如何制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

1、如何制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)一、如何從職位角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)從職位角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，要通過(guò)工作分析找到招聘崗位的任職資格。所謂工作分析，就是通過(guò)收集崗位的相關(guān)信息，找到其工作目標(biāo)、工作職責(zé)和任職資格的過(guò)程。一般而言，人力資源的工作目標(biāo)，主要從三的角度思考。1.崗位工作依據(jù)崗位的工作目標(biāo)需要從多個(gè)角度分析。以人力資源管理為例，首先要考慮的是，設(shè)置這個(gè)崗位工作的依據(jù)。人力資源管理的目標(biāo)，一定是基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)考慮，人力資源部門的目標(biāo)，也是基于如何有效地支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)考慮，并依此制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就決定了人力資源部門，在規(guī)劃期限內(nèi)的工作策略和工作重點(diǎn)。一般而言，

2、如果企業(yè)實(shí)行擴(kuò)張性戰(zhàn)略，人力資源部門人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)就會(huì)在三個(gè)方面有所體現(xiàn)： 內(nèi)、外同時(shí)選拔在招聘時(shí)，擴(kuò)大外部招聘，并積極地進(jìn)行內(nèi)部人才培養(yǎng)，促進(jìn)內(nèi)部人才晉升，從內(nèi)、外同時(shí)挑選企業(yè)在未來(lái)需要的人。 加大新員工培訓(xùn)力度擴(kuò)張性的戰(zhàn)略會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多新人，對(duì)新人的培訓(xùn)會(huì)成為這一階段的工作重點(diǎn)；相應(yīng)地，從績(jī)效角度、薪酬角度和員工關(guān)系角度來(lái)講，都有相應(yīng)的要求。尋找一個(gè)崗位的工作依據(jù)就是尋找它的目標(biāo)，即為什么目標(biāo)服務(wù)，為什么對(duì)象服務(wù)，比如，人力資源部門，服務(wù)對(duì)象就是企業(yè)一線的業(yè)務(wù)部門。 工作職責(zé)的思考在考慮崗位工作時(shí)，要考慮職責(zé)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任務(wù)等問(wèn)題。關(guān)于這

3、三個(gè)問(wèn)題，可以概括為依據(jù)什么、為了誰(shuí)、做什么。比如，業(yè)務(wù)部門主管把寫工作說(shuō)明書任務(wù)交給人力資源部門，人力資源部門認(rèn)為自己不是最熟悉崗位工作，于是開(kāi)始相互扯皮。此時(shí)就可以套用公式：人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源的規(guī)劃，其工作職責(zé)是為一線業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理的策略和技術(shù)支持。判斷一個(gè)人的工作職責(zé)，哪些職責(zé)占用了大部分精力，就是其核心職責(zé)，剩余的就是次要職責(zé)。2.工作職責(zé)分析任何職責(zé)都是由不同的工作任務(wù)組成的。比如，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)職責(zé)，而職責(zé)的工作任務(wù)由四步組成：第一步，梳理組織結(jié)構(gòu)；第二步，分析企業(yè)未來(lái)人力資源需求；第三步，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源數(shù)量；第四步，確定

4、未來(lái)人力資源缺口。完成任何一個(gè)工作任務(wù)都有相應(yīng)的流程。要點(diǎn)提示職責(zé)工作任務(wù)的組成步驟： 第一步，梳理組織結(jié)構(gòu)； 第二步，分析企業(yè)未來(lái)人力資源需求； 第三步，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源數(shù)量； 第四步，確定未來(lái)人力資源缺口。 培訓(xùn)分解分析管理人員的培訓(xùn)需求的流程是：第一，制定管理人員的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。第二，基于培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，即設(shè)計(jì)其調(diào)查工具、診斷工具。第三，實(shí)施調(diào)查。通過(guò)分析，發(fā)現(xiàn)每個(gè)流程所需要的行為是不一樣的。有的可能需要與對(duì)方溝通，有的需要跟對(duì)方協(xié)調(diào)，有的需要獨(dú)立展開(kāi)分析。把工作肢解成細(xì)小的部分，就把崗位的職責(zé)分析得淋漓盡致。 整合相關(guān)內(nèi)容對(duì)職責(zé)進(jìn)行了分解之后，還要注意對(duì)職責(zé)當(dāng)中相關(guān)或者相近的內(nèi)容進(jìn)行

5、整合，盡可能保證每個(gè)職責(zé)的獨(dú)立性。需要分析的是：完成以上步驟需要具備的條件，即KSAO模型，需要的知識(shí)、技能、能力以及其它因素，性格特點(diǎn)，需要具備的經(jīng)驗(yàn)等條件，每一項(xiàng)分析都可以用分解的方法。 梳理考核指標(biāo)指標(biāo)在對(duì)其職責(zé)進(jìn)行分解分析的過(guò)程中，已經(jīng)完全得到，接下來(lái)所需要做的是從職責(zé)角度出發(fā)，梳理崗位應(yīng)該用到的考核指標(biāo)。在所有職責(zé)當(dāng)中，包括可以用數(shù)量衡量，無(wú)法用數(shù)量衡量?jī)煞N情況。例如，對(duì)于銷售崗位，可以通過(guò)數(shù)字，對(duì)工作的完成率簡(jiǎn)單而清晰地進(jìn)行考察，如果某個(gè)崗位的職責(zé)是負(fù)責(zé)企業(yè)的文化建設(shè)，顯然就不能用數(shù)量進(jìn)行考核，而必須要用質(zhì)量考核。還有一類指標(biāo)，既不能用數(shù)量考核，也不能用質(zhì)量考核，而是要以工作的時(shí)效

