人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)

1、第一篇、人力資源管理師職稱申報工作總結(jié)人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)人力資源管理師專業(yè)技術(shù) 個= 個人原創(chuàng)，有效防止雷同，歡迎下載 =轉(zhuǎn)眼之間，一年的光陰又將匆匆逝去?；仨^去的一年，在XXX（改成人力 資源管理師崗位所在的單位）人力資源管理師工作崗位上，我始終秉承著“在崗 一分鐘，盡職六十秒”的態(tài)度努力做好人力資源管理師崗位的工作，并時刻嚴格 要求自己，擺正自己的工作位置和態(tài)度。在各級領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心和同事們的支持幫 助下，我在人力資源管理師工作崗位上積極進取、勤奮學(xué)習，認真圓滿地完成今 年的人力資源管理師所有工作任務(wù)，履行好XXX（改成人力資源管理師崗位所在 的單位）人力資源管理師工作崗位職責

2、，各方面表現(xiàn)優(yōu)異，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們 的一致肯定。現(xiàn)將過去一年來在XXX（改成人力資源管理師崗位所在的單位）人 力資源管理師工作崗位上的學(xué)習、 工作情況作簡要總結(jié)如下一、 思想上嚴于律己， 不斷提高自身修養(yǎng)一年來，我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指導(dǎo)自己在XXX（改成人力資源管理師崗位所在的單位）人力資源管第二篇、人力資源管理師工作小結(jié) （楊明華 ）人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)人力資源管理師工作小結(jié)我自 1997 年大學(xué)畢業(yè)以后， 已經(jīng)工作了 14 年多，在這 14 年的工作經(jīng)歷中， 主要從事行政、人事工作，先后在湖北華中地物業(yè)發(fā)展有限公司、湖北省武漢市 洪山區(qū)醫(yī)藥公司、湖北省

3、人力資源市場、湖北省武漢市武昌區(qū)交通運輸局工作。人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這十幾年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個方面一、招聘管理招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是1、及時了解公司的人員需求，隨時掌握內(nèi)外部人才供給情況。2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說明書，確認空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標準，確定招聘甄選技術(shù)。3、修改審核下屬所

4、擬訂具體招聘計劃，交公司負責人審批。4、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。5、督促下屬及時查收求職簡歷，進行初步篩選。6、協(xié)助部門經(jīng)理進行面試，做好面試記錄。7、指導(dǎo)下屬將面試資料進行分類歸檔8、對錄用人員進行背景調(diào)查和錄用體檢。9、指導(dǎo)下屬對合格人員進行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。10、整理錄用資料，對招聘工作進行分析總結(jié)，并向上級匯報?？偨Y(jié)這些年在招聘過程中的經(jīng)驗，我認為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以 下幾點 1 、對于招聘崗位的準確分析和定位； 2、合理、到位的面試測試； 3、深 入的面談、溝通； 4、入職培訓(xùn)的深入、有效性； 5、試用期人員的及時幫

5、助和有 效部門溝通； 6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準 確定位。二、績效考核與激勵建立績效考核系統(tǒng)，實施績效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)， 實現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開始的時候，我們其實并沒有領(lǐng)悟到這點。每月進行 考核，耗費大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核 最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。在總結(jié)了經(jīng)驗教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務(wù)目標的角度，結(jié)合人力資源的各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核

6、思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時加強考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵 效果。同時，也把考核結(jié)果有機地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來，讓考核發(fā)揮了最大的效果。三、培訓(xùn)管理每年初在總結(jié)前一年培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，搜集新一年的培訓(xùn)需求，制定年度 的培訓(xùn)計劃。新員工崗前培訓(xùn)率達100 。 制定培訓(xùn)計劃時重點加強專業(yè)能力的培訓(xùn)。 借助外部培訓(xùn)機構(gòu)的資源，開展管理人員輪訓(xùn)，創(chuàng)造機會讓管理人員走出去，接觸新的思想觀念的激蕩 和碰撞，從課程反饋情況看，參加培訓(xùn)的中高層管理人員都表示有新

7、的收獲。主 要工作1、制定和完善公司的培訓(xùn)制度2、及時做好培訓(xùn)需求分析（同其他部門保持密切聯(lián)系，指導(dǎo)下屬建立員工培訓(xùn)檔案）3、審核下屬所制定的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃，確認培訓(xùn)需求調(diào)查的目標，內(nèi)容，方法以及行動計劃。4、督促下屬實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（如發(fā)布調(diào)查通知，請相關(guān)人員接受調(diào)查，填寫訪談問卷等，統(tǒng)計分析培訓(xùn)需求，匯總并確認培訓(xùn)需求等）5、分析培訓(xùn)需求并指導(dǎo)下屬完成培訓(xùn)需求分析報告的撰寫。6、與公司負責人進行溝通，使其了解培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)），培訓(xùn)預(yù)算，并進行審批。7、一般出于培訓(xùn)費用預(yù)算的考慮，我司一般進行內(nèi)訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和器材8、督促下屬將培訓(xùn)有關(guān)的場地，設(shè)備，時間等落實9、對培

