第7章跨國公司的人力資源管理

1、第第7 7章章 跨國公司的人力資源管理跨國公司的人力資源管理 7.1 國際人力資源管理的特殊性國際人力資源管理的特殊性 7.2 海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn)海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn) 7.3 海外經(jīng)理人員的評估和管理海外經(jīng)理人員的評估和管理 7.4 人力資源開發(fā)模式和本土化人力資源開發(fā)模式和本土化7.1 7.1 國際人力資源管理的特殊性國際人力資源管理的特殊性 1.1.基本概念基本概念 人力資源管理人力資源管理是指以提高勞動生是指以提高勞動生產(chǎn)率和取得經(jīng)濟效益為目的，對人產(chǎn)率和取得經(jīng)濟效益為目的，對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。展和調(diào)整等一

2、系列管理的過程。 3 跨國公司人力資源管理跨國公司人力資源管理是指對是指對海外工作人員進行招聘、培訓(xùn)開海外工作人員進行招聘、培訓(xùn)開發(fā)、業(yè)績評估和激勵酬勞的過程，發(fā)、業(yè)績評估和激勵酬勞的過程，即即在跨國經(jīng)營活動中獲得、分配在跨國經(jīng)營活動中獲得、分配和有效使用人力資源的過程和有效使用人力資源的過程。國際人力資源管理的職能國際人力資源管理的職能培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)勞資關(guān)系勞資關(guān)系薪酬管理薪酬管理招聘與篩選招聘與篩選績效管理績效管理外派管理外派管理ihrmihrm職能職能 國際人力資源管理的國際人力資源管理的重要性重要性：是跨國公司：是跨國公司實現(xiàn)跨國經(jīng)營戰(zhàn)略目標的根本保證。實現(xiàn)跨國經(jīng)營戰(zhàn)略目標的根本

3、保證。 與一般人力資源管理相比，盡管跨國公與一般人力資源管理相比，盡管跨國公司在人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、司在人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計劃與福利管理以及勞資培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計劃與福利管理以及勞資關(guān)系管理等內(nèi)容方面類似，但跨國公司所面關(guān)系管理等內(nèi)容方面類似，但跨國公司所面臨的許多因素與國內(nèi)企業(yè)又很大差異，因此臨的許多因素與國內(nèi)企業(yè)又很大差異，因此其人力資源管理具有較大的其人力資源管理具有較大的特殊性特殊性。2.2.主要特點主要特點6 在國際環(huán)境中進行經(jīng)營，人力資源部門必在國際環(huán)境中進行經(jīng)營，人力資源部門必須考慮許多在國內(nèi)環(huán)境中不必要考慮的因素，須考慮許多在國內(nèi)環(huán)

4、境中不必要考慮的因素，如國際稅收、所在國的法律制度、跨國經(jīng)營人如國際稅收、所在國的法律制度、跨國經(jīng)營人員的安排和適應(yīng)新環(huán)境的培訓(xùn)等。員的安排和適應(yīng)新環(huán)境的培訓(xùn)等。 這些問題這些問題的解決妥善與否，會對駐外人員的工作熱情和的解決妥善與否，會對駐外人員的工作熱情和情緒產(chǎn)生很大的影響。情緒產(chǎn)生很大的影響。7（2 2）管理過程中需要廣泛的國際視野）管理過程中需要廣泛的國際視野 跨國公司需要面對不同國家的雇員制定跨國公司需要面對不同國家的雇員制定人力資源規(guī)劃和管理機制。人力資源規(guī)劃和管理機制。 因此，跨國公司既需要考慮不同國家員因此，跨國公司既需要考慮不同國家員工特定的文化背景，又要在人事政策上保持工特

5、定的文化背景，又要在人事政策上保持同一性和公平性。同一性和公平性。8（3 3）對駐外員工個人生活的更多關(guān)心）對駐外員工個人生活的更多關(guān)心 為了使外派的人員安心工作，跨國公司必為了使外派的人員安心工作，跨國公司必須對駐外員工的個人生活給予更多的關(guān)心，并須對駐外員工的個人生活給予更多的關(guān)心，并直接進行一些必要的安排。直接進行一些必要的安排。 為此，許多跨國公司都設(shè)立了為此，許多跨國公司都設(shè)立了“國際人力國際人力資源服務(wù)資源服務(wù)”部門，專門確保駐外人員的住房、部門，專門確保駐外人員的住房、醫(yī)療以及為出國任職所提供待遇的各個方面，醫(yī)療以及為出國任職所提供待遇的各個方面，如生活費用津貼、獎金、納稅等。如

