人力資源管理-關于中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司門店員工流失的問題研究論文

1、關于中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司門店員工流失的問題研究【摘要】隨著國內(nèi)醫(yī)藥市場的迅速發(fā)展，醫(yī)藥企業(yè)對人才的需求不斷擴大，行業(yè)人才競爭也日趨激烈。為了能在行業(yè)中贏得核心競爭優(yōu)勢，控制門店員工流失成為了中山大參林的關鍵任務。一定范圍內(nèi)的員工流動有助于人力資源管理的優(yōu)化，一旦超出合理范圍的員工流失規(guī)模就會對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。因此，研究中山大參林門店員工的流失問題，對于提升公司內(nèi)部的人力資源管理水平具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文主要對中山大參林2018-2019年門店員工流失進行研究分析，發(fā)現(xiàn)門店員工流失數(shù)量和流失率居高不下，門店員工流失控制上多次沒有達到公司指標要求。而影響中山大參林門店員工流失的具體

2、原因按照占比由多到少依次是家庭原因、學習深造、尋找新的發(fā)展機會和無法勝任工作等。因此，要從與其聯(lián)系最為密切的培訓方面入手，有針對性地完善公司的培訓體系：根據(jù)流失原因調(diào)查結(jié)果明確門店員工的培訓需求，規(guī)范培訓計劃及流程的實施，增強培訓講師的專業(yè)性，改變單一的培訓內(nèi)容與方式，為門店員工建立合適的職業(yè)發(fā)展通道?！娟P鍵詞】連鎖藥店；門店員工；人員流失；培訓Research on Zhongshan Dashenlin Chain Pharmaceutical Co., Ltd. pharmacy staff turnover problemsAbstract With the rapid develop

3、ment of the domestic pharmaceutical market, the demand for talents by pharmaceutical companies continues to expand, and competition for talents in the industry is becoming increasingly fierce. In order to gain a core competitive advantage in the industry, controlling the turnover of store employees

4、has become a key task for Zhongshan Dashenlin. Employee mobility within a certain range helps optimize human resource management, and once the scale of employee turnover exceeds a reasonable range, it will have an adverse impact on the enterprise. Therefore, it is of great practical significance to

5、study the problem of employee turnover in Zhongshan Dashenlin store to improve the internal human resources management level of the company.This paper mainly studies and analyzes the turnover of store employees in Zhongshan Dashenlin from 2018 to 2019, and finds that the number and turnover rate of

6、store employees are high, and the store employee turnover control has not met the companys index requirements many times.The specific reasons that affect the staff turnover of Zhongshan Dashenlin Pharmacy are the family reasons, the further study, the search for new development opportunities and the

7、 incompetence of the job in order of increasing proportion. Therefore, we must start with the training that is most closely related to it and improve the companys training system in a targeted manner: According to the result of the investigation of the cause of the loss, the training needs of store

8、employees are clarified, the implementation of training plans and processes is standardized, the professionalism of training instructors is enhanced, the single training content and method are changed, and suitable career development channels are established for store employees.KeywordsPharmacy chai

9、n Pharmacy employee loss of employees training目 錄1前言11.1研究背景11.2研究目的與意義11.2.1研究目的11.2.2研究意義21.3研究內(nèi)容21.4研究方法與技術路線21.4.1研究方法21.4.2技術路線32理論基礎42.1員工流失的涵義42.2國內(nèi)外文獻綜述42.2.1國內(nèi)文獻綜述42.2.2國外文獻綜述53中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀73.1中山大參林企業(yè)概況73.1.1中山大參林企業(yè)簡介73.1.2中山大參林人力資源結(jié)構73.2中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀73.3中山大參林門店員工流失的影響103.3.1中山大參林門店員工流失的積極

10、影響103.3.2中山大參林門店員工流失的消極影響114中山大參林門店員工流失原因調(diào)查分析124.1中山大參林門店員工流失原因調(diào)查124.1.1調(diào)查問卷設計124.1.2調(diào)查問卷結(jié)果124.2中山大參林門店員工流失原因分析144.2.1外部因素154.2.2企業(yè)因素164.2.3個人因素175中山大參林門店員工流失問題的對策建議185.1明確門店員工的培訓需求185.2規(guī)范培訓計劃及流程的實施195.3增強培訓講師的專業(yè)性205.4改變單一的培訓內(nèi)容與方式215.5建立清晰的職業(yè)發(fā)展道路226.結(jié)論24參考文獻26致 謝28附錄A 中山大參林門店員工流失原因的調(diào)查問卷291 前言1.1 研究背

11、景隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國實行統(tǒng)一調(diào)配的傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)。目前企業(yè)在人力資源管理體制改革方面持續(xù)探索，新的人力資源管理體制的出現(xiàn)使得企業(yè)和人才雙方都有了更大的選擇權，導致人才的流動也愈加頻繁。合理的范圍內(nèi)人員流失在一定程度上能夠推動企業(yè)發(fā)展，但長期大規(guī)模的人員流失，將給企業(yè)管理帶來很多消極影響。人才在企業(yè)當中起著關鍵性作用，因為人具有主觀能動性，可以保障企業(yè)在激烈多變的市場競爭環(huán)境中生存發(fā)展。為了自身長遠的發(fā)展，企業(yè)需要優(yōu)先考慮人力資源的開發(fā)和利用，這樣才有利于吸引、留住和管理人才，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)1。亞太人力資源協(xié)會的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)年度員工流失率不宜超過

