測繪公司績效管理辦法技巧

1、測繪公司績效管理辦法技巧測繪公司績效管理辦法技巧第一章總則第一條目的為在昆建公司測繪分公司（以下簡稱分公司）建立科學(xué)的管理制度, 客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條原則（一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；（二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高工作效率；（三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；第三條適用范圍本制度適用于分公司部門負責(zé)人及一般員工的考核。（注：部門 負責(zé)人是指各部門部長、副部長）第二章考核的對象、內(nèi)容和周期第四條考核對象為分公司部門負責(zé)人及一般員工。第五條考核內(nèi)容是對考核對象考核的

2、不同角度和不同方面，包扌舌 績效考核、態(tài)度考核、能力考核。（一）績效考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程 在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）態(tài)度考核指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責(zé)任心4、紀律性（三）能力考核：能力考核指標：1、領(lǐng)導(dǎo)能力2、溝通能力3、判斷和決策能力4、計劃和執(zhí)行能力第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價;所有員工都有年 終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條考核周期

3、任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日 分公司部門負責(zé)人及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至 月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條組織管理考核工作由綜合部負責(zé)組織實施。考核結(jié)果由分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小 組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開。第三章考核的目的、程序第九條考核的目的目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執(zhí)行力、 業(yè)務(wù)技能知識等綜合管理能力。1. 考核分數(shù)由部門負責(zé)人根據(jù)部門員工的表現(xiàn)獨立打分，具體分 數(shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2. 被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比 較。3. 被考

4、核者的業(yè)績和能力提高通過部門負責(zé)人的單獨績效面談來 實現(xiàn)。4. 績效而談的目的是幫助可以改善業(yè)績的員工，找出問題的根源, 以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的 改善與提高。第十條制定月度目標計劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位日常固定工作和 工作日志填寫本崗位考核指標。（二）部門負責(zé)人就月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項 內(nèi)容，與被考核人進行而談，確定后，雙方各持一份，作為下月的 工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記 錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃 執(zhí)行

5、過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，部門負責(zé)人須及時掌握計劃執(zhí) 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十一條評價部門負責(zé)人就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成 情況，同時確定下一月度目標。部門負責(zé)人對被考核人的工作績效、 工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分 不公開）。部門負責(zé)人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者 的綜合評定等級，報綜合部。第十二條審核分公司領(lǐng)導(dǎo)考核小組對全部考核結(jié)果進行審核。1. 熟悉公司規(guī)章制度，熟練掌握測繪規(guī)范、橋涵施工規(guī)范及施工 工藝；2. 確保測量成果的準確性，測量質(zhì)量的第一負責(zé)人；3. 負責(zé)建立、復(fù)測、加密施工測量控制網(wǎng)的觀測

6、、平差計算及成 果報告的編寫；4. 負責(zé)對測量相關(guān)的施工圖紙的審核，對關(guān)鍵放樣所需數(shù)據(jù)進 行準確計算及復(fù)核，負責(zé)測量所需程序的編制；5. 對測量儀器定期或不定期的檢查、校正、檢定，確保儀器的精 度及可靠性處于可控狀態(tài)；7.負責(zé)整理、收集變更索賠所需測量資料，配合技術(shù)部門編寫施 工組織設(shè)計等方案。1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些 人的素質(zhì)和能力己超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人 的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所 長，或其素質(zhì)和能力己發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。2、績效考核是人員任用的前提績效

7、考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。 經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等 進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析 其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。3、績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因 此，培訓(xùn)的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定 員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判 斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而 準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切 工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員 工努力工作。5、績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進, 做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。 按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破 了 “大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一 客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升 作縱向比較。如果比較的結(jié)果平