6、性去考核，即是不是按照時(shí)間的要求完成了任務(wù)。3.基于目標(biāo)的行為分析模型給予目標(biāo)的行動(dòng)分析的是職位的異動(dòng)。所謂職位的異動(dòng)，是指在面試時(shí)，不僅要告知應(yīng)聘者其崗位的提升空間，以及其可替換的崗位有哪些，最終基本上就可以得出一份85%合格的工作說(shuō)明書。了解崗位的工作目標(biāo)、工作職責(zé)的任職資格、培訓(xùn)指標(biāo)、考核指標(biāo)以及職位的異動(dòng)等信息，在實(shí)踐中經(jīng)過(guò)不斷磨合總結(jié)出來(lái)，招聘過(guò)程中很簡(jiǎn)單的工具基于目標(biāo)的行為分析模型。這個(gè)分析模型主要包括三個(gè)分析步驟： 目標(biāo)分析從目標(biāo)分析開(kāi)始，對(duì)高層崗位更多的是去關(guān)注其戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)中層崗位關(guān)注更多的職能目標(biāo)，對(duì)基層關(guān)注工作目標(biāo)，即其工作的依據(jù)、工作對(duì)象、職責(zé)概括等。 職責(zé)劃分

7、從其職責(zé)當(dāng)中劃分出來(lái)哪些是核心職責(zé)，哪些是次要職責(zé)，再分別進(jìn)行分析。 核心任務(wù)分析的核心任務(wù)，是對(duì)完成職責(zé)需要做的具體任務(wù)，再做一遍分解。當(dāng)每一個(gè)流程、每一個(gè)階段都簡(jiǎn)單地?cái)[面前的時(shí)候，就需要重點(diǎn)去分析“動(dòng)詞”。即要去分析、溝通、組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃。完成之后，把從所有職責(zé)中分析出來(lái)的動(dòng)詞做一個(gè)統(tǒng)計(jì)分析，從而知道在這個(gè)崗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分別是什么。【案例】招聘主管的崗位工作分析招聘主管的工作目標(biāo)是在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲(chǔ)備和提供合格的候選人。對(duì)職責(zé)進(jìn)行分析：第一步，制定企業(yè)階段的招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃往往分兩種，一是計(jì)劃內(nèi)，

8、已經(jīng)提前計(jì)劃好的；一是計(jì)劃外的，例如，有些人原來(lái)認(rèn)為其不太可能跳槽或離職，但確實(shí)發(fā)生了，就需要把空缺補(bǔ)上。對(duì)于這兩種情況，招聘主管都要去制定階段的招聘計(jì)劃。第二步，分析與評(píng)估各部門的招聘需求。比如，業(yè)務(wù)部門向人力資源部提出自己需要招聘8個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理，人力資源部通常不會(huì)同意，就需要給出不同意的理由，也就是對(duì)招聘需求的分析評(píng)估。第三步，如果人力資源部門同意招聘，關(guān)于招聘的渠道，就需要人力資源部門做出最佳選擇，并且要優(yōu)化招聘成本。比如，在時(shí)間很緊迫的情況下，要招10個(gè)生產(chǎn)線的工人，就必須找到一種高效率的招聘渠道，最快的是勞務(wù)市場(chǎng)，但不幸正好趕上春節(jié)，農(nóng)民工和職業(yè)介紹所都放假。此時(shí)，最有效的渠道可能就是

9、直接到農(nóng)村聯(lián)系當(dāng)?shù)氐幕鶎诱?，告知其緊急情況以及需要人員的類型，尋求其配合組織。選擇最優(yōu)化的招聘渠道，要保證以下原則：第一，效率最高；第二，成本最低。第三，要參與選拔過(guò)程，提供技術(shù)支持；第四，要建立并維護(hù)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。以第二步為例，分析與評(píng)估各部門的招聘需求具體的做法是：第一步，接受部門提出的招聘需求申請(qǐng)；第二步，檢查崗位的編制情況，分析業(yè)務(wù)量檢查崗位輪換和繼任者計(jì)劃；第三步，對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析；第四步，同申請(qǐng)部門的主管交流評(píng)估結(jié)果，并與其達(dá)成一致性意見(jiàn)；第五步，為解決申請(qǐng)部門的人力短缺制定內(nèi)部調(diào)劑方案。舉例說(shuō)明：首先，了解企業(yè)的編制情況。其次，分析業(yè)務(wù)量。再次，對(duì)于比較成

10、熟的企業(yè)，原來(lái)所制定的崗位輪換計(jì)劃當(dāng)中，是不是已經(jīng)規(guī)定可以輪的崗位，是不是已經(jīng)規(guī)定由誰(shuí)可以繼任的人選。如果答案是肯定的，就要尤其謹(jǐn)慎，否則對(duì)內(nèi)部員工的積極性會(huì)造成損傷。在全方位分析之后，還要對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析。首先，判斷申請(qǐng)是不是必要的，要求的數(shù)量是不是合適。做完這些工作之后，要與相關(guān)業(yè)務(wù)部門談判，告知其是否同意招聘或招聘人數(shù)。最關(guān)鍵的工作是制定內(nèi)部調(diào)劑方案，以解決其人力短缺的問(wèn)題。比如，是否可以通過(guò)加班解決，通過(guò)內(nèi)部承包解決或通過(guò)臨時(shí)勞務(wù)解決等。整個(gè)流程的完成至少對(duì)三個(gè)能力有要求：一是接受申請(qǐng)對(duì)溝通能力有要求，交流結(jié)果同時(shí)也需要良好的溝通能力；二是分析需求和評(píng)估需求對(duì)分析判斷

11、能力有要求；三是制定方案對(duì)計(jì)劃能力有要求。一個(gè)職責(zé)的三個(gè)能力，一定要通過(guò)系統(tǒng)的分析，才能得到相對(duì)可靠的結(jié)果。圖1 以招聘主管為例的工作分析在對(duì)要招聘的主管的職責(zé)進(jìn)行分析之后，能夠得出一個(gè)結(jié)果，即要求其具有分析能力、開(kāi)發(fā)能力、計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力和寫作能力等。需要注意的是，在制定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，有關(guān)能力的指標(biāo)不宜設(shè)計(jì)過(guò)多。否則，招聘本身的成本會(huì)增高。在選拔的過(guò)程中要遵循的基本原則，即任何一個(gè)指標(biāo)都要通過(guò)兩種以上的方法進(jìn)行驗(yàn)證，才能夠保證招聘、選拔的準(zhǔn)確性。而不能僅僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的15分鐘面試就評(píng)判應(yīng)聘者的能力。全部指標(biāo)都分析出來(lái)之后，很重要的一步就是對(duì)指標(biāo)進(jìn)行整合，用意思相關(guān)