8、訓(xùn)進行管10、與培訓(xùn)師進行溝通，制定考卷范圍，確定考核方式。11、做好培訓(xùn)的整理，歸檔，分析，上報等工作。12、 負責推薦優(yōu)秀者就任培訓(xùn)項目有關(guān)的工作崗位。這十四年的從業(yè)經(jīng)驗 中，我逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針 對性地解決問題，并提出建設(shè)性的意見。同時，我也認識到了自己的不足，并且 認識到有以下幾個方面還需要提高1、人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)了解得還不夠深入，特別是關(guān)于勞動爭議 方面，以后要深入的了解并能夠熟練的運用于實踐。2、要制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃。我們以往只是根據(jù)當年的發(fā)展目標制訂當 年的人力資源計劃，這還遠遠不夠，應(yīng)該站在整體戰(zhàn)略的角度上，制訂出長遠

9、的 適合于本企業(yè)的人力資源規(guī)劃。在今后的工作中，我會把學(xué)到的這些理論知識和自己的實際工作更好地結(jié)合， 更好地在人力資源管理的崗位上第三篇、助理人力資源管理師工作總結(jié)與計劃范文人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)最新助理人力資源管理師工作崗位工作總結(jié)與計劃= 適合助理人力資源管理師工作述職、職稱評審、工作總結(jié)報告 =個人原創(chuàng)助理人力資源管理師工作崗位總結(jié)與計劃有效防止雷同！簡單修改即可使用！目錄前言3、加強學(xué)習，努力提高自身素質(zhì) 31集體學(xué)習和個人自學(xué) 32向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習，取長補短 3、恪盡職守，認真作好本職工作 41熱愛本職工作，激發(fā)工作熱情52擺正工作位置，承當崗位責任5、培養(yǎng)團隊意識，加強溝通

10、合作 51 注重團隊協(xié)作 ,提升工作效能 52 弘揚團隊精神 堅持團結(jié)奮進 6四、工作存在的不足及改進措施 6五、下一階段工作計劃 71 樹立自己的工作目標和學(xué)習目標 82 進一步提高本職工作效率 83深入業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗學(xué)習94明確自己的發(fā)展方向9、, 、-前言過去的一年，在全體助理人力資源管理師工作崗位及其部門同仁的共同努力 下，在上級領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，我完美完成了助理人力資源管理師工作崗位的所 有工作任務(wù)，這和大家的努力分不開，正因為有了我們這個優(yōu)秀的助理人力資源 管理師工作團隊，大家相互幫助，通過扎扎實實的努力，才能給今年的工作畫上 了一個完美的句號。回顧過去一年的助理人力資源管理師工作

11、，在取得成績的同 時，我也找到了工作中的不足和問題。為了總結(jié)助理人力資源管理師工作經(jīng)驗， 吸取教訓(xùn)，更好地前行，現(xiàn)將助理人力資源管理師工作總結(jié)如下一、加強學(xué)習，努力提高自身素質(zhì)1 集體學(xué)習和個人自學(xué)人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)社會的發(fā)展日新月異，這就要求我們不斷地去適應(yīng)社會的快速發(fā)展和變化， 助理人力資源管理師工作崗位也要與時俱進，所以我堅持把加強助理人力資源管 理師工作相關(guān)知識的學(xué)習作為提高自身素質(zhì)的關(guān)鍵措施。一方面，我積極參加單 位組織的集體學(xué)習活動，認真學(xué)習規(guī)定的學(xué)習內(nèi)容，并認真撰寫學(xué)習筆記，使自 身助理人力資源管理師工作業(yè)務(wù)素質(zhì)有了很大提高，為自己開展各項工作提供了 強大的知識儲備。

12、另一方面，我把參加集體組織的學(xué)習與個人自學(xué)結(jié)合起來，根 據(jù)形勢發(fā)展和助理人力資源管理師工作需要，本著缺第四篇、人力資源中級或二級 （工作總結(jié) ）人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)人力資源工作總結(jié)本人是 2014 年 11 月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試， 這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了 100 多頁，同 時，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄 襲非常嚴重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的 HR 寫自己的工作總結(jié)， 我也是第一次寫工作總結(jié)， 也是第一次報考人力資源管理師 （中級），工作總結(jié)主 要還是實話實說，做了什么就

13、寫什么，最好盡量寫的詳細一些，否則你很難湊齊 4000 字數(shù)。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分數(shù)是 78 分， 在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助。各位老師、評審專家大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己 的情況 : 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué) 歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結(jié)在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習人力資源相關(guān)專業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股 份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式 員工，工作內(nèi)容主要如下1、我負責的員

