中小企業(yè)員工流失地原因及對(duì)策分析報(bào)告開題報(bào)告材料(1

1、實(shí)用文案蘭州商學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告論文（設(shè)計(jì)）題目：中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策學(xué) 院、 系：專 業(yè)（方向）：級(jí)、 班：生 姓名：導(dǎo) 教師：2012年11月30_日標(biāo)準(zhǔn)文檔一、論文（設(shè)計(jì)）選題的依據(jù)（選題的目的和意義、該選題國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)等）（一）選題的目的隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性日益凸顯。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是通過現(xiàn)代化 的科學(xué)方法、技術(shù)和管理理論對(duì)員工的思想、行為進(jìn)行有效管理從而實(shí)現(xiàn)民營(yíng) 企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首 要問題，是培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的重要方面，是企

2、業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門實(shí)際上是一個(gè)決策型的服務(wù)部門。人力資源部的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，是的 每個(gè)員工在最合適的崗位，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境， 提高工作積極性，對(duì)中小企業(yè)來說，人力資源的根本問題都是降低成本或提高 效率。做好人力資源管理工作，減少員工流失，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才，制 定適合的積極向上的激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度，優(yōu)化人員配置，最大限度地調(diào)動(dòng)企 業(yè)人力資源的利用效率。雖然企業(yè)的成敗源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略最終還是由人力 資源來完成的。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為新時(shí) 期企業(yè)變

3、革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。搞好企業(yè)人力資源管理不僅是企業(yè)生存的需要，也是 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是中小企業(yè)能夠長(zhǎng)盛不衰的組織保障。（二）選題的意義在中小企業(yè)發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可憑借名氣和雄 厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面都很難和大型跨國(guó)公司相比，吸引人才的劣勢(shì)更加凸顯。但人才，尤其 是優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展往往更具有決定性。如何吸引人才成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)心的問題。未來獲得長(zhǎng)期生存與可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能 力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。 雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè) 多方面的因素，但是人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 中小企

4、業(yè)在人才請(qǐng) 進(jìn)和后期人才留守方面存在著種種的不利，這些直接導(dǎo)了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而留 不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，再加上我國(guó)是世貿(mào)組織成員國(guó)，國(guó) 門已經(jīng)逐漸打開，越來越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與外國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為刻不容緩的問題。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其是對(duì)外我國(guó)的中小企 業(yè)而言。綜合中小企業(yè)生存背景和他們的地位，以及發(fā)展上出現(xiàn)的人才緊缺的問 題，開展中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策的研究就顯得非常具有現(xiàn)實(shí)意義。一是可以解決眼下中小企業(yè)招人難、用人難的問題，保證企業(yè)組織框架的健全。 二是促進(jìn)我

5、國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)他們良性發(fā)展，保證他們發(fā)展的可持續(xù) 性。三是幫助中小企業(yè)招攬人才、留住人才，促進(jìn)他們業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、利潤(rùn)增加， 從而帶動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 同時(shí)也解決了一定的就業(yè)問題?？梢哉f研 究這個(gè)課題是非常有意義的。（三）國(guó)外研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早， 學(xué)者們從不同層面、不同角 度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展 的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。 他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán) 境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì) 有關(guān)，而

6、且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境 中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成 績(jī)。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適 宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來考察和 研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮， 一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方 面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī) 會(huì)做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易

7、程度。貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才 流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工 作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下 雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的 評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致 雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。(四) 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)

8、濟(jì)在 20世紀(jì)70年代末期才開始 起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流 失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國(guó)外的人才流失研究成果。從 20世紀(jì)90年代中后期以來，隨著我國(guó)第三次人才流動(dòng)高潮的形成， 除了借鑒 前面國(guó)外不同視角的人才流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國(guó)實(shí)踐， 企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。不同類型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行研究。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國(guó)企業(yè)性質(zhì)方面的 劃分大致分為國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國(guó)學(xué)者研究 的熱點(diǎn)。通過學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn)： 國(guó)有企業(yè):人

9、才流失率較高。人才流向：民企與外企。人才流失相當(dāng)普遍， 已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、 人 才外流與引進(jìn)反差較大。 民營(yíng)企業(yè):流失率居咼不下。人才流向：多兀而復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)人才流失 率高的原因主要包括以下幾點(diǎn)：家族化經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職 責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受；處罰嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營(yíng)者缺 乏誠(chéng)信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。 外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較低。人才流向：多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因