12、或者相近的指標(biāo)把它組合在一起。判斷出相關(guān)或者相近的指標(biāo)，進(jìn)行良好的組織和協(xié)調(diào)能力。無(wú)論是在制定標(biāo)準(zhǔn)，還是在評(píng)價(jià)的過(guò)程當(dāng)中，都要習(xí)慣性地把它們放到一起，減少指標(biāo)的數(shù)量。但是要特別注意的是，一定不要把核心指標(biāo)進(jìn)行整合。二、如何從企業(yè)角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè)需要不同類型的人才，從企業(yè)文化的角度出發(fā)，考慮人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何制定。對(duì)于很多成長(zhǎng)型乃至于成熟型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都會(huì)建立比較系統(tǒng)的企業(yè)文化。要點(diǎn)提示企業(yè)（組織）標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源： 企業(yè)文化； 企業(yè)核心價(jià)值觀； 企業(yè)對(duì)員工的行為規(guī)范要求。1.打破“偽口號(hào)”很多企業(yè)都采取“偽文化”，只有口號(hào)，員工根本就不知道應(yīng)該如何執(zhí)行。經(jīng)過(guò)隨機(jī)調(diào)查現(xiàn)實(shí)，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文

13、化是“臻于至善，政德厚生”，該企業(yè)的員工僅有8%的人有比較深的理解，2%的人體現(xiàn)一種機(jī)械的理解。真正有活力的企業(yè)文化應(yīng)該是讓所有員工聽(tīng)得懂、記得住、并且用得上的，而不是僅僅寫在紙上、貼在墻上的空口號(hào)。2.真正企業(yè)文化的判別判斷一個(gè)企業(yè)是具有真正的企業(yè)文化，還是其領(lǐng)導(dǎo)人附庸風(fēng)雅，可以對(duì)其按步驟地分析：第一，企業(yè)的愿景、目標(biāo)是不是很清楚。第二，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景或目標(biāo)。通常較差的企業(yè)往往只有愿景，而大企業(yè)既有愿景又有核心價(jià)值觀。第三，是否具有所有員工共同遵守的行為規(guī)范。企業(yè)文化不是通過(guò)或薄或厚的企業(yè)文化手冊(cè)建立起來(lái)，而是故事和典型人物建立起來(lái)的，只有具備了這三個(gè)要素，才算擁有了完整的企業(yè)文化。3

14、.尋求企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的分析，可以了解企業(yè)所需要的人才類型?！景咐堪⒗锇桶偷钠髽I(yè)價(jià)值觀“讓天下沒(méi)有難做的生意”是阿里巴巴的企業(yè)愿景，是其組織這個(gè)企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)，也是企業(yè)文化的第一要素。阿里巴巴的核心價(jià)值觀是：客戶第一，擁抱變化，團(tuán)隊(duì)合作，誠(chéng)信，激情，敬業(yè)。通過(guò)核心價(jià)值觀，阿里巴巴的員工應(yīng)該共同具備的六個(gè)素質(zhì)：第一，客戶導(dǎo)向；第二，創(chuàng)新意識(shí)，支付寶電子支付的創(chuàng)新就是最好的例子；第三，團(tuán)隊(duì)合作；第四，誠(chéng)信；第五，激情；第六，敬業(yè)。以“客戶導(dǎo)向“一項(xiàng)為例，當(dāng)有部門供應(yīng)商涉嫌詐騙的時(shí)候，阿里巴巴為了維護(hù)廣大客戶的利益，一方面會(huì)配合有關(guān)部門積極地展開(kāi)調(diào)查，而非掩蓋整件事情。另一方面，

15、會(huì)督促主管該業(yè)務(wù)的高管引咎辭職?？梢?jiàn)，只有擁有真正文化的企業(yè)，才能在未來(lái)保持活力。三、如何從對(duì)象角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)在招聘、選拔人才的過(guò)程中，最難的過(guò)程就是考慮到人的因素。只有人人匹配，才能實(shí)現(xiàn)有效的匹配。1.個(gè)性定位面試者往往靠第一印象對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，包括穿著、長(zhǎng)相、形象、氣質(zhì)等。在實(shí)際招聘、選拔的過(guò)程中，招聘者關(guān)注更多的是應(yīng)聘者的個(gè)性。需要圍繞招聘的崗位對(duì)受聘者進(jìn)行定位。在關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性時(shí)，需要考慮兩方面的內(nèi)容：第一，確定應(yīng)聘者和哪個(gè)崗位的聯(lián)系是最緊密。第二，判斷應(yīng)聘者和他未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)兩者能否相互包容、持續(xù)合作，這將直接影響到雙方共同的工作效率。經(jīng)研究現(xiàn)實(shí)，在某個(gè)崗位上錯(cuò)誤地選拔員工，給企業(yè)造成

16、的直接經(jīng)濟(jì)損失是該崗位年薪的50%到200%。如果選拔合適的員工，則往往會(huì)創(chuàng)造多20%到120%的效益。2.性格分析科學(xué)有效的選拔體系將為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。分析應(yīng)聘者個(gè)性特點(diǎn)可以從四個(gè)角度著手： 情緒穩(wěn)定性通過(guò)分析應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性進(jìn)行判斷，考察其自控能力。 性格內(nèi)、外向通過(guò)分析應(yīng)聘者的性格是內(nèi)向，還是外向進(jìn)行判斷。外向型性格的上級(jí)往往不太喜歡內(nèi)向型的員工，過(guò)于外向型的員工在內(nèi)向型的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，往往也很難獲得較大的提升。如果作為上級(jí)沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，就會(huì)影響到與對(duì)方的合作。 職能特點(diǎn)從應(yīng)聘者的智能特點(diǎn)進(jìn)行分析。比如，考慮問(wèn)題的特點(diǎn)，是喜歡天馬行空，還是喜歡按部就班。是否善于打交道，通常