14、工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及 離職；二、對錄用人員進行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實 性，我會對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查， 主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通， 為了提高員工的滿意度和忠誠度， 會對離職員工進行面談， 了解員工的離職原因， 對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人 員的資料要求非常嚴格， 二級檔案內(nèi)容主要包括個人簡歷、 離職證明、 勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；四、負責整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系

15、 列、非銷售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公 司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了 解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負責與勞務(wù)派遣公司對接相 關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣 公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準確無誤，給次年度的人力資 源預(yù)算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止 2014 年 8 月 31 日的離職員 工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn) 90 后的離職人員，平均在職

16、時長僅為 13 個月，非 90 后的 離職人員，平均在職時長 45 個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解 到之所以有如此巨大的差別，主要原因是 90 后群體的特點所致，他們是有壓力， 有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得 公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓 力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。2、人力資源中的招聘模塊社會招聘公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠 道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。 2014 年 10 月開通

17、公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解 決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面 試、進行面試以及通知報道， 基本上， 社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。校園招聘為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好 的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的 11 月份公司組織校園招聘活 動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡 歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達到 200 人。能 夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進行面試，面試采取單獨面試的

18、形式，采取 結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面 試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安 排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為公司總經(jīng)理 和人力資源部經(jīng)理。3、負責三級機構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)為了三級機構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT）,補充相應(yīng)的知識；三、

19、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為面對面溝通的方式進行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中 出現(xiàn)的疑問，進行當面討論解決；四、對培訓(xùn)進行學(xué)習評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進行鞏固和加深；五、對培訓(xùn)進行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進行反饋了解。在我負責公司三級機構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生負責應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會

20、有 非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下一、安排大學(xué)生學(xué)習公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司 的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點布局，高層管理者等信息。這一部分主要 通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進行學(xué)習。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習完之后，由我安排各個部門的老 員工對大學(xué)生進行面授培訓(xùn)， 包括人力資源部、 財務(wù)部、 車險部、綜合管理部等；二、在為期 2 天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習之后，我們對大學(xué)生進行現(xiàn)場培訓(xùn)，主 要采取授課式的培訓(xùn)方法；三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培 訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學(xué)生安排一個專業(yè)的 老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，

21、對法律、出單等辦公室崗位的培 訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓(xùn)；四、培訓(xùn)完畢后，我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進行培訓(xùn)效果的考核，通 過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn) 的效果，也就是對他們進行學(xué)習評估。4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括 以下內(nèi)容一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排 名、經(jīng)營利潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多， 才能對自己的工作有更加宏觀的認識。二、新員工的自我介紹。新員工

22、在通過公司面試后，正式來公司報道后，為 了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做 自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進 行下去。三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)， 我們非常重視， 把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上， 請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包， 同時全體員工合唱生日歌曲， 讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。5、負責本部員工的考勤、休假。一、考勤。分公司實行一日 2 次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在 中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通

23、不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工 作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日 3 次打卡制度，同 時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同 事，在公司晨會上通報名字，并進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我 們實施獎勵措施。二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的 工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r候，大家對自己剩余的年 休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的 人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是 會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為

24、了徹底地解決這個問題，同時也減輕 我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都 會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的 任務(wù)，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結(jié)果，因為只有弄清 楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算 出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程， 也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事 可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié) 不清的年休假疑問，工作化繁為簡。6、協(xié)助上級展開對全體后線員

25、工的季度、年度考核工作1、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括工作表現(xiàn)、服務(wù)意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的 服務(wù)意識）、學(xué)習發(fā)展、重要工作達成。同時明確各考核內(nèi)容的占比；2 、采用 360 考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結(jié)果與 季度考核績效獎金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵和負激勵相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員 工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下考核得分 在 90-100 區(qū)間，該季度每月增加 150 元績效獎金； 考核得分在 80-90 區(qū)間，該 季度每月增加

26、 50 元績效獎金；考核得分在 70-80 區(qū)間，該季度無獎勵無懲罰； 考核得分在 60-70 區(qū)間，該季度每月扣款 100 元；考核得分在 60 分以下，每月 扣減 200 元；4、考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持 充分的溝通，以便及時對考核內(nèi)容和結(jié)果進行糾偏；5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤，每季度的最 終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。7、向深圳保監(jiān)局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項1、協(xié)助部門經(jīng)理進行三級機構(gòu)負責人的任職資格審核，包括對他們進行素質(zhì)測評、技能測評等；2、由于保險行業(yè)受當?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān) 局。

27、保監(jiān)局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導(dǎo)致文 件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高 管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資 料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時間是否脫節(jié)等細微問題。之后上報高管資料給保 監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達 8 人，跟保監(jiān)局打交道 的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是 了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就 能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資