12、18%或低于8%，正常范圍應處于10%-15%之間。而中山大參林2018-2019連續(xù)兩年門店員工流失率都超過20%。面對越來越多的競爭對手的加入和門店員工需求量的增多，中山大參林必須要找出門店員工流失的原因并探索出有針對性的對策建議。1.2 研究目的與意義1.2.1 研究目的隨著醫(yī)藥零售行業(yè)的不斷發(fā)展、連鎖藥店的不斷擴張，為了能在多變的經(jīng)濟環(huán)境中生存和長遠發(fā)展，留住員工、滿足門店人員編制需求成為了很多藥店的重中之重。在當前國內(nèi)外市場經(jīng)濟動蕩、新資本注入醫(yī)藥行業(yè)和“新醫(yī)改”政策大力推進等背景下，如何降低門店員工流失率是各大藥店需要解決的核心問題。本文的研究目的主要是想通過對中山大參林2018和

13、2019年兩年的門店員工流失數(shù)據(jù)分析，歸納出中山大參林員工流失現(xiàn)狀和存在的主要問題，并結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果，總結(jié)出影響中山大參林員工流失的主要原因，最后制定出相對應的解決方案。本人希望通過此論文寫作來促進自己更好地勝任工作，為降低中山大參林門店員工流失率貢獻一份力量，完善公司的人力資源管理相關制度體系，更能體現(xiàn)該論文的實用價值。1.2.2 研究意義大參林集團股份有限公司作為2018-2019年度中國藥店價值榜100強和2018-2019年度中國藥店直營連鎖100強中的前五名，是連鎖藥店的典型代表，作為本文的研究對象在行業(yè)內(nèi)有一定的借鑒意義2-3。隨著醫(yī)藥零售市場競爭的日益激烈，員工流動現(xiàn)象越來越

14、明顯，降低員工流失率、穩(wěn)定勞動力結(jié)構已是中山大參林的當務之急。改善中山大參林門店員工流失率情況可以減少企業(yè)在人力資源管理方面的成本，例如招聘工作負荷的減少可以節(jié)省時間和費用成本；其次可以增強員工歸屬感和凝聚力，提高員工的積極性，有利于營造公司員工關系和諧的氛圍；還可以樹立企業(yè)形象和信譽，在界內(nèi)形成良好的口碑有利于企業(yè)品牌的長期發(fā)展，且更容易吸引有較高能力的人才，從而使公司持續(xù)健康地發(fā)展。1.3 研究內(nèi)容（1）對研究背景、目的和意義進行分析，通過查看和整理大量文獻資料，分析學者關于連鎖藥店門店員工流失的相關研究成果。（2）研究中山大參林流失現(xiàn)狀，分析藥店員工流失情況，為本文的研究提供理論依據(jù)和切

15、入點。（3）收集中山大參林門店員工2018和2019年流失情況以及店內(nèi)員工人數(shù)、 學歷結(jié)構等，對流失門店的流失率、職稱結(jié)構、學歷結(jié)構和在職期限進行統(tǒng)計描述和統(tǒng)計分析，總結(jié)當前中山大參林門店員工流失的原因和主要問題。（4）根據(jù)調(diào)查結(jié)果展開分析，總結(jié)出中山大參林門店員工流失的管理對策。1.4 研究方法與技術路線1.4.1 研究方法（1）文獻分析法：在對文獻資料進行研究過程中，從維普、知網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)學術資料庫、中國藥店相關期刊以及大參林內(nèi)部資料文件等諸多方面來獲得相關研究資料和文獻。 （2）問卷調(diào)查法：收集2018和2019年中山大參林門店員工的流失情況，分析離職原因、流失現(xiàn)狀和存在問題，進而有針對性

16、地提出對策和建議來降低門店員工流失率。（3）案例分析法：通過中山大參林門店員工流失的具體案例，進行深入的調(diào)查分析和研究。為了取到可靠的研究結(jié)果，大量收集關于門店員工流失的相關資料，并在此基礎上挑選具有代表性的案例進行分析，更好地了解到門店員工流失的實際情況。1.4.2 技術路線圖1-1 技術路線圖 292 理論基礎2.1 員工流失的涵義員工流失是指原屬于特定群體的人員，離開自己原本所服務的對象，到了其他的群體組織4。如果要更好地理解員工流失的概念，首先需要正確認識人員流動的概念。人員流動可以分為廣義和狹義，廣義的人員流動是指用人單位和員工相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、組織或地區(qū)的變動。狹義的人員流動是指

17、由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。因此，人員流動可以說是員工在不同的組織流動的現(xiàn)象，而員工流失是指企業(yè)不想員工離職但員工個人有意愿離開企業(yè)。員工流失對組織來說是被動的，這會給企業(yè)帶來多方面的消極影響。員工辭職是員工的個人權利，但企業(yè)需要想方設法控制流失率在合理范圍，只有當企業(yè)在員工離職上把握了主動權，才能盡可能地降低員工流失給企業(yè)所帶來的損失。2.2 國內(nèi)外文獻綜述2.2.1 國內(nèi)文獻綜述我國在對于企業(yè)員工流失問題的相關鉆研上起步比較晚，但國內(nèi)學者有在國外理論基礎上進行研究分析，并提出了不一樣的觀點和見解，許多研究成果還是具有一定的價值性和代表性的。人才外