17、面相嚴(yán)肅的人往往容易與別人拉開(kāi)距離，會(huì)被認(rèn)為不是很好接觸。 責(zé)任感分析應(yīng)聘者的責(zé)任感，包括做事情是否盡責(zé)，是否有條理，自律性如何，辦事、做決定是否足夠謹(jǐn)慎等，都可以通過(guò)責(zé)任感程度進(jìn)行判斷。同時(shí)，也可以借助一些專業(yè)化的工具。要點(diǎn)提示分析應(yīng)聘者個(gè)性特點(diǎn)的角度： 情緒穩(wěn)定性； 性格內(nèi)、外向； 智能特點(diǎn)； 責(zé)任感。四、如何從勝任力模型角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)勝任力又稱為勝任力模型。哈佛大學(xué)麥克里蘭博士，通過(guò)一系列研究和實(shí)踐之后，給予勝任力理論的定義是：在一個(gè)相同的崗位上，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者之間所存在的深層次的素質(zhì)差異。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是在這個(gè)崗位上的優(yōu)秀員工所具備的特點(diǎn)。1.企業(yè)的“個(gè)性化素質(zhì)辭典”在21世紀(jì)

18、初期，考察一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平，一定看其工作分析和工作說(shuō)明書。而如今，一定要看其是否具有“個(gè)性化素質(zhì)辭典”。一般而言，完整的“素質(zhì)辭典”應(yīng)該包括四方面內(nèi)容： “崗位素質(zhì)模型”“崗位素質(zhì)模型”又稱為“崗位能力模型”。是指企業(yè)在每個(gè)崗位上，都能夠把優(yōu)秀員工和一般員工區(qū)別出來(lái)的工具。 “職能素質(zhì)模型”所謂職能素質(zhì)模型，就是該部門的每一個(gè)員工，都共同具備的素質(zhì)特點(diǎn)。企業(yè)的每一個(gè)職能系統(tǒng)當(dāng)中，都有獨(dú)立的“職能素質(zhì)模型”。比如，人力資源部門必須善于打交道，因此，提煉人力資源部門的“職能素質(zhì)模型”的指標(biāo)就是人際親和。 “核心素質(zhì)模型”“核心素質(zhì)模型”指的是在企業(yè)中工作的每一個(gè)人（無(wú)論是高層還是最基層）

19、，都需要共同具備的素質(zhì)特點(diǎn)。比如，聯(lián)想的“三心文化”要求所有聯(lián)想員工必須具備責(zé)任心、事業(yè)心和上進(jìn)心，阿里巴巴所有員工都需要具備“客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)”的素質(zhì)。這是對(duì)所有員工的共同要求。 “領(lǐng)導(dǎo)力模型”對(duì)于企業(yè)的所有管理者而言，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效的能力，就是“管理者的素質(zhì)模型”。2.開(kāi)發(fā)勝任力模型的流程所謂勝任力模型，實(shí)際上指的是在該崗位的優(yōu)秀員工所具備的特點(diǎn)。一般而言，想要開(kāi)發(fā)崗位勝任力模型，需要循序如下流程： 明確崗位性質(zhì)明確崗位性質(zhì)是開(kāi)發(fā)勝任力模型的第一個(gè)步驟。比如，是人力資源經(jīng)理，還是人力資源助理。 做準(zhǔn)備工作根據(jù)崗位性質(zhì)做一些準(zhǔn)備工作。比如，崗位的工作目標(biāo)和

20、工作職責(zé)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都分別是什么？基于崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，圍繞優(yōu)秀員工和一般員工進(jìn)行分析，唯有通過(guò)與優(yōu)秀員工比較，才能發(fā)現(xiàn)一般員工獨(dú)有的特點(diǎn)，達(dá)到分析的關(guān)鍵目的。 深入了解對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行深度的了解可稱之為分析過(guò)程。了解的一般性過(guò)程更多的是通過(guò)一些技術(shù)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)深入了解常用的技術(shù)手段包括：第一，行為事件訪談。所謂行為事件訪談，是指讓其談?wù)撨^(guò)去成功或者失敗的案例。第二，目標(biāo)推導(dǎo)。也稱戰(zhàn)略推導(dǎo)，推導(dǎo)內(nèi)容往往是：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的具體職責(zé)，素質(zhì)要求等內(nèi)容，實(shí)際上是一種比較主觀的方法。第三，評(píng)價(jià)中心手段。評(píng)價(jià)中心指的是一系列測(cè)評(píng)方法的組合。首先假設(shè)通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)能夠把一般員工和優(yōu)秀

21、員工區(qū)分出來(lái)。例如，用五個(gè)假設(shè)的指標(biāo)對(duì)優(yōu)秀員工和一般員工分別做測(cè)評(píng)，之后將兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，如果能將兩類員工進(jìn)行明顯的區(qū)別，就說(shuō)明指標(biāo)是有效的；如果不存在明顯的差異，就說(shuō)明指標(biāo)無(wú)效，需要重新對(duì)兩組員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出有效的指標(biāo)。第四，參考業(yè)界實(shí)踐，即借鑒法。需要注意的是，評(píng)價(jià)中心的成本是很多企業(yè)所難以承受的。目標(biāo)推導(dǎo)方法成本最低，但準(zhǔn)確度也最差。行為事件訪談方法的有效性最高，但實(shí)施周期和實(shí)施成本也是較高的，關(guān)鍵是對(duì)實(shí)施者的專業(yè)化水平要求較高。因此，在分析的過(guò)程，經(jīng)常采用的是行為事件訪談和評(píng)價(jià)中心兩種方式。大型企業(yè)可以參考業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)；中小企業(yè)可以參考通用型標(biāo)準(zhǔn)。 梳理信息對(duì)分析出的信息進(jìn)行梳理。例如