28、源工作內(nèi)容可能 比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證 書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完 整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習，將所學(xué)用于工作。第五篇、助理人力資源管理師職稱申報工作總結(jié)人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)助理人力資源管理師專業(yè)技術(shù) 個人工作總?cè)肆Y源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)結(jié)= 個人原創(chuàng)，有效防止雷同，歡迎下載 =轉(zhuǎn)眼之間，一年的光陰又將匆匆逝去?；仨^去的一年，在XXX（改成助理人力資源管理師崗位所在的單位）助理人力資源管理師工作崗位上，我始終秉承 著“在崗一分鐘， 盡職六

29、十秒” 的態(tài)度努力做好助理人力資源管理師崗位的工作， 并時刻嚴格要求自己，擺正自己的工作位置和態(tài)度。在各級領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心和同事 們的支持幫助下，我在助理人力資源管理師工作崗位上積極進取、勤奮學(xué)習，認 真圓滿地完成今年的助理人力資源管理師所有工作任務(wù)，履行好XXX（改成助理 人力資源管理師崗位所在的單位）助理人力資源管理師工作崗位職責，各方面表 現(xiàn)優(yōu)異，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致肯定。現(xiàn)將過去一年來在XXX（改成助理人 力資源管理師崗位所在的單位）助理人力資源管理師工作崗位上的學(xué)習、工作情 況作簡要總結(jié)如下一、思想上嚴于律己，不斷提高自身修養(yǎng)一年來，我始終堅持正確的價值觀、人生觀、世界觀，并用以指第

30、六篇、高級人力資源管理師工作總結(jié)述職匯報模板【精選】人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)第七篇、一級人力資源管理師總結(jié)人力資源管理師個人工作技術(shù)總結(jié)導(dǎo)論一一人力資源管理概述工作分析采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基 本要求等）的過程。勝任特征能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與 表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛 在特征，它可以是動機、特 質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或般績效行為技能一一任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與 的個體的特征?！保⊿pencer,

31、1993 ） 戰(zhàn)略的層次1企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展領(lǐng)域，經(jīng) 營目標，企業(yè)社會， 變革和文化， 2 事業(yè)戰(zhàn)略某類產(chǎn)品的市場占有率，利潤率， 品牌 3 功能戰(zhàn)略銷售，生產(chǎn)，技術(shù) 、人力資源 戰(zhàn)略性人力資源管理的要點企 業(yè)戰(zhàn)略的一部分， 和其他戰(zhàn)略 彼此協(xié)調(diào)配合； 內(nèi)部整合和外部整合， 垂直整合和 水平整合； 重點在于對適應(yīng)能力的提高（靈活性） ，有彈性的人力資源管 理系 統(tǒng) 人力資源管理的 5P 模式 1 人力資源哲學(xué)怎么對待員工2 人力資源政策怎么管理員工（規(guī)則） 3 人力資源規(guī)劃讓基準性勝任特征能 將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格什么人做什么事 4 人力資源職能做那些 和人有關(guān)的事情 者與不能勝任

32、者的素質(zhì)區(qū)分開來的個體條件和資歷及能力特 5 人力資源流程怎么做 征。鑒別性勝任特征能將某一工作 （或組織、 文化）中表現(xiàn) 不同發(fā)展階段的人資管理 1 創(chuàng)業(yè)型 士氣高 不穩(wěn)定 優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的素質(zhì) 區(qū)分開來的個體潛在的深層次特 2高速發(fā)展型 3收獲/理性型 穩(wěn)定4 整頓/衰退 型 管理層思征。 六大類 1 成就特征 2 助人/服務(wù)特征 3 影響特征 4 管理特考決策 方向 5 復(fù)蘇型 士氣低 征 5 認知特征 6 個人特征 人力資源管理的任務(wù)說明圖 1 價值源泉選拔和培訓(xùn) 2 價值勝任特征模型的建構(gòu) 1 定義績效標準 2 確定效標樣 本3 獲取創(chuàng)造日常管理和輔導(dǎo) 3價值評價工作分析，績效管

33、理 4效標樣本有關(guān) 的勝任特征數(shù)據(jù)資料 4 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝價值分配薪酬 任特征模型 5驗證 勝任特征模型（三種方法 1 交叉效度，在人力資源管理者的勝任特征 1 熟悉本公 司的業(yè)務(wù) 2具有經(jīng)營來一次 2構(gòu)念效度，區(qū)分優(yōu)劣 3預(yù)測效度，培訓(xùn)）者良好的心理狀態(tài) 3具有扎實的人力資源管理知識 4管理咨獲取勝任特征數(shù) 據(jù)資料的方法專家小組討論和問卷調(diào)查詢和溝通的技巧 5 了解本企業(yè)的核心競爭 力及其相關(guān)的工作BEI、行為事件訪談法、360、問卷調(diào)查法、勝任特征模型數(shù)要 求6 懂得如何進行人力資本管理 7能夠進行團隊設(shè)計和培據(jù)庫專家系統(tǒng)、 直接觀 察法、行為項目網(wǎng)格技術(shù) RGT養(yǎng)8 掌握基本的人力

