人資招聘-談薪技巧-從招聘者角度

1、人資招聘-談薪技巧-從招聘者角度HR面試中怎樣談薪酬_HR面試談薪技巧公司要求薪酬保密，因此一旦在面試中涉及薪酬問題，很多人會不知所措。其實，只要掌握以下要點，一般會進行得比較順利。 放在最后談因為薪酬問題比較敏感，為了不影響招聘的進程，面試中應(yīng)先對其他要點進行考核，最后留幾分鐘時間讓應(yīng)聘者提問，薪酬問題放在這個時候談比較妥當(dāng)。先發(fā)制人先詢問對方的薪資要求是多少。但需重視對方以下的行為表現(xiàn)：（1）低姿態(tài)。有些應(yīng)聘者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以要價很低。這種人是有隱患的，尤其如果是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆。因而此時要思忖一下應(yīng)聘者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離就會有

2、問題。（2）踢皮球。有些應(yīng)聘者會說“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”。其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能的，說“隨便”其實最不隨便，只是較具隱蔽性而已。因而在薪資上，雙方一定要有個明確的說法，先說個價再討價還價為好。（3）開天價。一些應(yīng)聘者開出的價遠遠超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，另一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價。在這種情況下，首先要問 清楚他原單位原職位具體做得怎樣，如工作量、職位職責(zé)等，考慮與用人公司的要求差不多還是差很多。若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資。并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及

3、他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該職位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位不統(tǒng)一，在薪資方面很難協(xié)調(diào)。對于可以繼續(xù)談的應(yīng)聘者，介紹公司的薪酬、福利、保險結(jié)構(gòu)，但具體的薪酬情況要等復(fù)試的時候由用人部門經(jīng)理和他談。最后，在復(fù)試階段可以這樣談薪酬：總經(jīng)理或授權(quán)人應(yīng)明確告知符合要求的應(yīng)聘者到崗后的薪酬范圍（說明稅前、稅后或轉(zhuǎn)正前、轉(zhuǎn)正后）。-HR談薪的十二大黃金法則一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理

4、的薪資呢？我們今天就來學(xué)一學(xué)這個知識點。一、不要開始就談薪資面試時，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。二、不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往

5、往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇， 而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果 應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR 經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的

6、下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。四、考慮好具體崗位薪資的上下限在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入

7、不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為 企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。五、知己知彼掌握薪酬信息薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，

8、這樣來與應(yīng)聘者談判，可以 降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間?！绷硗猓琀R經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例 如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合？”另一方面也可

9、以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。七、不要忽略其他報酬一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時 間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的

10、重要參照。八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅

11、度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的

12、宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者 的成長渴望；同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。十一、欲擒故縱，故意降低法還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那

13、些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。-破解年末HR困局如

14、何應(yīng)對薪資談判薪資談判陷入僵局,對手乘機橫刀奪愛真實案例:某企業(yè)在招聘某部門管理人員(關(guān)鍵崗位),找了很久,終于找到了一個各方面條件都很不錯的候選人,企業(yè)的人力資源經(jīng)理與部門總監(jiān)對其都很滿意,候選人也對該職位頗為心動,但因薪資始終談不攏,一直僵持了兩個月,最后卻被另一家競爭對手企業(yè)“橫刀奪愛”。全面解析薪資談判,有舍有得才能雙贏由于薪資談不攏而導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人流失,企業(yè)與候選人身上都有問責(zé)之處。遇到此種困惑,企業(yè)須從自身和候選人雙方立場著手考慮,采用針對性的策略。其實,在薪資協(xié)商中如果能有一個第三方來扮演談判緩沖和溝通橋梁的角色,更有利于推動談判的順利進行,最終協(xié)調(diào)雙方的期望以達成一致。企業(yè)方

