某公司員工技能培訓(xùn)問題研究[畢業(yè)論文]0518

1、（2011 屆 ）畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目： 某公司員工技能培訓(xùn)問題研究 姓名： 呂浪萍 專業(yè)： 人力資源管理 班級： 人力n071 學(xué) 號： 2007456691516 指導(dǎo)教師： 蔣 懿 導(dǎo)師職稱： 講 師 2011年 5月 15 日誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設(shè)計）是本人在老師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保留送交論文

2、（設(shè)計）的原件，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計），學(xué)校必須嚴格按照授權(quán)對論文（設(shè)計）進行處理不得超越授權(quán)對論文（設(shè)計）進行任意處置。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘 要：技能是完成工作所需要掌握的實際操作能力，技能培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。技能培訓(xùn)是組織為開展業(yè)務(wù)和培育人才的有效手段，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，使員工不斷開拓技能，更好地勝任工作，促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。公司培訓(xùn)以技能培訓(xùn)為主，公司進行技能培訓(xùn)，為了提高技能人才的優(yōu)勢，加快公司優(yōu)

3、化升級、提高公司競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新，有著重大作用。本文指出，通過員工技能培訓(xùn)的特性和不同員工的特性，來制定合理可行、科學(xué)有效員工技能培訓(xùn)方案，以期對現(xiàn)實工作進行指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：技能培訓(xùn)；技能培訓(xùn)方式；技能培訓(xùn)激勵abstract：skills are needed to complete the work master actual operation ability, and skills training is an important part of training employees. technical skills training is effective means of t

4、he organization for business and training talents，using various ways with objectives and plans to cultivate and train employees, is a management activities, make staff to develop skills unceasingly, do work better, and promote the organization efficiency and the realization of organizational goals.

5、skill training is the main of enterprise training, the enterprise implement skills training，in order to improve the advantages of skills talent, quickening enterprise optimize upgrade, enhance the competitiveness of enterprises and technical innovation has a major role. this article pointe out that

6、according to the staff skill training characteristics and different characteristics of employees to make reasonable and feasible, scientific and efficient staff skill training plan, in order to guide practical work.key words：skills training; skills training mode; skills training motivation查看字典詳細內(nèi)容目

7、錄引 言1一、技能培訓(xùn)研究綜述1（一）技能培訓(xùn)的理論研究11、技能培訓(xùn)的概念12、技能培訓(xùn)存在問題的理論研究13、技能培訓(xùn)產(chǎn)生問題的原因分析24、解決技能培訓(xùn)問題對策的理論研究2二、員工技能培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀及分析2（一）a公司現(xiàn)狀21、公司簡介22、公司組織結(jié)構(gòu)3（二）公司人力資源現(xiàn)狀31、員工年齡結(jié)構(gòu)32、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)43、員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)44、員工職務(wù)等級結(jié)構(gòu)4(三) a公司員工技能培訓(xùn)情況分析41、技能培訓(xùn)對象廣42、技能培訓(xùn)的臨時性53、技能培訓(xùn)方法單一54、員工不熟悉工作技能55、技能培訓(xùn)后缺少精神激勵5三、技能培訓(xùn)的問題分析6（一）技能培訓(xùn)需求不明確6（二）技能培訓(xùn)對象與技能培訓(xùn)內(nèi)容不

8、對稱6（三）輕視某些技能6（四）技能培訓(xùn)方法不合理7（五）缺乏恰當?shù)膯T工技能培訓(xùn)激勵措施7四、淺談解決上述問題的方法8（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍8（二）明確技能培訓(xùn)需求8（三）采取各種形式，搞好技能培訓(xùn)課程9（四）嚴格獎懲制度，保證技能培訓(xùn)質(zhì)量10（五）建立技能培訓(xùn)激勵考核機制10五、結(jié) 語11參考文獻12致 謝14引 言在競爭日趨激烈的當今社會，公司競爭的焦點從資金、技術(shù)轉(zhuǎn)到人力資源，同時經(jīng)濟全球化使公司面臨更寬廣的市場競爭范圍，公司必須保持持續(xù)發(fā)展能力，只能靠不斷追蹤學(xué)習(xí)日新月異的先進技術(shù)與管理思想，才能在競爭中立于不敗之地，因此公司越來越重視技能培訓(xùn)。公司的發(fā)展好壞與員工的業(yè)績息息