22、，通過(guò)行為事件訪談所得，大量不是很完整的錄音資料，把錄音資料首先轉(zhuǎn)換成為文字，然后通過(guò)文字資料進(jìn)行事件分析。針對(duì)被訪者談?wù)摰拿總€(gè)事件，將其信息相應(yīng)地獨(dú)立出來(lái)。 主題分析所謂主題分析就是分類。對(duì)主題進(jìn)行分析主要包括三個(gè)步驟：第一，從行為事件當(dāng)中先挑出來(lái)幾個(gè)比較大的類別，可以根據(jù)崗位的不同性質(zhì)將其分為事務(wù)處理類、人際關(guān)系類、自我管理類等指標(biāo)，把分割出來(lái)的事件劃分到相應(yīng)的具體類別當(dāng)中。第二，根據(jù)內(nèi)容的相關(guān)或相似程度進(jìn)行二次歸類。使每一個(gè)指標(biāo)下面都包括大量關(guān)于行為的信息。第三，要對(duì)信息再次分類，分解到每個(gè)指標(biāo)下面的每個(gè)獨(dú)立構(gòu)面上。獨(dú)立構(gòu)面的專業(yè)名稱是“素質(zhì)剖面”。第四，在每個(gè)素質(zhì)構(gòu)面上有數(shù)量不等的行為

23、，依據(jù)這些行為，制定自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)一系列的過(guò)程，企業(yè)找出相對(duì)的指標(biāo)，之后進(jìn)行驗(yàn)證，將其應(yīng)用到企業(yè)中，相應(yīng)地分析出能夠確實(shí)地表現(xiàn)優(yōu)秀員工特點(diǎn)的行為。勝任力模型僅僅是一個(gè)開(kāi)始，關(guān)鍵是要把它應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理當(dāng)中，才能判斷其是否具有可測(cè)性，否則就沒(méi)有任何價(jià)值。3.勝任力模型的運(yùn)用有資料顯示，從整體上看，所有企業(yè)在過(guò)去所從事的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)和人力資源管理等項(xiàng)目，甚至一些由國(guó)外著名咨詢企業(yè)開(kāi)發(fā)出來(lái)的勝任力模型，有70%的勝任力模型是失敗的。這些企業(yè)往往只做模型而不做評(píng)價(jià)，大大降低了模型的實(shí)際應(yīng)用性。 素質(zhì)等級(jí)描述在勝任力模型開(kāi)發(fā)出來(lái)之后，最關(guān)鍵的要看如何把指標(biāo)有效地描述出來(lái)。按照麥克里蘭

24、和某些咨詢企業(yè)的觀點(diǎn)，可以把每一個(gè)素質(zhì)指標(biāo)分成具體的等級(jí)。然而，作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解一個(gè)機(jī)械化的等級(jí)，并不能真正了解員工的溝通能力和具體特點(diǎn)。等級(jí)描述劃分的缺陷：第一，在評(píng)價(jià)的過(guò)程當(dāng)中很難把員工的個(gè)性化特點(diǎn)勾勒出來(lái)；第二，在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)當(dāng)中，通常只了解其能力等級(jí)，而不了解實(shí)際差距點(diǎn)以及補(bǔ)充方法。 素質(zhì)剖面技術(shù)真正實(shí)用的是素質(zhì)剖面方式。通過(guò)素質(zhì)剖面，把一個(gè)指標(biāo)分成幾個(gè)具體的構(gòu)面，把每個(gè)構(gòu)面下面的典型的行為作為具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如，該員工在開(kāi)會(huì)的時(shí)候是否主動(dòng)發(fā)言，有沒(méi)有給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提出合理化建議等等。因此，把員工的行為作為對(duì)其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，相較機(jī)械地等級(jí)劃分更為客觀。當(dāng)描述素質(zhì)指標(biāo)的時(shí)候，會(huì)面臨如下問(wèn)題：首

25、先，給指標(biāo)起名稱很關(guān)鍵，不能采用具有爭(zhēng)議性、含義模糊的名稱。好的名稱，要使多數(shù)人看到時(shí)，可以立即直觀地理解大意。其次，為指標(biāo)下定義，即指標(biāo)的具體含義。指標(biāo)定義有兩種，一是描述性定義，具體描述指標(biāo)涉及到的各方面內(nèi)容，二是操作定義，又稱行為定義，是指標(biāo)的具體做法，而非簡(jiǎn)單的解釋自身。比如，要具有主動(dòng)溝通的意識(shí)、避免打斷對(duì)方的談話、語(yǔ)言表述時(shí)措詞合理等。因此，在對(duì)指標(biāo)下定義時(shí)，既要有描述性定義，還要有操作定義。把溝通分成數(shù)個(gè)素質(zhì)剖面。這個(gè)素質(zhì)剖面當(dāng)中包括：主動(dòng)傾聽(tīng)、反饋、理解他人、把握時(shí)機(jī)、語(yǔ)言表述、肢體動(dòng)作等，是一個(gè)基層的管理崗位的溝通能力。想要判別一個(gè)人是否具有主動(dòng)性，一定要看其有沒(méi)有具體的動(dòng)作

26、。比如，是否總是先跟別人打招呼，是否總會(huì)先于別人表達(dá)意見(jiàn)等，如果答案是肯定的，那就是一個(gè)主動(dòng)性溝通的人。只有通過(guò)素質(zhì)剖面技術(shù)，才能把一個(gè)人的行為、特點(diǎn)概括出來(lái)，目的是素質(zhì)等級(jí)描述無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。而且，在評(píng)價(jià)過(guò)程，素質(zhì)等級(jí)描述對(duì)于非專業(yè)化招聘者難度太大。在企業(yè)的選拔過(guò)程當(dāng)中，真正發(fā)揮決定性作用的都是業(yè)務(wù)部門的主管，如何尋找一種能夠讓業(yè)務(wù)部門主管接受，并便于使用的方式才是招聘設(shè)計(jì)當(dāng)中的重點(diǎn)。素質(zhì)剖面技術(shù)完全能實(shí)現(xiàn)，只要應(yīng)聘者出現(xiàn)相應(yīng)的行為，就能給出相應(yīng)打分，最終判斷出在該指標(biāo)區(qū)間內(nèi)的表現(xiàn)，避免過(guò)于主觀性的判斷。 五、如何從量化的的角度制定選拔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一個(gè)完整的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，單從能力的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)