34、資源管理“技術(shù)” 9具有個人主動性 10 勝任特征模型 在人資中的應(yīng)用戰(zhàn)略規(guī)劃、 職位分析、 人員選有較好的工作組織能力 拔、薪酬管 理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新 人資管理者職責表述 1 戰(zhàn)略伙 伴2 流程專家 3精通業(yè)務(wù) 4變第二章人力資源規(guī)劃 革管理 5員工的支持者 6 人資管理的精通者 7 高層可信者 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人資管理者的角色定位 1 計劃者 2立法者 3 催化者 4咨詢員組織目標產(chǎn)生 于組織的總體戰(zhàn)略， 組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標 5戰(zhàn)略伙伴 6監(jiān)督員 7服務(wù)員（顧 問、政策制定者、執(zhí)行者、的實現(xiàn) 評估者、提供授權(quán)與服務(wù)者、監(jiān)督審核者、創(chuàng) 新者） 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)

35、略的對比分析 1 企業(yè)競爭策略的確定 2企業(yè)直線管理人 員的人資管理職責 1把合適的人配置到適當?shù)膷徃偁帒?zhàn)略的特點 3企業(yè)競爭策略 的支撐點 4企業(yè)人力資源開位 2引導(dǎo)新雇員進入組織 3培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作 崗位 4 發(fā)戰(zhàn)略的制定 5 企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 6 企業(yè)人提高每位新 雇員的工作績效 5 爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合并并建立力資源管理戰(zhàn)略的選擇和諧的工作關(guān)系 6解釋公司的政策和工作程序 7控制成本 8兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略開發(fā)每位雇員的工作技能9 創(chuàng)造并維持 部門內(nèi)雇員的士氣 10 （自上而下）、人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略（自下而上） 保護雇員的健康及改

36、善工作的物質(zhì)環(huán)境 組織目標產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略， 組織結(jié) 構(gòu)服務(wù)于組織目標第一章工作分析與勝任特征評估 的實現(xiàn) 競爭策略的確 定產(chǎn)品廉價競爭策略、產(chǎn)品獨特性競爭策略 競爭戰(zhàn)略的特點 1 外部導(dǎo)向戰(zhàn)略【側(cè) 重外部環(huán)境壓力】 2內(nèi) 部導(dǎo)向戰(zhàn)略【側(cè)重內(nèi)部資源開發(fā)， 建立在內(nèi)部資源基礎(chǔ)上， 建立在不確定性資源（如人力資源） ，而不是確定性資源（資 金、設(shè)備、原材料） 的基礎(chǔ)上】其是企業(yè)成功的核心戰(zhàn)略 競爭策略的支撐點企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、 財務(wù)實力、人力資 源管理制度 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定員工自我發(fā)展期望與對 企業(yè)發(fā)展期 望值的關(guān)系、企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析（心理品質(zhì)、知識水 平腦、 操作技能手） 人力

37、資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 1 定編定崗定員定額系統(tǒng) 2 員工績 效管理系統(tǒng) 3 員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)Porter 的競爭戰(zhàn)略類型與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系（圖）企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán) 節(jié)，同時也決定著企業(yè)資源的配置企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的形式1 與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的早期層級結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能 制）2 與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的事業(yè)部制 3 與項目為中心的經(jīng)營活動相 適應(yīng)的矩陣結(jié)構(gòu) 4 以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司多維立體結(jié)構(gòu) 直線 制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式， 又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。 其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 按垂直系 統(tǒng)建立，不設(shè)立專

38、門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點（ 1）結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一； （2）責權(quán)關(guān)系明確；（3）橫向 聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易； （4）信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高缺點（ 1）缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的； （2 ）適用范圍是有限的， 只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)直線制適用企業(yè)初創(chuàng)時期，產(chǎn)品或業(yè)務(wù)單一直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的 職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu) 形式。特點 1 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直

39、式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人 員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔全部責任； 2 管理 部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息 和建議，并對業(yè)務(wù)部門實施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo) 關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點 1 直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線 制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法； 2 有助于提高管理效率 的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛；缺點隨著企業(yè)規(guī)模擴大，職能部門隨之增多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作 將變得更加復(fù)雜和困難。直線職能制適合情況企業(yè)渡過初創(chuàng)時期，具有一定的規(guī)模，

40、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)增多事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下 的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位， 分別組成事業(yè)部。 優(yōu)點 1 權(quán)力下放，有利于最高管理層制定長遠的全局性的發(fā) 展戰(zhàn)略規(guī)劃 2 加強事業(yè)部的責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能 力；3 各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)形成大型聯(lián)合企業(yè) 4 各事業(yè)部經(jīng)營責 任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點 1 容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象 2 各事業(yè)部獨立性強，考 慮問題時容易忽