9、相關(guān)，而員工業(yè)績由員工掌握的技能來實現(xiàn)，員工的工作技能是公司高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉，企業(yè)員工技能水平影響企業(yè)的生存與發(fā)展，員工的技能培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)的基本途徑。企業(yè)通過技能培訓(xùn)，使員工掌握完成職務(wù)工作所必備的技能，如一線操作員工靠操作機器設(shè)備技能實現(xiàn)業(yè)績，銷售人員靠談判與溝通技能實現(xiàn)業(yè)績，管理人員靠人際關(guān)系技能、談判與溝通技能等技能實現(xiàn)業(yè)績，因此并進一步培養(yǎng)、開發(fā)員工潛力，為企業(yè)儲備戰(zhàn)略人才，使企業(yè)永遠充滿競爭活力。要提高公司的綜合競爭能力，必須要打造技術(shù)過硬的職工團隊，就要對不同員工進行不同的技能培訓(xùn)，使員工的技能符合公司發(fā)展和自身發(fā)展的需要，提高

10、公司的市場競爭能力。技能培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)性、連續(xù)性的工作，要求從組織、任務(wù)、人員三方面進行技能需求分析，確定技能培訓(xùn)內(nèi)容與方法，設(shè)計技能培訓(xùn)課程，做好技能的考核工作，再次做好技能培訓(xùn)的激勵作用，促進技能培訓(xùn)效果最大化。一、 技能培訓(xùn)研究綜述 （一）技能培訓(xùn)的理論研究 1、技能培訓(xùn)的概念所謂技能培訓(xùn)，就是用適當?shù)臅r間和有效的方法使員工掌握運用專門技術(shù)的能力，而技能是順利完成一種任務(wù)的活動方式，它是通過訓(xùn)練得來的。因此，技能培訓(xùn)是一種具有操作特點的實用性培訓(xùn)，也就具備其特有的特性。（王曉明，2007）2、技能培訓(xùn)存在問題的理論研究現(xiàn)行技能培訓(xùn)模式單調(diào)守舊，員工技能培訓(xùn)積極性不高，存在著較大的缺陷

11、，主要體現(xiàn)在以下幾方面：講授的技能培訓(xùn)內(nèi)容重點性較差。因?qū)T工技能培訓(xùn)需求的前期調(diào)查不到位，對員工的需求不甚了解，因此，在對員工培訓(xùn)技能時就無重點，或重點不明確，無的放矢，參與人員自愿性差。（趙林，2009）3、技能培訓(xùn)產(chǎn)生問題的原因分析技能培訓(xùn)存在的問題原因包括：技能培訓(xùn)觀念有局限性，缺乏長遠性。對現(xiàn)有人力資源進行專業(yè)培訓(xùn)與技能鑒定是公司發(fā)展的動力缺乏深刻認識。從事技能培訓(xùn)工作人員的素質(zhì)偏低。技能培訓(xùn)缺少需求分析，針對性弱；技能培訓(xùn)方式難以適應(yīng)需求；技能培訓(xùn)與鑒定體系缺乏有機結(jié)合。技能培訓(xùn)與鑒定效果缺乏反饋評估。許多公司在技能培訓(xùn)工作中沒有建立起完善的技能培訓(xùn)效果評估體系。對評估記錄缺乏系統(tǒng)