27、是不夠的。面試者還需要考察應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等多方面指標(biāo)。把這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效地統(tǒng)一，使其形成一個(gè)完整的體系，需要牢記：指標(biāo)決定方法，要考察的內(nèi)容直接決定要應(yīng)用的方法。1.初選階段的選拔標(biāo)準(zhǔn)框架如圖2所示，以一個(gè)中型酒店人力資源經(jīng)理制定的選拔標(biāo)準(zhǔn)為例。圖2 某酒店招聘要求該酒店招聘有完整的選拔標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，在知識(shí)方面，應(yīng)聘者需要掌握系統(tǒng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)知識(shí)。第二，在技能方面，應(yīng)聘者要熟悉相應(yīng)的流程，要具備中型酒店三年以上人力資源經(jīng)理職位的經(jīng)歷；第三，在能力方面，應(yīng)聘者需要具備溝通能力、團(tuán)隊(duì)能力、分析決策能力、建立伙伴關(guān)系能力和戰(zhàn)略管理能力。第四，在態(tài)度方面，要具備主動(dòng)性。對(duì)

28、工作要積極主動(dòng)，善于主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并積極地提出解決的辦法。要求應(yīng)聘者個(gè)性相對(duì)開(kāi)朗，情緒穩(wěn)定，能夠理性地對(duì)待壓力，對(duì)工作及企業(yè)的責(zé)任感要比較突出，要有親和力，適合和不同類型的同事共處，有成就的導(dǎo)向等。2.面試階段的效度標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)之后，在考察知識(shí)和技能方面，又通過(guò)開(kāi)放型知識(shí)考試來(lái)實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷的時(shí)候注意，通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷，看出應(yīng)聘者是具備三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能力考察方面，包括態(tài)度的考察，要通過(guò)面試、領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)實(shí)現(xiàn)。影響面試階段的效度指標(biāo)，主要受三方面影響： 面試方式面試通?？梢圆扇∫粚?duì)一或者小組的形式。小組討論是團(tuán)體性的測(cè)試項(xiàng)目，一次要測(cè)幾個(gè)人。這個(gè)過(guò)程沒(méi)有一個(gè)萬(wàn)能的選拔方法，每個(gè)方法都有其

29、自身的局限性。面試最大的特點(diǎn)是成本低，方法直接，且非常具有靈活性，最大的問(wèn)題是效度很低，準(zhǔn)確性很差，很多應(yīng)聘者在面試的時(shí)候表現(xiàn)很好，在實(shí)際工作中卻截然不同。 招聘者面試的效度還取決于考官。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，不需要考察指標(biāo)是什么，甚至不需要設(shè)計(jì)題目，只是用指標(biāo)跟應(yīng)聘者一個(gè)個(gè)談，最后寫出非常詳細(xì)的報(bào)告。很多經(jīng)驗(yàn)不太豐富的人力資源經(jīng)理，盡管在前期做指標(biāo)的設(shè)計(jì)，題目的設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，但是在面試的時(shí)候卻無(wú)從下手。 應(yīng)聘者個(gè)性面試效度的另一個(gè)關(guān)鍵影響指標(biāo)是人的因素，即與應(yīng)聘者的個(gè)性相關(guān)。比如，一個(gè)人的個(gè)性是不是開(kāi)朗，情緒是不是穩(wěn)定，是否具有責(zé)任感，可以通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是很多心理測(cè)

30、驗(yàn)本身的效度卻很低，始終規(guī)避不了的就是社會(huì)誠(chéng)取性，即應(yīng)聘者很難會(huì)根據(jù)自己真實(shí)的想法回答問(wèn)題，而是按照社會(huì)普遍認(rèn)同的價(jià)值觀念做判斷。社會(huì)的誠(chéng)取性導(dǎo)致心理測(cè)驗(yàn)的效度也是相對(duì)較低的。半結(jié)構(gòu)化面試的方式，在面試當(dāng)中可以考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)。圍繞某一崗位所選定的測(cè)試方法所具備的特點(diǎn)是，方法簡(jiǎn)單、成本很低，對(duì)于復(fù)雜的方法，成本相對(duì)要高一些，占用的時(shí)間也較多。3.設(shè)計(jì)選拔程序采取測(cè)試方法將標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)之后，接下來(lái)要設(shè)計(jì)選拔的程序。最簡(jiǎn)單的做法是第一關(guān)簡(jiǎn)歷篩選，第二關(guān)成本最低、效率最高的筆試，第三關(guān)做小組討論，最后是面試。如果同時(shí)包括結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，要把結(jié)構(gòu)化面試放在前面，半結(jié)構(gòu)化面試需要對(duì)被

31、試者進(jìn)行深度追問(wèn)，因此置于后面。 方法決定責(zé)任人不同的方法決定選拔過(guò)程中不同人員的責(zé)任，使得整個(gè)流程環(huán)環(huán)相扣。比如，簡(jiǎn)歷篩選、知識(shí)考試的工作通常交由人事助理處理，小組討論需要專業(yè)考官參與，半結(jié)構(gòu)化面試由決策層主管負(fù)責(zé)。找到清晰的標(biāo)準(zhǔn)之后，要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)采用相應(yīng)的方法，最終形成完整的招聘跟選拔的計(jì)劃 建立三級(jí)權(quán)重很多企業(yè)在初選的階段，直接用心理測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)做篩淘，是一種非常不理性的做法。而標(biāo)準(zhǔn)的做法是要建立一個(gè)量化的選拔標(biāo)準(zhǔn)，即三級(jí)權(quán)重。一般而言，三級(jí)權(quán)重的含義主要包括：第一，類別權(quán)重。確定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等在整個(gè)決策中所占的比重。第二，指標(biāo)權(quán)重。比如，在指標(biāo)中包括兩種知識(shí)，三項(xiàng)能力，這三項(xiàng)能力各占的權(quán)重即指