15、:可從以下三點入手信息掌握上:看薪資是否符合市場行情所謂知己知彼,才能百戰(zhàn)百勝。企業(yè)HR首先應(yīng)努力去掌握本行業(yè)中的各類崗位在市場上的“行情”,心中有底,談判時才會更從容。這“行情”包括該類崗位人才在 市場上總的供、求狀況,平均工作經(jīng)驗與對應(yīng)的薪資水平,甚至可以拿你的主要競爭對手在該類崗位上的薪資水平作為標(biāo)桿來參考。這就好比大家現(xiàn)在網(wǎng)上購物時都喜歡貨比三家,以免吃虧。企業(yè)HR了解得越多,制定崗位薪資預(yù)算時就不會偏離市場平均水平,給候選人的印象也更為專業(yè),從而提升其對本企業(yè)的認(rèn)可。薪酬架構(gòu)上:打造雙贏談判,避免零和談判每個企業(yè)都有自身固定的薪資架構(gòu),受其所限,往往會無法滿足候選者的期望。事實上與其

16、將薪資談判看成是一個零和博弈,還不如努力打造成雙贏式的談判。即不要 僅僅拘泥于數(shù)字上的“爭奪”,雙方應(yīng)好好協(xié)商如何既能滿足彼此需求,又能實現(xiàn)雙方利益的最大化。比如針對銷售類職位,其薪資結(jié)構(gòu)完全是和績效掛鉤的,薪資 越高,代表著銷售人員要背負(fù)的績效指標(biāo)也越重。這樣候選者也會量力而行。談判技巧上:HR要與部門負(fù)責(zé)人密切配合在薪資談判時,適時讓部門負(fù)責(zé)人參與進來很重要。一來在談及具體工作職責(zé)及未來發(fā)展時,部分負(fù)責(zé)人與候選人有更多共同語言,二來也體現(xiàn)了公司對候選人的重 視。當(dāng)薪資談判陷入僵局之際,及時由部門經(jīng)理/總監(jiān)出面打出“人情牌”,往往會收到意想不到的效果。而且HR可與部門經(jīng)理/總監(jiān)配合公關(guān),前者

17、通過對公司培訓(xùn)、晉升體系的描述讓候選人對公司感到滿意,后者從工作本身的樂趣、挑戰(zhàn)性、發(fā)展?jié)摿ι献尯蜻x人對工作充滿期望。候選人方:薪資并非跳槽的唯一驅(qū)動力多年下來,我和上千個候選人打過交道,雖然每個人對工作的理解和期望都不盡相同,但大家對工作的最本質(zhì)的追求可以歸納為三點:薪資、職業(yè)發(fā)展、工作樂趣。通常情況下,只要能在其中兩點上滿足候選人的期望,就很有可能說服對方。反過來,如果你手中拿了一份offer,但因為薪資問題而猶豫不決時,不妨從另外兩點來考慮自己可能的收獲,仔細權(quán)衡自己的真正的需求是什么。獵頭顧問:薪資談判最佳的中間方在招聘高管及核心崗位員工時,獵頭顧問不僅僅是幫助企業(yè)找到適合的候選人,而

18、且也在后期的薪資談判中扮演著重要角色。獵頭可為HR提供最新的薪資行情一家合格的獵頭公司可以幫助HR獲取該類崗位最新的市場行情。在任仕達,我們每年都會為快消品行業(yè)的上百家客戶提供獵頭服務(wù),每年成功匹配的崗位在300個 以上,有這樣的樣本量,自然很容易收集到該行業(yè)中各類企業(yè)(外資、國有、民營)不同崗位的薪資范圍,從而為客戶提供合理的咨詢建議。而有了這些數(shù)據(jù)支 持,HR也更容易向公司申請薪資預(yù)算。獵頭是談判過程中的緩沖和潤滑劑“談錢傷感情”,這是中國的傳統(tǒng)思維。很多候選人并不善于直接面對企業(yè)HR和部門負(fù)責(zé)人談薪資,或是礙于面子,或是表達技巧的問題,沒有將自己真實的期望表達清楚,而且雙方直接溝通時也缺