18、流與回歸可以說是國內(nèi)第一本研究人才流失相關的學術專著，作者是華中理工大學陳昌貴教授。該書基于深入研究一些國家和地區(qū)人才流失情況，分析總結(jié)出我國人才流失的主要原因，并對如何留住人才、吸引人才提出了獨特的見解，為吸引中國人才回歸提供了基本思路5。我國學者何振和張?zhí)鸱f認為，許多工作順利開展的前提就是需要穩(wěn)定的員工。民營企業(yè)員工流失的主要原因包括福利待遇不足、缺乏有效的激勵機制、企業(yè)文化和員工培訓相對薄弱等。所以他們提出不僅需要建立健全有效的招聘機制和激勵機制、加強對員工的鼓勵與關懷、完善員工的考核激勵機制，還要為員工的職業(yè)發(fā)展提供規(guī)劃指導，加強物資獎勵與感情投資，這樣才能有限地為企業(yè)降低員工流失率6

19、。蓋勇在員工流動管理中強調(diào)，由于社會不斷變化發(fā)展，人員流失變成了主要走向。員工流失的原因是多方面的，追求組織員工穩(wěn)定正常流動是很困難的。而員工的離職高潮分為三個階段：試用期前后的新人危機、為公司服務超過兩年的晉升危機和工作5年后產(chǎn)生的工作疲憊。所以企業(yè)應嚴格控制離職高潮期的出現(xiàn)，加大對員工流失的管理力度，降低其出現(xiàn)的周期和頻率7。2.2.2 國外文獻綜述從19世紀末20世紀初開始，國外就對人力資源管理進行了深入研究和探索，而員工流失也一直是國外的熱門研究課題，很多理論到現(xiàn)在仍具有重要參考價值。他們對員工流失進行了多維度的研究并提出了不同的觀點，形成了不同的學術流派，如今員工流失的相關研究已經(jīng)成

20、為了一個比較深入的研究領域。庫克認為，BC階段是發(fā)揮創(chuàng)造力的一個最佳時期，一旦超過了一定年限，員工的創(chuàng)造力就會進入衰減穩(wěn)定期也就是DE階段。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，組織應及時為員工變換工作的崗位和環(huán)境，甚至建議員工流出企業(yè)8。圖2-1 庫克曲線美國學者卡茲認為組織有一個從成長、成熟到衰退的過程，少于1.5年的組織信息溝通過少，產(chǎn)出成果也少，而超過5年的組織成員溝通明顯減少，容易出現(xiàn)老化并喪失活力，所以1.5年至5年是組織最佳年限?？ㄆ澋慕M織壽命學說證明了員工流動和人才退出的必要性，同時也指出人員流動的流動間隔至少不低于兩年，因為這是員工適應一個組織環(huán)境所需要的最少時間。正常來說，員工的累計流動在

21、7-8次的范圍內(nèi)是合理的，一旦次數(shù)過多會降低組織工作效益。圖2-2 卡茲曲線學者Mobley認為，員工在企業(yè)工作一段時間后會因為對工作待遇、人際關系或環(huán)境等方面表示不滿而容易產(chǎn)生離職的意向。一旦員工想要離開組織，其工作效率和熱情便會降低，還會影響到其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)員工流失增多的風險也會更大 9。Margaret A.Deery也表示工作時間和休息時間不合理、同事關系不和諧且處理不及時、員工在本崗位工作不順心等情況出現(xiàn)，會大大增加員工的流失，導致流失率的高升 10。3 中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀3.1 中山大參林企業(yè)概況3.1.1 中山大參林企業(yè)簡介大參林醫(yī)藥集團股份有限公司是一家知名的

22、上市醫(yī)藥企業(yè)，全國連鎖藥店超過4000家，在2018年實現(xiàn)了銷售總額突破100億，連續(xù)多年在行業(yè)內(nèi)處于領先地位。中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司作為大參林集團的子公司，在中山、珠海地區(qū)擁有超過150家連鎖藥店，一直遵循著集團總方針，堅定不移地履行著“滿腔熱情為人類健康服務”的使命，不管是在銷售業(yè)績還是履行社會責任上，都取得了不錯的成就。3.1.2 中山大參林人力資源結(jié)構中山大參林在總經(jīng)理的管理下設立七大部門，包括營運部、商品企劃部、財務信息部、人事行政部、工程拓展部、審計監(jiān)察部和新店部。公司員工一共865人左右，其中行政定編人員59人，門店定編人員806人，門店員工占公司總?cè)藬?shù)93%左右，足以說明

23、門店員工的重要性。圖3-2 中山大參林人力資源結(jié)構3.2 中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀隨著醫(yī)藥零售行業(yè)市場化競爭日益激烈，中山大參林近年來不斷擴大門店數(shù)量，員工需求也隨之大幅度上升。在門店員工供不應求的情況下，公司2018-2019年連續(xù)兩年門店員工流失率都超過了20%，我們必須要采取針對性措施來控制門店員工流失率，特別是對于具有藥學職稱和擁有多年零售藥店工作經(jīng)驗的員工，我們更需要想方設法地吸引人才、留住人才和管理人才，以推動中山大參林發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。由表3-1可以看出，中山大參林2018與2019年流失率超過20%，每年的流失人數(shù)也都超過200人。雖然這兩年與上年同期流失率對比都有所降低，

24、但還是沒有達標，加上現(xiàn)階段門店的不斷擴張和競爭對手的迅速增加，降低門店員工流失率已經(jīng)是刻不容緩。表3-1 2018-2019年度門店員工流失統(tǒng)計年份年流失人數(shù)年流失率與上年同期數(shù)對比差異2018年20124.01%-2.41%2019年21023.28%-0.73%注：年流失率=本年累計流失人數(shù)/(員工數(shù)+上一年12月末員工數(shù))/2從圖3-2可知，中山大參林2018和2019年每月門店員工流失人數(shù)的走勢基本一致，只有4月和12月份有比較大的差異，說明每年門店員工流失是有規(guī)律可循的。我們可以發(fā)現(xiàn)這兩年都是3月至8月流失率較高，每個月平均超過20人離職，主要原因一方面是很多實習生實習期已滿，另一方