12、的專業(yè)分析與管理。缺乏技能培訓(xùn)與鑒定成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。（郭曉明,2009）4、解決技能培訓(xùn)問題對策的理論研究關(guān)于如何提高技能培訓(xùn)的效果，提高受訓(xùn)員工的積極性，講述了幾點解決問題的方法。技能培訓(xùn)與技能鑒定應(yīng)該緊密相連，應(yīng)該堅持以等級工培訓(xùn)、持證上崗培訓(xùn)為主線，明確的知道員工參加技能培訓(xùn)的內(nèi)容。在技能培訓(xùn)的方法上，可采用集中培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、單元制或模塊式等技能培訓(xùn)方法，根據(jù)不同的要求，員工可選擇不同的技能培訓(xùn)方式。（王曉明，2007） 公司為抓好員工技能培訓(xùn)，必須把握好以下幾個方面問題：明確生產(chǎn)技能培訓(xùn)目標、及時準確地把握技能培訓(xùn)需求。公司技能培訓(xùn)必須緊緊圍繞安全生產(chǎn)運行這個中心，善于接受新的技能培

13、訓(xùn)理念、技能培訓(xùn)方式、和技能培訓(xùn)手段，使技能培訓(xùn)更貼近公司的生產(chǎn)實際需要，使之成為公司安全生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展的持續(xù)動力。建立一整套激勵機制，以制度建設(shè)為保障，確保技能培訓(xùn)工作有效開展。（莫蘇梁，2005） 二、員工技能培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀及分析（一）a公司現(xiàn)狀1、公司簡介a公司是一家生產(chǎn)紙產(chǎn)品的有限責任公司。a公司于1994年11月正式創(chuàng)立。公司目前占地面積6萬多平方米，有先進的機器設(shè)備，造紙過程主要包括制漿、調(diào)制、抄造、加工等主要步驟，紙產(chǎn)品完成后，對它進行包裝與裝載，對各個車間的操作工有一定的操作技能要求，公司現(xiàn)有員工112人，其中一線員工占多數(shù)，要求車間主任與班組長有良好的實踐操作技能和組織技能，實

14、現(xiàn)員工的優(yōu)化配置，激勵員工的工作積極性。2006年a公司投資3000萬創(chuàng)建高新科技園區(qū)，引進具有世界先進水平的高檔生產(chǎn)線。a公司素以品種多、質(zhì)量優(yōu)、管理嚴、技術(shù)精而享譽全國造紙界。a公司部分產(chǎn)品獲國家監(jiān)督檢驗檢疫總局免檢產(chǎn)品證書。產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全國，a公司以瓦楞紙為主導(dǎo)產(chǎn)品一直保持產(chǎn)銷平衡的好業(yè)績。2、公司組織結(jié)構(gòu)a公司組織結(jié)構(gòu)（見圖1）：董事會生產(chǎn)部間銷售部財務(wù)部制漿車間調(diào)制車間抄造車間質(zhì)檢部管理部后勤部污水處理班裝載班人力資源科行政科總經(jīng)理圖1 a公司組織架構(gòu)圖（二）公司人力資源現(xiàn)狀根據(jù)公司人力資源有關(guān)資料的統(tǒng)計，由員工學(xué)歷、工齡、年齡、職務(wù)等構(gòu)成，對員工進行分類分析。（資料截止日期為2

15、011年4月30日）1、員工年齡結(jié)構(gòu)a公司是一家制造型公司，員工年齡結(jié)構(gòu)中青年占的比較多，目前公司現(xiàn)有員工112人，員工年齡大部分在25-35之間，多為一線操作工人，制造型公司需要大量年輕的勞動力，他們是公司產(chǎn)品的直接制造者，因此對他們的技能培訓(xùn)需求大，而對于如此多的生產(chǎn)員工，生產(chǎn)班組長的任務(wù)更重些，因為他們自身不僅需要生產(chǎn)操作，還要組織帶領(lǐng)員工生產(chǎn)。公司員工年齡分布表（見表1）：表1 員工年齡結(jié)構(gòu)分布表年齡25歲以下25-35歲35-45歲45-5555歲以上人數(shù)743312382、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)a公司員工學(xué)歷情況見表2：表2 員工學(xué)歷情況表學(xué)歷高中以下中專/高中/技校大專本科本科以上人數(shù)35