19、少回旋余地。當(dāng)雙方在談判中陷入僵局之際,往往需要第三方來撬動一下,做做雙方的思想工作,獵頭就是一個很好的緩沖。有些話雙方不方便當(dāng)面講的,可以通過獵頭來轉(zhuǎn)達。獵頭善于協(xié)調(diào)雙方期望以達成一致作為一個專業(yè)服務(wù)機構(gòu),獵頭的服務(wù)能力很大程度上是體現(xiàn)在“協(xié)調(diào)雙方的期望以達成一致”上。在面對獵頭時,無論是候選人還是企業(yè)HR,都會很自然地、較無保留地表達出自己的真實想法,所以獵頭可以很好的把握住雙方期望水平,從而給出合理的、有針對性的建議。陳珂說:“有一次我們?yōu)槟晨鐕称菲髽I(yè)的市場總監(jiān)一職推薦了一個合適人選,他們雙方在各方面談得都比較愉快,就是這位候選人在薪資上始終堅持著某個數(shù)字,讓整個談判卡在了最后一步。我

20、約了他談了好幾次,逐漸把握到了他的實際想法企業(yè)如果能答應(yīng)他的薪資要求就表明了對他是足夠重視的。于是我給雙方出了個主意:企業(yè)可以滿足候選人的薪資要求,但在未來一年 內(nèi),除非有突出表現(xiàn),候選人不會獲得加薪,這就相當(dāng)于是將候選人的漲薪需求提前預(yù)支了,這樣既滿足了他的需求(面子上過得去),又給了他一定的壓力 要在未來一年內(nèi)好好表現(xiàn)。-HR最需要解決的20個薪資談判問題在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了 某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其

21、談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？ 以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題： 1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？ 解答：薪酬談判要達到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進行 薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事 情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其

22、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?2、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項，例如工資分哪些？ 解答：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3）職位評估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計；（6）福利設(shè)計；（7）設(shè)計薪酬管理的運作體系。 至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人

23、性化管理的需要） 3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答？ 解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？ 解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、

24、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。 5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？ 解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。 6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？ 解答： 1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制

25、度及崗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？ 解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。 8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？ 解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談

26、判的可能性。 9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排？ 解答：首先你在面試之前要做點功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。 10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1）認(rèn)識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價值。（2）讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。 （3）在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍

27、，或者該職位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的 準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。（5）如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進行談 判。 11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？ 解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬

28、范圍，這種做法對公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？ 解答：做個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低 。 13、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦？ 解答：（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循 公司的

29、薪酬體系（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才 職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升 整體的吸引力。 14、談薪有哪幾個恰當(dāng)?shù)臅r間點？ 解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時

30、，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。 15、公司對薪酬實習(xí)的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試？ 解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？ 解答： 我認(rèn)為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為

31、應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。 17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎？ 解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？ 解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)

32、會綜合考慮。 解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。 19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題？ 解答：就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個回復(fù)。 20、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？ 解答：入職后實際得不到答應(yīng)的？ 從員工工作還不夠完

33、善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo) 讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達標(biāo)上來。 -HR薪資談判思維方式_hr如何對招聘崗位定薪的方法先聲明一下，我在這里不會教你如何進行薪資談判，只是告訴你專業(yè)HR對招聘崗位薪資預(yù)訂的幾個固有思維方式。希望看過此節(jié)后你能從HR的角度來給予自己薪資的另一種認(rèn)識。（薪酬與福利是目前人力資源“六脈神劍”中最重要的一脈。固有思維一，首先縱觀整體勞動力市場中，目前的情況是處于賣方市場，也就是HR占優(yōu)勢（誰叫咱生在中國呢）。以前是計劃經(jīng)濟，一個蘿卜一個坑；現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，蘿卜還是那么多，但坑也沒有少，那為什么會成為賣方市場呢？這個分析起來就麻煩了（本人不是專家）。我只能簡單告訴