25、面是員工會嘗試在春招期間尋找更好的工作崗位。圖3-1 中山大參林2018-2019年每月門店員工流失人數(shù)統(tǒng)計如表3-1所示，中山大參林2018年月平均流失率為2%，超過一年工齡的老員工占比平均為66.18%，5月畢業(yè)季是員工離職最多的月份，1月是離職人數(shù)最少的，原因可能是大多數(shù)員工選擇等年終獎發(fā)放之后再選擇離職。表3-2 中山大參林2018年門店員工流失統(tǒng)計月份員工人數(shù)上月員工人數(shù)離職人數(shù)月流失率與上年同期數(shù)對比差異老員工人數(shù)（工齡1年）老員工占比1月79079260.76%-0.47%49262.28%2月787790121.52%-1.05%50964.68%3月810787212.63%

26、-1.06%53866.42%4月803810263.22%3.17%55168.62%5月849803253.03%0.36%56866.90%6月823849242.87%-0.16%58370.84%7月873823202.36%-0.51%57966.32%8月879873202.28%-0.08%57965.87%9月881879182.05%-0.23%57565.27%10月875881111.25%-0.80%57565.71%11月885875111.25%-0.15%58065.54%12月88288570.79%0.03%58065.76%表3-3的數(shù)據(jù)顯示，中山大參林2

27、019年月平均流失率為1.95%，與2018年相比降低了0.05%。超過一年工齡的老員工占比平均為67.70%，比2018年提高了1.52%，說明2019年中山大參林在員工流失率和老員工穩(wěn)定性控制上有所進步，但終究沒有完成公司所要求的指標，門店員工流失率缺乏明顯的下降趨勢。表3-3 中山大參林2019年門店員工流失統(tǒng)計月份員工人數(shù)上月員工人數(shù)離職人數(shù)月流失率與上年同期數(shù)對比差異老員工人數(shù)（工齡1年）老員工占比1月88088270.79%0.03%58666.59%2月881880131.48%-0.04%58766.63%3月891881222.48%-0.15%59466.67%4月8908

28、91192.13%-1.09%58765.96%5月880890262.94%-0.09%59467.50%6月898880262.92%0.05%59966.70%7月917898222.42%0.06%62167.72%8月904917222.42%0.14%62569.14%9月911904141.54%-0.51%63269.37%10月91391190.99%-0.26%63069.00%11月932913121.30%0.05%63367.92%12月922932181.94%1.15%63869.20%3.3 中山大參林門店員工流失的影響3.3.1 中山大參林門店員工流失的積極影

29、響首先，人員流失本就是零售藥店的常態(tài)，只要在員工流失之前找到替代者加入組織，一定程度上可以避免門店缺編的危機出現(xiàn)，還可以激發(fā)企業(yè)活力，使員工更好地匹配組織與崗位，有助于人才市場的不斷完善11。其次，企業(yè)員工流失某種程度上可以給員工本身帶來好處，通過區(qū)域、行業(yè)、組織和崗位的變動，員工不僅可以提高自身工作能力，提高工作效率和積極性，還能積累豐富的工作經(jīng)驗，有利于激發(fā)員工的潛能。最后，員工流失會促使企業(yè)進行反思自我，尤其是隨著醫(yī)藥零售行業(yè)競爭的加劇，更能促使企業(yè)重新審視自身，聽取員工意見、找出吸引力下降的原因并采取相應的措施來留住員工，同時也會滿足員工的合理需求，為樹立企業(yè)良好形象和提高競爭力水平奠

30、定基礎，不斷地改善企業(yè)有效管理。3.3.2 中山大參林門店員工流失的消極影響一是增加企業(yè)成本。為了填補員工離職后的崗位，需要增加企業(yè)的招聘成本，而新員工入職之后，主要體現(xiàn)在培訓成本和工作效率低所帶來的的一系列間接成本。財富雜志的調(diào)查報告顯示：一位員工離職之后，在新員工入職并達到崗位要求所帶來的替換成本是原來員工工資的1.5倍，而如果核心人員或管理人員流失，成本將會更高12。二是影響企業(yè)績效。員工流失前難免會出現(xiàn)消極怠工的情況，這種消極情緒不僅會影響自身工作，還會感染到其他工作伙伴，繼而會降低組織整體運轉(zhuǎn)的工作效率13。藥店本就以服務顧客為主，一旦員工負面情緒發(fā)泄在顧客身上，造成的不良影響可以說

31、是廣泛而持久的，必定會影響到門店的銷售與形象。三是增加企業(yè)競爭壓力。每一名員工都是公司花了很多成本培養(yǎng)出來的，他們大多數(shù)都是流入了同行業(yè)的競爭對手里，這等于是間接為競爭對手培養(yǎng)人才。還有一些離職員工自主創(chuàng)業(yè)，自己開藥店然后成為了原組織的競爭企業(yè)。所以員工流失在加大企業(yè)外部競爭壓力的同時，還對企業(yè)內(nèi)部競爭力造成影響14。四是影響企業(yè)凝聚力和企業(yè)形象。員工流失過多會對其他內(nèi)部員工造成心理沖擊，特別是在當今發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)信息時代，員工流失消息的快速傳播會給不明所以的大眾帶來各種各樣的猜測，不僅會破壞公司集體凝聚力，還會損害企業(yè)保持的正面形象。4 中山大參林門店員工流失原因調(diào)查分析4.1 中山大參林門店