41、視企業(yè)整體利益事業(yè)部制適合情況經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場差異大、適應(yīng)性較強。 矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成。最大特點具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點 1 將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來 2 有利于加強各職能 部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題 3 不同部門的專業(yè)人員充分發(fā) 揮，組建方便 4 實現(xiàn)跨部門配合，靈活機動 5 便于專業(yè)化運做 缺點組織關(guān)系比 較復(fù)雜矩陣制適用人員素質(zhì)高、文化穩(wěn)定、技術(shù)產(chǎn)品變化快 子公司和分公司 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。子公司的特點不是母公司的一個組成部分或分支機構(gòu)，有自己的公司名稱和 董事會；

42、 有獨立的法人財產(chǎn)， 并以此承擔有限責任； 可以以自己的名義從事各種 業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。分公司的特點是母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)；在法律上和經(jīng)濟上均無獨立 性，不是獨立的法人企業(yè)；沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其 全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財 產(chǎn)對公司的債務(wù)負責 組織設(shè)計與員工行為企業(yè)設(shè)置組織機構(gòu)應(yīng)發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng)指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查 反饋系統(tǒng)四個層面決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層體現(xiàn)三個基本原則 1 以效率 為主，以結(jié)構(gòu)為輔 2 以系統(tǒng)為主，以功能為輔 3 以工作為主，層次為輔我國企業(yè)提出的組織設(shè)計原則 （技能） 1

43、任務(wù)與目標原則 2專業(yè)分工和協(xié)作的 原則 3指揮統(tǒng)一的原則 4有效管理幅度原則 5 責權(quán)利相結(jié)合的原則 6集權(quán)與分 權(quán)相結(jié)合的原則 7 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 8 執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)的原則 9 精簡機構(gòu)的原則組織設(shè)計的內(nèi)容 （技能）主要包括職能分析和工作崗位設(shè)計 / 部門化和部門設(shè) 計/ 管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計 /決策系統(tǒng)的設(shè)計 / 橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計 / 組織行為規(guī)范的設(shè)計 /控制系統(tǒng)（信息/績效管理/薪酬激勵制度 ）的設(shè)計/組織變革 與組織發(fā)展的規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，需要考慮和分析的權(quán)變因素主要包括 1 企業(yè)環(huán)境 2 戰(zhàn)略和目標 3 生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 4 企業(yè)規(guī)模 5 企業(yè)

44、發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、 壽命） 6 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 （綜合題通用回答條目 ） 1 將員工與企業(yè)的 利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。 2 從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件 出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。 3企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當在有所創(chuàng)新， 有所前進。 4 企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保 障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行。 5 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集 體合同保持協(xié)調(diào)一致。 6 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃 的動態(tài)性。合法與合理的關(guān)系 1 合法不合理（不得不做） 2 合法合理（大膽做）

45、3 不合 理不合法（堅決不做） 4 合理不合法（變通去做） 人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu) 由總則、主文、附則構(gòu)成 人力資源管理制度體系的構(gòu)成勞動人事基礎(chǔ)管理制度體 系、企業(yè)員工管理制度體系審核人力資源管理費用預(yù)算審核人力資源管理費用預(yù)算的基本程序 、審核人 力資源管理費用預(yù)算的基本要求、審核人力資源管理部門的費用預(yù)算審核人力資源管理費用預(yù)算的基本程序?qū)徍讼乱荒甓鹊娜肆Y源管理費用預(yù) 算企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、 審核費用預(yù)算 基本要求 （技能）保證人力資源費用 預(yù)算的準確性 / 審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算 /預(yù)算人力資源管理費用 （工資）企業(yè)工資指導(dǎo)線基準線、 預(yù)警線上、控制下線 收入利

46、潤 = 成本在企業(yè)經(jīng)營 預(yù)算中起主導(dǎo)作用 企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成 直接成本（人力資源管理費用、材料成 本）間接成本（企業(yè)管理費用、銷售費用、財務(wù)費用） 人力資源管理費用比例科 研企業(yè)高/生產(chǎn)企業(yè)中 /商業(yè)型低 審核人力資源管理部門的費用預(yù)算 （部門開支） 費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”制定招聘規(guī)劃的原則 1 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 2 確保單位員工的合 理使用 3 使單位和員工都得到長期利益 吸引應(yīng)聘者的因素 1 高工資和福利 2 良好的組織形象 3 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 4 工作本身的成就感 5 更大的 責任或權(quán)力 6 工作和生活之間的平衡 簡歷的篩選學(xué)歷要求