16、4721109員工學(xué)歷主要分布在高中以下和高中下，這兩種學(xué)歷人數(shù)相加就占據(jù)了員工總?cè)藬?shù)的一大半以上，可以說a公司的員工素質(zhì)普遍較低，這對員工技能培訓(xùn)不利，一定的知識是學(xué)習(xí)技能的基礎(chǔ)。3、員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)員工在a公司服務(wù)時間情況，見表3：表3 人員工齡情況表時間1年以下1-3年3-5年5年以上人數(shù)472532184、員工職務(wù)等級結(jié)構(gòu)a公司現(xiàn)有員工中，其中高層管理者共人，中層管理者人，基層管理者人，普通員工人。具體分布情況見表4：表4 員工職務(wù)等級布表職級高層管理者中層管理者基層管理者普通員工人數(shù)6142765a公司員工大部分為基層操作員工，做好操作工人的技能培訓(xùn)顯得尤為重要，要管理好公司與員工，

17、當然管理層的管理技能培訓(xùn)也是必須的。 (三) a公司員工技能培訓(xùn)情況分析進入a公司實習(xí)，從各部門和員工了解了一些公司的技能培訓(xùn)情況。1、技能培訓(xùn)對象廣人力資源部徐經(jīng)理去某兄弟公司考察技能培訓(xùn)工作，發(fā)現(xiàn)他們進行計算機操作技能培訓(xùn)，覺得計算機是現(xiàn)在人人都要學(xué)習(xí)的工作技能，回來后制定了中低管理層和部分一線工人進行脫產(chǎn)計算機操作技能培訓(xùn)，結(jié)果計算機操作技能培訓(xùn)后，大家都覺得在工作中計算機操作技能應(yīng)用很少，有的甚至不用，只有部分辦公室人員把計算機操作技能在工作中得到運用。2、技能培訓(xùn)的臨時性此外今年3月a公司引進新的機器，操作工人不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，只能被拉去學(xué)習(xí)新的操作技能，當時的工作被耽誤，生產(chǎn)效

18、率低下。人力資源部沒有做好培訓(xùn)需求的預(yù)測，只是臨到工作變化才進行技能培訓(xùn)，臨時抱佛腳，自然效率低了。3、技能培訓(xùn)方法單一通過對a公司對操作員工的技能培訓(xùn)方法的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要采用課堂講授方法，很多操作員工在聽完課后，還是對操作技能模模糊糊，脫離實際操作的課堂講授技能往往容易被忘記，在以后的操作工作中技能培訓(xùn)效果差，沒有進步。4、員工不熟悉工作技能a公司招進新的銷售人員時，簡單介紹紙產(chǎn)品的的用途和銷售區(qū)域，就讓他們出去銷售紙產(chǎn)品，以前在別的企業(yè)做過紙產(chǎn)品銷售工作的，業(yè)績還過得去，沒有做過紙產(chǎn)品銷售工作的，業(yè)績微乎其微，這讓他們的工作很受挫。兩個鄰近的車間員工有時候會讓對方代班，有次一卷紙員工讓篩選

19、工去幫他代班，結(jié)果篩選工手指被機器弄傷，也是不熟悉操作技能造成的。5、技能培訓(xùn)后缺少精神激勵a公司對員工進行技能培訓(xùn)時，雖然進行帶薪培訓(xùn)，但在員工參加技能培訓(xùn)后，通過簡單的考核后，雖然有適當?shù)奶嵝?，這樣的情況下，操作員工能受到一定的激勵作用，但管理人員受激勵程度不大，他們的不滿足只有物質(zhì)的激勵機制，他們還關(guān)心晉升體系，但很長時間他們都沒有升職，員工的晉升多依賴于裙帶關(guān)系，技能培訓(xùn)后沒有根據(jù)技能水平的考核，來確定晉升體系，導(dǎo)致他們的職業(yè)生涯規(guī)劃也不明確，在他們參加技能培訓(xùn)后激勵不夠，技能培訓(xùn)效果不大。當然a公司在技能培訓(xùn)方面也有一些好的地方，a公司對管理人員的技能培訓(xùn)工作做的比較好。a公司最高領(lǐng)