32、員工流失原因調(diào)查4.1.1 調(diào)查問卷設計本次調(diào)查問卷對象為2018-2019年中山大參林的門店離職員工，成功收集到355份調(diào)查問卷。問卷主要由兩部分組成：第一部分是離職員工的基本信息收集，例如性別、年齡、學歷、工齡和職稱等，第二部分主要是調(diào)查門店員工離職的主要原因。4.1.2 調(diào)查問卷結(jié)果由圖4-1可知，2018-2019年中山大參林門店員工流失85.20%都是女性，男性只占14.80%，女性員工流失率遠高于男性。這一定程度上是因為中山大參林超過80%的員工都是女性員工，所以從整體上看起來女性和男性員工流失人數(shù)差距非常大。圖4-1 門店流失員工性別比例從表4-1可以看出，門店流失員工比較偏年輕

33、化，25歲以下離職員工占比超過60%，而45歲以上離職員工占比最低，只有1.40%。很明顯門店員工年齡與流失率成反比，門店員工的年齡越小，離職的可能性就越大。表4-1 門店員工流失年齡統(tǒng)計年齡人數(shù)所占比重25歲以下22562.85%26-35歲8924.86%36-45歲3910.89%45歲以上51.40%根據(jù)圖4-2可以看出，2018-2019年中山大參林門店流失員工超過一半以上為普通員工，而藥師和職業(yè)藥師的流失率都低于10%，實習生流失率則占了34.36%。由于藥師以上職稱的員工具有不低的工資補貼，且會更受顧客的信賴和喜愛，正常情況下流失人數(shù)自然也不多。圖4-2 門店流失員工職位統(tǒng)計從圖

34、4-3可知，由于中山大參林門店員工招聘要求初中以上學歷（有上崗證人員除外），所以初中學歷員工流失占比極低。門店流失員工中高中或中專學歷占比60.34%，其中絕大部分為中專衛(wèi)校畢業(yè)的員工。圖4-3 門店流失員工學歷統(tǒng)計根據(jù)圖4-4可知，2018-2019年流失的門店員工超過50%都是任職3-12個月以內(nèi)的，其次是32.40%的員工任職一年以上離職的，工作1-3個月內(nèi)選擇離職的員工相對比較少，只占15.08%。圖4-4 門店流失員工工齡統(tǒng)計4.2 中山大參林門店員工流失原因分析從表4-2可以看出，2018-2019年中山大參林門店員工流失的原因主要是家庭原因，例如照顧孩子或長輩、結(jié)婚、回老家等。其

35、次是學習深造、尋找新的發(fā)展機會、無法勝任工作、不滿公司薪酬福利、實習協(xié)議或勞動合同已到期不打算留任、不認同企業(yè)文化、身體原因等。而在收集的數(shù)據(jù)中，員工填寫的離職原因字眼比較多的有“照顧孩子”、“實習期滿”、“工作壓力大”、“繼續(xù)學習教育”、“難以適應企業(yè)文化”等。接下來我將會從外部因素、企業(yè)因素和個人因素三部分來分析中山大參林門店員工流失的主要原因。表4-2 中山大參林門店員工流失主要原因統(tǒng)計主要原因人數(shù)百分比家庭原因9526.54%學習深造6117.04%尋找新的發(fā)展機會5314.80%無法勝任工作3810.61%薪酬福利原因339.22%實習協(xié)議或勞動合同已到期328.94%不認同企業(yè)文化

36、277.54%身體原因195.31%4.2.1 外部因素（1）國家相關政策的影響。在勞動力市場上，國家為了人才可以更好地流動而出臺了一系列的政策，例如各地區(qū)取消阻礙員工流動的限制條件，大力支持員工自主擇業(yè)等，為員工的自由流動提供方便的途徑。這些政策讓員工擁有了更多的發(fā)展需求、機會和平臺，一定程度上加快了員工流動，更容易出現(xiàn)人員流失狀況15。（2）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異的影響。中國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展不平衡，發(fā)達的經(jīng)濟區(qū)域人口密度越大，對人才越有吸引力，經(jīng)濟落后越多越貧窮的區(qū)域，他們就越不會留住人才。中山大參林的門店主要集中在中山和珠海這兩個二線城市，相比鄰近的廣州和深圳等其他城市發(fā)展水平較弱，這會導致有

37、一部分員工為了尋找更好的發(fā)展機會而流向較為發(fā)達的城市。（3）行業(yè)競爭激烈的影響。一方面，眾多資本紛紛加盟連鎖藥店，藥店得到資本后的瘋狂擴張導致對人才的搶奪也愈發(fā)激烈。另一方面，隨著藥店人工和租金成本的大幅度提高、藥品利潤的不斷壓縮、互聯(lián)網(wǎng)藥店的涌現(xiàn)等，連鎖藥店更加難以生存，競爭對手和其他行業(yè)采取各種措施來吸引門店員工加入，也直接提高了企業(yè)的員工流失率 16。（4）網(wǎng)絡信息化和便捷交通的影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的日益普及，人們輕而易舉就可以在手機上瀏覽各種招聘信息，了解到各類企業(yè)的資訊和尋找更有競爭力的職位。而我國發(fā)達的交通更是讓員工可以不用擔心更換工作地點，這些都為企業(yè)員工離職創(chuàng)造了良好的條件。4

38、.2.2 企業(yè)因素（1）企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不完善。調(diào)查結(jié)果顯示，2018-2019年中山大參林門店流失員工中有67.60%工齡低于一年，而導致新員工在短時間內(nèi)離職很大程度上是因為招聘方面的不足。大參林是上市公司，且行業(yè)內(nèi)比較具有知名度和影響力，很多人剛開始會期望能加入到大參林，但是在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)與自己期望的工作崗位有較大差距便選擇了離職。所以，如果在招聘時沒有充分考慮應聘者是否真的適合該崗位，導致員工即使經(jīng)過培訓之后仍無法勝任工作崗位，便會造成公司員工的快速流失。（2）對公司培訓體系的不滿。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，中山大參林17.04%的門店員工因為需要學習深造而離職的，還有將近15%的員工是因為

