蔣國(guó)誠(chéng)--崗位分析培訓(xùn)

1、1歡迎參加工作分析討論會(huì)歡迎參加工作分析討論會(huì)工作(崗位)分析蔣國(guó)誠(chéng)2014年9月13日2 崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不容易的，必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。作，要做好它是不容易的，必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。其操作步驟主要包括四個(gè)階段：其操作步驟主要包括四個(gè)階段：第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：1根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司公司各類各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌

2、握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；2做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。意義，取得員工的理解、信任與合作。3制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。 3第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗

3、位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。4 第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開(kāi)放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說(shuō)明書。5 第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最對(duì)

4、崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書的內(nèi)后形成完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書的內(nèi)容存在漏洞或的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書的編寫

5、，就會(huì)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書的編寫，就會(huì)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。6崗位說(shuō)明書的編寫及其誤區(qū)崗位說(shuō)明書的編寫及其誤區(qū)(一一)崗位說(shuō)明書的編寫崗位說(shuō)明書的編寫崗位說(shuō)明書，也稱工作說(shuō)明書或職務(wù)說(shuō)明書，是崗位分析的結(jié)果，也是公司重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述

6、部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f(shuō)明書應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。.7 以管理類崗位為例，其說(shuō)明書的內(nèi)容一般可分為五部分：1基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平

7、行協(xié)凋關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。3崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。84考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。5資格條件部分?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過(guò)的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要

8、求(應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。 此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。 9(二二)崗位說(shuō)明書編寫的誤區(qū)崗位說(shuō)明書編寫的誤區(qū)1只重結(jié)果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書的編寫既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫崗位說(shuō)明書的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員上上作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)?？上Ш芏嗖块T主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書的應(yīng)用過(guò)程中，也就

9、容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說(shuō)明書變成可有可無(wú)的擺設(shè)。102人力資源部門總攬崗位說(shuō)明書的編寫工作。崗位說(shuō)明書應(yīng)主要由各部門的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說(shuō)明書的本意。3一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位說(shuō)明書不能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)很快過(guò)時(shí)。一般而言，至少也要每1年修改一次。因此，要求崗位說(shuō)明書的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過(guò)多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通

10、用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫得太詳細(xì)，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準(zhǔn)。114崗位說(shuō)明書以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無(wú)關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說(shuō)明書偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說(shuō)明書時(shí)不能過(guò)多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫，為避免“執(zhí)行難”的問(wèn)題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要

11、求等。12崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值崗位評(píng)價(jià)，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它：有三大特點(diǎn)：一是“對(duì)事不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕劉價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。 13在一個(gè)企業(yè)中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值，比如想

12、知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，使崗位級(jí)別明確。通過(guò)評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把上作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證公司對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與公司對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使公司內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率

13、發(fā)展。14另外，崗位評(píng)價(jià)是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的公司組織變化越來(lái)越快，公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時(shí)宜，應(yīng)代之以以技能為基礎(chǔ)的付酬方式，以能力為基礎(chǔ)的付酬方式，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬方式。但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。因此，崗位評(píng)價(jià)依然有它存在的價(jià)值。如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把崗位評(píng)價(jià)與技能評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。15五

14、、崗位評(píng)價(jià)的操作五、崗位評(píng)價(jià)的操作對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、要素評(píng)分法、要素比較法。日前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。美國(guó)有60-70的公司采用這種方法。在我國(guó)的外資公司從90年代初開(kāi)始，在公司中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法就是因素評(píng)分法。現(xiàn)在就以因素評(píng)分法為例，說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)的操作步驟。 161崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫崗位說(shuō)明書，然后對(duì)崗須先進(jìn)行崗位分析和編寫崗位說(shuō)明書，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同崗位類別位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按

15、不同崗位類別分開(kāi)進(jìn)行的。按分開(kāi)進(jìn)行的。按公司公司具體情況，可以分成管理類、具體情況，可以分成管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營(yíng)銷類等。技術(shù)類、生產(chǎn)類、營(yíng)銷類等。2在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類別的在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來(lái)代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、的詞或詞組來(lái)代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。除了一級(jí)指標(biāo)外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還可以工作強(qiáng)度等。除了一級(jí)指標(biāo)