20、導(dǎo)對各部門領(lǐng)導(dǎo)的進步與發(fā)展負責，部門領(lǐng)導(dǎo)對所轄范圍的下屬負責，比如車間主任對各班組長的進步與發(fā)展負責，班組長對班組成員的進步與發(fā)展負責。如車間主任在選拔班組長時，除了考慮其組織能力和技能水平外，還會考慮其培訓(xùn)他人的能力。當員工履行了班組長管理職責和培訓(xùn)職責后，可以享受相應(yīng)的班組長津貼，其他各級管理者的待遇按職責大小依次類推。三、技能培訓(xùn)的問題分析（一）技能培訓(xùn)需求不明確技能培訓(xùn)目標不明確，內(nèi)容沒有針對性，技能培訓(xùn)需求不明晰。a公司意識到技能培訓(xùn)的重要性，但a公司對技能培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細致的分析，技能培訓(xùn)工作具有很大的盲目性與隨意性，a公司往往只有在工作變化已經(jīng)出現(xiàn)時才臨時安排技能培訓(xùn)，沒有

21、對技能培訓(xùn)需求進行預(yù)測，比如引進新設(shè)備才對員工進行技能培訓(xùn)，只滿足短期的需要和眼前利益，沒有對技能培訓(xùn)需求進行預(yù)測，臨時做技能培訓(xùn)，必然技能培訓(xùn)工作沒有周全的計劃，耽誤當時的工作，員工技能培訓(xùn)效果低下，未與公司的長期發(fā)展目標相聯(lián)系。整個需求分析過程中，既不征求工作在一線操作員工的技能培訓(xùn)意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使a公司的技能培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性，技能培訓(xùn)效果差?？傮w來說，技能培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的技能培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計和加強對（二）技能培訓(xùn)對象與技能培訓(xùn)內(nèi)容不對稱雖然計算機操作技能

22、時下很流行，但有些崗位只需要簡單的計算機操作技能就可以，不是每個員工都需要進行這樣的培訓(xùn)內(nèi)容，盲目進行計算機技能培訓(xùn)，導(dǎo)致很多員工沒有學(xué)到崗位需要的技能，計算機操作技能學(xué)習(xí)也只能白費力。在這個問題上，a公司也是沒有做好技能需求分析的，沒有分析出很多崗位如管理員工與操作員工的崗位職責分析，才會導(dǎo)致培訓(xùn)對象與培訓(xùn)技能內(nèi)容不對稱。（三）輕視某些技能a公司對新聘用的銷售人員只是做了簡單的產(chǎn)品介紹和區(qū)域引導(dǎo)，就讓他們?nèi)ゼ埉a(chǎn)品銷售工作，足以看出企業(yè)對銷售技能的輕視，認為銷售工作不就是推銷產(chǎn)品，能說話就可以了。其實不然，銷售技能是一門高深的學(xué)問，銷售人員需要掌握語言技能、導(dǎo)入技能、講解技能和變化技能等等。另

23、外員工總以為自己的工作簡單，讓別人代班，一個沒有受過專業(yè)技能培訓(xùn)的員工是不可能了解這個工作的，所以一定要熟悉崗位職責與操作要點后，經(jīng)過反復(fù)練習(xí)才能上崗，有要求上崗證的必須取得證書上崗。卷紙工作雖然簡單，但也不能隨便拉一個沒有經(jīng)過技能培訓(xùn)的員工進行卷紙操作，不熟悉崗位操作要求與規(guī)范，必然導(dǎo)致工作失誤。不管是什么技能都是需要一定的培訓(xùn)，不可能直接上崗，銷售技能也不例外，不再是傳統(tǒng)的叫賣，而是需要語言技能、導(dǎo)入技能、講解技能和變化技能等等，只有每一塊技能學(xué)到手了，才能做好銷售工作。（四）技能培訓(xùn)方法不合理a公司的技能培訓(xùn)仍然采取傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式，技能培訓(xùn)方法不當，在技能培訓(xùn)方法上，a公司大多運用傳統(tǒng)的