34、你，有流通才會有市場空缺的坑越多，蘿卜就會越多。（規(guī)律哦大家可以用這個規(guī)律聯(lián)想下房地產(chǎn)行業(yè)_）同樣，在賣方市場中，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇。所以說有能力的人到哪里都吃的開。（HR本身也是蘿卜，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）固有思維二，員工之間總會拿兩家公司的薪酬待遇作比較，而公司之間比較的重點并不是給予員工的待遇。規(guī)模大、聲譽高、行業(yè)中有威望、能學(xué)習(xí)到很多、環(huán)境好、有大量培訓(xùn)、晉升機會多（店大欺客呵）固有思維三，經(jīng)常找不到工作或很難才找到工作的人，一定是他專業(yè)領(lǐng)域技能不精，而非工資待遇的問題。由于經(jīng)常從事面試的工作，HR就會形成一個慣性認(rèn)識，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題

35、，即便我沒發(fā)現(xiàn)，也最好要降一點工資試試看再說。固有思維四，以前是以前，現(xiàn)在是現(xiàn)在。應(yīng)聘者總會提及以前的待遇，而專業(yè)的HR是不會用以前的待遇作為你現(xiàn)在的工資的參照依據(jù)的。（你說以前多少現(xiàn)在就多少，還反了你不成）一句話，不會進行工資談判的HR就不是專業(yè)的HR。不過我相信大多數(shù)情況下，你的待遇和你的能力是會相匹配的。對于薪酬，面試談判遠遠不如任職后加薪時的難度大。我個人非常關(guān)注面霸們在前公司任職過程中的加薪，而非跳槽后的加薪。友情提醒一下，可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談?wù)焦べY，這是非法的行為。相信隨著專業(yè)人力資源從業(yè)者的普及，這種情況會在今后大有改觀。有完整薪酬體系的公司會有具體的試用期

36、和正式工資的制度說明；暫時沒有完整薪酬體系的公司，通常試用期工資是正式工資的80%。-HR的薪資談判技巧（1） 在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現(xiàn)出公司對于這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經(jīng)輸了一著，因為聰明的應(yīng)聘者會從你的只言片語中嗅出點什么，給HR談薪資帶來了難度。（2） 在進入實質(zhì)階段的時候，即開始談薪資前，首先要向應(yīng)聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低應(yīng)聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應(yīng)聘者有思想準(zhǔn)備；但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住

37、應(yīng)聘者，因為，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應(yīng)聘者嚇跑了。（3） 開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的應(yīng)聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個夸張的表情：啊，這么多?。覙犯５恼勁屑记桑┻@時， 把一批故意要高價的人給震住了，沒有經(jīng)驗的應(yīng)聘者就會說：沒關(guān)系，大家可以談的。這時，你心里就有數(shù)了，哦，看來有回旋的余地，也許和公司的標(biāo)準(zhǔn)差不多， 有門。但是，有的人比較實在，你再做什么夸張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數(shù)了。（4） 接下來，你就問應(yīng)聘者：你最低的要求是多少？有的應(yīng)聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧，會問：公司能提供多少？這時，有的HR沒

38、有經(jīng)驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什么規(guī)定，你說了以后，我要向領(lǐng)導(dǎo)請示的。這一招叫乾坤大挪移，此時，應(yīng)聘者已經(jīng) 開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個薪水了。（5） 接下來，你其實已經(jīng)確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低于公司標(biāo)準(zhǔn)，我想：你可以直接答應(yīng)他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應(yīng)聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應(yīng)來，但是市場上他的價值并不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利于留住這個人才。但是之前并不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高

39、一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標(biāo)準(zhǔn)有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。（6） 還有一招叫：故意降低法，本人獨創(chuàng)，專門對付那些漫天要價的應(yīng)聘者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時， 往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心里應(yīng)該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了， 如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即多付一點點，按照公