16、外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還可以有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。而一組既獨(dú)立又相互有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。而一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。17權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。而一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公正與否，必須進(jìn)行慎重選擇。各個(gè)類別的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類崗位為例，其指標(biāo)體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計(jì)：(本例中只分為兩個(gè)級(jí)別)18 3確定各崗位類別的

17、評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，如以100分為總評(píng)分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行層層分配、賦分。同時(shí)，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標(biāo)一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。4從二級(jí)指標(biāo)開(kāi)始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分，以避免過(guò)多的人為偏差。5先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè)崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(如分10等，每隔XX分一等；每等分15級(jí)，每XX分一級(jí))，分別得出各類別崗位的具體等級(jí)。196將評(píng)分及歸等歸級(jí)結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)

18、通過(guò)小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)?shù)蛘?。最后還要在不同等級(jí)之間進(jìn)行對(duì)等規(guī)定，如第一等第0級(jí)第二等第1級(jí)，依此類推，使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成一個(gè)相互銜接的完整體系。在不同類別之間，也可進(jìn)行類似規(guī)定，如可以規(guī)定在同一等級(jí)上，技術(shù)類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)可略高于管理類人員。20結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)都是人力資源管理中操作難度比較大，同時(shí)又是意義非常重大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，必須給予高度重視，在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。同時(shí)，它們都不是一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化，必須給予適時(shí)的修正。只要把這個(gè)基礎(chǔ)打好了，可以說(shuō)人力資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化

19、的管理就可以實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理也就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。21交代與接受工作對(duì)下屬：交代工作要清晰，不要含糊，必要時(shí)可以寫下來(lái)。要有工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、以及完成時(shí)間的要求，必要時(shí)可與下屬一起訂立對(duì)上司：未弄清楚上司交代的任務(wù)時(shí)，不要怕，一定要主動(dòng)問(wèn)清楚。22批評(píng)：幫助成長(zhǎng)原則：把批評(píng)變成指導(dǎo)與鼓勵(lì)，教會(huì)人們坦然對(duì)待自己的錯(cuò)誤。時(shí)機(jī)：當(dāng)下屬有能力把事情做好而沒(méi)有干好時(shí)如果下屬不會(huì)做某事，則要培訓(xùn)（能力問(wèn)題）；如果下屬不愿做某事，則要批評(píng)（態(tài)度問(wèn)題）批評(píng)也要講究方法：（1）立即批評(píng)，毫不含糊。不要等到秋后搞秋后算帳；（2）批評(píng)要具體，要明確地指出毛病出在什么地方；（3）對(duì)事不對(duì)人，批評(píng)的是具體的行為，不要說(shuō)你

20、這個(gè)人怎么樣。這樣被批評(píng)的人容易接受。（4）以鼓勵(lì)結(jié)束。23表?yè)P(yáng)：精神薪水發(fā)現(xiàn)下屬的成績(jī)，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，具體指出好在什么地方。 只要干的好，值得表?yè)P(yáng)，就及時(shí)表?yè)P(yáng)，哪怕其他方面的事情不怎么稱心。不是憑自己當(dāng)時(shí)的情緒，而是根據(jù)下屬的工作表現(xiàn)作出反應(yīng)。鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲枴?4教會(huì)下屬自己解決問(wèn)題“告訴我，你的問(wèn)題是什么要用表明行動(dòng)的語(yǔ)言說(shuō)換言之，我想聽(tīng)的不是你的感覺(jué)，你要告訴我實(shí)際發(fā)生的事情。”“很好，現(xiàn)在用表明行動(dòng)的語(yǔ)言告訴我，你希望事情成為什么樣子？不能說(shuō)你不知道，否則就不存在問(wèn)題，你只是在發(fā)牢騷而已。只有在實(shí)際情況和你所期待的事情之間有了差距時(shí)，問(wèn)題才會(huì)出現(xiàn)?！薄澳悻F(xiàn)在怎么辦呢？”“要是你這么辦