24、模式授課，培訓(xùn)師講，學(xué)員聽，枯燥單調(diào)，員工對技能培訓(xùn)沒有興趣，技能培訓(xùn)效果不好。需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，因此應(yīng)針對不同技能培訓(xùn)采取不同的技能培訓(xùn)方式。a公司實踐技能培訓(xùn)較少，a公司操作員工的相關(guān)工作往往都是實際操作，而a公司卻安排多次理論學(xué)習(xí)進行操作技能培訓(xùn)，使理論與操作想背離，操作技能光靠講授很容易忘記，其結(jié)果是員工在技能培訓(xùn)完成之后還是不能完成相關(guān)的工作。操作技能是要靠多次實踐才能成為自身的技能。對操作工人進行培訓(xùn)時必須要多采用操作示范，角色扮演、虛擬現(xiàn)實等反復(fù)練習(xí)。（五）缺乏恰當?shù)膯T工技能培訓(xùn)激勵措施a公司在對員工技能培訓(xùn)的激勵方面效果不大，多采用帶薪培訓(xùn)或者給與學(xué)費報銷等方式對員工技能

25、培訓(xùn)進行激勵，效果不明顯。員工更關(guān)心技能提高后得到公司的認可，薪酬方面能夠與技能高低水平相符，而管理人員他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機會，公司是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計以及組織的認同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工技能培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參與技能培訓(xùn)的積極性。技能培訓(xùn)后激勵措施只靠提薪只能激勵一部分員工，a公司上層管理者對激勵有更高的要求，比如晉升空間，事業(yè)發(fā)展空間，職業(yè)生涯規(guī)劃等，只對他們進行物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標較少，對員工培訓(xùn)技能效果的考核需要從

26、多角度多層面進行。四、淺談解決上述問題的方法員工技能培訓(xùn)與其它培訓(xùn)不同，技能培訓(xùn)注重實踐操作，是從知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上上升到另一個高度的培訓(xùn)。我們設(shè)計技能培訓(xùn)方法時應(yīng)注重一些問題。（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍現(xiàn)代公司成長發(fā)展中，公司的盈利依賴于員工的業(yè)績，而員工的業(yè)績靠員工的技能來實，員工的工作技能是公司高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉，公司員工技能水平影響公司的生存與發(fā)展，員工的技能培訓(xùn)是公司開發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)的基本途徑。所以公司支持和鼓勵員工學(xué)習(xí)技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保公司和個人的不斷發(fā)展。公司通過不斷學(xué)習(xí)進取和創(chuàng)新來提高效率，從

27、而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。 公司應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的技能培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避技能培訓(xùn)風險而放棄技能培訓(xùn)的思想，引進各層次人才的技能培訓(xùn)理念，搭建新型的人才技能培訓(xùn)體系，在公司內(nèi)部營造技能培訓(xùn)的氛圍。（二）明確技能培訓(xùn)需求樹立科學(xué)的技能培訓(xùn)理念，堅持技能培訓(xùn)系統(tǒng)化，把技能培訓(xùn)計劃與公司規(guī)劃、總體目標、工作任務(wù)、員工特性有機結(jié)合，使技能培訓(xùn)作有助于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于員工自身技能的提高。明確公司技能培訓(xùn)需求，制定符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略的技能培訓(xùn)目標，因為確定技能培訓(xùn)需求是整個技能培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是公司制定技能培訓(xùn)計劃的依據(jù)。注重技能培訓(xùn)需求分析，要把公司組織需求和崗位需求分析同員工個人技能培訓(xùn)需求

28、分析結(jié)合起來。將公司的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到各個工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的技能培訓(xùn)方向，再考察公司運營管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對員工進行技能培訓(xùn)。公司要變臨時性、專案性的技能培訓(xùn)為持續(xù)性、系統(tǒng)性的技能培訓(xùn)。制定并實施每一個著重長遠發(fā)展的總體技能培訓(xùn)規(guī)劃，來協(xié)助員工的持續(xù)成長與發(fā)展，把技能培訓(xùn)作為企北持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。為體現(xiàn)技能培訓(xùn)的系統(tǒng)性，我們系統(tǒng)分析每個崗位所應(yīng)具備技能，制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)員工的急需來組織技能培訓(xùn)。崗位分析是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的，但這是保證技能培訓(xùn)系統(tǒng)性必