47、（內(nèi)松外緊） 、基礎(chǔ) 崗位的經(jīng)驗要求 （外松內(nèi)緊）、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢閱歷的事實依據(jù) （行為描述特 征）、自我評價的適度性、 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)、 書寫格式的規(guī)范 化及英文水平、聯(lián)系方式及求職者的自由度吸引人才的策略 1 與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系 2 留意建立自己的人際關(guān)系 網(wǎng) 3 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 4 利用廉價的“廣告”機會 5 營造尊重人才 的氛圍 6 巧妙地得到候選人的名單初步面試的建議 1 簡歷內(nèi)容的簡要核對 2 儀表氣質(zhì)特征 3 服飾的職業(yè)化 4 概 括化思維水平 5 非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢、體勢、空間距離） 6 職位要求的符合性（高分限制項目

48、） 7 薪酬要求及聯(lián)系方式人員選拔的步驟篩選申請資料、 預(yù)備性面試、 知識技能測驗 心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、其他評價中心測試（如情景面試） 、身體檢查、背景調(diào)查 心理測試的特點代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定 心理測試的種類 1 能力測試 1 一般能力 -智力測試比奈 -西蒙智力量表、 韋克斯勒智力量表、推理測試 2 特殊能力 - 能力傾向測試一般能力傾向成套測試鑒別能力傾向成套測試 機械傾向測試、文書傾向測試）2 人格測試 （1 自陳量表卡特爾 16PF 人格因素問卷 梅耶爾斯 - 布雷格斯類型指示量表 教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索 SDS）3 興趣測試 4 學(xué)業(yè)成就測試職業(yè)人格

49、的類型根據(jù)霍蘭德的 SDS 職業(yè)人格理論和我國心理學(xué)家的研究結(jié) 果，可把職業(yè)人格劃分為六種類型常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、管理型、社會型、 藝術(shù)型 心理測試的衡量標準 1 標準化、（1 ）測試題目的標準化（ 2）第三章招聘與配置 施測的標準化（ 3 ）評分的標準化（ 4）分數(shù)解釋的 標準化 招聘環(huán)境分析 招聘發(fā)生的情況自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、 2 效度、（結(jié)構(gòu) 效度是否測到了所要測的心理屬性嗎？內(nèi)容人員配置不合理、新公司成立、工作 性質(zhì)變化 效度測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準確程度？招聘流程 測 試對活動內(nèi)容的反映程度如何？效標關(guān)聯(lián)效度與效標達 到多大的關(guān)聯(lián)程度？通 過測試能夠在多大程度上

50、提高決策的 準確率？） 3 信度、（重測信度、同質(zhì)性信度、評分者信度） 4 常模 包括集中趨勢 （通常用平均數(shù)表示） 和離散趨勢（通 常 用標準差表示）。 心理測試的選用要求時間 /費用/實施/表面效度 /測試結(jié)果終選階段,也可用于員工的初選和中選 以談話和觀察為主要工具 2 是一個雙 向溝通4 是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的招聘外部環(huán)境分析 1 技術(shù)的變化 、2 產(chǎn)品 / 服務(wù)市場狀況分析 3 勞動力市場 （作用 1 市場的供求關(guān)系， 需求約束型人根據(jù)面試的標準化 程度,可分結(jié)構(gòu)化面試 （規(guī)范多事少，資源約束型人少事多 2 市場的地理位置，流 動的傾/半結(jié)構(gòu)化面試 2 根據(jù)實施方式可分 ,向取決

51、于交通和通信的發(fā)達程度） 、4 競爭對手（招聘條件、方單獨面試 （序列化面試 ）與小組面試 （同時化面試 ）3根據(jù)進 程分,法、薪金水平、用人政策 ） 一次性面試和分階段面試 .4 根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1 組織戰(zhàn)略、 2 職位的性質(zhì) （挑戰(zhàn)性和 職責、發(fā)展和晉升機會） 3 組織內(nèi)部的政策與實踐 （人資規(guī)劃、 1 制定面試指南 （團 隊的組內(nèi)部晉勝政策） /提問技巧/評分辦法 ）2 準招聘規(guī)劃與吸引策略 1 制定招 聘規(guī)劃的原則 2 招聘規(guī)劃的分備面試問題 （確定崗位才能的構(gòu)成和比重 /提出面試 問題）3評工與協(xié)作 3吸引應(yīng)聘者的因素 4吸引人才的策略 估方式確定 （確

52、定面 試問題的評估方式和標準 /確定面試評分表 ）4 培訓(xùn)面試考官】 2面試的實施階段 1 關(guān)系建立階段 .2 導(dǎo)入階段.3核心階段.4 確認階段.5/結(jié)束階段.3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié) 果（綜合評價/面試結(jié)論）.2面試結(jié)果的反饋 （了解雙方更具體的要求 /關(guān)于勞動的簽 訂 / 對未被錄用者的信息4 面試的評價階段 .面試的常見問題面試目的不明確 .2 面試標準不具體 .3（ 直 接讓應(yīng)聘者描述自己的能力/特/個性的問題多項選擇式的問題偏見 （第一印象 /對比效應(yīng) /暈論效應(yīng) /錄用 壓力充分準備 .2靈活提問 .3 少聽多說.4 性總結(jié).6排除各種干擾 .7不要帶有個人偏見 .8在傾聽