21、了，你所希望的事情真的會(huì)出現(xiàn)嗎？”25指導(dǎo)與培訓(xùn)最有價(jià)值的一分鐘就是投資于人的一分鐘。傳授經(jīng)驗(yàn)我們換個(gè)角度來(lái)看培訓(xùn)。在干部管理上，我們有3種選擇。（1）招聘有成就的人。不過(guò)，這樣的人難找，而且代價(jià)很高。（2）如果找不到這樣的人，可以招聘有潛質(zhì)的人，然后系統(tǒng)地加以培訓(xùn)，使之取得成就。（3）除此之外，就只有祈禱了。結(jié)合宏一公司實(shí)際情況，我們一方面可以招聘一些干部，更重要的是培訓(xùn)。26班組建設(shè)：早會(huì) 在生產(chǎn)車間，每天早上利用5分鐘，由組長(zhǎng)主持本組的早會(huì)，車間生產(chǎn)主管巡視。技術(shù)部、品質(zhì)部可以由主管/總管召集部門全體人員開(kāi)早會(huì)。 （1）昨天生產(chǎn)上出現(xiàn)的問(wèn)題（產(chǎn)量、質(zhì)量、工藝技術(shù)、生產(chǎn)紀(jì)律、出勤等）：2分

22、鐘 （2）今天的計(jì)劃與工作安排，以及注意事項(xiàng)（特別是品質(zhì)方面的注意事項(xiàng)）： 2-3分鐘 （3）傳達(dá)公司的規(guī)章制度：0-1分鐘27部門建設(shè)：生產(chǎn)總結(jié)會(huì) 在生產(chǎn)車間，每天下班前利用10分鐘，由部門生產(chǎn)主管召集本車間技術(shù)主管、組長(zhǎng)召開(kāi)計(jì)劃與總結(jié)會(huì)： （1）各組長(zhǎng)匯報(bào)當(dāng)天的計(jì)劃完成情況，品質(zhì)狀況，其他重大事項(xiàng)。對(duì)沒(méi)有完成計(jì)劃的，要采取一切必要的措施追上進(jìn)度。 （2）車間技術(shù)主管匯報(bào)工藝技術(shù)（包括新產(chǎn)品試生產(chǎn)、新產(chǎn)品的工藝培訓(xùn)、工藝紀(jì)律執(zhí)行情況、質(zhì)量爭(zhēng)議與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等）方面的情況 （3）車間生產(chǎn)課長(zhǎng)做總結(jié) （4）明天的生產(chǎn)安排與注意事項(xiàng) 注意事項(xiàng)：在會(huì)議上只作決議，對(duì)復(fù)雜問(wèn)題只提出不討論 （另找時(shí)間討論）

23、28問(wèn)題解決平臺(tái)：周生產(chǎn)與品質(zhì)會(huì)議（1）主題：檢討本周生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，包括計(jì)劃完成情況、質(zhì)量、工藝技術(shù)、物料消耗、設(shè)備管理、后勤保障等。總之，一切圍繞生產(chǎn)及如何保障生產(chǎn)展開(kāi)。原則上，在本會(huì)議上主要是將生產(chǎn)異常情況真實(shí)地反映出來(lái)，對(duì)于一時(shí)解決不了的問(wèn)題不作深入討論。時(shí)間：每周一次，可以安排在周六下午4:005:30主持人：總經(jīng)理參加人員：公司課長(zhǎng)以上干部，未設(shè)立課長(zhǎng)的，副主管參加記錄：秘書主持人事先派人檢查上次會(huì)議的落實(shí)情況。 29問(wèn)題解決平臺(tái)：周生產(chǎn)與品質(zhì)會(huì)議（2）議程：（1）會(huì)議主持人一一檢查上次會(huì)議的落實(shí)情況。建議未落實(shí)的部門/責(zé)任人站著開(kāi)會(huì)。時(shí)間5分鐘（2）計(jì)劃助理匯報(bào)生產(chǎn)計(jì)劃完成情況