29、不可少的一環(huán)。我們將員工的崗位技能劃分為五個等級：1、沒有相關(guān)技能，不能執(zhí)行相關(guān)任務(wù)；2、接受了相關(guān)培訓(xùn)并通過了技能考查，在他人的幫助下可完成任務(wù)；3、具備相關(guān)技能，參考標準操作說明書，可完成工作；4、不需任何幫助，可獨立完成工作；5、可輔導(dǎo)他人完成工作。根據(jù)員工的現(xiàn)有等級水平，具體組織有層次遞進的技能培訓(xùn)。（三）采取各種形式，搞好技能培訓(xùn)課程技能培訓(xùn)要想獲得好的效果，技能培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。技能培訓(xùn)方式選擇與技能培訓(xùn)目標、受訓(xùn)者特征的職務(wù)特征、技術(shù)及心理成熟度、文化水平、工作可離度等構(gòu)成匹配戰(zhàn)略。根據(jù)不同培訓(xùn)對象和不同培訓(xùn)內(nèi)容精心設(shè)計和選擇諸如技術(shù)講座、技術(shù)問答、考問講解、技術(shù)比武、技術(shù)

30、示范、角色扮演、情景模擬、案例分析等靈活多樣的培訓(xùn)方式。比如培養(yǎng)員工銷售技能、生產(chǎn)作業(yè)技能，可以技能培訓(xùn)課程中采用角色扮演、操作示范、虛擬現(xiàn)實反復(fù)練習(xí)，培養(yǎng)中層以上管理人員決策能力時，可以使用案例分析、研討法、頭腦風暴法通過案例研究，事件討論開拓思維增加解決實際問題的能力，有工作需要相互代替的，員工應(yīng)該進行工作輪換，工作擴大化來增加自身的工作技能，滿足工作時的需要。技能培訓(xùn)課程多采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，技能培訓(xùn)效果會有很大的改觀。我們可以通過以下三種方法確定技能培訓(xùn)課程。1、選擇移植法依照公司員工的實際情況和技能培訓(xùn)對象的具體要求，按需要調(diào)整課程內(nèi)容的范圍、程度等，選擇需要的部分；并可根據(jù)成人的

31、教育特點，在內(nèi)容上作適當補充。2、能力中心法公司開展技能培訓(xùn)需要開設(shè)具備公司特殊性的、實用性、綜合性比較強的課程。要把管理人員作為技能培訓(xùn)的重點，側(cè)重培訓(xùn)創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策技能，以提高其市場應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。3、任務(wù)分析法可以根據(jù)該員工的崗位描述和工作說明書，來確定他必須所需的技能，然后對各項任務(wù)每個操作步驟所需要的技能進行綜合分解，確定培訓(xùn)課程內(nèi)容。（四）嚴格獎懲制度，保證技能培訓(xùn)質(zhì)量一個公司的獎懲機制是公司文化的重要組成部分，是對員工在職行為的塑造。在整個技能培訓(xùn)過程中，應(yīng)該從技能培訓(xùn)紀律、考核驗收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個環(huán)節(jié)嚴格技能培訓(xùn)獎懲制度，要注意獎懲的及時性，

32、即對學(xué)員在技能培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時準確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個培技能訓(xùn)過程，堅決杜絕時緊時松的現(xiàn)象發(fā)生。獎懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓(xùn)補貼、報銷學(xué)費等物質(zhì)激勵外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機會、表揚、批評、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵方式。例如一個剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是技能培訓(xùn)所授予技能是否能在實際工作中得以運用，那么對他而言，鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式；而對于一個工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當。單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，只有多種

33、獎懲方式綜合的、有針對性的運用才能使員工在技能培訓(xùn)中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強化。針對不同的員工，獎懲的強度應(yīng)當有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。（五）建立技能培訓(xùn)激勵考核機制要建立健全受訓(xùn)員工技能培訓(xùn)效果考核機制，完善激勵機制。技能培訓(xùn)效果是技能培訓(xùn)工作的目標，只有達到了技能培訓(xùn)的效果才有可能說完成了技能培訓(xùn)工作。由于員工接受技能培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高轉(zhuǎn)化需要一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對績效考核的難度?，F(xiàn)a公司對員工技能培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式，這種考核形式對于受訓(xùn)者來說，會認為考核只不過是