40、司的標(biāo)準(zhǔn)給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應(yīng)聘者的工資，這個不可取，因為你要 長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。（7） 還有一點，就是一定要和應(yīng)聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。-HR的薪酬談判技巧HR在招聘活動中的最后環(huán)節(jié)是談薪酬。通常，HR在面試談薪時必有三個權(quán)衡，一是權(quán)衡公司實力及所招聘崗位的特性。畢竟每個公司都有著自己的薪資情況，對于每個崗位都會有一個公司的價格范

41、圍。二是權(quán)衡區(qū)域市場、行業(yè)同崗位的薪資水平。三是應(yīng)聘者的過往和未來規(guī)劃。談薪時HR有幾個技巧：一是讓應(yīng)聘者先說出薪酬要求，這樣HR可以做到心里有底。二是將企業(yè)的薪資透底給應(yīng)聘者，然后再告訴他企業(yè)的培訓(xùn)及未來規(guī)劃。三是對應(yīng)聘者進行職業(yè)發(fā)展分析，這樣可以給應(yīng)聘者一個接受薪資的動力。在協(xié)商過程中HR切記不可與應(yīng)聘者討價還價。HR如何做好薪酬談判？各個公司HR人員的看法與觀點 （較長，是HR從業(yè)者在貼子上的討論）面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個HR都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，請問： 1、你的薪酬談判技巧如何？ A、得心應(yīng)手 B、一般 C、比較棘手 2、人員錄用

42、時，你是如何做好薪酬談判的？請分享你的成功經(jīng)驗1、對于一般的操作員工，通常是經(jīng)過文化知識及體能測試后合格人員進行面談，招聘廣告上告知的薪酬是最低標(biāo)準(zhǔn)，比如說當(dāng)時是730元，但有100元 的浮動范圍，我是根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，反應(yīng)能力，體質(zhì)，尤其是類似的工作經(jīng)驗來判定，通常新員薪酬都一樣730元，但有3年、5年以上經(jīng)驗且相當(dāng)優(yōu)秀的，有 的750元，有的780元，不過這些人員很少，員工薪資是保密的，并且對這幾個人會單獨說明：如果三個月的試用期跟其他人績效一樣，那么轉(zhuǎn)正的工資一樣 （試用合格轉(zhuǎn)正都會調(diào)薪），如果真的特別優(yōu)秀，那么以后面晉升班組長會優(yōu)先考慮。 2、對于管理人員或高級技術(shù)人員、工程師，這些人

43、員都是要求有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，且學(xué)歷要求較高，至少大專以上學(xué)歷。經(jīng)過性向測試、專業(yè)測試，合格后進行面談，他們最后都會問薪酬，我一般會反問他們，您的期望值是多少？心里一般會以他個人提出的薪酬期望值*80%再談。主要有三種狀況：那種漫天要 價，從簡歷、測試基本合格的，交談中判斷能力就一般的，我一般出這個崗位的最低價，（30005000元）幾乎沒有上浮的可能性，除非是長時間招不到人，這種人是可用可不用的；測試比較好，能力強，要價比較低，我會站在公司留人的角度，在最后談好的基礎(chǔ)上提高一點點，讓其有感恩公司的成份在里面；對于那種能力很強，要價有超出該崗位薪酬最高價位的，我會盡量壓到范圍內(nèi)，承諾其試用

44、期表現(xiàn)突出，可以提前一個月轉(zhuǎn)正，（一般試用是三個月）拿到轉(zhuǎn)正薪資，以后表現(xiàn)好，是晉升、提拔的優(yōu)選，畫一餅，談愿景，還不行的話，我會征求總經(jīng)理的意見，不同意，則放棄，同意的話，合同附加協(xié)議條件，試用期每個月主管考 核，如達不到要求，降薪（超出部分），轉(zhuǎn)正薪資同原定該崗位一樣。 從篩選簡歷時看到應(yīng)聘者的薪資要求，到入職時薪酬談判，招聘的任何過程都會接觸到薪資問題，如果自己對市場行情、公司崗位薪酬體系、福利體系不了 解，確實無法做好薪酬談判工作，要不就被應(yīng)聘者要挾給高工資，打亂了工資薪酬體系；要不就因為談薪失敗導(dǎo)致優(yōu)秀的應(yīng)聘者和公司失之交臂。我大概把經(jīng)歷過的 薪酬談判總結(jié)如下： （1）初試：打消應(yīng)聘