53、時注意思考 .9 簡歷并不能代表 本人.2特征.4讓應(yīng)聘者更多的了解組織 .5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 .6注意不忠誠 和欠缺誠意的應(yīng)聘者 .7關(guān)注特殊員工 .8慎重做決定 .9面試考官要注意自身的形象 （能力和素養(yǎng) ）行為描述面試簡稱BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試.與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別 在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題 .群體決策法的特 1決策人員的來源廣泛 （企業(yè)的高層 M 者/人力資源 M 人員/ 用人部門經(jīng)理 /用人部門經(jīng)驗豐富的員工 ）2 決策人員不唯一 3 提高了招聘決策的 科學(xué)性與有效性 .結(jié)構(gòu)化面試特點嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu) / 考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu) /測評的要素有結(jié)構(gòu)

54、 /測評的 標準有結(jié)構(gòu) / 面試的時間安排有結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計要遵循的幾個步驟 1 分析崗位要求，建立測評要素體系（勝 任特征）；2 確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目； 3 明確評分標準，規(guī)劃測評實施 過程 。編排題目的原則先易后難 /先簡后繁 /先一般后專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的四種常見題型 1 智能型-邏輯思維能力 2 情境型-應(yīng)對素質(zhì) 3 行 為型-STAR模式S Situation當時的情境是什么？ T Task具體任務(wù)是什么？AAction 采取了什么具體行動？ RResults 結(jié)果怎么樣？ 4 投射型-測試成就 動機等深層次的勝任特征結(jié)構(gòu)化面試的準備 1 材料準備 2 環(huán)境要求 3 人員準

55、備 結(jié)構(gòu)化面試的實施 技巧 1 掌握面試程序的技巧 2 與考生建立信任的技巧 3 把握時間進度的技巧 4 提問、追問和插話的技巧 5 避免評分誤差的技巧5 測評人員按程序與考面試的具體實施步驟 1 測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。 2 引導(dǎo)員 將考生引入考場，相互介紹。 3 主考官開始與考生輕松交談，以消除考生的顧慮。4 主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間 生進行面試談話，考生回答完每一個問題后，說明“回答完畢” 。6 測評人員根據(jù) 考生回答問題的質(zhì)量進行評分。 7 考生退場， 核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。評分誤差的認知偏誤主要包括 1 第一印象-首因效應(yīng) 2順序效 4

56、光環(huán)效應(yīng) 5 從眾影響,通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷.最早可追溯到1929年德國軍事心理學(xué)家圓桌討論挑選世紀50年代(1956-1960 ATT)管理效度預(yù)測最好 評價中心的主要特點情景模擬性評價中心的特點 1 針對性 23 動態(tài)性 4 高效性評價中心的主要作用 1,; 2點分析員工優(yōu)劣勢 ,為培訓(xùn)提供參考依據(jù) ; 3,改善提高其能力 .評價中心技術(shù)測試方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/公文筐處理/案例分析/M游戲/角色扮演/模擬面談/公文寫作/演講 LGD 指由一定數(shù)（約 1小時）就給定的問題進行討論 ,最后測評由觀察根據(jù)討論的主體有無情境,角色,際互動效應(yīng) b 于客

57、觀評價 d 被評者難以掩飾自己的特 e 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 bc 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d 被評者的行為仍然有編制討論題目（工作/評分范圍）c編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與（環(huán)境與場地安排）f確定討論小組（6-9宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b討論階段（觀察與討:1發(fā)言內(nèi)容2發(fā)言的形式和特a參與程度b影響力e團隊氛圍和成員共,事業(yè)的成功取決 （多項選擇問題 , 背景調(diào)查又稱閱歷核查，通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘 者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準確性的機構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)

58、容 通常是對應(yīng)聘者的教育狀況 /工作經(jīng)歷 /個人品質(zhì)/工作能力等進行調(diào)查。背景調(diào)查的原則 1 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，為將來的 錄用或拒絕提供依據(jù)； 2 采用 STAR 模式，調(diào)查、核實客觀內(nèi)容的，忽略應(yīng)聘者 的性格等方面的主觀評價內(nèi)容； 3 慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開 記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響； 4 估計調(diào)查材料的可靠程度。一 般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信；5 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題 。情境評價的主要特點1 在特定情境下實施測評，縮短了測試結(jié)果與實際生活的距離 2 在動態(tài)中考 評，有助于提高考評的有效性 3 由專家小組