34、應(yīng)付了事。因此，對員工技能培訓(xùn)效果的考核必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與公司績效考核相結(jié)合的原則，人力資源管理部門可以建立員工技能培訓(xùn)檔案，將員工技能培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，比如在每季度或半年進行審核，追蹤調(diào)查在接受技能培訓(xùn)后，受訓(xùn)人技能的提高以及行為的轉(zhuǎn)變程度、工作效率的提高程度、工作態(tài)度的改變程度、技能培訓(xùn)目標達成的程度、公司績效提高程度等，健全員工技能培訓(xùn)考核機制，全面系統(tǒng)考核技能培訓(xùn)效果，并把技能培訓(xùn)考核結(jié)果與年終評比、晉升、加薪、獲得更高層次的技能培訓(xùn)等職業(yè)生涯發(fā)展情況聯(lián)系起來，做到技能培訓(xùn)一次，考核一次，激勵一次，以此來提高員工技能培訓(xùn)的積極

35、性，促進公司的技能培訓(xùn)工作步入良性循環(huán)，不斷提高技能培訓(xùn)效果。五、結(jié) 語技能培訓(xùn)是培訓(xùn)中比較核心的一種，目前大多數(shù)公司培訓(xùn)都以技能培訓(xùn)為主。但a公司在技能培訓(xùn)方面做得不夠科學(xué)和完善，這會阻礙技能培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，因此，對技能培訓(xùn)問題進行研究具有現(xiàn)實的急迫性。通過對a公司的技能培訓(xùn)的了解，看到目前技能培訓(xùn)發(fā)展存在的優(yōu)勢與不足，a公司坐落在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，制造業(yè)眾多的地區(qū)，自身競爭壓力大，技能培訓(xùn)目前也逐漸受重視起來，但重視背后也可以清楚看到技能培訓(xùn)的誤區(qū)和不成熟。在公司市場競爭競爭日益激烈的今天，技能培訓(xùn)的效果不僅僅需要公司的科學(xué)制定，同時也需要員工的合作，并借鑒其它公司的經(jīng)驗。只有經(jīng)過恰當?shù)囊龑?dǎo)技

36、能培訓(xùn)才能為公司發(fā)揮巨大的作用。參考文獻1 閏紅.提高員工技能培訓(xùn)時效性對策j.中國職工教育.2006（5）：p49-492 賴小燕.著眼需求 完善制度 有效開展員工技能培訓(xùn)j.裝備制造技術(shù).2006（4）：p1-23 王曉明.提高技能培訓(xùn)效果的幾點想法j.電力公司管理技術(shù).2007（12）：p611-6124 侯玉輝.淺談創(chuàng)新養(yǎng)路工技能培訓(xùn)的幾點意見j.黑龍江交通科技.2009（9）: p192-1945 陳紅艷，陳德忠.制造公司員工崗位技能提升培訓(xùn)的探索與實踐j. 裝備制造技術(shù). 2009（2）:p120-1216 卓玲，陳晶瑛.中小公司員工培訓(xùn)誤區(qū)分析及對策研究j.商業(yè)研究.2006（5）：p126-1397 王建坤.加強員工技能培訓(xùn)促進礦井安全生產(chǎn)j.中國科技博覽.2010（24）：p1478 周國炳，王建林，屠立.制造公司員工崗位技能提升培訓(xùn)的探索與實踐j.裝備制造技術(shù).2009（2）：p120-1219 趙林.石油開采公司轉(zhuǎn)變基層操作員工技能培訓(xùn)模式j(luò).商場現(xiàn)代化.2009（8）：p28110 霍春秀.創(chuàng)新公司培訓(xùn)思路加強技能人才培養(yǎng)j.遼寧經(jīng)濟.2010（4）：p6611 莫蘇梁.有效開展電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)探討j.中國電力教育.2005（2）：p37-3812 楊建.建筑公司員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對