6、生活費用津貼、獎金、納稅等。9（4 4）面臨更多的風險和外部影響）面臨更多的風險和外部影響 在全球化競爭日趨激烈的國際市場上，在全球化競爭日趨激烈的國際市場上，由于人力資源管理失誤而造成的人力、財力由于人力資源管理失誤而造成的人力、財力和企業(yè)信譽等方面的直接和間接損失常常是和企業(yè)信譽等方面的直接和間接損失常常是巨大的。因此，跨國公司的人力資源管理承巨大的。因此，跨國公司的人力資源管理承擔著巨大的風險，也容易受到外部因素的影擔著巨大的風險，也容易受到外部因素的影響。響。 9.2 9.2 海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn)海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn)1. 海外經(jīng)理人員的應(yīng)具備的基本素質(zhì)和能力海外經(jīng)理人員的應(yīng)具備

7、的基本素質(zhì)和能力 必要的跨國經(jīng)營知識必要的跨國經(jīng)營知識 制定和實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的能力制定和實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的能力 跨文化環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)變能力跨文化環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)變能力 與不同國家管理人員配合工作的能力與不同國家管理人員配合工作的能力 2. 選拔海外經(jīng)理人員的國籍策略選拔海外經(jīng)理人員的國籍策略（1） 民族中心民族中心（母國中心）策略：海外經(jīng)理人（母國中心）策略：海外經(jīng)理人員以本國公民為主員以本國公民為主（2）本土中心本土中心策略：海外經(jīng)理人員以東道國公策略：海外經(jīng)理人員以東道國公民為主民為主（3）全球中心全球中心策略：在全球范圍內(nèi)選擇最合適策略：在全球范圍內(nèi)選擇最合適的經(jīng)理人員的經(jīng)理人員（4）混

8、合混合策略：總部主要雇傭母國人，海外子策略：總部主要雇傭母國人，海外子公司主要雇傭當?shù)厝?，但關(guān)鍵職位仍由母國人公司主要雇傭當?shù)厝耍P(guān)鍵職位仍由母國人擔任擔任 3.海外經(jīng)理人員的培訓(xùn)海外經(jīng)理人員的培訓(xùn)（1）對海外派遣人員的培訓(xùn)）對海外派遣人員的培訓(xùn) 側(cè)重于文化敏感性和文化適應(yīng)能力。側(cè)重于文化敏感性和文化適應(yīng)能力。 （2）對當?shù)毓芾砣藛T的培訓(xùn)）對當?shù)毓芾砣藛T的培訓(xùn) 側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)、管理技能和公司文化等。側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)、管理技能和公司文化等。 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)內(nèi)容主要包括： 文化意識培訓(xùn)文化意識培訓(xùn): :熟悉東道國風俗文化、價值觀等熟悉東道國風俗文化、價值觀等 初步訪問初步訪問: :給予實地

9、考察機會以做出最后決定給予實地考察機會以做出最后決定 語言培訓(xùn)語言培訓(xùn): :對東道國文字、語言的適應(yīng)和了解對東道國文字、語言的適應(yīng)和了解 實際日常事務(wù)的處理實際日常事務(wù)的處理1目的目的 減輕外派人員的減輕外派人員的文化沖擊文化沖擊 促進外派人員的促進外派人員的國外工作適應(yīng)能力國外工作適應(yīng)能力2培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 文化敏感性訓(xùn)練文化敏感性訓(xùn)練 語言學習語言學習 跨文化溝通跨文化溝通 沖突管理沖突管理 地區(qū)情境模擬地區(qū)情境模擬3培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法 文化簡介：東道國風文化簡介：東道國風俗、傳統(tǒng)、生活方式俗、傳統(tǒng)、生活方式 地方簡介：東道國歷地方簡介：東道國歷史地理、經(jīng)濟、政治等史地理、經(jīng)濟、政治等 角色

10、扮演：表演可能角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景遇到的生活、工作情景 現(xiàn)場體驗：提供短期現(xiàn)場體驗：提供短期出國工作機會出國工作機會7.3 海外經(jīng)理人員的評估和管理海外經(jīng)理人員的評估和管理 1. 制定有效的聘用標準和績效評估標準制定有效的聘用標準和績效評估標準 績效評估模式績效評估模式 在以母國為中心的跨國公司中，常在子公司中在以母國為中心的跨國公司中，常在子公司中使用與總公司相同的績效評估方法。使用與總公司相同的績效評估方法。 多國中心或區(qū)域中心型跨國公司，則傾向于在多國中心或區(qū)域中心型跨國公司，則傾向于在每個國家或地區(qū)建立一套本土化的評估體系。每個國家或地區(qū)建立一套本土化的評估體系。 實

