員2009年_月平衡計分卡、薪酬福利專員2009年_月平衡計分卡及績效關(guān)系專員2009年_月平衡計分卡，表中所列指標(biāo)均為每月可量化指標(biāo)，每月考核結(jié)果據(jù)此產(chǎn)生。d、以上表格與指標(biāo)之邏輯關(guān)系：招訓(xùn)企劃專員2009年_月平衡計分卡薪酬福利專員2009年_

4、月平衡計分卡績效關(guān)系專員2009年_月平衡計分卡人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫人力資源部月度平衡計分卡人力資源部年度平衡計分卡分解為結(jié)合月度、年度指標(biāo)母體部門戰(zhàn)略目標(biāo)母體部門戰(zhàn)略目標(biāo)子體員工行動目標(biāo)實體員工評價指標(biāo)分解為3、 考核步驟（1） 設(shè)定月度目標(biāo)崗位平衡計分卡為年度目標(biāo)在每月中的分解任務(wù)，但各項指標(biāo)的目標(biāo)值不是固定不變的，它也不是一下子就可以達(dá)成的，因此，在每月考核周期開始前或初期（2130日期間），須與各崗位員工達(dá)成當(dāng)月計劃達(dá)成目標(biāo)值，設(shè)定當(dāng)月月度實際目標(biāo)，并經(jīng)雙方簽字以視同意。（2） 實施過程輔導(dǎo)在每個考核周期，部門主管均應(yīng)及時、主動地對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)。輔導(dǎo)內(nèi)容集中為“在當(dāng)月確定目標(biāo)

5、值時，員工提出調(diào)整意見較多的指標(biāo)”上，并充分授權(quán)，作好督促和輔導(dǎo)工作。（3） 做好日?？己擞涗浽谌粘９ぷ髦校鞴芎蛦T工都容易養(yǎng)成“堆積處理”和“月底整理資料、核實數(shù)據(jù)”的習(xí)慣，這在績效考核中是大忌，這種習(xí)慣將會導(dǎo)致目標(biāo)值偏離，工作問題不能及時解決，在平衡計分卡指標(biāo)考核時數(shù)據(jù)失真，導(dǎo)致考核結(jié)果不公正，最終成為形式。人力資源部設(shè)定兩類表格予以控制：a、 表格_月崗位平衡計分卡日常記錄表：主管使用，用于跟進(jìn)每周目標(biāo)值達(dá)成情況；b、 表格崗位平衡計分卡每日工作記錄：員工使用，用于每日工作記錄與總結(jié)，部門主管每日批閱。以上表格詳見附件八、附件九。（4） 公開、公正評價考核時，應(yīng)根據(jù)“數(shù)據(jù)來源”所規(guī)定的文

6、件或材料進(jìn)行目標(biāo)值計算，做到計算方法公開、公正，員工自己都可計算。對于加分扣分項，則應(yīng)在事件發(fā)生時即時反應(yīng)，并由主管和員工雙方簽字確認(rèn)。附件十：人力資源部獎懲細(xì)則紅白單（5） 結(jié)果確認(rèn)與績效溝通考核得分出來后，不應(yīng)認(rèn)為考核已結(jié)束，而正好是績效管理中最重要環(huán)節(jié)績效溝通的開始。通過_月崗位平衡計分卡溝通記錄（詳見附件十一）進(jìn)行績效溝通。主管應(yīng)對本期考核中員工表現(xiàn)優(yōu)秀/突出、問題癥結(jié)等內(nèi)容進(jìn)行針對性面談，面談結(jié)果應(yīng)有記錄，并對結(jié)果進(jìn)行雙方確認(rèn)及簽字認(rèn)可。4、 結(jié)果運用月度考核結(jié)果與各崗位員工工資掛鉤。計算方法為：人力資源部工資結(jié)構(gòu)=固定工資+績效工資固定工資(a)=現(xiàn)工資總額*40% - 固定不變績

7、效工資(b)=現(xiàn)工資總額*60%*績效系數(shù) - 與績效考核掛鉤說明：（1） 為控制人力成本，在考核制度試行期，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)后的工資總額不得超出原工資總額。（2） 績效工資金額的差額部門調(diào)整入部門獎金分配池，必須當(dāng)期調(diào)配完，不得累積至下期?？冃禂?shù)按照下表設(shè)定：得分區(qū)間110分100110分9010080897079606960分績效系數(shù)1.51.21.00.95得分/1000.5員工類別能力超出優(yōu)秀能勝任工作需努力才能勝任不勝任工作階段季評主管替補業(yè)務(wù)骨干提高要求，重點輔導(dǎo)設(shè)定要求，限期達(dá)標(biāo)淘汰年度考核結(jié)果=月度考核平均得分*40%+年度考核得分*60%，得分結(jié)果運用如下：年度考核得分 區(qū)間1

8、10分100110分9010080897079606960分調(diào)薪額度20%10%8%5%不予調(diào)薪勸退員工類別主管替補業(yè)務(wù)骨干勝任員工給予機(jī)會，要求改進(jìn)不勝任計分原則：a、 考核得分直接由實際達(dá)成值與目標(biāo)值比較產(chǎn)生，嚴(yán)格控制主觀意向評分。b、 計算過程公開、透明，員工清楚個人得分計算依據(jù)。c、 建立部門獎金池，對優(yōu)秀員工進(jìn)行當(dāng)期總額*績效系數(shù)分配，以激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。5、 考核申訴人力資源部設(shè)立公司級“考核申訴領(lǐng)導(dǎo)小組”，對每月考核結(jié)果員工申訴事件進(jìn)行記錄并協(xié)調(diào)處理。具體流程詳見考核申訴流程圖6、本辦法為試行至2010年1月20日，指標(biāo)有效期為三個月，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。附件：一、崗位說明書二、人力資源部平衡計分卡指標(biāo)庫三、人力資源部月度平衡計分卡四、人力資源部年度平衡計分卡五、招訓(xùn)企劃專員2009年_月平衡計分卡六、薪酬福利專員2009年_月平衡計分卡七、績效關(guān)系專員2009年_月平衡計分卡八、_月崗位平衡計分卡日常記錄表九、崗位平衡計分卡每日工作記錄十、人力資源部獎懲細(xì)則紅白單十一、_月崗位平衡計分卡溝通記錄考核申訴流程圖是提交申述書人力資源部登記受理是否受理解釋原因否人力資源部初處理接受結(jié)果是否提交部門主管核實部門處理結(jié)果上報總經(jīng)理處理否是終止申訴員工不滿考核結(jié)果 員工申訴表申訴人