24、。總體情況、各車間情況。時(shí)間10分鐘（3）車間生產(chǎn)主管檢討沒(méi)有完成生產(chǎn)計(jì)劃的原因，并匯報(bào)采取了什么措施，什么時(shí)候可以補(bǔ)上。時(shí)間1520分鐘（4）計(jì)劃助理匯報(bào)下周的生產(chǎn)計(jì)劃，以及注意事項(xiàng)（特別是緊急定單、客戶的特殊要求若屬于業(yè)務(wù)部訂單，則由業(yè)務(wù)部主管匯報(bào)）。時(shí)間是5分鐘（5）品管部主管匯報(bào)本周品質(zhì)情況。包括客戶退貨情況、各車間品質(zhì)情況、一次過(guò)貨率、報(bào)廢率、QC誤判率、品質(zhì)體系建設(shè)。時(shí)間1520分鐘30問(wèn)題解決平臺(tái)：周生產(chǎn)與品質(zhì)會(huì)議（3）議程：（6）技術(shù)部副總匯報(bào)新產(chǎn)品試生產(chǎn)、質(zhì)量爭(zhēng)議處理情況。時(shí)間1015分鐘（7）生產(chǎn)經(jīng)理就生產(chǎn)體系的問(wèn)題作總結(jié)，并將這些問(wèn)題一一分派到責(zé)任人限期解決。時(shí)間1520

25、分鐘（8）其他需要在會(huì)議上溝通的問(wèn)題（9）必要時(shí)，傳達(dá)公司的規(guī)章制度：5分鐘（10）總經(jīng)理總結(jié)。時(shí)間1015分鐘31問(wèn)題解決平臺(tái)：周生產(chǎn)與品質(zhì)會(huì)議（4）圖表示例32執(zhí)行力主管執(zhí)行公司的政策，永遠(yuǎn)是責(zé)無(wú)旁貸執(zhí)行不是簡(jiǎn)單的轉(zhuǎn)達(dá)命令，不是盲目服從。總之，不是當(dāng)二傳手執(zhí)行前執(zhí)行中執(zhí)行后33第三部分：如何做下屬34如何做下屬主動(dòng)報(bào)告自己的進(jìn)度。讓上司知道對(duì)上司詢問(wèn)有問(wèn)必答，而且清清楚楚。讓上司放心（而不是憂慮）充實(shí)自己努力學(xué)習(xí)，才能了解上司的言語(yǔ)讓上司輕松接受批評(píng)，不犯二次錯(cuò)誤。讓上司省事不忙的時(shí)候主動(dòng)幫助他人。讓上司有效毫無(wú)怨言地接受任務(wù)。 讓上司圓滿（吃虧就是占便宜）對(duì)自己的工作，主動(dòng)提出改善計(jì)劃。

26、 讓上司進(jìn)步（為崗位創(chuàng)造價(jià)值）35第四部分：如何開(kāi)會(huì)36如何開(kāi)會(huì)：總則會(huì)議時(shí)間要盡可能短，不要超過(guò)2小時(shí)可開(kāi)可不開(kāi)的會(huì)議，堅(jiān)決不開(kāi)要有決議（5W1H）貴在解決問(wèn)題，貴在落實(shí)37如何開(kāi)會(huì)：會(huì)議通知非例行會(huì)議要提前通知。除緊急會(huì)議外，其他會(huì)議要提前1天通知；重要或者大型會(huì)議提前3天或者更長(zhǎng)時(shí)間通知，但要在會(huì)議前1天再次提醒。讓與會(huì)者能夠事先準(zhǔn)備，從而提高會(huì)議效率。有時(shí)，會(huì)議相關(guān)資料也要一并發(fā)出。會(huì)議通知的內(nèi)容：（1）主題（要具體、明確。當(dāng)要討論的事項(xiàng)超過(guò)1個(gè)時(shí)，還要列明順序）（2）時(shí)間（包括開(kāi)始與結(jié)束時(shí)間）（3）地點(diǎn)（4）參加人員38如何開(kāi)會(huì)：會(huì)前準(zhǔn)備必要時(shí)，主持人事先收集各部門的擬發(fā)言/討論的要點(diǎn)與會(huì)者會(huì)前的準(zhǔn)備，包括數(shù)據(jù)、資料會(huì)前電話提醒會(huì)場(chǎng)的布置。包括確認(rèn)會(huì)場(chǎng)是否有的工具、物品，并進(jìn)行必要的布置39如何開(kāi)會(huì)：討論必要時(shí)限定發(fā)言時(shí)間主持人要把握討論的方向，使之不偏離會(huì)議主題。主持人可以通過(guò)必要的插話、小