39、尋求更好的發(fā)展機會流失的。越是優(yōu)秀的員工往往越看重個人發(fā)展前景和晉升空間，如果員工認為在該企業(yè)工作無法擁有良好的發(fā)展前景，沒有獲得期望的培訓機會而阻礙自身進一步發(fā)展時，員工則會帶著失落感選擇離開企業(yè)從而爭取在勞動力市場有更優(yōu)的選擇17。（3）缺乏對員工的心理輔導和關懷。中山大參林超過10%的門店員工是由于工作壓力大而離職的。門店的工作量比較大，每個人不僅要為顧客提供藥學服務，其他一些工作例如藥品擺放、衛(wèi)生清潔等還需要花很多時間與精力。一名受訪的門店實習生表示：“我覺得自己的工作繁瑣且辛苦，還需要每天面對情緒不一的顧客，工作一段時間之后感到有些壓抑，也沒有領導或者同事能真正地開導我。”這可以看出

40、中山大參林缺乏對門店員工的積極溝通與良好的心理管理，員工沒有歸屬感導致了人員的流失。（4）對公司薪資福利的不滿意。有9.22%的門店員工因為對中山大參林的薪酬福利不滿意而選擇離開公司。連鎖藥店員工的收入因地區(qū)而異，有些甚至差幾倍到幾十倍。這種區(qū)域差異導致了藥學專業(yè)人士心理失衡，已成為員工離職的“催化劑”。優(yōu)秀的人才將不可避免地選擇薪酬較高，福利較高的單位或地區(qū)。（5）對企業(yè)文化的不認同。7.54%的門店流失員工表示不認同中山大參林的企業(yè)文化。當員工認為該公司的企業(yè)文化與自己并不匹配時，員工工作滿意度便會降低，對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降，最終導致員工產(chǎn)生離職意向 18。中山大參林的企業(yè)文化都是比

41、較富有正能量的，比如使命是“滿腔熱情為人類健康服務”，服務理念是“我們是演員，顧客是評委”等，員工更大可能是對于不同的領導風格和固化的管理機制上的不滿，如果公司內(nèi)部人際關系不和諧，必然會影響到員工的精神狀態(tài)和工作滿意度，導致員工流失率的提高。4.2.3 個人因素（1）家庭原因和身體原因的影響。中山大參林因為家庭原因（照顧孩子或長輩、結(jié)婚、回老家等）離職的門店員工占比高達26.54%，因為身體原因（懷孕保胎、工作過于勞累造成不適等）離職也占了5.31%。一方面，中山和珠海都是比較多外來務工人員，因為家庭原因離職的門店員工也會增多。另一方面，在門店工作的員工幾乎是上班期間需要一直站著，許多員工在工

42、作一段時間后會覺得過于勞累且身體出現(xiàn)不適而選擇離職。（2）員工自我價值的影響。如今越來越多90后甚至是00后加入中山大參林，他們很大一部分人個性十足，擁有自己的見解，追求自己所喜歡的工作及企業(yè)，可能企業(yè)存在稍微不足便產(chǎn)生離職念頭，一定程度上缺乏對工作和企業(yè)的忠誠度。還有一些實習生是為了完成學校給的任務、為了順利畢業(yè)而進行實習，一旦實習期滿了就選擇離開公司。5 中山大參林門店員工流失問題的對策建議結(jié)合上文中的調(diào)查問卷結(jié)果，中山大參林門店員工流失主要受外部環(huán)境、企業(yè)和個人三方面的影響。由于外部環(huán)境是復雜多變且不可控的，所以企業(yè)要通過自身的制度調(diào)整去滿足員工的個人需求或?qū)T工產(chǎn)生心理激勵，從員工本身

43、入手，當門店員工對企業(yè)有了深度的認同，才能從根本上降低員工流失率。從2018-2019年門店員工離職原因調(diào)查結(jié)果可以看出，門店員工因為家庭原因離職是我們難以去控制和改變的，但是因為學習深造、尋找新的發(fā)展機會和無法勝任工作這三方面原因離職的，中山大參林就可以以此有針對性地提出對策。這三個離職因素都是占比超過10%以上的，而且加起來總比超過40%。由于以上三個主要的門店員工流失原因與企業(yè)培訓的關聯(lián)性比較大，中山大參林可以從完善公司培訓體系這一層面來降低門店員工的流失率。管理大師彼得德魯克認為，為員工提供培訓機會可以讓員工發(fā)掘自身的價值從而創(chuàng)造價值，這些不僅僅是門店員工的個人財富，實際上也是公司的一

44、種財富19。培訓對于現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性日益凸顯，它不僅使員工提升工作技能和工作效率，還有助于企業(yè)自身吸引人才和留住人才，更好地減少員工流失。5.1 明確門店員工的培訓需求在中山大參林，門店員工培訓主要分為新員工培訓、轉(zhuǎn)正員工培訓和儲備及代理店班長培訓等，中山大參林把很多時間用于醫(yī)藥專業(yè)知識的培訓上，而像員工學歷水平的提升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓并未足夠重視。例如許多新員工由于他們有行業(yè)工作經(jīng)驗或者扎實的基礎知識，并不需要這種普遍適用于無工作經(jīng)驗的新員工的培訓，更多的是希望公司對自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給出一些指導培訓。由于培訓課程與門店實際所需存在偏差，很多員工都是被動接受培訓，一旦員工