45、者不切實際的薪資期望 例如，曾經(jīng)有個從外地過來的應(yīng)屆本科生來應(yīng)聘我們公司，初試時提到說希望試用期工資6K，并且說沒有6K感覺在深圳很難生活下去，當(dāng)時我馬上問他這個說法 是從哪里來的，并且和他解釋大概現(xiàn)在的深圳住房和吃飯等基本消費是多少，澄清他的思想誤區(qū)，并且和他介紹我們這個崗位初期是脫產(chǎn)培訓(xùn)，公司需要專門指派導(dǎo) 師全力投入培養(yǎng)新人，新人沒有任何產(chǎn)出，公司為了挽留人才，會給予新員工有競爭力的薪酬和補助等，等他了解了基本情況以后，開始認(rèn)同我們公司的薪酬體系。 （2）復(fù)試：引導(dǎo)應(yīng)聘者關(guān)注公司的優(yōu)勢，弱化其對工資的關(guān)注 一旦公司對某個應(yīng)聘者感興趣時，就正式進入薪資談判了。 第一，顯示公司的規(guī)范性。 H

46、R代表著公司的形象，在和應(yīng)聘者談工資時，應(yīng)聘者一般會期望談多少公司給多少。公司一定不能給應(yīng)聘者這樣的印象覺得工資是談來的。例如，我復(fù)試時會明確 和應(yīng)聘者說不管應(yīng)聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經(jīng)過薪酬調(diào)查，我們公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)是有競爭性的，我們不會因為應(yīng)聘者提了過低的 工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會為了一個人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進一個人而破壞公司其他人的公平，得不償失。 第二，HR心理上弱化應(yīng)聘者的重要性。 我們經(jīng)常出去買衣服時，我們一旦對某件衣服感興趣時，在談價錢時，都會和店員說這件這里不好那里不好，不值得這個價，而店員就會強調(diào)說這個衣服

47、比那件好多了，那件衣服低價就可以買到。這個談判技巧可以用在薪酬談判上。 因為人難招，所以HR難免在遇到合適的人時馬上兩眼發(fā)亮，應(yīng)聘者提出什么要求都答應(yīng)，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應(yīng)聘者的態(tài)度時要很注意，既要顯示公司對 他的興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應(yīng)聘者覺得這個崗位沒有我就招不到人了。例如我有一次和應(yīng)聘者面試以后，她的工資期望比公司能給的高，用人 部門對她很滿意，很著急希望此人能馬上上崗，但是薪資又滿足不了，所以當(dāng)時面試完以后沒有馬上給她打電話通知入職和確定薪資，因為一旦這樣，就會讓她感覺 公司很著急，在薪資方面更加難談下來，而且面試后我和她再次進行了簡單的溝通，和她談了她在面試

48、中表現(xiàn)出來的問題，和她提一些改進建議和求職方向方面的建 議，同時告訴她該崗位也有一些其他人在競爭，用人部門還需比較，讓她感覺到公司的專業(yè)性，同時也感覺到公司在一個簡短的面試中都能給她建議，進來后學(xué)到的 肯定會更多。 第三，向應(yīng)聘者重點展現(xiàn)公司能給他什么。 如果應(yīng)聘者糾結(jié)現(xiàn)在的工資，那么我們就重點談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓(xùn)機會、更多的福利、更好的發(fā)展平臺、更多的實踐機會等等。例如，我曾經(jīng) 招聘過一個前臺，前臺的工資在文職類工資中算比較低的，這個前臺對工資也是不太滿意，當(dāng)時我重點和她談了未來公司能給她的學(xué)習(xí)機會，例如她可以做一些增值 的工作，學(xué)HR的知識、參加HR培訓(xùn)、有機會可以接手H