11、施全球戰(zhàn)略的跨國公司，常在全球范圍內(nèi)使實施全球戰(zhàn)略的跨國公司，常在全球范圍內(nèi)使用相同的評估體系，但這種方法必須具有全球用相同的評估體系，但這種方法必須具有全球適應(yīng)性。適應(yīng)性。2. 設(shè)計合理的薪酬制度和福利待遇設(shè)計合理的薪酬制度和福利待遇 跨國公司員工的薪酬和福利制度設(shè)計要求跨國公司員工的薪酬和福利制度設(shè)計要求 了解世界各國的稅收法律、聘用實踐和社了解世界各國的稅收法律、聘用實踐和社會習俗等多方面知識會習俗等多方面知識 了解了解當?shù)仄髽I(yè)的工資福利水平當?shù)仄髽I(yè)的工資福利水平 了解了解招聘和留住高素質(zhì)人才的工資水平招聘和留住高素質(zhì)人才的工資水平 了解了解當?shù)仄髽I(yè)的當?shù)仄髽I(yè)的勞資關(guān)系、勞資關(guān)系、工會壓

12、力工會壓力 與跨國公司的經(jīng)營目標保持一致與跨國公司的經(jīng)營目標保持一致 駐外人員國際薪酬制度應(yīng)實現(xiàn)的目標駐外人員國際薪酬制度應(yīng)實現(xiàn)的目標 符合跨國公司整體戰(zhàn)略的要求符合跨國公司整體戰(zhàn)略的要求 在國內(nèi)外以及子公司之間建立穩(wěn)定、合理在國內(nèi)外以及子公司之間建立穩(wěn)定、合理的關(guān)系的關(guān)系 吸引并留住能夠在海外工作的優(yōu)秀人才吸引并留住能夠在海外工作的優(yōu)秀人才 考慮管理上的方便性和公平性考慮管理上的方便性和公平性 有助于人員的跨國流動有助于人員的跨國流動 兼顧管理成本與經(jīng)濟效益兼顧管理成本與經(jīng)濟效益國際薪酬和津貼的構(gòu)成 基本工資基本工資 是確定獎金和福利等薪酬因素的基準，許多津貼直接與基本工資掛鉤，如出國津貼、

13、生活補貼和住房補貼 出國服務(wù)獎勵出國服務(wù)獎勵/ /補貼補貼 這類報酬一般支付給母國人員，并隨著任職、實際艱苦情況、稅收情況以及派遣時間的長短而變動 津貼津貼 生活費津貼、住房津貼、探親津貼、教育津貼、搬家費、配偶補助等 福利福利 有些享受母國福利計劃，有些則選擇當?shù)氐谋ｋU計劃，還提供休假和特殊假期7.4 7.4 人力資源開發(fā)模式和本土化人力資源開發(fā)模式和本土化 1人力資源開發(fā)與管理的典型模式人力資源開發(fā)與管理的典型模式日本模式日本模式 高度競爭的人事制度，對新近高度競爭的人事制度，對新近人員進行高強度的培訓(xùn)和崗位輪人員進行高強度的培訓(xùn)和崗位輪換，在工作競爭中不斷淘汰能力換，在工作競爭中不斷淘汰

14、能力較差者。較差者。德國模式德國模式 注重管理人員的專業(yè)知識，在學徒年限加上注重管理人員的專業(yè)知識，在學徒年限加上與技術(shù)專長密切相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)后，固定在合與技術(shù)專長密切相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)后，固定在合適的職能部門向上發(fā)展。適的職能部門向上發(fā)展。 英國英國-荷蘭模式荷蘭模式 注重培養(yǎng)管理人員的全面知識和技能，采用注重培養(yǎng)管理人員的全面知識和技能，采用系統(tǒng)的考核和評估的方式確定員工的工作能力系統(tǒng)的考核和評估的方式確定員工的工作能力和素質(zhì)。和素質(zhì)。2. 國際人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)國際人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn) 跨國公司的人力資源管理充滿了各種挑戰(zhàn)，主要有：跨國公司的人力資源管理充滿了各種挑戰(zhàn)，主要有：

15、管理人員發(fā)展?jié)摿Φ脑u價和考核、管理人員的跨國管理人員發(fā)展?jié)摿Φ脑u價和考核、管理人員的跨國流動管理、高層經(jīng)理人員的選定、一般員工的培訓(xùn)流動管理、高層經(jīng)理人員的選定、一般員工的培訓(xùn)和績效評定、激勵的人才爭奪勞資關(guān)系等。和績效評定、激勵的人才爭奪勞資關(guān)系等。 其中，經(jīng)營管理人員的其中，經(jīng)營管理人員的本土化本土化是謀求大規(guī)模發(fā)展的是謀求大規(guī)模發(fā)展的跨國公司需要迫切解決的問題。因為海外子公司的跨國公司需要迫切解決的問題。因為海外子公司的管理人員不僅是總公司戰(zhàn)略的實施者，也是子公司管理人員不僅是總公司戰(zhàn)略的實施者，也是子公司利益的保護者和跨文化管理者。利益的保護者和跨文化管理者。 海外子公司管理人員既要理解公司