45、感覺在公司得不到很好的鍛煉與學習，自然就想著離職尋找更能提升自己價值的公司。因此，中山大參林進行門店員工培訓時應當先了解門店員工培訓需求，不能簡單地只從公司業(yè)務需求入手，還要根據(jù)員工流失原因的調(diào)查分析來制定更合理的培訓計劃。門店員工出現(xiàn)因為學習深造、尋找新的發(fā)展機會和無法勝任工作而離職的情況，這就反映出了中山大參林對門店員工培訓需求的把握不準確的問題。為此中山大參林還應多方面了解門店員工的實際培訓需要，新員工、老員工的培訓需求調(diào)查以及離職員工的流失原因都可以給出答案，他們的培訓需求不盡相同，例如要對門店新員工進行企業(yè)文化、崗位勝任力等相關的培訓，而老員工培訓內(nèi)容應該集中在針對個人職業(yè)發(fā)展的相關

46、培訓上。5.2 規(guī)范培訓計劃及流程的實施中山大參林的培訓計劃及流程一般都是根據(jù)總部培訓中心下發(fā)的培訓計劃進行的，但是總部其他部門例如業(yè)務部、商品部他們開設培訓課程沒有經(jīng)過培訓中心，而是直接通知到各地區(qū)執(zhí)行，導致有時候一個月內(nèi)培訓及考試出現(xiàn)的次數(shù)是平時的3倍。而且為了完成參訓率指標，在不夠了解員工實際情況下強制要求參加培訓。加上門店員工常常需要上午培訓結(jié)束，下午就趕回門店上班，一直工作到晚上十點多，這樣不僅會使培訓效果不明顯，還會使員工對培訓產(chǎn)生抵觸情緒。為了降低門店員工流失率，中山大參林在培訓計劃及流程方面應當做到以下三點：一是由培訓中心統(tǒng)一管理、下發(fā)所有培訓計劃及流程，其他部門有培訓需求可以

47、向培訓部申請，嚴格按照如表5-1所示的培訓流程開展；二是在制定月度培訓計劃時，應該先了解業(yè)務部和營運部的月度計劃，與他們的促銷活動時間錯開；三是積極開發(fā)線上培訓課程，員工可以靈活安排時間與地點進行培訓，不用擔心因業(yè)務活動而錯過適合自己的培訓機會。表5-1 大參林培訓開展流程培訓階段工作項目培訓前1.培訓時間確定2.培訓講師確定3.通知報批下發(fā)4.訓前講師提醒5.參訓人員提醒6.培訓準備培訓現(xiàn)場1.培訓紀律說明2.訓前考試3.培訓破冰游戲4.培訓現(xiàn)場員工表現(xiàn)跟進5.培訓講師授課觀察6.培訓串場、互動游戲7.培訓拍照8.解決員工培訓中的其他需求9.培訓總結(jié)10.訓后考試11.培訓大合照12.培訓結(jié)

48、束清場培訓后1.培訓報告、培訓通報2.訓后效果跟蹤5.3 增強培訓講師的專業(yè)性藥店層面的培訓不僅要求培訓講師有相關行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，還需有豐富的理論知識和感染力，然而中山大參林培訓師要么缺乏一線藥店工作經(jīng)驗，要么沒有足夠的培訓理論知識來支撐，滿足以上兩點的講師是少之又少。加上企業(yè)對培訓師的培訓并不多，當培訓師在遇到培訓內(nèi)容較多而時間安排緊湊的時候，就只能舍棄培訓的質(zhì)量效果，無法與員工進行趣味性、互動性的環(huán)節(jié)。為了應對以上問題，中山大參林急需采取一系列措施來提高培訓講師的專業(yè)水平：（1）門店各級人員的培訓應遵循實操性和實用性的原則，培訓講師授課時需要進行案例分析、模擬練習、問題解答等互動內(nèi)容，不應一

49、味照本宣讀，簡單灌輸PPT內(nèi)容。如果存在大幅壓縮課程，實際授課課時與標準課時相差50%以上的講師，將不計發(fā)本節(jié)課程的課酬。（2）培訓部需要對講師進行一系列的認證培訓，培訓內(nèi)容包括授課技巧、教學方式的多元化，增強培訓的實踐性、感染性與互動性。另外培訓部應定期舉行關于培訓講師能力提升的座談會，邀請理論與實踐經(jīng)驗豐富的培訓專家、知名導師給予指導，提升企業(yè)內(nèi)部培訓講師的授課水平。（3）培訓中心需負責集團內(nèi)訓師隊伍的嚴格管理，包括人員儲備、授課抽查，培訓效果評估、能力培訓和課程研討等工作。每季度進行一次內(nèi)訓師的培訓與考核認證，每半年進行集團內(nèi)訓師團隊的普查，營運區(qū)人事部按要求執(zhí)行內(nèi)訓師的各項管理工作。表

50、5-2 大參林內(nèi)訓師級別管理序號評定項目營運區(qū)課程講師培訓基地課程講師集團公司課程講師1授課對象三個月內(nèi)的新員工轉(zhuǎn)正員工、班長（含）店長級以上員工2課程類別新員工崗前培訓轉(zhuǎn)正員工培訓、班長培訓店長培訓、優(yōu)秀店長級儲備片區(qū)主任特訓、片區(qū)主任培訓3課程開發(fā)編寫能力不要求，按總部下發(fā)標準課程輸出部分課程要求進行案例編寫及內(nèi)容調(diào)整需根據(jù)課程框架進行案例和內(nèi)容的補充、完善4培訓能力流利、正確講解流利正確講解、案例教學、引導學員互動流利、正確講解、培訓形式多樣、能進行工作現(xiàn)場練習和輔導5評估分數(shù)8585856課酬補助60元/課時60元/課時80元/課時5.4 改變單一的培訓內(nèi)容與方式連鎖藥店作為勞動密集型