49、R的工作等，她后來是為了這個學(xué)習(xí)機會而進來的，經(jīng)過一段時間的努力，也順利轉(zhuǎn)崗成為了HR。我們 還招聘過一個中層管理人員，由于這個崗位非常難招，雖然其工資達不到她的期望，后來公司根據(jù)制度給予其彈性上班時間和在家辦公的權(quán)限，以便她上班下班可以 靈活安排來照顧家庭，她也可以考慮做半全職半兼職的方式來工作，后來公司是成功引進了這個人。 （3）背景調(diào)查：驗證應(yīng)聘者的過去薪資是否屬實，以便增加薪酬談判的砝碼 基本應(yīng)聘者在面試提到過去的工資時，都會比實際的高，文員助理的一般職位是高500-1000左右，如果應(yīng)聘者本人薪資已經(jīng)有7-8K了，那么他可能提到之前的薪資是1W以上，還有年終獎等福利也會拔高來說。這個

50、時候我們可以通過幾種方式來分辨真?zhèn)巍?第一，面試時通過具體的追問來辨別其實際收入是多少，一般面試時，應(yīng)聘者會說他過去的工資和期望的工資是多少，那么我們要馬上追問其提到的工資是稅前還是稅后，是基本工資還是包括提成，是否包括獎金，是否包括五險一金等福利。 第二，根據(jù)其提到的業(yè)績和提成來核算其實際到手的工資是否屬實，如果應(yīng)聘者提到的工資是虛報的，一般經(jīng)不起HR的關(guān)于指標(biāo)和提成等核算的連番追問，多問幾個問題，馬腳就露出來了，這個需要HR的快速心算能力和邏輯推算能力。 第三，要求應(yīng)聘者提供過去的工資單或者收入證明來證明其過去的實際收入。 以上幾個方式都可以防止應(yīng)聘者拿過去的工資來漫天要價，威脅公司。 要

51、想做好薪酬談判，第一要了解公司情況，第二要了解應(yīng)聘者背景，第三要了解薪酬制度（業(yè)內(nèi)和競爭對手），第四要懂談判技巧。平常多練，熟才能生巧。 在企業(yè)招聘時，有的企業(yè)會將所招職位明碼標(biāo)價以吸引求職者，而多數(shù)企業(yè)會在薪資待遇一欄注明面議，這樣招聘企業(yè)會有一定的操作空間。當(dāng)然，對于求職 者來說，碰到此類招聘職位，是否有膽出高價，就要看自己的實力如何！而對于企業(yè)來說，采取模糊做法，既可以在氣勢上壓倒對方，又能讓求職者有想象的空間。 但是不管如何，個中尺度如何把握，取決于HR的薪資談判水平。個人在薪資談判過程中，一般會用如下幾招： 第一招：知已知彼，談判有底 招聘前，首先要了解該職位大致的市場行情，其次要知

52、道公司定的價碼范圍，特別是最高上限是多少，這是警戒線嘛。最后，把求職者簡歷上以往的薪資情況做個 增長率幅度測算，求職者的期望薪資范圍要特別關(guān)注，看該范圍與公司能給的標(biāo)準(zhǔn)誤差多少？在范圍之內(nèi)，有底氣那我們的策略要主動，超出范圍之外，就要注意方 法，輸陣不輸人。 第二招：誘敵深入，找其不足 面試過程中，一定要多問問題，全面了解求職者的工作經(jīng)歷。當(dāng)然了，也要注意問問題的技巧，可正話反說，可反話正說，本階段就是要弄清楚求職者的各項技能、 經(jīng)驗、業(yè)績、個人的一些想法，特別是和本崗位密切相關(guān)的素質(zhì)要求，各類組合拳都用上。相信言多必有失，不怕對方不上當(dāng)，只要對方露出破鉆，必然會想方設(shè)法 來彌補，這樣就會更加

