人才招聘管理_招聘規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃制作：人力資源顧問(wèn)彭興發(fā)時(shí)間：2012/8/16招 聘 管 理趕集網(wǎng)趕集網(wǎng)人才研究中心人才研究中心內(nèi) 容招聘管理概述招聘計(jì)劃的制定招聘流程管理網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的特點(diǎn)人力資源管理模型個(gè)個(gè) 人人發(fā)發(fā) 展展人人 員員配配 置置組組 織織結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)及及 崗崗位位 設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)招招 聘聘業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心

2、：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人人事事”匹配匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。作的起點(diǎn)。招聘的目標(biāo)和前提 招聘的目標(biāo)：招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。提高企業(yè)的雇主品牌價(jià)值。提高企業(yè)的雇主品牌價(jià)值。 招聘的前提：招聘的前提：人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說(shuō)明書；工作描述與工作說(shuō)明書；招聘的原則 效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職

3、位效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。一些組織通過(guò)證書篩選、的最佳人選的過(guò)程。一些組織通過(guò)證書篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；內(nèi)部晉升來(lái)降低成本； 雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝； 公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視； 確保質(zhì)量的原則；能位匹配和全體相容；確保質(zhì)量的原則；能位匹配和全體相容；招聘成功的關(guān)鍵所在招聘什么招聘什么樣的人樣的人招不招招不招招多

4、少招多少如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人合理的合理的人力規(guī)劃人力規(guī)劃科學(xué)的科學(xué)的資格分析資格分析靈活的靈活的招聘策略招聘策略有效的有效的面談考核面談考核人力規(guī)劃是前提（需求）；人力規(guī)劃是前提（需求）； 任職資格分析是基礎(chǔ)（標(biāo)準(zhǔn)）；任職資格分析是基礎(chǔ)（標(biāo)準(zhǔn)）；招聘策略是保證（目標(biāo)）；招聘策略是保證（目標(biāo)）； 面試考核是關(guān)鍵（方法）；面試考核是關(guān)鍵（方法）；招聘的基本流程筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人內(nèi) 容招聘管理概述招聘計(jì)劃的制定

5、招聘流程管理網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的特點(diǎn)招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動(dòng)法和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃招聘需求的確定招聘需求來(lái)源于：v組織人力資源自然減員；v組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；v現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：v人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；v組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃最終簽約（最終簽約（1 1：1.21.2）決定錄用）決定錄用決定錄用（決定錄用（1 1：1.

6、51.5）通知面試）通知面試通知面試（通知面試（1 1：2 2）通知筆試）通知筆試720720720108010801080216021602160600600600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)提出職位需求定義職位需求：定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯

7、的差異。同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答：職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)

8、系的影響。撰寫職位描述撰寫職位描述撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括：職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織職位頭銜，業(yè)

9、務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)和任務(wù) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn)報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性所需個(gè)人特性職位描述的用途：職位描述的用途： 招聘渠道的選擇；招聘渠道的選擇； 招聘廣告；招聘廣告； 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； 面試的過(guò)程；面試的過(guò)程； 最終客觀的評(píng)價(jià)；最終客觀的評(píng)價(jià)；招聘簡(jiǎn)章招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（一）招聘職位的名稱（一）招聘職位的名稱直接來(lái)自于職位說(shuō)明書中的“工作標(biāo)識(shí)”。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說(shuō)明書中的“工作概要”與“工作職責(zé)

10、”部分進(jìn)行修改而獲得。由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。（三（三 ）招聘職位的人員任職要求）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。而任職資格中的“軟件”“能力要求”往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的23項(xiàng)列入招聘廣告中。確定任職資格關(guān)鍵勝任能力關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格必要的任職

11、資格-任職資格的最低要求。任職資格的最低要求。理想的任職資格理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 內(nèi) 容招聘管理概述招聘計(jì)劃的制定招聘流程管理網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的特點(diǎn)招聘的流程包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段u招聘需求分析：進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動(dòng)等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 u對(duì)招聘工

12、作進(jìn)行勝任 特征分析。 u制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 u招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 u錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 u評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) u評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 招聘計(jì)劃和招聘策略（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（渠道（3）招聘團(tuán)人選（）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間

13、）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告招聘廣告 （二）招（二）招聘策略聘策略 人員策人員策略略地點(diǎn)策略地點(diǎn)策略 時(shí)間策略時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘渠道的分析和選擇分析招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 內(nèi)內(nèi) 部部 招招 聘聘對(duì)人員了解全對(duì)人員