51、企業(yè)，門店員工的工作能力存在比較大的差異，中山大參林在進行培訓時應因人而異，面對不同的員工要采取不同的培訓內(nèi)容和培訓方式，甚至要針對個人制定具有個性化的培訓方案20。中山大參林前期培訓的內(nèi)容還是比較全面的，但是后面只剩醫(yī)藥專業(yè)知識培訓，一切以業(yè)務優(yōu)先而忽略了員工的態(tài)度感受。除此之外，還存在培訓課程不夠貼近實際場景，培訓形式不夠多元化的現(xiàn)象。針對以上問題，中山大參林在培訓內(nèi)容上應多開設關于員工心態(tài)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等課程，而不是僅僅在員工培訓前期走形式走流程，沒有真正給到門店員工正確的方向指引。另外，中山大參林可以對門店員工培訓方式進行改進創(chuàng)新，例如安排比較優(yōu)秀的門店員工進行輪崗，提升員工的

52、綜合能力；還有可以選擇使用受時間與空間限制不大的線上培訓方式，避免員工為參加培訓而過于勞累而產(chǎn)生厭倦心理，有效地降低了門店員工的流失率。圖5-1 門店新員工培訓部分課程目錄圖5-2 門店轉(zhuǎn)正員工培訓部分課程目錄5.5 建立清晰的職業(yè)發(fā)展道路調(diào)查結(jié)果顯示門店員工因為尋找新的發(fā)展機會而流失的占比將近15%，這暴露出中山大參林在店面員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面比較欠缺，其中大多數(shù)門店員工表示對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃并不清晰，每天都在做枯燥重復的簡單工作，對員工的工作積極性和工作士氣造成不良影響，導致流失率的增多。中山大參林應該從新員工入職開始就為大家制定個性化的、合理的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃：首先，中山大參林要

53、從管理階層入手，必須得先讓管理者對門店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視起來，才有可能真正地改變現(xiàn)狀。例如由原來只有轉(zhuǎn)正員工培訓時的120分鐘員工職業(yè)規(guī)劃課程，變成每年針對所有員工的職業(yè)測評和調(diào)查，了解每位員工的工作意向與真實想法，幫助大家明確自己的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)員工個人與公司的共同發(fā)展。其次，積極安排門店員工互相輪崗，讓大家從實踐中了解自己的職業(yè)方向，找到自己所熱愛的工作崗位。最后，中山大參林還應該每個月公開內(nèi)部崗位招聘信息，只要符合條件都可以參加競選，給予員工一個公平公正的競聘平臺，這有利于保持員工的一種積極向上的工作態(tài)度，避免門店員工對自己現(xiàn)在崗位的不滿意而選擇離職。門店員工通過中山大參林提供的

54、培訓確定了他們的職業(yè)規(guī)劃，會增強對中山大參林的認同感，并為實現(xiàn)這條清晰明確的職業(yè)發(fā)展道路而充滿工作熱情，從而有效降低了員工流動的可能性。6. 結(jié)論隨著醫(yī)藥零售行業(yè)市場競爭的加劇，越來越多的連鎖企業(yè)面臨著嚴重的人員流失問題。本文結(jié)合中山大參林的實際情況，圍繞人力資源管理相關理論與實踐經(jīng)驗，得出了以下結(jié)論：（1）中山大參林2018-2019年連續(xù)兩年門店員工流失率超過20%，其中女性員工流失率遠高于男性，超過一半門店流失員工年齡低于25歲，沒有藥師或執(zhí)業(yè)藥師職稱的普通店員流失率最高，大部分離職員工在中山大參林任職不到一年。（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，中山大參林門店員工流失可以分別從外部因素、企業(yè)因素和個人

55、因素進行分析。外部因素主要包括國家相關政策的影響、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異的影響和行業(yè)競爭激烈的影響。企業(yè)因素則包括企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不完善、對公司培訓體系的不滿、缺乏對員工的心理輔導和關懷、對公司薪資福利的不滿意和對企業(yè)文化的不認同。員工個人因素包括家庭原因和身體原因的影響和員工自我價值的影響。（3）過高的門店員工流失率會帶給中山大參林多方面的消極影響，首先是會增加企業(yè)招聘成本和培訓成本等，其次是降低企業(yè)的整體績效，再次是員工流出會增加企業(yè)的競爭壓力，最后是影響企業(yè)凝聚力和企業(yè)形象。（4）針對中山大參林門店員工流失情況，除了與員工本人關系較大的家庭原因外，依次是學習深造、尋找新的發(fā)展機會和無法勝任工作三個因素，本文從與這三方面聯(lián)系最為緊密的培訓模塊入手，著力于改善中山大參林培訓體系來達到降低門店員工流失率的目的。一是明確門店員工的培訓需求，根據(jù)流失原因來分析培訓的實際需求；二是規(guī)范培訓計劃及流程的實施，所有培訓計劃及流程由培訓中心統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行，且與業(yè)務活動時間錯開，避免各部門出現(xiàn)培訓管理混亂問題；三是增強培訓講師的專業(yè)水平，定期對培訓講師進行考核與認證，聘請資深培訓專家對公司內(nèi)訓師進行系統(tǒng)培訓，保證門店員工的培訓效果；四是改變單一的培