10、有 ：在外企，人才的前途 是封頂?shù)?；許多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度， 破除了傳統(tǒng)的管理理念，已 有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。二、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)（一）論文（設(shè)計(jì)）的主要研究?jī)?nèi)容1、中小企業(yè)的地位和作用（1）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展（2）推動(dòng)科技創(chuàng)新和進(jìn)步（3）創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)（4）活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)2、中小企業(yè)員工流失的原因分析（1 ）社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶來的影響（2）企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展前景不明確（3 ）中小企業(yè)資金相對(duì)較少，市場(chǎng)地位低下（4）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制（5 ）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化（6）輿論宣傳導(dǎo)向的影響3、中小企業(yè)員工流失問題的對(duì)策

11、（1）重視人力資源管理的重要性（2 ）建立有效的人力資源管理體系（3）充分利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)和國(guó)家政策支持（4）注重企業(yè)文化建設(shè)（二）論文（設(shè)計(jì)）的預(yù)期目標(biāo)通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)及對(duì)發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的分析，找出中小企業(yè)員工流失的原因并針對(duì)原因及問題提出對(duì)策， 改善中小企業(yè)在人力資源 管理方面的現(xiàn)狀，讓中小企業(yè)能更容易的招攬人才、 留住人才，獲得促使企業(yè) 長(zhǎng)足發(fā)展的動(dòng)力。三、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究方案（擬采用的研究方法、準(zhǔn)備工作情況及主要 措施）（一）研究方法論文主要通過資料搜集，擬采用實(shí)證分析法、歷史分析法、定量分析法定 性、分析法、歸納分析法，并注意采用最新數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論等加以研究。為

12、保證按時(shí)、合理、準(zhǔn)確的完成論文，采取了以下的準(zhǔn)備工作及措施：1、閱讀相關(guān)著作、教科書、文章等，為論文的寫作鋪墊基礎(chǔ)。2、通過專著及網(wǎng)上的資料，對(duì)本文中將要涉及到的理論進(jìn)行篩選，保證 理論的應(yīng)用準(zhǔn)確無誤。3、通過實(shí)地考察，搜集最新的一手資料，保證論文的寫作有一定的實(shí)際 意義。在論文的寫作中，同時(shí)保持與導(dǎo)師的積極溝通，保證論文正確的指導(dǎo)思想。（二）準(zhǔn)備工作情況及主要措施：1. 首先查詢國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論文獻(xiàn)，對(duì)其認(rèn)真學(xué)習(xí)和總結(jié)。2. 查詢與論文相關(guān)的材料，進(jìn)行分析和總結(jié)。3. 把寫作意圖與導(dǎo)師討論，分析方法的可行性。4. 按照討論的結(jié)果，著手進(jìn)行論文提綱的寫作。5. 把論文的初稿與導(dǎo)師討論，對(duì)其進(jìn)行

13、修改。6. 最終確定論文。四、論文(設(shè)計(jì))研究工作進(jìn)展安排1、2012年11月10日前在老師指導(dǎo)下確定論文題目2、2012年12月20日前完成論文開題報(bào)告。3、2013年1月10日前完成論文大綱撰寫。4、2013年3月15日前完成初稿撰寫。5、2013年4月15日前完成論文第二稿撰寫。6 2013年5月1日前完成論文第三稿撰寫。7、2013年5月20日前定稿。五、主要參考文獻(xiàn)1 張敏關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討J 經(jīng)營(yíng)管理者，2009(23)2 歐陽云龍.試論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與建設(shè)J.經(jīng)營(yíng)管理者，2010(04)3 羅玲、李繼槐.從內(nèi)部提升中小型民營(yíng)制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力J

14、科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005(05)4 段維龍.人本管理：私營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理的根本J.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006(12)轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下載中心 王寶華沖小企業(yè)人力資源管理面臨的問題和對(duì)策J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(17).6韓燕，王瑞永.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討J.社會(huì)科學(xué)論壇，2010，(14).7余世維突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸北京:東方出版社，2006,8彭馨瑩，鄭潔 沖小企業(yè)人力資源開發(fā)思考J.技術(shù)與市場(chǎng)，2008（ 8）9美哈羅德，孔茨，海因茨，韋里克.管理學(xué)（第十版）M.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出 社，2008.710袁令起.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題的探究J，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（11）11王禧淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立J，人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2009（06）12陳維政.人力資源管理M.北京：高等教育出版社，2006.13費(fèi)英秋.中小企業(yè)人力資源管理北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2012.314吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)M.北京：清華大學(xué)出版社，2005中國(guó)論文下載中心 http:/www.studa. net六、指導(dǎo)老師意見該同學(xué)經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備，掌握并閱讀了論文