32、標(biāo)權(quán)重。第三，剖面權(quán)重。具體來(lái)說(shuō)，每一個(gè)指標(biāo)都包括具體的構(gòu)面，每一個(gè)構(gòu)面所占的權(quán)重就是剖面權(quán)重。將三級(jí)權(quán)重設(shè)定出來(lái)之后，就已經(jīng)建立了量化的選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，使軟標(biāo)準(zhǔn)和硬標(biāo)準(zhǔn)全部都量化。比如，應(yīng)聘者完全具備三年或者三年以上的經(jīng)驗(yàn)，考官可以在這一項(xiàng)為其打100分，如果只有兩年半，就可以給80分或者75分，依次類推。需要注意的是，不同崗位的人在不同指標(biāo)上的最佳狀態(tài)是不同的，因此，個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)不能直接應(yīng)用到選拔的決策當(dāng)中。原文已完。下文為附加文檔，如不需要，下載后可以編輯刪除，謝謝！構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)和諧交通管理執(zhí)法環(huán)境心得體會(huì) 中華人民共和國(guó)道路交通安全法充分體現(xiàn)了以人為本、與民方便的原則，與每一個(gè)行人、駕駛員

33、和家庭都有著密切的關(guān)系。它給中國(guó)老百姓帶來(lái)了對(duì)人的生命尊重、對(duì)守法公民的尊重以及對(duì)交通執(zhí)法人濫用職權(quán)的懲戒,為整個(gè)社會(huì)構(gòu)建了一個(gè)完善的交通安全防范體系，切實(shí)保護(hù)人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全提供了較為系統(tǒng)的法律保障，然而，自2004年5月1日實(shí)施以來(lái)，在實(shí)際貫徹過(guò)程中，不少基層的民警卻反映由于新法處罰幅度的提升，受處罰違法行為人意見(jiàn)較大，尤其在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村道路，執(zhí)法難度更大，執(zhí)法民警與違法行為人沖突現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，執(zhí)法“難”問(wèn)題日益突出。 我隊(duì)在經(jīng)歷了幾次的群眾對(duì)抗執(zhí)法沖突后，圍繞構(gòu)建一個(gè)和諧的交通管理執(zhí)法環(huán)境，組織專門人員深入轄區(qū)開(kāi)展調(diào)研，在認(rèn)真摸清轄區(qū)交通安全狀況，充分掌握第一手材料的

34、基礎(chǔ)上，建立基礎(chǔ)臺(tái)帳，全面分析原因；積極開(kāi)展各種宣傳方式，營(yíng)造良好的執(zhí)法環(huán)境氛圍；實(shí)行人性化管理，盡量化解被處罰群眾的敵對(duì)情緒；調(diào)動(dòng)群眾參與交通安全管理的積極性，開(kāi)展“群防群治”；延伸各種交通安全管理業(yè)務(wù)到基層，進(jìn)一步便民利民；加強(qiáng)警民溝通，強(qiáng)化廉政監(jiān)督,開(kāi)辟出一條有效的農(nóng)村道路交通管理辦法。 一、充分摸清轄區(qū)交通安全狀況，建立臺(tái)帳，掌握第一手材料 要建立和諧的交通管理執(zhí)法環(huán)境，首先要摸清轄區(qū)的交通情況及其特點(diǎn)，充分做好交通安全管理基礎(chǔ)工作。所要掌握的轄區(qū)交通情況包括：轄區(qū)人口數(shù)，轄區(qū)總面積，道路總長(zhǎng)度（包括等級(jí)道路及非等級(jí)道路）、名稱和等級(jí)，行政村及自然村數(shù)量，各種車輛型號(hào)、數(shù)量，專業(yè)駕駛員

35、人數(shù)，分布規(guī)律（即每個(gè)村有多少部車輛及駕駛員），這些車輛主要從事何種營(yíng)運(yùn)，其運(yùn)輸時(shí)間、路線呈何規(guī)律，該轄區(qū)的客流、物流有何特點(diǎn)等等，充分掌握這些第一手資料后進(jìn)行整理，制訂詳盡的臺(tái)帳，掌握了這些材料將為創(chuàng)造和諧的執(zhí)法環(huán)境奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)。 二、積極開(kāi)展各種宣傳方式，為構(gòu)建和諧的執(zhí)法環(huán)境營(yíng)造良好的氛圍 群眾交通安全意識(shí)的高低、是否理解并支持決定著公安交通管理工作質(zhì)量和效率，而群眾的交通安全意識(shí)不是與生俱來(lái)的，雖然大部分是取決于自身文化素質(zhì)，但是也與公安交通管理部門的宣傳工作緊密相連的。近年來(lái)，我隊(duì)非常重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)交通安全宣傳，廢除以往形式單一老一套做法，不斷創(chuàng)新宣傳形式，以豐富多樣的宣傳方式吸引廣大農(nóng)村

36、群眾接受教育。在近年的工作實(shí)踐中，我隊(duì)總結(jié)出以下行之有效的宣傳途徑： （一）自身執(zhí)法宣傳。交警的執(zhí)法過(guò)程本身就是一個(gè)很好的宣傳載體。一個(gè)有著嚴(yán)整的警容風(fēng)紀(jì)、規(guī)范化的執(zhí)法程序的執(zhí)勤民警隊(duì)伍本身就是很好的“交通安全宣傳牌”，在執(zhí)法過(guò)程中最忌諱的是方法簡(jiǎn)單粗暴，動(dòng)不動(dòng)喝斥違法行為人等等行為，這樣就會(huì)令群眾對(duì)公安交通部門產(chǎn)生排斥感，自然就“敬而遠(yuǎn)之”了。我隊(duì)特別注重執(zhí)法解釋工作，民警在執(zhí)法過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)違法行為時(shí)先進(jìn)行交通法律法規(guī)宣傳教育，指出違法行為人哪些行為是違法行為及其所存在安全隱患，對(duì)自身及他人的人身財(cái)產(chǎn)安全構(gòu)成了哪些危害，違反了交通法規(guī)具體條款等等，讓違法群眾心服口服，自覺(jué)自愿接受處罰，交通管