14、了解全面，選擇準(zhǔn)確面，選擇準(zhǔn)確性高性高了解本組織，了解本組織，適應(yīng)更快適應(yīng)更快鼓舞士氣，激鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低費(fèi)用較低來(lái)源少，難以來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，保證招聘質(zhì)量，容易造成近親容易造成近親繁殖繁殖可能會(huì)因操作可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)不公等造成內(nèi)部矛盾部矛盾 外外 部部 招招 聘聘來(lái)源廣，有利來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量于招聘高質(zhì)量人才人才有利于組織創(chuàng)有利于組織創(chuàng)新新篩選難度大，篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢進(jìn)入角色慢了解少，決策了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大招聘成本大影響員工積極影響員工積極性性簡(jiǎn)歷篩選拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？

15、認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？證 明 人：推薦函？證明人？人員甄選的基本流程求職申請(qǐng)書篩選求職申請(qǐng)書篩選考試考試初次面試初次面試復(fù)試復(fù)試確定錄用確定錄用應(yīng)聘者應(yīng)聘者新員工新員工 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè)“漏斗式”的人員甑選過(guò)濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。招聘常用的測(cè)試方法筆試：效率高、成績(jī)客觀、大規(guī)模進(jìn)行、考察知識(shí)筆試：效率高、成績(jī)客觀、大規(guī)模進(jìn)行、考察知識(shí)心理測(cè)試：心理

16、測(cè)試： 個(gè)性測(cè)試：包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等個(gè)性測(cè)試：包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等 職業(yè)興趣測(cè)試：職業(yè)興趣測(cè)試： 能力測(cè)試：普通能力、職業(yè)技能、心理運(yùn)動(dòng)技能能力測(cè)試：普通能力、職業(yè)技能、心理運(yùn)動(dòng)技能情景模擬：情景模擬： 公文處理；公文處理； 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組； 角色扮演；角色扮演； 仿真模擬測(cè)試；仿真模擬測(cè)試；錄取的要點(diǎn) 候選人不要只選一個(gè)； 發(fā)送正式的錄取文件；正式工作時(shí)間正式工作時(shí)間 職位頭銜職位頭銜 職職責(zé)責(zé) （工資）（工資） （福利）（福利） 接受錄取的有效時(shí)限接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件錄取信生效條件 注意法律糾紛問(wèn)題；面試的流程面試開(kāi)始階段面試開(kāi)始

17、階段正式面試階段正式面試階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件說(shuō)明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題題 決定是否愿意來(lái)該單位工決定是否愿意來(lái)該單位工作等作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單

18、位讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。試等。面試的方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的

19、同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。設(shè)計(jì)面試過(guò)程確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問(wèn)的問(wèn)題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表儀表氣質(zhì)氣質(zhì)風(fēng)度風(fēng)度語(yǔ)言表達(dá)

20、語(yǔ)言表達(dá)崗位素質(zhì)要求崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品產(chǎn)品/ /服務(wù)知識(shí)服務(wù)知識(shí)一般能力要求一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)崗位知識(shí)與素質(zhì)要求要求職職位位要要求求通通用用性性要要求求提問(wèn)提問(wèn)觀察觀察職 位職 位分 析分 析的 貢的 貢獻(xiàn)獻(xiàn)選擇面試問(wèn)題協(xié)調(diào)能力溝通能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)自信心影響力語(yǔ)表達(dá)能力面試的考察要素清單協(xié)調(diào)能力溝通能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)自信心影響力語(yǔ)表達(dá)能力面試的考察要素清單組織要求組織要求考察項(xiàng)目:A.是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);B.能否把握制定計(jì)劃的關(guān)

21、鍵因素,全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題;C.能否處理策劃中遇到的問(wèn)題問(wèn)題：1.你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行,應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題?請(qǐng)舉例說(shuō)明?2. 有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒(méi)有遇到過(guò)類似的問(wèn)題？3.請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例?計(jì)劃能力考察項(xiàng)目:A.是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);B.能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素,全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題;C.能否處理策劃中遇到的問(wèn)題問(wèn)題：1.你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行,應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題?請(qǐng)舉例說(shuō)明?2. 有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒(méi)有遇到過(guò)類似的問(wèn)題？3.請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例?計(jì)劃能力選取測(cè)評(píng)要素工作分析面試中的ST

22、AR原則STARSTAR是什么是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動(dòng)Result：結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能面試評(píng)價(jià)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見(jiàn)影響面試；v第一印象；v對(duì)比效應(yīng)；v暈輪效應(yīng)；v錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題v簡(jiǎn)歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓應(yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象背景調(diào)查背景調(diào)查適用范圍1、面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。2、背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，