企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

1、現(xiàn)代企業(yè)管理，更注 重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè) 管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的 人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪 酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展 ?？冃Э?核大綱：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)一、推 行 KPI 與 績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎(chǔ)判斷還 短期考核還是長期考 短期利益還是長期利 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵 績效管理如何與戰(zhàn)略是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？核？益？業(yè)績？接口？KPI 成績與獎(jiǎng)金掛

2、鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理 的影響 為什么沒有人愿意做 A？為什么推行績效管理 這么困難？3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行 KPI 的 影響 二、績 效管理的方式方法1、模糊感覺判斷法；2、360評(píng)估；3、強(qiáng)制分布法；要不要排名？誰和誰排名？怎么排名？4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；三、KPI 操作中的 幾個(gè)基本 問題1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)2、KPI 指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn) 為什么評(píng)價(jià)起來感覺 很難操作 刻度問題； 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@ 些考核指標(biāo)可控性問題 為什么考核這些指標(biāo) 后適得其反行為問題3、在公司建立 KPI 體系的思路；四、平 衡計(jì)分卡1、什么是平衡計(jì)分卡；

3、2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有 什么關(guān)系？戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的 三種方式；五、如 何分解 KPIKPI 如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ) ，但是分解 KPI 的過程中會(huì)遇到很多問 題，比如：一個(gè) KPI 指 標(biāo) 和好多部門都有關(guān)系 ，到底考核誰好呢？ 如何解決這些問題呢 ？如何將 KPI 分 解落實(shí)下去呢？1、如何分解 KPI 上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的 關(guān)系2、分解指標(biāo)的 2種基本 方法3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解 KPI 指標(biāo)，3 種基本的模式4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的 四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解 法；OAM分解法；貢獻(xiàn)路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；5、分解 KPI 指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)

4、分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的 沖突性等六、指 標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬事大 吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定1、為什么需要定義 KPI2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需 要注意的問題；3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí) 需要注意的問題；4、誰來提供數(shù)據(jù)自 己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？義 KPI ，怎樣定義 KPI?七、任 務(wù)指標(biāo)如何定義職能部門的指標(biāo)，有 些無法量化，該如何定義？1、職能部門工作的特點(diǎn) ；2、什么是任務(wù)指標(biāo)；3、難度不同的任務(wù)考核 ；4、工作量不均衡如何處 理？5、誰來制定任務(wù)？6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理 ？7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式 ；八、目 標(biāo)值的確定找到了衡量指標(biāo)就可 以了嘛？如何確定

5、目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？3. 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么 辦？4、競爭，資源，能力對(duì) 目標(biāo)的影響；5、如何讓下屬主動(dòng)把目 標(biāo)定的最合適聯(lián)合基法6、長周期的目標(biāo)如何分 解到短周期；該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？九、KPI的計(jì)分方式1、比率法；2、層差法；3、說明法；十、權(quán) 重的設(shè)計(jì)1、什么是指標(biāo)的組合方 式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注 意問題；主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？1、KPI 所無法解決的問題；2、

6、主要績效與基礎(chǔ)績效 的關(guān)系；3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主 基二元考核法；十二、 推行績效管理所遇到的問 題與對(duì)策； 推行 KPI 不只是人力 資源部門或者企管部門的事情，1、推行績效管理的組織 模式與各個(gè)部門的職責(zé)；2、推行績效管理需要解 決觀念問題；KPI 在 推行過程中有哪些問 題與難點(diǎn)呢？3、推行需要解決制度與 技巧問題4、推行需要解決心態(tài)問 題；十三、 績效溝通1、計(jì)劃階段的績效溝通2、輔導(dǎo)階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進(jìn) 組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；薪酬體 系設(shè)計(jì)課綱：崗位分 析： 一、什 么是崗位分析1、什么是崗位分析；2、崗位分析的作用；二、崗 位分析的方法1、組織與

7、部門職責(zé)與崗 位職責(zé)的關(guān)系2、常用的崗位分析的方 法資料分析法，問卷法，觀察； 三、崗 位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程 設(shè)計(jì)；2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤 區(qū)與錯(cuò)誤； 四、如 何確定編制的工具方法1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；2、勞動(dòng)效率定編法；3、比例法；4、預(yù)算控制法；薪酬設(shè) 計(jì)：引子1、薪酬在人力資源價(jià)值 鏈的位置；2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的 問題： 內(nèi)部公平；外部公平； 內(nèi)部公平與外部公平 的矛盾； 業(yè)績能力業(yè)績與能力的矛盾； 二、薪 酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾 內(nèi)部公平 性1、為什么要職位評(píng)估；2、職位評(píng)估所使用的方 法；3、常見的職位評(píng)估的

8、工 具介紹；4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職 位評(píng)估模型；5、職位評(píng)估的程序與注 意問題；6、職位評(píng)估案例三、薪 酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾 外部公平 性1、什么是外部公平性；2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；3、如何處理薪酬調(diào)查的 數(shù)據(jù)；4、如何確定薪酬水平；5、中位值級(jí)差的計(jì)算；四、薪 酬結(jié)構(gòu)的劃分；1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2、薪酬的幅度與重疊度 的計(jì)算；3、寬帶還是窄帶；4、固定與變動(dòng)比例的劃 分需要考慮的問題 薪酬水平行業(yè)特點(diǎn)管理層次 職位序列；五、薪 酬與能力的關(guān)系1、薪酬為什么需要和能2、技能薪酬幫助企業(yè)解3、如何評(píng)估員工能力；4、加薪是以能力為核心力掛鉤；決的三個(gè)問題；，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?；六、?jiǎng) 金設(shè)計(jì)如何使公

9、司、部門 、個(gè)人三掛 鉤；1、幾種公司、部門、個(gè) 人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì) 比；3、集團(tuán)公司下屬分子公 司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？七、獎(jiǎng) 金設(shè)計(jì)與外部因素的影響1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不 該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟 該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的 影響；八、獎(jiǎng) 金設(shè)計(jì)的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門 的平衡；2、業(yè)務(wù)部門與職能部門 的平衡；3、能力差的人與能力強(qiáng) 的人之間的平衡； 九、企 業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要 點(diǎn) 1、銷售部門提成制，還 是獎(jiǎng)金制？ 2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的 設(shè)計(jì)；3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) ；4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；十、發(fā) 獎(jiǎng)金的周期1、獎(jiǎng)金周期與考核周期

10、；2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要 點(diǎn)；4、獎(jiǎng)金的滯后性；薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟本課綱適用于：公開課，企業(yè)內(nèi) 訓(xùn)資料來源：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè) 計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班（蔡?。┎涛鴥?nèi)知名的人力資源 管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自 己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。蔡先生近幾年出版的 書籍有：如何發(fā)獎(jiǎng)金 人力資源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長、吹口哨的黃牛：以薪酬 留住人才、KPI “關(guān)鍵績效”指引成功 、BSC “平衡計(jì)分”保證發(fā)展 ，受到企業(yè) 的高度重視，和給予 極高的評(píng)介。10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云 南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大