37、理工作自然順利展開(kāi)。 （二）新聞媒體宣傳。新聞媒體具備了群眾接受率高的特點(diǎn)。在實(shí)際工作中不少民警經(jīng)常抱怨工作又累，群眾又不支持，從事交通安全管理工作“吃力不討好”等等，這與新聞媒體利用率少，缺乏與群眾之間的溝通是分不開(kāi)。我隊(duì)充分利用撫松電視臺(tái)遍布各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村，收視率高的特點(diǎn)，在撫松電視臺(tái)警務(wù)報(bào)道專題節(jié)目中開(kāi)辟專欄，將公安交通安全管理工作成效、相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)，交通案例及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、民警在開(kāi)展交通管理工作中的苦與累鏡頭分類系列播出。讓人民群眾全面了解公安交通管理工作，拉進(jìn)民警與群眾的距離；讓人民群眾了解交通安全與他們的生活息息相關(guān)；讓人民群眾了解參與交通活動(dòng)時(shí)要遵守的交通規(guī)則，如何避免不安全的因素

38、造成的危害；久而久之，群眾的交通安全意識(shí)與交通文明意識(shí)也得到提高。 （三）開(kāi)展交通安全共建活動(dòng)。我隊(duì)結(jié)合創(chuàng)平安大道中交通安全共建活動(dòng)，經(jīng)常組織民警深入設(shè)在事故高發(fā)路段或重點(diǎn)道路邊上的村莊、企業(yè)、學(xué)校等單位，定期或不定期地開(kāi)展交通安全圖片展、交通安全知識(shí)競(jìng)賽、播放交通安全知識(shí)教育碟片、上交通安全知識(shí)講座、制作交通安全宣傳欄等各種形式的交通安全宣傳活動(dòng)，堅(jiān)持把交通安全知識(shí)送進(jìn)村、廠、校。通過(guò)積極開(kāi)展交通安全宣傳“五進(jìn)”工作，充分提高了這些地區(qū)交通參與人的交通安全意識(shí)，使交通安全管理工作事半功倍。 （四）舉辦交通安全教育展示廳。交通違法行為人之所以違反交通安全法律法規(guī)，通常是因?yàn)樗麄儾欢湫袨檫`反了

39、相關(guān)交通法律法規(guī)或者雖然知道交通違法了但心存僥幸心理，不懂其行為會(huì)造成相應(yīng)的危害。我隊(duì)在各中隊(duì)設(shè)立一個(gè)交通安全教育展示廳，懸掛交通安全知識(shí)、典型交通事故案例掛圖，播放交通安全知識(shí)教育光碟。在查獲每起交通違法行為，準(zhǔn)備對(duì)其進(jìn)行處罰前首先要求違法人接受半個(gè)小時(shí)或一個(gè)小時(shí)的交通安全教育。通過(guò)教育讓違法行為人認(rèn)識(shí)到自己行為的違法危害性，自覺(jué)接受處罰，且促進(jìn)其在今后參與交通活動(dòng)時(shí)會(huì)更注意交通安全了，這比起“重處罰輕教育”的效果要好很多。 （五）開(kāi)展豐富多樣的交通安全宣傳活動(dòng)。寓交通安全教育于娛樂(lè)中，大、中隊(duì)經(jīng)常組織娛樂(lè)宣傳教育活動(dòng)。例如開(kāi)展交通安全知識(shí)競(jìng)賽。在交通安全共建村、廠、校，提前數(shù)天發(fā)給參與人一

40、些交通安全知識(shí)資料讓他們學(xué)習(xí)，數(shù)天后，在這些共建單位開(kāi)展交通安全知識(shí)競(jìng)賽，就資料里的內(nèi)容問(wèn)答，答對(duì)的參與者獎(jiǎng)勵(lì)一些小獎(jiǎng)品，這種活動(dòng)容易提高群眾了解交通安全知識(shí)的興趣與主動(dòng)性。又比如贈(zèng)送安全頭盔。對(duì)一些不戴安全頭盔的違法人在查獲之后，贈(zèng)與安全頭盔，原本以為會(huì)受到嚴(yán)厲處罰的違法行為人不僅沒(méi)受到處罰，還意外獲贈(zèng)，那還有什么“理由”不戴頭盔呢？豐富多樣的交通安全宣傳活動(dòng)經(jīng)常開(kāi)展，讓轄區(qū)群眾受到經(jīng)常性的交通安全教育，久而久之，安全意識(shí)也會(huì)有所提升。此外，在一些人流聚集地開(kāi)展交通安全圖片展、播放交通安全教育碟片、散發(fā)交通安全傳單等等活動(dòng)也能收到很好宣傳教育效果。 三、實(shí)行人性化管理，盡量化解被處罰人的抵觸

41、情緒 在不少群眾眼里，交通民警就等同于“罰款的警察”，為了消除這種誤解，除了大力加強(qiáng)交通安全教育、極力提高轄區(qū)群眾的交通安全意識(shí)外，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是要強(qiáng)化公安交通管理部門的人性化管理措施。作為公安交通管理部門，工作的最終目的就是要盡量減少交通違法行為、遏制交通事故。安全是“目的”，“手段”未必要罰款。 為改變以往在群眾眼里公安交警“以罰為主”的交通管理方式，大、中隊(duì)經(jīng)常性的開(kāi)展交通安全勸導(dǎo)活動(dòng)，對(duì)駕駛兩輪摩托車不戴安全頭盔、車輛違法停放、闖禁行路線等輕微交通違法行為在被查獲后不再進(jìn)行罰款，而是讓交通違法人參與交通執(zhí)勤勸勉其他人遵守交通法規(guī)、協(xié)助維持交通秩序來(lái)代替處罰，這既擴(kuò)大了交通管理人員隊(duì)伍，也改變了以往在群眾眼中以罰為主的公安交警形象，既做好交通安全管理工作又能夠適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的民情，也能增強(qiáng)對(duì)交通違法人的交通安全教育，以教育代罰款，達(dá)到減少交通違法行為、改善交通秩序的目的。 四、調(diào)動(dòng)群眾主動(dòng)參與交通管理工作的積極性，開(kāi)展“群防群治” （一）成立各類型車輛“協(xié)會(huì)”自治。我隊(duì)分片劃區(qū)在農(nóng)村基層鼓勵(lì)各種類型的