53、心怯。 第三招：以已之長，攻其所短 當(dāng)了解求職者一些不足時，這個時候就要圍繞這些不足問題，對求職者進行精神上的全方位的“打擊”和“圍剿”。面試者要全面闡述本崗位的素質(zhì)要 求，公司希望該崗位的人員能為公司帶來哪些變化，而這些要求恰好又是對方所不具備的，這個時候就是得志貓兒勝過虎，落坡鳳凰不如雞。所謂趁他“病”，要他 命，先將對方的精神意志摧跨再說，面試者可以把范兒擺足了，告訴對方，只要具備這些素質(zhì)，你開的價位沒問題，否則，你的要價就要打折，相信不管什么公司， 都是憑實力說話！就像做生意一樣，你賣方都缺斤短兩了，還怪我買方不出高價？ 第四招：偷梁換柱，誘惑有度 前面所有的活，就是為最后殺價做鋪墊。

54、通過面試，表明公司認(rèn)為求職者雖有不足，但仍是可造之才呀，可以給個機會，但是這個待遇嘛，就要按公司的待遇來，同 時，也要把隱形的福利也折算出來。比如說，公司可以提供培訓(xùn)機會，培訓(xùn)后根據(jù)表現(xiàn)可加薪、晉升，公司還可以對一些特殊崗位給補貼、或者說提高保險繳費基 數(shù)、提供工作餐、住房等，這些隱形的福利都可以折算成白花花的銀子嘛。還有就是無形的待遇，比如說，包容的公司的文化、開明的用人觀，公平的調(diào)薪機制等。 通過對比，告訴求職者，接受公司的待遇，就是抓住現(xiàn)有的魚，總比看不見的熊掌好呀，寧給小農(nóng)當(dāng)家，不給地主放羊嘛。 對于求職者來說，換個新東家，自然希望福利待遇是芝麻開花節(jié)節(jié)高呀，但是，很多時候，腳踏實地遠

55、比仰望星空來的重要，畢竟機會抓住了，一切皆有可能嘛。 對于HR來說，你能漫天要價，咱可就地還錢，談判就是真真假假的事，原則上先抑后揚，一巴掌拍暈了，就算給個花生他也會當(dāng)棗！ HR在面試中薪資談判時，進攻，猶如常山趙子龍，千里救主殺敵丟盔棄甲無數(shù)；防守，再現(xiàn)南陽諸葛亮，獨守空城敗敵不越雷池一步。一句話，既不讓公司吃虧，又不讓員得瑟，要花適當(dāng)?shù)腻X，招合適的人。 最后總結(jié)談判對聯(lián)一幅： 上聯(lián)：談一次，打一陣、拉一下，何必計較真假 下聯(lián)：哄一句、騙一場、吹一段，無須區(qū)分勝負(fù) 橫批：皆大歡喜 眾所周知，衡量HR的薪酬談判是否做好，成功的標(biāo)志是以一個雙贏的薪酬把合適的人才引進。即以相對較低成本而又能讓求職者基本滿意的薪酬水平把人敲定。 如何做到？我覺得有以下幾個方面要特別關(guān)注和做好： 把握基調(diào)：不亢不卑、不緊不慢，心態(tài)平和的談薪，表現(xiàn)過于急切或過于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防線，讓對方不輕意看出你的底價是談判獲勝的重要保證。 知行情：通過一些薪酬調(diào)查和多方了解，掌握外部薪酬市場的平均水平和普遍行情，如要知道什么樣的崗位，一般工作幾年的（多大年齡的），其薪酬范圍一般是多少，尤其是同行業(yè)的大致狀況（同崗位的人你多面幾個就知道大概了）。 知己：一是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，了解和熟悉企業(yè)的薪酬策略，是競爭型還是保守型，是領(lǐng)先型還是 追隨型等，